لجنة الدولة لمصايد الأسماك في الاتحاد الروسي
استراخان ستات تيكنيكال
جامعة
معهد الاقتصاد
اختبار
حسب التخصص: "تنظيم الإنتاج في المؤسسة"
الموضوع: "تقسيم العمل والتعاون"
مكتمل:
طالب المجموعة ZFE-88
التحقق:
D.E.N ، حسنًا.
أشكال تقسيم العمل وتطورها
تقسيم العمل داخل المؤسسة هو تقسيم واحد للعمل ، والذي يشير على وجه التحديد إلى تقسيم العمل بين الروابط الفردية للمؤسسة (ورش العمل الرئيسية والفرعية ، وأقسامها ، وكذلك بين الفرق ، وخدمات الإدارة والإنتاج) ، والتي تغطي مجموعات مختلفة من العمال.
يُفهم تقسيم العمل على أنه عزل أنواع مختلفة من العمل وتخصيصها للمشاركين في عملية الإنتاج. الغرض من تقسيم العمل هو إطلاق المنتجات في الوقت المحدد بأقل نفقات للعمالة والموارد المادية. يؤدي تقسيم العمل إلى تقصير دورة الإنتاج ، وزيادة إنتاجية العمل نتيجة للتخصص واكتساب العامل لمهارات الإنتاج والمعرفة بشكل أسرع.
في إنتاج المواد ، يمكن للمرء أن يميز التقسيم العام للعمل إلى أنواع كبيرة - الصناعة ، والبناء ، والنقل ، وما إلى ذلك ؛ التقسيم الخاص للعمل في تقسيم هذه الأنواع إلى قطاعات وقطاعات فرعية (الهندسة الميكانيكية ، بما في ذلك الثقيلة ، والطاقة ، والنقل ، وبناء الأدوات الآلية ، وصنع الأدوات ، والتعدين ، بما في ذلك المعادن الحديدية وغير الحديدية ، إلخ) ؛ تقسيم العمل الوحدوي - في تقسيم العمل داخل نظام الإنتاج.
يحدد التقسيم العام والجزئي للعمل هيكل الإنتاج الاجتماعي ، وكذلك روابط الإنتاج بين الصناعات والمؤسسات ، ويحدد تقسيم العمل الفردي هيكل الإنتاج للمشروع.
هناك ثلاثة أشكال رئيسية لتقسيم العمل: الوظيفية والتكنولوجية والتأهيلية.
يتم تحديد التقسيم الوظيفي للعمل من خلال موقف العمال من عملية الإنتاج وطبيعة الوظائف التي يؤدونها. وبالتالي ، فإن التقسيم الوظيفي للعمل لا يتم تحديده بشكل أساسي من خلال مهارات أو فن العامل ، ولكن من خلال تحلل عملية الإنتاج إلى مراحل مكوناتها الأساسية ، ونتيجة لذلك يكون العمال في موقف مختلف تجاه هذه العملية. يؤثر بعضها بشكل مباشر على أشياء العمل - العمال الرئيسيون ، والبعض الآخر يشارك بشكل غير مباشر فقط في تصنيع المنتجات - العمال المساعدون.
يتمثل أحد الاتجاهات المهمة لتحسين تقسيم العمل في المؤسسة في إنشاء نسب عقلانية وعدد مجموعات وظيفية منفصلة من العمال ، وهي: بين العمال الرئيسيين والمساعدين ؛ بين العمال والموظفين الإداريين ؛ بين المديرين والمتخصصين ، إلخ.
يتميز التقسيم الوظيفي للعمل بمعدل التوظيف:
K ق = ∑t s / T سم ح ،
أين ∑t - وقت العمل مع الوظيفة الرئيسية ، دقيقة ؛ H هو عدد العمال والناس ؛ T سم - مدة التحول ، دقيقة.
يعتمد التقسيم التكنولوجي للعمل على تمايز عملية الإنتاج إلى عمل متجانس تقنيًا ، على سبيل المثال ، في الهندسة الميكانيكية - مسبك ، حداد ، تجميع ، إلخ. في هذا الصدد ، يتم تجميع تكوين العمال حسب المهن والتخصصات. تم تنفيذها. في هذه الحالة ، تعتمد النسبة الكمية على نسبة المجموعات الفردية من الآلات ، والتي بدورها يتم تحديدها بواسطة عملية تكنولوجية واحدة أو أخرى.
يجد التقسيم التكنولوجي للعمل تعبيره الملموس في نوعين: في التقسيم التفصيلي للعمل ، عندما ينقسم إنتاج المنتج إلى تصنيع الأجزاء الفردية (المنتجات) ، وفي التقسيم التشغيلي للعمل.
يوفر التقسيم التشغيلي للعمل توزيع وتوحيد عمليات العملية التكنولوجية للعاملين الأفراد وترتيبهم في الإنتاج ، مما يضمن الاستخدام الأفضل لوقت العمل والمعدات.
يتطلب التقسيم العقلاني للعمل والترتيب المقابل لفناني الأداء الامتثال للقواعد التالية:
يتلقى كل عامل (فريق) مكان عمل مخصص له ويكون مسؤولاً عن حالته وسلامة الأصول المادية المخصصة لأداء العمل ؛
يجب تحديد نطاق وظائف ومسؤوليات العامل بوضوح ؛
يجب مراعاة كمية ونوعية العمل لكل مقاول والتحكم فيه.
يتم أعمق تقسيم تشغيلي للعمل في خط الإنتاج ، والذي يوفر:
زيادة سرعة أداء تقنيات التشغيل بسبب تخصص أماكن العمل لأداء نفس العمليات لفترة طويلة ؛
تقليل وقت التدريب وتكلفته ؛
خلق المتطلبات الأساسية لميكنة وأتمتة الإنتاج.
ونتيجة لذلك ، يتم ضمان الاستخدام الفعال لوقت العمل وزيادة إنتاجية العمالة وانخفاض تكلفة المنتجات المصنعة.
في الوقت نفسه ، يتميز التقسيم التشغيلي للعمل ببعض العيوب: تقسيم العمليات التكنولوجية إلى أبسط العمليات يؤدي إلى إفقار محتوى وجاذبية العمل ؛ هناك رتابة في العمل ، مما يؤدي إلى زيادة إرهاق العمال ، وزيادة معدل دوران الموظفين. في هذا الصدد ، يجب أن يتوافق مستوى تقسيم العمل مع المتطلبات التقنية والاقتصادية والفسيولوجية والاجتماعية.
وفقًا لتقييم التقسيم التكنولوجي للعمل ، من الضروري تحديد معامل التخصص:
K s = 1 - t p / T سم ∙ ح ،
حيث ∑t p هو الوقت المستغرق في تغيير المعدات أثناء التحول ، دقيقة.
التقسيم المؤهل للعمل هو تقسيم العمل حسب تعقيده ودقته. يجد هذا التقسيم في نهاية المطاف أكثر تعابيره الملموسة في التقسيم المهني للعمل. يتميز التقسيم المهني للعمل بتخصص نشاط العمل وفقًا لعموم المعرفة الضرورية ، وطرق التأثير على موضوع العمل ، بينما ينقسم العمال إلى مهن ، على سبيل المثال ، الخراطين ، وصانعي الأقفال ، والاقتصاديين ، إلخ.
يؤدي تعميق التقسيم المهني للعمل إلى ظهور تخصصات في إطار هذه المهنة. على سبيل المثال ، يتم تمييز مهنة صانع الأقفال في التخصصات التالية: صانع الأقفال ، وإصلاح الأقفال ، ومركب الأقفال ؛ يتم تمييز مهنة الاقتصادي إلى خبير اقتصادي ومحاسب ، وممول اقتصادي ، وخبير اقتصادي - مدقق حسابات.
يتم تنفيذ التقسيم المؤهل للعمل مع الأخذ في الاعتبار المهارات وخبرة الإنتاج والمعرفة النظرية الخاصة ومستوى التعليم الخاص العام المطلوب لأداء مجموعة معينة من العمل. يتم تحديد هيكل تأهيل العاملين في المؤسسة بشكل أساسي من خلال مدى تعقيد العمل المنجز في المؤسسة ، فضلاً عن مستوى الميكنة وأتمتة الإنتاج.
لتقييم عقلانية الأشكال المختارة لتقسيم العمل ، يتم استخدام المؤشرات التالية:
معدل الاستفادة من إجمالي وقت العمل (أو الفردي) لعمال مؤسسة أو ورشة عمل أو قسم أو لواء ؛
مدة دورة الإنتاج ؛
نسبة فئة العمل والعاملين ؛
مدة وتكرار الحركات الرتيبة وطرق الجراحة أثناء المناوبة ؛
درجة الجمع بين الوظائف الجسدية والعقلية.
يتميز تقسيم مؤهلات العمل بمعدل استخدام العمال حسب المؤهل:
K kval = R f / R p ،
حيث R f هي متوسط فئة تأهيل العمال ؛ R p - متوسط فئة العمل المؤهلة.
كلما اقتربت معاملات تقسيم العمل من الوحدة ، كان تقسيم العمل أكثر عقلانية.
يعتبر العقلاني من حيث استخدام وقت العمل بمثابة تقسيم للعمل عندما يكون الفرق بين النسبة المتوقعة والفعلية للوقت التشغيلي في إجمالي صندوق وقت العمل أكبر من أو يساوي الصفر ، أي
- نسبة الوقت التشغيلي في الصندوق الإجمالي لوقت العمل مع التقسيم الحالي للعمل ؛ - نفس الشيء مع تقسيم العمل المتوقع. ،،حيث - على التوالي ، إجمالي المخزون الفعلي والمتوقع للعمال الأساسيين.
التعاون العمالي
يرتبط تقسيم العمل ارتباطًا وثيقًا بتعاونه - توحيد العديد من فناني الأداء للمشاركة المنتظمة والمشتركة في عملية عمل واحدة أو مختلفة ، ولكن ذات صلة. يتيح التعاون العمالي تحقيق أكبر قدر من الاتساق بين تصرفات العمال الفرديين أو مجموعات العمال الذين يؤدون وظائف عمل مختلفة.
