المنزل ، التصميم ، التجديد ، الديكور. الفناء والحديقة. بأيديكم

الأساليب الاجتماعية والنفسية لإدارة شؤون الموظفين هي من بين الأساليب الرئيسية.هذه هي أكبر مجموعة من الأساليب التي تؤثر بها الإدارة على عمل الفريق ككل. على عكس الأساليب الاقتصادية والإدارية ، تستند الجوانب الاجتماعية والنفسية لإدارة شؤون الموظفين إلى معرفة علم النفس وعلم الاجتماع ، ويجب أن تكون هذه المعرفة عميقة بدرجة كافية ، وبالطبع مهنية. حاليا ، هناك منافسة كبيرة بين أرباب العمل في سوق السلع والخدمات. إنهم يقاتلون من أجل تحسين جودة الخدمات المقدمة ، وكذلك لزيادة كفاءة موظفيهم. عندما لا يكون من الممكن التعامل مع الأساليب التقليدية للتأثير ، على سبيل المثال ، الأساليب الاقتصادية وعلم النفس والمعرفة بخصائص بنية المجتمع تنقذ.

في هذا الصدد ، تنقسم هذه المجموعة من الأساليب إلى أساليب اجتماعية ، تستهدف مجموعة من الموظفين في المؤسسة ، وأساليب نفسية ، تساعدهم في التأثير على شخص معين. من الناحية المثالية ، فإن الطبيب النفسي للموظفين لديه مهارات اجتماعية.

شخص في منظومة قيم العمل

يعتبر صاحب العمل الحديث أن الشخص هو الحلقة الأعلى في سلسلة النظام الداخلي للمنظمة.

يعتمد نجاح المشروع ككل على موقف شخص معين أو مجموعة من الموظفين للعمل. وبالنسبة لصاحب العمل ، فإن الشيء الرئيسي هو تطوير المنظمة ، المشروع ، فهو مهتم بشكل مباشر بحقيقة أن هيكله يعمل بشكل لا تشوبه شائبة ، وأن العمل يدر دخلاً. نتيجة لذلك ، أصبح لدى العديد من الشركات الآن مديرو أزمات وعلماء نفس داخليون. إنهم يعملون على إنشاء الموظف "المناسب" ، الذي يركز على تحقيق النتائج.

جانب مهم لتنظيم العمل الناجح في فريق هو تماسكه. قد يكون من الصعب تحقيقه بسبب الخصائص البيولوجية والنفسية للفرد في الفريق. في هذه الحالة ، تنقذ أساليب الإدارة الاجتماعية.

من المؤكد أن عالم النفس المتمرس الذي يعمل مع هذه المجموعة من الأساليب للتأثير على أعضاء العمل الجماعي سيلاحظ التشخيص النفسي. إنه يهدف إلى العمل الفردي مع كل شخص ، وتحديد آفاق تطور شخصيته ، وتحديد ما يسمى بـ "الحد الأقصى".

الأساليب الاجتماعية مهمة للغاية. بمساعدتهم ، من الممكن تتبع مكان كل شخص في الفريق. في العمل الجماعي ، كما في أي مجتمع ، هناك قادة ، ومجموعة من المقربين ، وغرباء ، وأعضاء جماعيين مرفوضين.

بعد تصنيف الموظفين ، يتم تطبيق طريقة التخطيط الاجتماعي. يتلخص جوهرها في تطوير المعايير الاجتماعية وتطبيقها على كل موظف. بعد البحث الذي تم إجراؤه ، تدرك الإدارة ما يحتاجه كل موظف: ما هو الأجر المعيشي والتطلعات الاجتماعية وغير ذلك الكثير.

الأساليب الحديثة لإدارة العاملين الاجتماعيين والنفسيين

تجدر الإشارة إلى أن الأساليب الاجتماعية والنفسية لإدارة شؤون الموظفين كانت ذات أهمية خاصة في الفترة السوفيتية ، ثم بدأ استخدامها بشكل أقل تكرارًا.

حاليًا ، يتم استخدامها بنشاط في الشركات الأجنبية. ومع ذلك ، لا يمكن القول أن هذه المجموعة من الأساليب لا تنطبق على إدارة الشركات الحديثة.

حاليًا ، تم اختبار الأساليب التالية للبحث الاجتماعي والنفسي واستخدامها بنشاط: الاستجواب ، والمقابلات ، والملاحظة الاجتماعية ، والمقابلة. يتم استخدام الطريقة الأخيرة بنشاط عند تعيين موظف. هذا يجعل من الممكن تحديد مدى ملاءمة الموظف للعمل وفقًا لمعايير معينة.

تعتبر طرق التخطيط النفسي اتجاهًا جديدًا بشكل أساسي عند العمل مع الأفراد. تهدف إلى التأثير على الصفات الشخصية للشخص. من اختصاص التخطيط النفسي تحديد أهداف التنمية ومعايير الأداء ، مما يجعل من الممكن زيادة نجاح العمل الجماعي والفردي.