في إطار التعاون القائم على تقسيم العمل بين المشاركين فيه ، لا يمكن للعامل الفردي أن يكون منتجًا مباشرًا لمنتج ، لأنه يؤدي فقط وظيفة إنتاج جزئية واحدة أو أخرى. كشكل من أشكال نشاط الإنتاج المشترك والمنظم بشكل منهجي ، يضفي التعاون بشكل مباشر طابعًا اجتماعيًا على العمل.
وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي
جامعة ولاية أورال للاقتصاد
معهد التعليم المستمر
كلية التدريب المختصر
اختبار
تقسيم العمل والتعاون
ايكاترينبرج
1. مفهوم تقسيم العمل وأنواعه وأشكاله. حدود تقسيم العمل
كيف يؤثر تقسيم العمل على تنسيب العمال وهيكل القوى العاملة في مؤسستك
المشكلة 1
المهمة 2
مشكلة 3
المشكلة 4
المؤلفات
1. مفهوم تقسيم العمل وأنواعه وأشكاله. حدود تقسيم العمل
يبدأ تنظيم العمل على أي مستوى بتقسيمه. كأحد العناصر الرئيسية لتنظيم العمل ، فإن تقسيم العمل هو عزل أنواع مختلفة من أنشطة العمل للعمال أو تحديد أنشطة العمال في عملية أنشطة عملهم. هناك الأنواع التالية من تقسيم العمل:
التقسيم العام للعمل حسب فروع الإنتاج الاجتماعي ؛
التقسيم الخاص للعمل داخل الصناعات ، بما في ذلك مجمع الصناعات الزراعية ، وكذلك على الأساس "الإقليمي" ؛
تقسيم واحد للعمل داخل المنظمات وفقًا للخصائص التكنولوجية والتأهيلية والوظيفية ، وكذلك بين الأقسام الهيكلية.
من الأمور ذات الأهمية الخاصة داخل أي منظمة قضايا التنسيب الصحيح للعمال في الإنتاج على أساس التقسيم العقلاني للعمل والجمع بين المهن ، وتخصص العمل (اكتساب المعرفة والمهارات الخاصة من قبل شخص في أي مجال من مجالات العمل) وتوسيع مناطق الخدمة. تنسيب الموظفين - التوزيع العقلاني لتكوين موظفي المنظمة حسب التقسيمات الهيكلية ، والأقسام ، وأماكن العمل ، إلخ. في هذه الحالة ، يتم السعي إلى هدفين: تشكيل تعاونيات عمالية نشطة في إطار التقسيمات الهيكلية وتحفيز النمو المهني للأفراد.
اعتمادًا على نوع ونوع العمل ، يتم تمييز الأشكال التالية لتقسيم العمل: وظيفي ، ومهني ، وتكنولوجي ، ومؤهل. داخل أي مؤسسة ، تتعايش جميع أشكال منظمة العمل أو تتواجد في نفس الوقت. يتضمن التقسيم الوظيفي للعمل تقسيم موظفي منظمة المجمع الصناعي الزراعي إلى عدة مجموعات متجانسة وظيفيًا. يتم تشكيل هذه المجموعات ، المقبولة عمومًا في كل من الإحصاء والمحاسبة ، اعتمادًا على الدور الذي تلعبه في تنفيذ عملية الإنتاج أو نشاط العمل. وفقًا لهذا التصنيف ، اعتمادًا على الوظائف المؤداة ، فإن موظفي المنظمة هم:
الموظفون هم مدراء ومتخصصون وموظفون آخرون ، يُطلق عليهم أحيانًا اسم المنفذون الفنيون ؛
العمال هم الرئيسيون ، والعمال المشاركون بشكل مباشر في الإنتاج الزراعي ، اعتمادًا على الغرض من الإنتاج للمؤسسة (على سبيل المثال ، سائقي الجرارات ، ومشغلي آلات الحلب ، ومربي الماشية ، وما إلى ذلك) والعمال المساعدين الذين يؤدون أعمالًا لخدمة الإنتاج الرئيسي (على سبيل المثال والكهربائيين والعاملين في أعمال الإصلاح والصيانة المنزلية وأنواع أخرى من الصيانة).
هذا التقسيم لا يعني على الإطلاق التقليل من دور العمال المساعدين. كل من العاملين الأساسيين والثانويين متساوون في الأهمية بالنسبة للمنظمة. تعتمد كفاءة عملية الإنتاج إلى حد كبير على التقسيم الوظيفي العقلاني للعمل وتعتمد بالتساوي على الموقف من عمل كل موظف في مكان عمله.
التقسيم المهني للعمل هو تقسيم موظفي المنظمة إلى مهن وتخصصات. تُفهم المهنة على أنها نوع النشاط (المهنة) للشخص الذي يمتلك معرفة نظرية ومعرفة عملية ومهارات عملية تم الحصول عليها نتيجة للتدريب المهني. التخصص نوع من المهنة وجزء أضيق منه تخصص للعاملين في المهنة.
مثال. ضع في اعتبارك الدرجة المهنية التالية:
المؤهل - "خبير اقتصادي" ؛
التخصص - "الاقتصاد والإدارة في مجمع الصناعات الزراعية" ؛
التخصص - "إدارة شؤون الموظفين".
تقسيم العمل المؤهل - تقسيم عمل فناني الأداء اعتمادًا على مدى تعقيد ودقة ومسؤولية العمل المنجز. تنظمها دفاتر التعريفة والمؤهلات. يتكون هيكل تأهيل الموظفين من قسم التأهيل للعمل.
يعد تكوين مؤهلات الموظفين مؤشرًا على مستوى جودة موظفي المنظمة ، والذي يتم تحديده من خلال التواجد والنسبة في العدد الإجمالي للموظفين في مناصب الموظفين ومهن العمال ذات الخصائص المحددة.
ينص التقسيم التكنولوجي للعمل على ترتيب العمال حسب المراحل (على سبيل المثال ، تربية الحيوانات الصغيرة ، التربية والتسمين) ، الدورات (على سبيل المثال ، العمل الميداني الربيعي ، الحصاد) ، أنواع العمل وعمليات الإنتاج (العمالة) ، اعتمادًا على تكنولوجيا الإنتاج والمحتوى وخصائص العمل. الشكل الأكثر شيوعًا للتقسيم التكنولوجي للعمل في الزراعة هو التقسيم التشغيلي للعمل ، عندما يقوم الموظف بواحدة أو أكثر من العمليات التكنولوجية المتجانسة.
تسبب التقسيم التشغيلي للعمل في تناقض بين إنتاجية العامل ومحتوى عملية العمل. تطورت عملية تطوير الإنتاج المادي في الاتجاه من العمل الشامل إلى العمالة المتخصصة. هذه الأنواع من العمل لها مزايا وعيوب. يتطلب العمل الشامل أن يتمتع الموظف بمستوى مهني ومؤهلات متنوع يتيح له إظهار نفس المهارات والمهارة في أداء الوظائف المختلفة. كقاعدة عامة ، هذا عمل متنوع وهادف ، لكن مع كل صفاته الإيجابية ، لا يتميز هذا العمل بالإنتاجية العالية. تطور الإنتاج في اتجاه تعزيز دور التخصص في العمل ، والفصل بين العمل حسب التخصص ، وضمن التخصصات - حسب نوع العمل. وقد سمح ذلك للعمال بتحسين مهاراتهم المهنية ، مما ساهم في نهاية المطاف في زيادة جودة العمل وزيادة إنتاجية العمل وزيادة كفاءة الإنتاج بشكل عام. نظرًا لأن عمليات الإنتاج أصبحت أكثر تعقيدًا ، فقد تطلب الأمر زيادة التخصص وتقسيم العمل بشكل أضيق من أي وقت مضى لضمان نمو إنتاجية العمل.
ما هي مزايا العمل المتخصص على العمل الشامل؟ هناك العديد من هذه المزايا:
يحقق الموظف بسرعة مستوى عالٍ من المهارة المهنية ، مما يسمح له بأداء العمل ذي الصلة بسرعة وكفاءة:
يتم خلق الفرص لتحسين التنظيم وترشيد مكان العمل ؛
يتم إنشاء الفرص للاختيار العقلاني لفناني الأداء لأداء أنواع معينة من الأعمال التي تتطلب منه صفات فردية معينة ، إلخ.
كل هذه المزايا تساهم في نمو إنتاجية العمل.
ومع ذلك ، في الوقت نفسه ، مع تعمق التخصص ، يتم إقراض نطاق الواجبات والعمل ، مما يقلل من مستوى المحتوى وجاذبية العمل وتنمو رتابة. يؤدي انتقال الحدود العقلانية للتخصص إلى انخفاض في مستوى إنتاجية العمل للعمال بسبب تراكم الجوانب السلبية للعمالة عالية التخصص.
لمعالجة تقسيم العمل ، يتم استخدام مفاهيم مثل "حدود التقسيم". حدود التقسيم هي الحدود الدنيا والعليا ، تحتها وفوقها ، على التوالي ، تقسيم العمل غير مقبول. يتم تمييز الحدود التالية لتقسيم العمل:
الحدود الفنية لتقسيم العمل هي عملية عمالية تتكون من أسلوب عمل واحد فقط ، كمجموعة من إجراءات العمل وتحركات الموظف ، يتابع كل منهما الآخر باستمرار. هذا عادة عمل ابتدائي بسيط.
ستكون الحدود الاقتصادية الدنيا لتقسيم العمل بمثابة تقسيم لعملية العمل عندما لا يتم ضمان مستوى عالٍ من إنتاجية العمل بسبب رتابة هذه العملية.
يتم تحديد الحدود النفسية الفيزيولوجية لتقسيم العمل من خلال حجم الضغط الجسدي والنفسي العصبي على الموظف أثناء يوم العمل. يتم تحديد الحدود الاجتماعية لتقسيم العمل من خلال مستوى الرتابة ودوران الموظفين ، وموقف العمال من العمل ، وحالة العلاقات الشخصية.
مع الأخذ في الاعتبار متطلبات التقسيم العقلاني للعمل ، من الضروري ، عند تنظيم كل عملية عمل ، إيجاد المستوى الأفضل أو الأمثل لتقسيم العمل ، والذي يتم حسابه على أساس المعايير الاقتصادية والنفسية الفسيولوجية والاجتماعية:
وفقًا للمعايير الاقتصادية ، يجب تعيين الموظفين في أماكن العمل بحيث يتوافق مستوى تأهيل كل موظف مع درجة تعقيد العمل الذي يؤديه ؛
المعايير النفسية الفيزيولوجية لتقسيم العمل هي مؤشرات الأداء - في تقسيم العمل ، من الضروري اختيار الخيار الذي يضمن أقصى أداء للشخص ويضمن صحة الموظف بأفضل طريقة ممكنة ؛
المعايير الاجتماعية لتقسيم العمل هي استقرار الفريق ، وانخفاض معدل دوران الموظفين ، ورضا الموظفين عن المحتوى وظروف العمل.
إن تحديد المستوى الأمثل لتقسيم العمل مع هذا العدد الكبير من المعايير المختلفة مهمة صعبة للغاية ، حيث يجب إعطاء الأفضلية لجميع مجموعات المعايير على قدم المساواة. يمكن أن تساهم معرفة اقتصاديات العمل بشكل كبير في حلها.
معايير أداء الموظفين وتقييمها<#"825632.files/image001.gif">
حيث K c هو معامل يعكس انخفاضًا في تكاليف العمالة.
يتم تحديد عدد العاملين في اللواء بالصيغة التالية:
حيث Ф e - الصندوق الفعال لوقت العمل لعامل واحد في السنة ، ح ؛
K vn - متوسط النسبة المئوية للوفاء بمعايير الإنتاج ؛
Q هو حجم الإنتاج السنوي المخطط له ، أجهزة الكمبيوتر.
الحل: 1. دعونا نحدد المعدل الزمني المتكامل لكل وحدة إنتاج (Нк1) دون الأخذ بعين الاعتبار تخفيض تكاليف العمالة للمنتج أ:
Нк1 (А) = 0.3 + 0.34 + 0.7 + 0.36 + 0.72 + 0.38 + 0.8 + 0.36 + 0.8 = 4.76 ساعة قياسية
دعنا نحدد المعدل الزمني المعقد لكل وحدة إنتاج (Нк1) دون مراعاة انخفاض تكاليف العمالة للمنتج В:
Нк1 (В) = 0.51 + 0.63 + 1.07 + 0.65 + 1.24 + 0.68 + 1.27 + 0.63 + 1.21 = 7.89 ساعة قياسية 3. حدد الوقت المعقد لكل وحدة إنتاج ، مع مراعاة انخفاض تكاليف العمالة للمنتج أ:
Нк2 = 4.76 * (1-0.25) = 3.57 ساعة قياسية ، حيث 0.25 هو انخفاض في الوقت القياسي (10٪ + 15٪)
دعونا نحدد المعدل الزمني المعقد لكل وحدة إنتاج ، مع الأخذ في الاعتبار انخفاض تكاليف العمالة للمنتج ب:
Нк2 = 7.89 * (1-0.25) = 5.92 ساعة قياسية
دعونا نحدد عدد العاملين في اللواء دون الأخذ بعين الاعتبار انخفاض تكاليف العمالة لكل وحدة إنتاج.
Bw1 = (4.76 + 7.89) * 3500/1800 * 1.05 = 23.4 = 24 شخصًا
دعونا نحدد عدد العمال في اللواء ، مع الأخذ في الاعتبار انخفاض تكاليف العمالة لكل وحدة إنتاج.
وزن الجسم 2 = (3.57 + 5.92) * 3500/1800 * 1.05 - 17.5 = 18 شخصًا.
وهكذا ، مع تقليل التكلفة لكل وحدة عمل ، يتناقص عدد العمال في اللواء. الإجابة: الوقت المعقد لكل وحدة إنتاج أ - 4.76 ساعة قياسية ؛ لكل وحدة إنتاج ب - 7.89 ساعة قياسية ؛ يبلغ عدد العاملين في اللواء ، مع الأخذ في الاعتبار انخفاض تكاليف العمالة لكل وحدة إنتاج ، 24 شخصًا ، دون مراعاة خفض التكاليف - 18 شخصًا.
4. المهمة 2
|
فهرس |
الخيار الأول |
|
الصندوق الفعال السنوي المخطط لوقت تشغيل المعدات (T to) ، الهريس ، -h. |
|
|
الصندوق الفعلي السنوي لوقت تشغيل المعدات (T ph) ، الهريس- ح. |
|
|
الحجم الفعلي للمنتجات المنتجة لكل وحدة من وقت العمل () ، قطعة-ساعة 15 |
|
|
معدل الإنتاج المقرر لنفس الفترة (من حيث القدرة) (H vyr.) ، أجهزة الكمبيوتر. |
|
|
كثافة العمالة لتصنيع الإنتاج السنوي للمنتجات على المعدات (T ز) ، ساعات قياسية. |
|
|
الصندوق السنوي لوقت التشغيل لجميع المعدات المركبة (F og) ، آلة ح |
|
|
عدد نوبات الماكينة التي تم إجراؤها فعليًا يوميًا (ساعة مللي ثانية) |
|
|
العدد الإجمالي للآلات (ن) ، أجهزة الكمبيوتر. |
|
|
كثافة العمالة السنوية المخططة للإنتاج في مكان العمل (توقيت T) ، قياسي ح |
|
|
إجمالي مدخلات العمالة المقبولة للدفع ، مع الأخذ في الاعتبار البرنامج السنوي لمجموعة كاملة من المنتجات الثابتة في مكان العمل (T pr) ، standard-h |
|
|
إجمالي كثافة العمالة المقدرة ، مع الأخذ في الاعتبار برنامج العمل (∑T ز) ، معيار- ح |
|
|
إجمالي مدخلات العمل المقبولة للدفع ، مع الأخذ في الاعتبار البرنامج السنوي لمجموعة كاملة من المنتجات المخصصة لأماكن العمل (ST pr) ، معيار- h |
|
|
الصندوق الفعلي السنوي لساعات العمل (و و) ، ح |
|
|
الصندوق السنوي الاسمي لوقت العمل (و ن) ، ح |
|
|
معامل الوفاء بمعايير الإنتاج (K ext). |
تحديد المستوى التنظيمي لمكان العمل في وضع التشغيل ثنائي الفترتين وفقًا للمؤشرات التالية:
كفاءة مكان العمل:
أ) مستوى استخدام المعدات بمرور الوقت (K iw) ؛
ب) مستوى استخدام المعدات من حيث الأداء (القوة) (لهم) ؛
ج) عامل حمل المعدات (K eo) ؛
د) معامل إزاحة المعدات (K co) ؛
توظيف عامل في العمل المنتج - معامل توظيف العامل (ك ق). العدد المقدر للعمال:
أ) وفقًا لكثافة العمالة المقدرة (Ch p) ؛
ب) وفقًا لمدخلات العمالة المقبولة للدفع (H pr) ؛
ج) حسب ساعات العمل (H ov) ؛
تعليمات منهجية:
يتم تحديد مستوى استخدام المعدات في الوقت المناسب (K iw):
يتم تحديد مستوى استخدام المعدات من خلال الأداء (القوة):
يتم تحديد عامل تحميل المعدات:
يتم تحديد عامل التحول للمعدات:
ن - عدد المعدات
يتم تحديد معامل توظيف العامل في العمل المنتج:
يتم تحديد عدد العمال من خلال كثافة العمالة المقدرة:
سيتم تحديد العدد التقديري للعمال وفقًا لمدخلات العمل المقبولة للدفع:
يتم تحديد العدد المقدر للعمال من خلال ساعات العمل:
يعتمد مستوى استخدام المعدات على الوقت الذي يتم فيه استخدام الجهاز والعائد على الجهاز لكل وحدة زمنية. يتيح لك الاستخدام الأفضل للمعدات زيادة إنتاج المعدات الموجودة لديك أو تحرير التكرار إذا لم تكن هناك حاجة لزيادة الإنتاج. يتم تحديد احتياطيات زيادة وقت تشغيل المعدات وحجم الإنتاج عن طريق تقليل وقت تعطل المعدات باستخدام مؤشرات فعالية وقت تشغيل المعدات وفعالية تحرير حصة المعدات الفائضة:
دعنا نحدد مستوى استخدام المعدات بمرور الوقت:
Kiv = Toph / Tpo
تحديد مستوى استخدام المعدات من خلال الأداء (القوة)
كيم = 15/18 = 0.83
دعونا نحدد عامل حمل المعدات ، والذي يسمح لنا بتقدير خسارة وقت تشغيل المعدات بسبب الصيانة الوقائية المجدولة
Kzo = Tg / Fog
كزو = 252000/262080
Kso = Chms / n
دعونا نحدد معامل توظيف العامل في العمل المنتج:
Кз = Тгрм / Тпр
KZ = 4400/4500
لنحدد عدد العمال وفقًا لكثافة العمالة المقدرة:
Chr = Tg / Fn
CR = 132000/2184
معدل ضربات القلب = 60.4 = 61 شخصًا
تحديد العدد التقديري للعاملين المقبولين للدفع
كثافة اليد العاملة:
Chpr = Tpr / Fn * Kvn
Chpr = 135000/2184 * 1.1
NPR = 56.2 = 57 شخصًا
لنحدد العدد التقديري للعاملين حسب ساعات العمل:
تشوف = Ff / Fn
تشاو = 120000/2184
تشاو = 54.9 = 55 شخصًا
وبالتالي ، يجب الاعتراف بنشاط المؤسسة على أنها فعالة. يتوافق مستوى تنظيم مكان العمل مع المؤشرات المعيارية. من بين أوجه القصور ، يمكن للمرء أن يلاحظ وجود مؤشر مرتفع غير كافٍ لمستوى استخدام المعدات من حيث القدرة الإنتاجية.