نتيجة التخطيط النفسي هي تكوين مجموعات في فريق وفقًا للخصائص النفسية لأفراد المجموعة. من المعروف أنه يمكن تحقيق النجاح في أي عمل إذا عملنا معًا. يساعد التجميع حسب الأفضلية أيضًا على خفض حالات الصراع إلى النصف. يعتمد نمو القدرات الذهنية والكفاءة للأفراد أيضًا على المناخ النفسي في الفريق.

وتجدر الإشارة إلى أن الأساليب المدرجة للتأثير الاجتماعي والنفسي تعتبر قانونية ولا يمكن أن تضر بالصحة النفسية للعاملين في العمل الجماعي. على العكس من ذلك ، فهي تهدف إلى تحسين المناخ المحلي للمجتمع.

ومع ذلك ، يجب أن نتذكر أن الأساليب الاجتماعية والنفسية لإدارة شؤون الموظفين في مؤسسة ما هي أداة دقيقة للغاية يجب استخدامها بعناية فائقة. يجب على مديري الموارد البشرية في المؤسسة ، في المؤسسة استخدام أساليب هذه المجموعة بطريقة متباينة ومتباينة ، وفقًا للخصائص الفردية لكل موظف.

يتم ضمان فعالية هذه المجموعة من الأساليب من خلال الجمع الأمثل مع الأساليب المدروسة مسبقًا لإدارة شؤون الموظفين. الأساليب الاجتماعية والنفسية للإدارة هي أساليب وتقنيات للتأثير على العلاقات بين الأشخاص والعمليات الاجتماعية التي تحدث داخل العمل الجماعي. تعتمد آلية تنفيذ هذه المجموعة من الأساليب على معرفة الخصائص النفسية الفسيولوجية للموظف. يفترض تنفيذها التطوير الشامل لموارد العمل ، وزيادة مستوى النضج ، والنشاط العمالي للأفراد ، وخلق ظروف عمل مرضية وتفاعل الموظفين. تشكل هذه المجموعة من الأساليب مناخًا نفسيًا ملائمًا في الفريق وتركز على تلبية الاحتياجات الاجتماعية للموظفين. يعتبر الشعور بالاستقرار ، وموثوقية الموقف ، والالتزام بالعمل والمؤسسة ، والسعي لتحسين الذات ، والإبداع من العوامل التي لها تأثير مباشر على أداء المنظمة.

وفقًا لاتجاه التأثير ، تنقسم الأساليب الاجتماعية والنفسية للإدارة إلى مجموعتين مترابطتين: أساليب وتقنيات التأثير الموجهة مباشرة إلى موظف معين ، مع مراعاة خصائصه الفردية والشخصية ، وطرق إدارة مجموعة أو مجموعة من مشروع ، وهو كائن اجتماعي واحد. تتميز طرق التعرض:

الأساليب التي تأخذ في الاعتبار سيكولوجية سلوك الشخصية ؛

طرق تكوين التفاعل الاجتماعي داخل الفريق ؛

طرق تكوين العوامل الاجتماعية للعمل وتوفير ظروف العمل والحياة وبقية العمال.

يتضمن التأثير الإداري الفعال للمدير اتخاذ القرارات بناءً على تحليل الخصائص الشخصية والنمطية الفردية للمرؤوس. يتعلق الأمر في المقام الأول باختيار وتوزيع

10.4. الأساليب الاجتماعية والنفسية لإدارة شؤون الموظفين 267

بين الموظفين. يشمل مفهوم الملاءمة المهنية فيما يتعلق بالتجارة وجود موظف لديه عدد من الخصائص النفسية اللازمة للاتصال التجاري ، وإقامة الشراكات وتطويرها ، وخدمة القيم النقدية والسلعية ، والعمل مع المشترين والعملاء. يمكن تمييز مجموع هذه المتطلبات في المجموعات التالية:

1. العمليات العقلية (الإدراك والذاكرة والخيال والتفكير).

2. الحالات العقلية (التعب ، التعب ، اللامبالاة ، التوتر ، القلق ، الاكتئاب).

3. الحالات العاطفية (ضبط النفس ، التكلف ، اللامبالاة).

4. الصفات الإرادية (المثابرة ، الثبات ، الاندفاع).

5. سمات الشخصية (المزاج ، ومستوى الذكاء ، والقدرة على التأثير على الناس ، والميل إلى الاستقلال ، والإبداع ، والسعي لتطوير الذات).

6. سمات الشخصية (التنظيم ، الالتزام بالمواعيد ، الاجتهاد ، التواصل الاجتماعي ، السلوك).

لذلك ، من الموظفين الذين يعملون مباشرة في قاعة التداول (المسؤولون عن قاعة التداول ، البائعون ، الصرافون) ، يجب أن يكون لديهم خصائص مهنية مثل الانضباط الذاتي ، والانتباه ، والحساسية ، والصبر ، وضبط النفس. إن استخدام الملامح المعيارية للوظيفة في اختيار الموظفين سيجعل من الممكن تقييم درجة امتثال الموظف لطبيعة الوظائف المؤداة.

يعتمد استخدام الأساليب الاجتماعية والنفسية على دراسة القيم والمثل والمعتقدات الداخلية للشخص ، والتي تحدد نوع التوجه التحفيزي للموظف. امتثالها لمعايير نظام إدارة المؤسسة ، يجب اعتبار الثقافة التنظيمية كعوامل داخلية للقدرة التنافسية للأعمال. تحدد قيم المجموعة (القواعد) سلوك المجموعة في عملية إنجاز المهام الموكلة إليها. ترتبط طرق الإدارة الاجتماعية والنفسية بدراسة هذه المعايير وتأثير الرأس على عملية تكوينها.

في هذا الجزء ، هم جزء لا يتجزأ من ديناميكيات المجموعة. ديناميات المجموعة هي مجال الإدارة الذي يتعامل مع خصائص وتطوير وإدارة التفاعل داخل المجموعة. في الأنشطة العملية للمدير ، يتم استخدام طرق تكوين مجموعات فعالة وتماسكها وتطوير نشاط المجموعة وتشكيل مناخ اجتماعي ونفسي مناسب على نطاق واسع. تعتمد طرق التفاعل الاجتماعي على استخدام معايير معينة ، وقبل كل شيء المعايير الاجتماعية. يعد تشكيلهم الهادف من قبل الإدارة العليا مهمة مهمة للإدارة. يتم تحديد المعايير التنظيمية العامة لسلوك الموظفين من خلال ثقافة الشركة وفلسفة المنظمة.

ظهر هذا المصطلح في ممارسة الإدارة في الستينيات من القرن العشرين. يمكن وصف الثقافة التنظيمية على أنها نظام للقيم الأساسية ، وقواعد داخلية للشركات ، ومعايير اجتماعية تحدد المنظمة في البيئة الخارجية وتحدد متطلبات سلوك موظفيها. تحدد الثقافة التنظيمية نموذج سلوك المنظمة ككل ، والمجموعات الرسمية وغير الرسمية داخلها والموظفين الأفراد. يُنظر إليها على أنها آلية تكاملية ، وهي وسيلة لإدراج الموظف في نظام العلاقات داخل الشركة ، والتي تشكل أسلوب ممارسة الأعمال التجارية ، ومقاربات توزيع موارد المنظمة ، وسلوكها في حالات الأزمات. يمكن للمنظمات ذات الثقافة الشاملة والقوية أن تتعامل مع عدد صغير من التوجيهات واللوائح والتعليمات. في ظروف السوق ، تكون الثقافة التنظيمية للمؤسسة التجارية موجهة نحو المستهلك.

يشمل مفهوم الثقافة الالتزام بتقاليد معينة في العلاقات مع العملاء والشركاء وموظفي المنظمة نفسها. تشكل ثقافة الشركة معايير جودة خدمة العملاء ، والسلع والخدمات المباعة ، والوفاء بالواجبات المقررة. يحدد اختيار الأساليب لحل المشكلات وأسلوب سلوك القيادة والعاملين العاديين. السمات الخارجية لمظاهرها هي الملابس وتسريحة الشعر وطريقة التواصل بين الموظفين. ثقافة الشركة

10 4. الأساليب الاجتماعية والنفسية لإدارة شؤون الموظفين 269

شكلتها الإدارة العليا على مدى فترة طويلة من الزمن. يعد الالتزام بها عاملاً في تماسك الفريق. وينعكس ذلك في الوثائق التنظيمية التي تعلن عن القيم والتقاليد وقواعد السلوك والأولويات والرموز والميزات الخارجية للثقافة التنظيمية.

تنشئة العمال بروح القيم المعلنة مدرجة في مفهوم التنشئة الاجتماعية وتستغرق وقتًا طويلاً. لا يقتصر الأمر على تطوير برامج خاصة ، مجموعة من اللوائح والقواعد والمعايير المحددة التي يجب على الموظفين اتباعها. يتم إدراك الثقافة من قبل الموظفين من خلال المعرفة واحترام "التاريخ" ، "السيرة الذاتية" للمنظمة. يتم تعريف الناس بها في عملية اتباع التقاليد والعادات الراسخة والمشاركة في الاحتفالات والطقوس الناشئة والمستقرة. يتم التعبير عن الثقافة في النظام المعتمد للتواصل بين الأشخاص وتتميز باللغة الرسمية والمنطوقة ، وهي نظام للتواصل غير الرسمي.