كفاءة مكان العمل:
أ) مستوى استخدام المعدات بمرور الوقت (Kiv) = 0.92 ؛
ب) مستوى استخدام المعدات حسب الأداء (القوة) (كيم) 0.83 ؛
ج) معامل استخدام المعدات (كيو) 0.96 ؛
د) معامل التحول في تشغيل المعدات (Kso) 2.0 ؛
تشغيل عامل في العمل المنتج - معامل توظيف عامل (K،) 0.98.
العدد المقدر للعمال:
أ) حسب كثافة اليد العاملة المقدرة (مركز حقوق الإنسان) 61 ؛
ب) وفقًا لإدخال العمالة المقبولة للدفع (Chpr) 57 ؛
ج) حسب ساعات العمل (تشوف) 55 ؛
5. المهمة 3
حدد المدة المتوقعة لكل من أساليب العمل الخمسة بناءً على أساليب العمل المتقدمة وحساب الزيادة في إنتاجية العمل باستخدام البيانات الأولية التالية التي تم الحصول عليها من خلال ملاحظات التوقيت لعمل أربعة عمال يؤدون نفس العملية:
|
مدة قبول العمل ، دقيقة |
يكمل العمليات ، دقيقة |
المعيار الحالي للوقت ، أجهزة الكمبيوتر |
||||||
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|||||||
|
|
|
|||||||
|
|
|
|||||||
تعليمات منهجية:
وفقًا لطريقة كوفاليف ، يتم تحديد أقصر وقت تنفيذ لكل عنصر من عناصر العملية ويتم تدريب العمال الآخرين على التقنيات المتقدمة.
يتم تحديد الانخفاض في كثافة اليد العاملة من خلال:
يتم تحديد الزيادة في إنتاجية العمل من إدخال الأساليب المتقدمة من خلال الصيغة:
لتحديد المدة المتوقعة لكل من حفلات العمل الخمسة بناءً على أساليب العمل المتقدمة ، باستخدام طريقة كوفاليف ، نختار أقصر وقت تنفيذ لكل عنصر من عناصر العملية (استقبال العمالة) (محدد باللون الأحمر في الجدول). أقل قاعدة زمنية - 18.1 (1.2 + 8.2 + 4.9 + 0.2 + 3.6)
دعنا نحدد انخفاضًا في كثافة اليد العاملة. كثافة اليد العاملة - تكلفة العمالة ووقت العمل لإنتاج وحدة الإنتاج (الوحدات الزمنية المادية لكل روبل واحد من المنتجات المصنعة):
¦Tr = (Trb-Trp) / Trb * 100
¦Tr = (20-18.1) / 20 * 100
¦Tr = 9.5 دقيقة لكل وحدة من المنتج
نحدد الزيادة في إنتاجية العمل من إدخال الأساليب المتقدمة:
¦TP = (100 * ¦Tr) / (100-¦Tr)
¦TP = (100 * 9.5) / (100-9.5)
وبالتالي ، نتيجة لانخفاض كثافة اليد العاملة ، تحدث زيادة في إنتاجية العمل.
الجواب: المدة المتوقعة:
قبول العمل الأول - 1.2
قبول العمل الثاني - 8.2
قبول العمل الثالث - 4.9
قبول العمل الرابع - 0.2
قبول العمل الخامس - 3.6
زيادة في إنتاجية العمالة من إدخال الأساليب المتقدمة 10.5٪
6. المهمة 4
نتيجة لدراسة ونشر أفضل الممارسات المنصوص عليها في الأنشطة على NOT ، أتقن جميع العمال طرق العمل المنطقية لتركيب الأجزاء على المخارط. احسب المدخرات في وقت العمل ، انخفاض كثافة العمالة للبرنامج السنوي ، زيادة إنتاجية العمل ، وفورات في فاتورة الأجور في الأثر الاقتصادي السنوي ، بناءً على البيانات التالية:
|
فهرس |
|
|
|
|
|
متوسط الوقت المستغرق في تنفيذ تقنية "تفاصيل التثبيت" ، الحد الأدنى: قبل تنفيذ الحدث بعد تنفيذ الحدث |
|
|
عدد العاملين في المحل الذين يؤدون هذه التقنية ، الأشخاص |
|
|
كثافة اليد العاملة للبرنامج السنوي ، ساعات قياسية |
|
|
طريقة العمل ، التحولات |
|
|
متوسط عدد عمليات تنفيذ هذه التقنية بواسطة عامل واحد أثناء مناوبة |
|
|
الامتثال لمعايير الإنتاج ،٪ |
|
|
معدل التعريفة بالساعة ، R |
|
|
عدد أيام العمل في السنة ، الأيام |
|
|
أجور إضافية ،٪ |
|
|
خصومات الرواتب،٪ |
|
|
تكاليف التدريب ، ألف روبل |
تعليمات منهجية:
يتم احتساب مدخرات وقت العمل باستخدام الصيغة:
E vr = bchf ،
حيث b هو الحد من الخسائر ونفقات وقت غير الإنتاج لكل عامل أثناء المناوبة ، h ؛
ح - عدد العمال الذين يقللون من الخسائر ونفقات الوقت غير الإنتاجي ، الأشخاص ؛
و- الصندوق السنوي لوقت العمل لعامل واحد بالأيام.
يتم حساب الانخفاض في كثافة العمالة في البرنامج السنوي بالصيغة التالية:
عامل إنتاجية تقسيم العمل
حيث Tg هي كثافة العمالة في البرنامج السنوي ، الساعات القياسية.
يتم حساب الزيادة في إنتاجية العمل بالصيغة التالية:
حيث T هي النسبة المئوية للانخفاض في كثافة العمالة للمنتجات نتيجة لتنفيذ التدبير.
يتم احتساب المدخرات في كشوف المرتبات بضرب المدخرات في معدل الأجر بالساعة ومعدل الأجور الإضافي ومعدل خصم الرواتب.
الحل: 1- احسب المدخرات في وقت العمل:
Evr = 1.806 * 160 * 235 * 2 * 1.2 ، Erv = 162973.44 ساعة
دعنا نحدد الانخفاض في كثافة العمالة في البرنامج السنوي:
ST = Evr / Tg * 100
ST = 162973.44 / 780000 * 100
دعنا نحدد الزيادة في إنتاجية العمل:
PT = (100 * T) / (100-T)
PT = (100 * 20.9) / (100-20.9) زيادة PT بنسبة 26٪
دعنا نحسب المدخرات في كشوف المرتبات:
44 * 413 = 67308 ألف روبل.
* 0.49 = 32980.9 ألف روبل.
المبلغ الإجمالي للوفورات: 100288.9 ألف روبل.
وبالتالي ، نتيجة لأنشطة الاتحاد الدولي للاتصالات ، هناك توفير في وقت العمل ، وانخفاض في كثافة اليد العاملة في البرنامج السنوي ، وزيادة في إنتاجية العمل ووفورات في فاتورة الأجور.
توفير وقت العمل - 162973.44 ساعة
تخفيض كثافة اليد العاملة في البرنامج السنوي - 20.9٪
زيادة في إنتاجية العمل - 26٪
المدخرات في صندوق الأجور - 100288.9 ألف روبل.
المؤلفات
Ershova A.S. نظرية وممارسة تحسين تنظيم العمل في ظل ظروف الإصلاح الاقتصادي الجذري: كتاب مدرسي. مخصص. لام: دار النشر التابعة لمعهد لينينغراد المالي والاقتصادي ، 1990.
Koltsov N.A. التنظيم العلمي للعمل: كتاب مدرسي. م: المدرسة العليا ، 1983 ،
منهجية فصل الكفاءة الاقتصادية لمقاييس "غير / إد". أ. رئيس. الطبعة الثالثة ، القس. و أضف. موسكو: الاقتصاد ، 1978.
نيكيتينا أ. مجموعة من المشاكل المتعلقة بالاقتصاد ، وتنظيم وتنظيم العمل في الصناعة / إد. أ. بتروشينكو. الطبعة الثالثة ، المنقحة والإضافة. موسكو: الاقتصاد ، 1990.
ورشة عمل في الاقتصاد والتنظيم وترشيد العمالة / إد. جي ، ر. Poghosyan و L.I. جوكوف. موسكو: الاقتصاد ، 1991.
سميرنوف إ. كتاب مرجعي عن NOT. م: الاقتصاد ، 1986 ،
تحت تقسيم العملفي الإنتاج يعني تحديد أنشطة الأشخاص في عملية العمل المشترك ، وتحت تعاون العمل -المشاركة المشتركة للناس في واحدة أو أكثر من عمليات العمل المترابطة.
إن تقسيم العمل والتعاون فيهما جانبان مترابطان ومتكاملان للنشاط العمالي للناس.
يفترض تقسيم العمل تخصصًا لفناني الأداء في أداء جزء معين من العمل المشترك ، والذي لا يمكن تنفيذه بدون تنسيق واضح لأفعال العمال الأفراد أو مجموعاتهم ، أي بدون تعاون العمل.
يتميز تقسيم العمل بالخصائص النوعية والكمية. تقسيم العمل حسب جودةتتضمن السمة عزل أنواع العمل وفقًا لتعقيدها. يتطلب أداء مثل هذا العمل معرفة خاصة ومهارات عملية. تقسيم العمل حسب كميتضمن السمة إنشاء تناسب معين بين أنواع العمل المختلفة نوعياً. إن مجموع هذه السمات يحدد مسبقًا إلى حد كبير تنظيم العمل ككل.