من أجل تكوين الثقافة ، يكون اختيار نظام إشارة رمزية محددًا ذا أهمية كبيرة. ويشمل:

اسم الشركة للمنظمة ؛
- العلامة التجارية (الاسم والشعار والتصميم) ؛

نظام تعريف الشركة (العلامات التجارية والشعارات والرموز) ؛

شارات داخلية (شارات خاصة ، زي عمل لعمال أرضية التجارة ، العلامات التجارية للديكورات الداخلية ، واجهات العرض) ؛

متطلبات أسلوب ملابس الموظفين.

تشكل العناصر المدرجة ثقافة فرعية معينة للمنظمة ، وتخلق جوًا نفسيًا خاصًا ، وتشكل لدى الموظف شعورًا بالانتماء والانتماء إلى المنظمة. إن أسلوب الاتصال داخل المنظمة ، وموقف الإدارة تجاه احتياجات الموظفين هي أيضًا مكونات للثقافة التنظيمية.

بمساعدة طرق الإدارة الاجتماعية والنفسية ، يتم تشكيل ظروف للتجريب ،

الفصل 10 - أساليب إدارة شؤون الموظفين ...

إعادة تنظيم وتحسين إجراءات العمل. يساهم الدعم النفسي للموظفين غير ذوي التفكير المعياري القادرين على اقتراح وتنفيذ أفكار جديدة في نمو القدرة التنافسية للمؤسسة في السوق. تتأثر كفاءة الموظفين بمستوى الحماية الاجتماعية. الاحتمالية العالية للمحافظة على مكان العمل الذي يهتم به الموظف ، وضمانات الأجر ، وشروطه ، وحماية الصحة تشكل إحساسًا بالأمن ، واستقرار الوظيفة ، والولاء للمنظمة. تحتل أساليب التحفيز الاجتماعي والنفسي لعمل الموظفين مكانًا خاصًا ، والتي تنص على تنفيذ مجموعة كاملة من التدابير التي تحفز الموظفين على تحقيق نتائج أفضل. تمت مناقشة مجموعة الطرق هذه بمزيد من التفصيل في القسم 16.5. في إطار نظام التأثير الاجتماعي والنفسي ، يجري العمل على تحسين ظروف العمل والراحة للموظفين ، لتلبية الاحتياجات الثقافية والمنزلية للموظفين وأسرهم. تنعكس خصوصية استخدام الأساليب المختلفة لإدارة شؤون الموظفين في المنظمة في خطة التنمية الاجتماعية لمجموعة المؤسسة التجارية.

تخطيط التنمية الاجتماعية للمؤسسة الجماعية للتجارة

يوفر تخطيط التنمية الاجتماعية لفريق المؤسسة نهجًا متكاملًا لتنفيذ سياستها الاجتماعية. يجب اعتبار الخطط الموضوعة كأداة لضمان الاستخدام الرشيد للموارد المالية المحدودة. تضمن السياسة الاجتماعية للإدارة تهيئة الظروف لتحقيق أقصى قدر من إمكانات العمل للموظفين. يساهم في:

تطوير الخصائص المهنية للموظفين (نمو التعليم والمؤهلات وتنمية المهارات المهنية) ؛

10.5. تخطيط التنمية الاجتماعية للفريق ... 271

تهيئة الظروف للتفاعل الاجتماعي الفعال ؛

تشكيل الروح المؤسسية للمنظمة والالتزام والتفاني في قيمها ؛

تكوين مناخ اجتماعي - نفسي ملائم - شرط مهم للأداء العالي الجودة للوظائف المهنية ؛

التنظيم العقلاني للعمل ؛

دعم الموظفين في حل المشكلات الاجتماعية والمحلية للموظف كوسيلة لزيادة وقت فراغ الموظف ؛

تهيئة الظروف لضمان القدرة على العمل والحفاظ عليها (تعزيز الصحة والوقاية منها ، النمو البدني للموظف ، الدعم النفسي) ؛

رفع المستوى الثقافي وتنمية القدرات والإمكانيات الإبداعية - شروط تفعيل العامل البشري لإنتاجية العمل.

السياسة الاجتماعية هي جزء لا يتجزأ من سياسة الموظفين للمؤسسة. تهدف مبادئها إلى ضمان مصالح المنظمة من خلال تنفيذ مصالح الموظف الفرد ويتم تنفيذها من حيث التنمية الاجتماعية للمنظمة.

التخطيط الاجتماعي لتنمية التجارة
القبول هو الصوت والمادي
نظام مضمون للتدابير يهدف إلى إعادة
تنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل والتعبئة
الموارد البشرية للمنظمة ، تشكيل
تفاني وتفاني الموظفين لمصالحها. في
وضع أقسام خطة التنمية الاجتماعية مع مراعاة
الوثائق التنظيمية الخارجية والداخلية
(قانون العمل في الاتحاد الروسي ، اتفاقيات العمل ، الاتفاقات الجماعية).
يتم تطوير مشروع الخطة من قبل الموظفين
خدمات الموظفين والاقتصاديين بمشاركة
عمال التجمع العمالي الذي تمثله النقابات العمالية أو غيرها
مجموعات المجتمع الأخرى التي تحمي المصالح
عمال. الخطة المعتمدة من قبل رئيس المؤسسة
هذا يأخذ شكل توجيه ملزم
الامتلاء

الفصل 10 - أساليب إدارة شؤون الموظفين ...