يعد ضمان التقسيم العقلاني للعمل في مؤسسة صناعية في إطار مجموعة عمل معينة (لواء ، موقع ، ورشة عمل ، مؤسسة) أحد المجالات المهمة لتحسين تنظيم العمل. إن اختيار أشكال تقسيم العمل والتعاون فيه يحدد إلى حد كبير تخطيط ومعدات أماكن العمل ، وصيانتها ، وأساليب وتقنيات العمل ، وتنظيمها ، ودفعها ، وتوفير ظروف عمل مواتية. يحدد تقسيم العمل في المؤسسة ، في المتجر النسب الكمية والنوعية بين أنواع العمل الفردية ، واختيار العمال وتنسيبهم في عملية الإنتاج ، وتدريبهم وتدريبهم المتقدم.
تتيح الأشكال المختارة بشكل صحيح لتقسيم العمل وتعاونها ضمان عبء عمل عقلاني للعمال ، والتنسيق الدقيق والتزامن في عملهم ، وتقليل الوقت الضائع وتعطل المعدات. في نهاية المطاف ، يعتمد مقدار تكاليف العمالة لكل وحدة من الناتج ، وبالتالي مستوى إنتاجية العمل على أشكال تقسيم العمل والتعاون. هذا هو الجوهر الاقتصادي للتقسيم العقلاني والتعاون للعمل.
في الوقت نفسه ، فإن دور الجانب الاجتماعي لتقسيم العمل على أسس علمية والتعاون مهم. يساهم الاختيار الصحيح لأشكال تقسيم وتعاون العمل في زيادة محتوى العمل ، مما يضمن إرضاء العمال عن عملهم ، وتطوير الجماعية والتبادل ، وزيادة المسؤولية عن نتائج العمل الجماعي ، وتعزيز من انضباط العمل.
في المؤسسات ، يتم تمييز الأنواع التالية من تقسيم العمل: التكنولوجي والوظيفي والمهني والتأهيل.
التكنولوجيةيتضمن تقسيم العمل فصل مجموعات العمال على أساس أدائهم للعمل المتجانس تقنيًا في مراحل فردية وأنواع العمل والعمليات (في مؤسسات بناء الآلات وتشغيل المعادن - المسبك والحدادة والتشغيل الآلي والتجميع وغيرها الأعمال ؛ في شركات التعدين - أعمال التعدين والتنظيف ؛ في شركات إنتاج الصوف الصخري لصناعة النسيج - الحك ، الفتح ، التمشيط ، الحزام ، التجوال ، الغزل ، التواء ، اللف ، التحجيم ، النسيج وغيرها من الأعمال). في إطار التقسيم التكنولوجي للعمل فيما يتعلق بأنواع معينة من العمل ، على سبيل المثال ، أعمال التجميع ، اعتمادًا على درجة تجزئة عمليات العمل ، يميز المرء بين تقسيم العمل التشغيلي والمفصل والموضوعي.
يحدد التقسيم التكنولوجي للعمل إلى حد كبير التقسيم الوظيفي والمهني والمؤهل للعمل في المؤسسة. يسمح لك بتحديد الحاجة إلى العمال حسب المهن والتخصصات ، ومستوى تخصص عملهم.
وظيفييختلف تقسيم العمل في دور المجموعات الفردية للعمال في عملية الإنتاج. على هذا الأساس ، أولاً وقبل كل شيء ، تتميز مجموعتان كبيرتان من العمال - الرئيسية والخدمية (المساعدة). تنقسم كل مجموعة من هذه المجموعات إلى مجموعات فرعية وظيفية (على سبيل المثال ، مجموعة من عمال الخدمة - إلى مجموعات فرعية تستخدم في عمليات الإصلاح والتكليف والأدوات والتحميل والتفريغ وما إلى ذلك).
إن ضمان النسبة الصحيحة لعدد العمال الرئيسيين والمساعدين في المؤسسات على أساس التقسيم الوظيفي العقلاني لعملهم ، فإن التحسن الكبير في تنظيم عمل عمال الخدمة يمثل احتياطيات مهمة لنمو إنتاجية العمل في الصناعة.
احترافييتم تقسيم العمل اعتمادًا على التخصص المهني للعمال ويتضمن أداء العمل في مكان العمل في مهنة معينة (تخصص). بناءً على حجم كل نوع من هذه الأعمال ، من الممكن تحديد الحاجة إلى العمال حسب المهنة للموقع والورشة والإنتاج والمؤسسة والجمعيات ككل.
تأهيليرجع تقسيم العمل إلى تعقيد متفاوت ، مما يتطلب مستوى معينًا من معرفة وخبرة العمال. لكل مهنة ، يتم تحديد تكوين العمليات أو العمل بدرجات متفاوتة من التعقيد ، والتي يتم تجميعها وفقًا لفئات أجور العمل المحددة. على هذا الأساس ، يتم تحديد عدد العاملين في كل مهنة وفقًا لمؤهلاتهم.
يتم تنظيم أسماء المهن والتخصصات للعمال بواسطة المصنف ، الذي يتمتع بقوة معيار الدولة ، ويتم تحديد المحتوى بواسطة الكتاب المرجعي الموحد للتعريفة والمؤهلات للعمل ومهنة العمال / ETKS /.
تهدف ETKS إلى تعرفة العمل ، وتخصيص فئات التأهيل للعمال ، وكذلك لإعداد برامج التدريب والتدريب المتقدم للعمال.
يتم إعداد فواتير الأعمال على أساس التعرفة وخصائص التأهيل. في هذه الحالة ، تتم مقارنة الأعمال الواردة في الفاتورة بالأعمال المقابلة الموصوفة في التعرفة وخصائص التأهيل ، ومع الأمثلة النموذجية للعمل الموضوعة في الكتاب المرجعي أو في قوائم إضافية لأمثلة العمل. إذا تم تنفيذ العمل من قبل فريق / رابط / ، يتم تنفيذ فواتير العمل بشكل تفاضلي لكل عملية أو مقدار العمليات المدرجة في هذا العمل ، وفقًا لمتوسط رتبتها. يتم تعيين فئة التأهيل للعامل أو زيادتها مع مراعاة مدى تعقيد العمل المنجز.
يتم تنفيذ تعريفة العمل وتخصيص فئات التأهيل للعمال للمهن الناشئة حديثًا ، كقاعدة عامة ، فيما يتعلق بأسماء وخصائص المهن والأشغال المماثلة الواردة في ETKS.
نماذج تعاونيعتمد العمل في المؤسسة على طبيعة وتخصص الإنتاج ككل وأجزائه ، على المستوى الفني للمشروع ، على مبادئ تشكيل أقسامها الهيكلية ، على طرق تنظيم عمليات الإنتاج. يميز بين التعاون بين الإدارات ، داخل ، داخل الإدارات وداخل اللواء. يمكن تنفيذ التعاون العمالي في موقع الإنتاج بين العمال الأفراد وبين التجمعات الموحدة في كتائب وروابط الإنتاج.
يتم ضمان التعاون الراسخ في جميع أقسام المؤسسة من خلال نظام عقلاني لعلاقات الإنتاج ، وتخطيط الإنتاج الحالي ، وتنظيم أماكن العمل الخدمية ، والأقسام وورش العمل ، والتوريد المادي والتقني ، فضلاً عن الالتزام بالانضباط التكنولوجي والعمالي.
يجب أن تكون عملية تحسين تقسيم وتعاون العمل مستمرة ، مع مراعاة ظروف الإنتاج المتغيرة باستمرار ، والمساهمة في تحقيق أفضل مؤشرات النشاط الإنتاجي.
في ظروف أي مشروع ، هناك فرص لاختيار أكثر الأشكال عقلانية لتقسيم العمل والتعاون. في كل حالة ، يجب أن يتم الاختيار على أساس تحليل شامل لخصائص الإنتاج ، وطبيعة العمل المنجز ، ومتطلبات جودتها ، ودرجة عبء العمل على العمال وعدد من العوامل الأخرى.
تتمثل المهمة في تفكيك مجموعة العمليات الكاملة لعملية الإنتاج بشكل صحيح ، وتحديد المجموعة المثلى منها لكل مكان عمل ، وترتيب فناني الأداء وفقًا لذلك ، وإقامة أفضل علاقة بين العمال من خلال التعاون العقلاني لعملهم. يتيح الحل المنطقي لهذه المشكلات استخدامًا أكثر كفاءة للعمالة المعيشية والعمالة الفعلية ، ويقلل بشكل كبير من ضياع وقت العمل وتعطل المعدات ، ويزيد من كفاءة الإنتاج.
في الظروف الحديثة ، ينبغي زيادة كفاءة العمل من خلال تحسين تقسيمها وتعاونها على أساس مجموعة أوسع من المهن ، وتوسيع نطاق الخدمات متعددة المحطات (متعددة الوحدات) ، ومواصلة تطوير الشكل الجماعي (اللواء) لتنظيم عمالة العمال.
الطرق الرئيسية لتحسين تقسيم العمل والتعاون فيه عامة ، ومع ذلك ، فإن خصوصيتها تعتمد على نوع الإنتاج. لذلك ، بالنسبة للإنتاج الفردي والصغير ، فإن التوظيف الصحيح للفرق (عددها ، التكوين الكمي ، هيكل التأهيل المهني) له أهمية قصوى. علاوة على ذلك ، ينبغي عادة تطوير متغير تقسيم العمل مع مراعاة حجم الإنتاج المحدد للمشروع. بالنسبة للإنتاج الخطي ، فإن أهم القضايا هي التقسيم التشغيلي للعمل والجمع بين المهن. في الإنتاج الضخم ، أولاً وقبل كل شيء ، من الضروري تطوير خدمة متعددة المحطات على نطاق أوسع ومجموعة من المهن. بالنسبة لإنتاج الأجهزة (الصناعة الكيميائية ، المعادن الحديدية وغير الحديدية ، صناعة مواد البناء) ، فإن تنظيم فرق الإنتاج وحجم توزيعها في جميع مراحل عملية الإنتاج لهما أهمية قصوى.
الرئيسية اقتصاديإن شرط التقسيم الأمثل للعمل هو ضمان إنتاج المنتجات بالأحجام المحددة والجودة العالية بأقل تكاليف العمالة والمواد والتكاليف المالية.
التقنية والتكنولوجيةتنص المتطلبات على أداء كل عنصر من عناصر العمل من قبل المؤدي المناسب على هذا الجهاز خلال ساعات العمل المحددة. تحدد هذه المتطلبات بشكل حاسم التقسيم التكنولوجي والوظيفي والمهني والتأهيل للعمل.
نفسية فيزيولوجيةتهدف المتطلبات إلى منع العمال من العمل المفرط بسبب المجهود البدني الشديد ، والتوتر العصبي ، وإفقار محتوى العمل ، والرتابة أو نقص الديناميكية (النشاط البدني غير الكافي) ، مما يؤدي غالبًا إلى التعب المبكر وانخفاض إنتاجية العمل.
اجتماعيالمتطلبات تعني وجود عناصر إبداعية في تكوين العمل ، وزيادة في المحتوى وجاذبية العمل.
هذه المتطلبات ، كقاعدة عامة ، لا يتم الوفاء بها من خلال الحل التنظيمي الوحيد ، وبالتالي ، يصبح من الضروري اختيار خيار واحد لتقسيم العمل. يكمن تعقيد هذه المهمة في تنوعها ، وفي اختيار المعايير لتحديد الحدود ، وتعدد طرق تقسيم العمل والتعاون في أنواع مختلفة من الإنتاج. علاوة على ذلك ، يتم اختيار الخيار في ظروف مواجهة العوامل المختلفة المميزة لعملية الإنتاج. على سبيل المثال ، تؤدي الزيادة في عبء العمل على فناني الأداء إلى زيادة إنتاجية العمل ، ومع ذلك ، حتى حد معين ، وبعد ذلك يحدث انخفاض في الإنتاجية بسبب العمل الزائد المبكر.
من المعروف أنه نتيجة لتقسيم العمل ، يحدث تخصص العمال ، والذي يضمن ، من ناحية ، انخفاضًا في تكاليف العمالة ، ومن ناحية أخرى ، يمكن أن يستنفد محتواه ، ويؤدي إلى زيادة الرتابة (بعد حد معين) وانخفاض في الإنتاجية. لا تعني الزيادة في عبء العمل على فناني الأداء دائمًا زيادة في وقت التشغيل الإنتاجي للمعدات ؛ من الممكن أيضًا وجود علاقة عكسية.
مع إنشاء معايير زمنية أكثر صرامة ، ينخفض العدد المطلوب من فناني الأداء ، لكن تزداد احتمالية انخفاض جودة المنتجات. غالبًا ما يرتبط توفير العناصر الإبداعية (العمليات الحسابية ، وإعدادات الأدوات الآلية ، وما إلى ذلك) في العمليات التي يتم إجراؤها باستهلاك وقت إضافي لكل وحدة إنتاج ، ولكنه يزيد من محتوى وجاذبية العمل ، ويقلل من معدل دوران الموظفين ، وما إلى ذلك.
أحد الاتجاهات الرئيسية لتنظيم العمل هو تقسيم العمل. إنه أساس تنظيم الإنتاج. تقسيم العمل هو عزل أنواع مختلفة من نشاط العمل ، وتحديد أنشطة الناس في عملية العمل المشترك. يساهم التقسيم الصحيح للعمل في تخصص العمال واكتسابهم مهارات ومعارف الإنتاج اللازمة ، وتحديد مسؤولية كل موظف عن العمل الموكول إليه ، والاستخدام الرشيد للصندوق الإجمالي لوقت العمل وأصول الإنتاج ، وتنمية قابلية التبادل للعمال في عملية العمل وزيادة محتوى عملهم.
يتم تحديد أشكال تقسيم العمل في المؤسسة من خلال عدد من العوامل: التجانس التكنولوجي للعمل ، والتعقيد والمسؤولية ، ومحتوى العمل والغرض من العمل المنجز. هناك الأشكال التالية لتقسيم العمل: التكنولوجي والوظيفي والمهني والتأهيل.
التقسيم التكنولوجي للعمل- هو تقسيم عملية الإنتاج إلى مراحل منفصلة ومجمعات تكنولوجية وأنواع العمل والعمليات. العامل المحدد هو طبيعة العملية التكنولوجية. التقسيم التكنولوجي للعمل هو الأساس لتخصص الأقسام ، وخطوط النقل والإنتاج ، أو أماكن العمل الفردية داخل مجالات الموضوع. يمكن أن يكون الموضوع (مفصل) والتشغيل.
في موضوع تقسيم العمليتخصص موظف واحد أو آخر في أداء نوع عمل مكتمل نسبيًا ، في تصنيع منتج معين (جزء). في التقسيم التشغيلي للعمليتم تقسيم قدر معين من العمل (تصنيع جزء) إلى مراحل أكثر كسور (عمليات) يؤديها عمال مختلفون.
مزايا التقسيم التشغيلي للعمل على قسم الموضوع:
يُنصح بالتقسيم التشغيلي للعمل في ظروف الإنتاج الضخم وعلى نطاق واسع. في الوقت نفسه ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن التجزئة المفرطة للعمل المنجز تؤدي إلى القيود المهنية للمشغل ، وانخفاض في إمكانيات الإبداع ، وزيادة رتابة العمل ، وظهور التعب المبكر للموظف وانخفاض إنتاجية عمله.
ل التقييماتيمكن استخدام أمثلية التقسيم التكنولوجي للعمل كمعايير: الوقت الذي يقضيه في إجراء عملية (تصنيع جزء) ، في إعداد وتعديل المعدات ، في نهاية المطاف - على مدة دورة الإنتاج ومستوى إنتاجية العمل ، استخدام المعدات في الوقت المناسب ومن حيث القوة.
التقسيم الوظيفي للعمل- تقسيم العمل حسب محتوى العمل والغرض من العمل المنجز. بمعنى آخر ، إنه تقسيم العمل وفقًا للوظائف التي يؤديها موظفو المؤسسة. في هذا الصدد ، يتم تقسيم جميع موظفي المؤسسة إلى ما يلي المجموعات الوظيفية(فئات العمال):
وبالتالي ، فإن التقسيم الوظيفي للعمل ينطوي على عزل مجموعات فردية من العمال اعتمادًا على دورهم في الإنتاج.
يهدف التقسيم الوظيفي للعمل إلى زيادة إنتاجية العمل وكفاءة الإنتاج. على سبيل المثال ، تحرير العامل الرئيسي من نقل أشياء العمل ، من الممكن زيادة حصة الوقت التشغيلي في الصندوق العام لوقت عمله. سيؤدي ذلك إلى تحسين استخدام المعدات وزيادة كفاءة العامل. بالإضافة إلى ذلك ، فإن تخصص عامل آخر في أداء الوظائف المساعدة سيضمن موثوقية أكبر لخدمة الإنتاج الرئيسي. ومع ذلك ، يمكن أن يؤدي الفصل الوظيفي أيضًا إلى استخدام غير مكتمل لصندوق الوقت لأولئك العمال الذين يؤدون وظائف مساعدة عالية التخصص. نتيجة لذلك ، يمكن أن يزيد إجمالي الوقت المطلوب. هذه العوامل التي تعمل بشكل معاكس تجعل من الضروري إنشاء أكثر الأشكال عقلانية للتقسيم الوظيفي للعمل.
المعاييرإن أمثلية التقسيم الوظيفي للعمل هي مؤشرات لاستخدام وقت العمل ، وهيكل تكاليفه ، وحصة وقت التشغيل في التكلفة الإجمالية لوقت العمل ؛ مدة دورة الإنتاج ؛ انخفاض في عدد الموظفين ؛ زيادة إنتاجية العمالة وتقليل تكلفة الأجور والمصاريف الأخرى.
يشكل أداء هذه الوظيفة أو تلك المهن والتخصصات لفناني الأداء. على سبيل المثال ، يتم تنفيذ العمل على تحويل كائنات العمل في الهندسة الميكانيكية بواسطة عمال المسابك ، والحدادين ، والخراطين ، وقواطع الطحن ، والمطاحن ، إلخ. يتم تنفيذ عمليات التحميل والتفريغ ، اعتمادًا على الآليات المستخدمة ، بواسطة اللوادر ، ومشغلي الرافعات ، والقلاع ، وسائقي الرافعات الشوكية ، إلخ.
وهكذا ، يوجد داخل كل مجموعة وظيفية التقسيم المهني للعمل ،أولئك. تقسيم العمل بين الموظفين حسب مهنتهم (تخصصهم) ، على طبيعة تكنولوجيا العمل المنجز.
داخل كل مجموعة مهنية ، هناك تقسيم إضافي للعمل بين العمال ، اعتمادًا على مستوى مؤهلاتهم. يسمى هذا النوع من تقسيم العمل تأهيل.هذا هو عزل مجموعات العمال الفردية ، اعتمادًا على مهارتهم ، ومهاراتهم ، ومستوى المعرفة المهنية ، والقدرة على أداء عمل معقد معين.
يكمن في قلب تقسيم التأهيل لعمل العمال تعقيد أدائهم لوظائف العمل لوظيفة معينة ، وهو ما ينعكس في فئة التأهيل المقابلة. بالنسبة للموظفين ، يتم أخذ تعقيد ومسؤولية العمل المنجز ووظائف الإدارة في الاعتبار.
معايير العقلانيةالتقسيم المهني والمؤهلات للعمل: الامتثال للعدد الفعلي للموظفين حسب المهنة والمؤهلات التي يتطلبها الحساب ؛ تطابق فئة العمال مع أداء العمل الذي يؤدونه (يجب أن تكون النسبة قريبة من واحد) ؛ تقليل تكلفة وقت العمل لأداء عملية (عمل) ؛ جودة العمل؛ مستوى ونمو إنتاجية العمل.
عند تصميم أشكال عقلانية لتقسيم العمل ، من الضروري مراعاة حدوده التقنية والاقتصادية والفسيولوجية والاجتماعية ، التي يقلل انتهاكها من كفاءة الإنتاج ويزيد من سوء ظروف العمل.