المعلومات الأولية لوضع الخطة هي:

الوثائق الخارجية والداخلية التي تنظم العلاقات الاجتماعية والعمل ؛

خطط تطوير المؤسسة للسنة المخطط لها والمستقبلية (خطة أعمال الشركة) ؛

نتائج تحليل تطوير إمكانات العمل في المنظمة (تحليل البيانات الإحصائية ، الوثائق التي تعكس الهيكل الاجتماعي للموظفين ، المجالات السائدة ومستوى التكاليف لتلبية الاحتياجات الاجتماعية) ؛

بيانات معممة لملاحظات الحياة الاجتماعية لتجمع العمل ؛

نتائج تحليل المواد من الاستبيانات والمقابلات مع موظفي المنظمة ، التي أجريت من أجل معرفة التقييمات والآراء حول فعالية السياسة الاجتماعية التي تنتهجها الإدارة وتفضيلات الموظفين للمستقبل ؛

تحليل التجربة الحالية للتخطيط الاجتماعي
تطوير الفريق في بلادنا وخارجها.

يمكن أن يتخذ هيكل خطة التنمية الاجتماعية الشكل التالي:

صفحة عنوان الكتاب.اسم المؤسسة ، واسم ومبلغ تمويل البرامج الاجتماعية ، وأسماء الشخص المسؤول والمؤلفين ، وتوقيع رئيس المؤسسة وكبير المحاسبين.

ملخص.تم تحديد أهم أحكام الأقسام الرئيسية للخطة: سياسة الموظفين ، أهداف واستراتيجية التنمية الاجتماعية للموظفين ، قائمة وأحكام البرامج الاجتماعية ، الموارد المالية المخصصة لتنفيذها ، مصادر التمويل ، الفعالية المخطط لها للأنشطة.

1. تخطيط الهيكل الاجتماعي للفريق.

الهيكل الاجتماعي لجماعة المنظمة هو نسبة المجموعات الاجتماعية المختلفة للعمال الذين ينفذون وظائف اجتماعية معينة في عملية نشاط العمل.

10.5. تخطيط التنمية الاجتماعية للفريق ... 273

1.1 تخطيط الهيكل الاجتماعي والديموغرافي والمؤهلات.يتم تحديد القرار المتعلق بالهيكل الاجتماعي والديموغرافي والتأهيل للموظفين من خلال استراتيجية الشركة ، مع مراعاة خبرة العمل ، وصورة نمط المنظمة ، وظروف التشغيل (ميزات عملية التداول ، وأشكال البيع ، والمعدات التقنية وعدد من العوامل الأخرى). إلى جانبهم ، تلعب الأعراف والتقاليد الثقافية دورًا مهمًا.

يجب أن يوفر القسم بيانات عن عدد وتكوين مجموعات التأهيل المهني حسب الجنس والعمر. وفقًا للتكوين المهني ، هناك ثلاث مجموعات رئيسية:

الموظفون الإداريون والتنظيمي (كبار المديرين والمديرين الوظيفيين وعاملي الخدمات الوظيفية) ؛

العاملون في التجارة والتشغيل (الموظفون العاملون في خدمة العملاء المباشرة: مديرو أقسام السلع ، والأقسام ، والبائعون ، والصرافون ، والمراقبون) ؛

موظفو الدعم (العمال الذين يخدمون عملية البيع: عمال المستودعات ، والتعبئة ، والقطافون).

يمكن تقسيم البائعين ، اعتمادًا على مؤهلات الوظائف وتعقيدها ، إلى فئات (من 1 إلى 5). يمكن أن تتوافق المستويات معهم (مندوب مبيعات أول ، مندوب مبيعات ، مندوب مبيعات مبتدئ ، مبتدئ مندوب مبيعات).

في سياق المجموعات المهنية والتأهيلية ، يتم توفير بيانات عن الهيكل العمري والجنس للموظفين. يمكن تصنيف الموظفين حسب العمر على النحو التالي: أقل من 20 ، 20-29 ، 30-39 ، 40-49 ، 50 وما فوق. في المؤسسات التي لديها عدد قليل من الموظفين أو ذات أسلوب هيمنة واضح لفئات عمرية معينة ، يمكن تغييرها. وفقًا لطبيعة العلاقة بممتلكات المؤسسة ، هناك موظفون يمتلكون أسهماً في المؤسسة ويشاركون في رأس المال المصرح به والموظفين.