يمكن تقدير المستوى العام لتقسيم العمل في المؤسسة ككل وفي أقسامها الفرعية من خلال معامل تقسيم العمل iC PT:
حيث 2Хн.з - إجمالي وقت الأداء غير المنصوص عليه في مهمة العمل أثناء التحول لمجموعة العمال الذين شملهم الاستطلاع ، دقيقة ؛
تي سم- مدة وردية العمل ، دقيقة ؛ ح- عدد العاملين والأشخاص الذين شملهم المسح.
الجمع بين المهن وخدمة المحطات المتعددة. تحت
تأثير التقدم التقني ، وأشكال تقسيم العمل تتغير وتتطور. هناك عملية تحرير العامل من التأثير المباشر على موضوع العمل. يتم نقل المزيد والمزيد من الوظائف من عامل إلى آخر ، وفي ميزانية وقت التحول ، يتم زيادة وقت المراقبة النشطة والسلبية للمعدات بشكل كبير. العامل لديه وقت فراغ. في هذا الصدد ، يطرح السؤال ، من ناحية ، حول الحاجة إلى ضمان عبء عمل عقلاني للعامل أثناء نوبة العمل من أجل تعظيم الاستفادة من وقت عمله ، من ناحية أخرى ، حول التنمية المتناسقة الشخص ، وزيادة محتوى عمله ، وزيادة إمكانيات الإبداع.
تتمثل إحدى طرق حل هذه المشكلة في تطوير أشكال من تنظيم العمل مثل الجمع بين المهن (الوظائف) والخدمة متعددة المحطات. المتطلبات التنظيمية والفنية الأساسية لتطوير هذه الأشكال من تنظيم العمل: زيادة مستوى الميكنة وأتمتة الإنتاج ، وزيادة حصة الوقت الآلي ( تي MA) انخفاض في توظيف عامل في صيانة الآلات والمعدات (T 3).
تحت الجمع بين المهن والوظائفيقصد به الأداء خلال المدة العادية لنوبة العمل ، إلى جانب العمل في المهنة الرئيسية ، للعمل المصنف في دفتر التعريفة والمؤهلات للمهن الأخرى.
عند الجمع بين المهن (التخصصات) ، يؤدي المؤدي ، إلى جانب وظيفته الرئيسية ، عمل عامل آخر بشكل كامل (يقوم المصلح بوظائف كهربائي بالكامل). يؤدي هذا إلى الإفراج الكامل عن العمال الذين سبق لهم أن أدوا عملاً في مهنة مشتركة. عند الجمع بين الوظائف ، يقوم الموظف ، مع الحفاظ على الملف الشخصي السابق لعمله ، بأداء بعض وظائف مؤدي آخر (يقوم مشغل الآلة بوظائف الضابط لضبط أداة الآلة الخاصة به). يؤدي هذا المزيج من الوظائف إلى تحرير جزئي للعمال (يتم تحرير الضابط جزئيًا).
هناك العديد من الخيارات للجمع بين المهن والوظائف: الجمع بين أعمال الإنتاج الرئيسية المتعلقة بالمهن أو التخصصات المختلفة (مشغل آلة الطحن ، والمطحنة ، وقاطع التروس ، وما إلى ذلك) ؛ وظائف مساعدة لصيانة المعدات (كهربائي واجب) ؛ الوظائف الرئيسية والإضافية (مشغل الآلة ، المشحم) ؛ العمل الرئيسي والوظائف الإدارية (فورمان). للاستخدام العملي في المؤسسات ، يجري تطوير مخططات لخيارات الجمع الممكنة لظروف إنتاج محددة.
الفنية والتنظيمية شروط إدخال مجموعة من المهن والوظائف هي:
أن يكون العامل محملاً بالأعمال الأساسية بنسبة لا تزيد عن 70-80٪. نسبة المحاذاة الممكنة (K بس) تُعرَّف بأنها نسبة الوقت المتاح من أداء العمل الرئيسي (Gw) إلى وقت التحول (T cm):
يجب أن يسبق إدخال مجموعة من المهن (الوظائف) تحليل لظروف الإنتاج على نطاق الأقسام المتوقعة للمؤسسة ، وقبل كل شيء ، عبء العمل على العمال (بناءً على صورة ليوم العمل).
يجب أن يكون مقدار العمل (بالدقائق) للمهنة المدمجة (Gs) أقل من العمل الرئيسي (T 0) ، أي
تتجلى فعالية الجمع بين المهن (الوظائف) في النتائج:
يمكن لرؤساء الشركات تحديد مدفوعات إضافية للعمال الذين يجمعون بين المهن والوظائف من خلال توفير صندوق الأجور المستلم من الإفراج عن عدد الموظفين من خلال الجمع بين المهن والوظائف.
متعدد المحطات (.وحدة متعددة ) الخدمات هو شكل من أشكال تنظيم العمل يعمل فيه عامل واحد أو مجموعة من العمال في وقت واحد على عدة آلات (وحدات) ، ويقومون بتنفيذ تقنيات يدوية على بعض الآلات أثناء وقت الآلة الأوتوماتيكية (T MA) لعمل الآلات الأخرى.
في الممارسة العملية ، يتم استخدام خيارات مختلفة للخدمة متعددة المحطات: الجمع بين آلات من نفس النوع (آلات احتياطية) والعمليات وأنواع مختلفة من الآلات المحملة بعمليات أجزاء مختلفة ؛ توحيد أدوات الآلات المستقلة والأدوات الآلية المتصلة بإيقاع عمل مشترك (يمكن أن يكون الاتصال صلبًا ومرنًا) ؛ يمكن أن تكون العمليات المنجزة ذات مدة متساوية ، متعددة أو غير متكافئة ، وغير متعددة المدة. الخيارات الأخرى ممكنة أيضًا.
يوفر التنظيم العقلاني للخدمة متعددة المحطات التحميل الأكثر اكتمالاً للمعدات مع التوظيف الأمثل لعامل متعدد المحطات (K 3). يتميز تنظيم العمل متعدد المحطات بمدة الدورة وهيكلها.
تُفهم دورة الخدمة متعددة المحطات (H c) على أنها الفترة الزمنية لأداء مجمع العمل بأكمله على صيانة جميع آلات هذه المجموعة (p). يمكن تمثيل هيكل الدورة من خلال نسبة الوقت التلقائي للماكينة ووقت الانشغال لعامل متعدد الأدوات على جهاز واحد (T 3). وقت الانشغال هو مجموع الوقت اللازم لتثبيت الجزء وإزالته ، والتحكم في الجهاز ، والانتقالات من آلة إلى أخرى ، ووقت المراقبة النشط.
تتمثل مهمة تنظيم خدمة متعددة المحطات في اختيار الخيار الأفضل. يمكن أن يكون معيار الأمثل هو تكلفة دقيقة واحدة من وقت التشغيل أو مقدار تكاليف العملية.
عند حساب عدد الآلات (n) المضمنة في مجمع متعدد المحطات ، ينبغي للمرء أن ينطلق من حالة التوظيف الكامل للعامل. هذا الشرط يتوافق مع الصيغة
يجب أن يكون معدل توظيف العامل هو الأمثل. يتم تحديد قيمته اعتمادًا على شدة ظروف العمل ودرجة التعب من 0.7 إلى 0.9.
التعاون العمالي. يجعل تقسيم العمل من الضروري الجمع بين نشاط العمل للعمال من أجل إنشاء منتج نهائي. مثل هذه الرابطة لفناني الأداء الفرديين لتحقيق الهدف النهائي للإنتاج هو تعاون العمل. وبالتالي ، يتم تعريف التعاون العمالي على أنه المشاركة المشتركة للناس في عملية عمل واحدة أو مختلفة ، ولكن ذات صلة.
الهدف الرئيسي لتحسين أشكال التعاون العمالي هو ضمان الاتساق الواضح في تصرفات العمال ، وتزامن جهودهم في العمل ، وإنشاء روابط إنتاجية عقلانية بينهم.
يؤدي تعاون العمل إلى ظهور أشكال جماعية لمنظمته. إن تطوير الأشكال الجماعية لتنظيم العمل له توجه اجتماعي اقتصادي ومشروط موضوعيا بالعوامل التقنية والتكنولوجية والتنظيمية والاجتماعية. التعقيد المتزايد للمعدات التكنولوجية والعمليات التكنولوجية ، وتغير في أشكال تنظيم الإنتاج (على سبيل المثال ، طرق التدفق) وهيكل وقت العمل ، وزيادة مستوى التأهيل المهني للعمال ، والاهتمام بالنتائج النهائية يحدد الإنتاج الحاجة ويهيئ الظروف لتطبيق العمالة الإجمالية لتحقيق هدف الإنتاج.
يمكن تقدير المستوى العام للتعاون العمالي في المؤسسة وفي أقسامها الفرعية من خلال معامل التعاون في العمل (K ct):
أين 2T ص .0- الضياع الكلي للوقت الناجم عن أوجه القصور في التعاون العمالي ، لمجموعة العمال الذين شملهم الاستطلاع ، دقيقة ؛ T سم - مدة وردية العمل ، دقيقة ؛ ح- عدد العاملين والأشخاص الذين شملهم المسح.
التعاون هو وسيلة لزيادة إنتاجية العمل الاجتماعي (على سبيل المثال ، فريق من العمال) والعمل الفردي من خلال زيادة نشاط الإنتاج والمصلحة التنافسية.
ثلاثة أشكال من التقسيم الاجتماعي للعمل (التقسيم العام ، الخاص والفرد) تتوافق مع ثلاثة أشكال من التعاون: التعاون داخل المجتمع ككل ، داخل الصناعة وداخل المؤسسة.
التعاون داخل المؤسسة هو نظام من روابط الإنتاج المخطط لها بين الأقسام الهيكلية وفناني الأداء الفرديين. يتم تنفيذ التعاون داخل المؤسسة بأشكال مختلفة: التعاون بين الإدارات (بين الأقسام) ، والتعاون داخل الأقسام بين الفرق وتعاون فناني الأداء داخل الفريق.