يتم تحديد تكوين الموظفين للفترة الزمنية المخططة مع الأخذ في الاعتبار اتجاه التغييرات في هذه المؤشرات للسنوات السابقة ، واستراتيجية الشركة ، والحركة الطبيعية للموظفين. على أساسها ، تم التخطيط لها

الفصل 10 - أساليب إدارة شؤون الموظفين ...

الحاجة الإضافية للعمال في سياق مجموعات التأهيل ، ومصادر رضاها وقائمة محددة من التدابير لضمان استخدامها.

1.2 عمل الشباب.تم تقديم هذا القسم مع الأخذ في الاعتبار أهمية جذب الشباب للعمل في الصناعة ويتضمن مجموعة من التدابير لتوظيف وتكييف وتطوير العمال الواعدين. تخطط المؤسسات التجارية الكبيرة والمتوسطة الحجم لأنشطة لتوظيف الشباب بين طلاب المؤسسات التعليمية والكليات والمدارس العليا والثانوية المتخصصة. وهو يتألف من إعلام الطلاب بخصائص العمل في هذا المشروع ، وطبيعة العمل في المهن الرئيسية ، وتوفير الوظائف أثناء الإجازات ، والإنتاج وممارسة ما قبل التخرج. يحتوي القسم على قائمة بالأنشطة الخاصة بالعمل مع الشباب في فترة التخطيط والتكاليف المرتبطة بتنفيذها.

1.3 برنامج تطوير الموظفين.يتم تحديدها من خلال استراتيجية المنظمة ، وسياسة الموظفين ، وآفاق التطوير التقني وإدخال أشكال جديدة من الخدمات التجارية. في سياق المجموعات المهنية ، يتم إعطاء المستوى الحالي للتعليم العام والخاص للعمال ، المؤهلات التي تم الحصول عليها في سياق التدريب بأشكاله المختلفة (التدريب ، التوجيه ، الدورات الخاصة والرسوم). بعد ذلك ، يتم تقييم امتثالهم لتعقيد العمل المنجز ومستوى معداتهم التقنية في الفترة المخططة.

وفقًا لمستوى التعليم ، يمكن تمييز الفئات التالية من العمال: مع التعليم المهني العالي ، والتعليم المهني الثانوي (المدرسة الفنية ، والكلية) ، والتعليم المهني الابتدائي (المدارس الفنية ، والمدارس الثانوية) ، والتعليم الثانوي العام. في سياق المجموعات المدرجة ، يتم تمييز الموظفين الذين خضعوا لتدريب خاص إضافي وفقًا للبرنامج المعمول به. علاوة على ذلك ، يتم تحديد تطابق الهيكل التعليمي مع متطلبات الوظيفة وفئات التأهيل للفترة المخطط لها. وفقًا للانحرافات ، تم تطوير برنامج تدريبي

وتطوير الموظفين. مع الأخذ في الاعتبار قائمة التخصصات ذات الصلة ، يجري تطوير برنامج تدريبي للمهنة الثانية (مجتمعة). يجب أن تحتوي البرامج على وصف للمؤهلات المكتسبة ، وقائمة بالمرشحين لاكتسابها ، واسم أشكال التدريب ، ومدة وجدول التدريب ، والتكاليف المالية والمادية ، ومصادر التمويل. يمكن للمنظمات تطوير برامج للتدريب غير المتخصص للموظفين - رفع مستوى التعليم العام ، والتدريب الاقتصادي ، وما إلى ذلك.

1.4 خطة حركة أفراد المنظمة.تُفهم حركة الموظفين على أنها تغيير في مكان العمل أو المنصب أو تغيير في مستوى تأهيل الموظف. تم تطوير خطة الحركة بناءً على احتياجات المنظمة للفترة المخططة ، مع الأخذ في الاعتبار حركة الأفراد بين المهنيين وبين المهنيين. يتم تسليط الضوء على خطط الخدمة والتقدم المهني ، وتخطيط احتياطي الموظفين ، الذي يمثله نظام التقدم الشخصي للموظفين. يتم عمل توقع لهيكل الموظفين الإداريين للفترة المقررة ، واختيار المرشحين من احتياطي الموظفين لملء الوظائف الشاغرة.

الشكل الأكثر شيوعًا للحركة الخارجية للأفراد هو تسريح العمال. يتم التخطيط للإفراج عن الموظفين وفقًا للمجموعات التالية: الفصل من تلقاء أنفسهم ، والفصل بمبادرة من صاحب العمل ، والتقاعد.

2. ظروف العمل وحماية الصحة.يُنصح بتضمين الأقسام الفرعية التالية في هذا القسم:

2.1. برنامج تحسين ظروف العمل.يتم تحديد قائمة الأنشطة ومحتواها على أساس المعلومات المتعلقة بحالة ظروف العمل ، ومقابلات الموظفين ، وتوصيات المتخصصين وعلى أساس الموارد المتاحة للسنة المخطط لها. يجب تقسيم مجموعة الأنشطة المخطط لها إلى ما يلي:

تحسين المعدات التقنية للعمالة ؛
- تحسين تنظيم العمل.

تدابير لتحسين الصحة والنظافة
ظروف العمل (درجة الحرارة والرطوبة والتبادل والسرعة
حركة الهواء ومستوى الضوضاء والإضاءة) ؛

الفصل 10. طرق إدارة شؤون الموظفين

تحسين الظروف الصحية (الاستحمام ، غرف الأكل والراحة ، غرف الملابس ، إلخ) ؛

تدابير لتحسين تخطيط المساحات المكتبية وتصميمها.

2.2. العمل الحاد والراحة.يتم تخطيط مدة نوبة العمل ومدة وتواتر فترات الراحة حسب فئات الموظفين والفترات الزمنية ، مع مراعاة عدم انتظام تدفقات العملاء خلال اليوم ، حسب أيام الأسبوع والشهور. تعكس الخطة النهج المبدئي لتطوير جداول زمنية للذهاب إلى العمل.

2.3 برنامج الحد من الإصابات المهنية.يعتمد تطوير مجموعة من التدابير على دراسة حقائق الإصابات وتحليل أسبابها. يوفر البرنامج مجالات العمل الرئيسية لحماية العمال ، ومقدار تمويلها. يجب أن تنص التدابير على إبلاغ الموظفين عن الحوادث ، والحملات المرئية ، وعمل أركان السلامة ، والتدريب ، وإرشاد الموظفين بشأن تدابير السلامة. تم التخطيط لنظام للرقابة والمسؤولية عن الانتهاكات المرتكبة.

2.4 برنامج للوقاية من الأمراض العامة والمهنية.تم تطوير قائمة التدابير المخططة للوقاية من الأمراض الشائعة مع مراعاة درجة انتشارها في المنطقة (على سبيل المثال ، الإصابة بالأنفلونزا والتهاب الكبد) والطرق الحديثة للوقاية منها. وتشمل هذه اللقاحات الوقائية ، والتصلب ، وتناول الأدوية التي تقوي جهاز المناعة ، وممارسة الرياضة.

2.5 برنامج التأمين الاجتماعي التكميلي.ترجع أهميتها إلى المستوى المنخفض للرعاية الطبية المجانية والتكلفة العالية للخدمات الطبية المدفوعة. وفقًا لاستطلاعات الموظفين ، فإن المساعدة في تقديم خدمات طبية عالية الجودة تقدمها الإدارة هي الأعلى. هذا ينطبق بشكل خاص على الفرق التي توجد فيها نسبة كبيرة من النساء في منتصف العمر وما قبل التقاعد. قد ينص البرنامج على مدفوعات إضافية للإجازة المرضية ، وإبرام العقود مع المؤسسات الطبية للفحوصات الوقائية و

10.5. تخطيط التنمية الاجتماعية للفريق ...

معاملة موظفي المؤسسة ، وكذلك الدفع مقابل التأمين الطبي الخاص. يتم تحديد قائمتهم على أساس مسح للموظفين.

3. تحفيز العمل وتحسين الظروف الاجتماعية والمعيشية.يتكون القسم من الأقسام الفرعية التالية:

3.1. برنامج تحسين الأجور.في نظام التشغيل
ويستند البرنامج الجديد على الأحكام المتعلقة بالمكافآت واللوائح
تحديد تشكيل المدفوعات للفترة المخطط لها
زمن.

3.2 نظام المدفوعات والمزايا الاجتماعية.يقدم القسم قائمة بالمدفوعات والمزايا الاجتماعية المقدمة للموظفين ، ومبادئ التوفير والتوزيع ، ومقدار الأموال المخصصة لتوفيرها في فترة التخطيط ، ومصادر هذه الأموال.

3.3 برنامج دعم الموظفين والخدمات الاجتماعية.يحتوي البرنامج على قائمة من التدابير لتحسين الظروف الاجتماعية والمعيشية للموظفين ، ومقدار ومصادر التمويل ، وإجراءات تقديم وتوزيع الخدمات ، وأشكال الرقابة على جودة أدائهم والمسؤولين عن توفير أنواع معينة من الخدمات ، الإجراء الخاص بإعلام الموظفين بالعمل المنجز. يحدد البرنامج أشكال وطرق تقييم فعالية العمل على تقديم الخدمات ذات الصلة. يعتمد تقييم جودة الخدمات المقدمة وامتثالها لاحتياجات العمال العاديين على المعلومات التي تم جمعها من خلال استطلاعات خاصة ومراقبة الآراء.

ينظم البرنامج الصلاحيات والتكوين والإجراءات الخاصة بعمل اللجنة المعنية بالقضايا الاجتماعية والمحلية ، التي تتكون من ممثلين عن الإدارة وموظفي المؤسسة. يتم تقديم المساعدة في شكل قروض أو مساعدة مادية مجانية ، ونظام عمل تفضيلي ، وإجازة إضافية ، وتقديم خدمات على أساس تفضيلي أو مجاني ، على سبيل المثال ، الخدمات القانونية.