يشمل التعاون بين الإدارات (بين الإدارات) المشاركة المخطط لها والمشتركة لفرق وحدات الإنتاج الفردية في تصنيع المنتجات. وتتوقف أشكال هذا التعاون على تخصص ورش العمل والأقسام وتنظيم الإنتاج.
يتم تنفيذ التعاون العمالي داخل موقع الإنتاج من خلال إقامة علاقة بين فناني الأداء الفرديين أو من خلال تنظيم العمل الجماعي للعمال المتحدين في فرق الإنتاج.
مع التنظيم الفردي للعمل ، يتم تخطيط عمل كل فرد مؤدي ، ويؤخذ في الاعتبار وتقنين. يتميز التنظيم الفردي للعمل بإسناد العمليات إلى مكان العمل القريب من تعقيد التنفيذ.
تشمل الاتجاهات الرئيسية لتحسين تقسيم العمل والتعاون فيه ما يلي:
· توسيع وظائف العمل.
• الجمع بين المهن.
· التوسع في مناطق الخدمة.
يتمثل توسيع وظائف العمل في القيام ، إلى جانب المسؤوليات في المهنة الرئيسية ، ببعض الوظائف التي يؤديها العمال في مهن أخرى.
يتألف مزيج المهن من أداء العمل أثناء نوبة العمل ، سواء في المهنة الرئيسية ، بسبب عقد العمل ، أو في المهن الأخرى ، أي الوظائف غير المتجانسة.
يتمثل التوسع في مناطق الخدمة في القيام ، إلى جانب العمل الرئيسي ، بسبب عقد العمل ، بعمل إضافي في نفس المهنة. في هذه الحالة ، هناك مجموعة من الأعمال المتجانسة. مع توسع مجالات الخدمة ، لا تتغير عادة تعقيد العمل ومهارات العمال.
يحدث الجمع بين الوظائف والمهن في المقام الأول من خلال الجمع بين المهن ذات الصلة ، ومهن العمال الرئيسيين - مع المهن المرتبطة بصيانة المعدات ، ومراقبة جودة المنتج.
يؤدي الجمع بين المهن إلى تحسين محتوى العمل ، وزيادة مؤهلات العمال ، وتحسين استخدام وقت العمل ، وحمل أكبر للمعدات ، وزيادة في إنتاجية العمل.
يتم تحديد المستوى العام لتقسيم وتعاون العمل في المؤسسة ، في المحل ، في القسم من خلال معاملات التقسيم
والتعاون العمالي: - إجمالي الوقت الذي يقضيه في أداء عمل غير معتاد لا في مكان العمل المحدد ولا لمؤهلات العامل في الفترة قيد الدراسة ، كحد أدنى ؛ - الضياع الكلي للوقت الناجم عن أوجه القصور في صيانة مكان العمل ، وانتظار العمل الذي يجب أن يقوم به عمال المهن الأخرى ، وما إلى ذلك ، دقيقة ؛ - مدة التحول ، دقيقة ؛ - عدد العمال والناسلواء منظمة العمل
أحد أشكال التعاون العمالي هو فرق الإنتاج. الكتائب هي شكل من أشكال الجمع المباشر (التعاون) لعمل العديد من العمال الذين يؤدون مهمة إنتاج مشتركة واحدة ويتحملون مسؤولية جماعية عن نتائج العمل.
يتم تطبيق تقسيم عمل اللواء في الحالات الرئيسية التالية:
إذا لم يكن من المناسب تقسيم العمل ، فإن تخطيطه ومحاسبته لفناني الأداء الفرديين ، على سبيل المثال ، يتم تنفيذ تجميع المنتج دون الفصل التعاوني للعمليات ؛
عند خدمة وحدات الإنتاج الكبيرة والمعقدة ، على سبيل المثال ، فريق لخدمة الخطوط الأوتوماتيكية ؛
في تنفيذ العمليات التكنولوجية التي تتطلب العمل المشترك للعمال من مختلف المهن ، على سبيل المثال ، فريق لخدمة فرن الانفجار ؛
إذا كان من الضروري زيادة المسؤولية الجماعية والاهتمام المادي بالنتائج النهائية للعمالة ، على سبيل المثال ، فريق صيانة خط الإنتاج ؛
على خطوط الإنتاج للحفاظ على الإيقاع والحفاظ على التواصل بين العمليات الفردية ؛
لتسهيل التوزيع الحالي للمهام التشغيلية بين الموظفين في حالة عدم وجود وظائف معينة بشكل دائم أو نطاق معين من العمل لكل مؤدي ، على سبيل المثال ، فريق النقل في ورشة عمل كبيرة.
يتطلب تشكيل الفرق والتنظيم العقلاني لعملهم الالتزام بالقواعد التالية:
يُنصح بضم عمال اللواء ، الذين ينتج عن عملهم المشترك منتج نهائي في مرحلة أو أخرى ؛
ينبغي تنظيم توزيع العمل في اللواء بحيث لا تؤدي الطبيعة الجماعية للعمل إلى تبدد الشخصية وتحقيق التكافؤ ؛
ينبغي تنظيم سجل وتقييم دقيق لنتائج عمل اللواء.
يتشكل اللواء ، كقاعدة عامة ، على أساس طوعي ، ويرأسه رئيس العمال ، الذي يعينه رئيس المحل ، مع مراعاة رأي اللواء.
يتلقى كل فريق مهمة محددة لكمية وتوقيت الإنتاج أو العمل الإنتاجي. يمكن وضع قيود على المواد أو كشوف المرتبات أو الكهرباء أو قيم مادية أخرى.
تستخدم المؤسسات نوعين رئيسيين من اللواء ، متخصص ومعقد.
يتم تنظيم الألوية المتخصصة من عمال مهنة واحدة لأداء عمليات متجانسة من الناحية التكنولوجية واحدًا تلو الآخر في وردية واحدة ، على سبيل المثال ، فرق الطوابع والبكرات وما إلى ذلك. يتم إنشاء هذه الألوية في الحالات التي يكون فيها قسم العمل التشغيلي والوظيفي والتأهيلي ، أساس تنظيم الألوية ، وتوفير عبء عمل كافٍ لفناني الأداء مع عمل متخصص للغاية. في فرق متخصصة في ظل ظروف إنتاج مستقرة ، عمالة منتجة عالية نسبيًا. ومع ذلك ، في الإنتاج الفردي والصغير ، يكون لأعباء العمل غير المتكافئة للعاملين المتخصصين تأثير سلبي على قيمة هذا المؤشر. يتم استخدام فرق متخصصة من المشغلين والمعدلين أو الضبطين فقط على نطاق واسع في تشغيل الخطوط الأوتوماتيكية.
يتم إنشاء الألوية المعقدة من عمال من مختلف المهن يؤدون وظائف غير متجانسة من الناحية التكنولوجية ، ولكنها مترابطة مع بعضها البعض ، باستخدام مبدأ الجمع بين المهن والتخصصات ، والتبادل الكامل أو الجزئي لأعضاء اللواء.
يتم إنشاء الألوية المعقدة بشكل أساسي في المناطق ذات التخصص الموضوع ، حيث يتطلب تحقيق أعلى كفاءة في العمل تنسيق أعمال العمال في المهن المختلفة. يُنصح أيضًا باستخدام الألوية المعقدة في ورش العمل ذات الإنتاج الميكانيكي المعقد ، عند تنظيم الإنتاج الخاص بالموضوع ، والذي يغطي المشتريات والمعالجة والتجميع وعمليات اللحام. يؤدي أداء الوظائف من قبل العاملين في العديد من المهن والتخصصات إلى تحسين استخدام وقت العمل وزيادة جدوى العمل.
يتم تحديد عدد الألوية من طرف إلى طرف مع مراعاة البيانات التجريبية ، ومجموعة المهن ، وتكرار العمل ومدى تعقيده ، أو وفقًا لمعايير الخدمة.
مع الأخذ في الاعتبار المتطلبات الاجتماعية والتكنولوجية ، يوصى بالحد الأدنى لعدد اللواء في حدود 10-15 فردًا ، والحد الأقصى - 25-40 فردًا.
يمكن للفرق المتخصصة والمعقدة أن تكون متغيرة أو شاملة (يوميًا). يتم إنشاء أطقم التحول في تلك الصناعات حيث تكون مدة دورة إنتاج العمل الذي يؤديه اللواء مساوية أو مضاعفة لمدة النوبة. إذا كانت دورة الإنتاج أطول من وردية ، أي عندما يبدأ العمل في وردية واحدة ويجب أن يستمر في نوبة أخرى ، فمن المستحسن إنشاء فرق شاملة. يساعد تنظيم أطقم شاملة مع النقل أثناء التنقل على تقليل وقت تعطل المعدات ، ويزيد من المسؤولية الجماعية والاهتمام المادي بالنتائج النهائية للعمالة.
يتمتع تنظيم عمل اللواء بأشكاله المختلفة بعدد من المزايا:
يعزز تنمية الجماعية وزيادة مسؤولية أعضاء الفريق عن النتائج النهائية للعمل الجماعي ؛
يوفر تنفيذًا شاملاً للمناوبة أو المهام اليومية ؛
يشجع على استخدام أفضل للمعدات ؛
يؤدي إلى تقليل مدة دورة الإنتاج ، حيث يتم تقليل "الكذب" المتبادل بين الأجزاء ؛
يضع الشروط المسبقة لأفضل أشكال تنظيم الأجور وحوافز العمل بناءً على النتائج النهائية ؛
يعزز تطوير الحكم الذاتي للعمال في جميع المجالات: اللواء (اجتماع عام ، مجلس اللواء) ، متجر (مجلس اللواء) ، مما يطور المبادرة الإبداعية ويضمن البحث المستمر عن أفضل السبل لإنجاز المهام بنجاح.