3.4. تحسين نظام الثواب الأخلاقي.
يجب أن يشير القسم الفرعي إلى قائمة الوسائل والطرق ،
تستخدم لمكافأة أفضل العاملين ، التفاصيل
وصفهم. في سياق الأنشطة المخطط لها ، ما يلي
للإشارة إلى الموظفين المسؤولين عن سلوكهم ،
حجم وهيكل التمويل والمصادر.

الفصل 10 - أساليب إدارة شؤون الموظفين ...

4. الثقافة التنظيمية وتطوير الكوادر وتحفيز نشاطهم العمالي.

4.1 الثقافة التنظيمية وبرنامج الفعاليات الذي يهدف إلى تعزيز روح الشركة.في هذا القسم الفرعي ، يتم الإعلان عن القيم التنظيمية الرئيسية ، ويتم تقديم وصف لنموذج سلوك الموظفين ورموزهم الرمزية. يوفر البرنامج قائمة من التدابير لتثقيف الموظفين بروح قيم الشركة. فيما يلي الوثائق الداخلية - اللوائح والقواعد واللوائح التي تحكم سلوك الموظفين (على سبيل المثال ، إعلان قيم الشركة).

4.2 برنامج تنمية الكوادر وتحفيز النشاط العمالي.يوفر قائمة بالأنشطة المحددة لتحسين نضج الموظفين. سيتم تسهيل تطوير الموظفين من خلال تفويض السلطة ، واستخدام الأشكال المختلفة لمشاركة الموظفين في الإدارة. يمكن أن تتم المشاركة في الإدارة في شكل إنشاء مجالس متخصصة تتعامل مع قضايا تحسين التجارة والعمليات التكنولوجية. يمكن أن تتم مشاركة الموظفين في الإدارة من خلال إشراك ممثليهم في اللجان التي تمارس الرقابة على أنشطة الإدارة ومجالس الإدارة. يمكن تنفيذ وظائف الإدارة في شكل مشاركة في الممتلكات ، من خلال ملكية الأسهم أو الأسهم في رأس مال منظمة تجارية.

يجب أن ينص البرنامج على تدابير لتحسين التحضير للاجتماعات وعقد الاجتماعات ، وآلية لمراعاة آراء الموظفين عند اتخاذ القرارات ، ووضع جدول الأعمال ، ومراقبة تنفيذ القرارات. كما يتضمن البرنامج نظامًا من الإجراءات الإضافية غير المنصوص عليها في برامج الحوافز المادية والمعنوية للموظفين. تتوافق قائمة النماذج مع متطلبات الفصل 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

4.3 تعزيز الانضباط والوقاية في العمل
سرقة داخلية.تطوير تدابير لتعزيز
تأديب العمل ومنع السرقة الداخلية

10.5. تخطيط التنمية الاجتماعية للفريق ...

تتم على أساس تحليل حالة هذه المشكلة ، وتحديد اللحظات الأكثر حدة في هذا المجال وأسباب حدوثها. قاعدة المعلومات هي التقارير ، ومواد المحاسبة الإدارية الداخلية ، ومسوحات استبيانات الموظفين ، واستطلاعات الموظفين والمتخصصين ، وإحصاءات الانتهاكات من قبل أقسام المنظمة. تتضمن قائمة أنشطة البرامج المتخصصة إجراءات ذات طبيعة تنظيمية وتعليمية ، ومقاييس ذات تأثير إداري واجتماعي.

4.4 العمل الثقافي.تم تطوير برنامج الأحداث في مجال العمل الثقافي مع مراعاة مصالح الموظفين وتفضيلاتهم. يقدم البرنامج وصفًا للقاعدة المادية للعمل الثقافي ، وقائمة وإجراءات لعقد الأحداث الرئيسية ، والمنظمين والمسؤولين عن التنفيذ ، والمشاركين فيها ؛ حجم ومصادر التمويل. عند التخطيط للأنشطة الفردية ، يتم تحديد الغرض منها ، ودرجة تغطية العمال من مختلف الفئات. توفر الخطة طرقًا لجمع آراء الموظفين حول جودة الأنشطة.

4.5 الثقافة البدنية والرياضة.تم تصنيف الأنشطة المدرجة في البرنامج وفقًا لمجالات العمل: تحسين الصحة والوقاية ، والتعليمية والرياضية ، والدعاية الجماهيرية. يتم تحديد الحاجة للأنشطة الفردية بناءً على المقابلات مع الموظفين.

5. نظام الرقابة على تنفيذ خطة التنمية الاجتماعية.يوفر نظام التحكم تطوير مجموعة من التدابير التي يتم تنفيذها من قبل كل من إدارة المؤسسة والعمال العاديين. يحتوي البرنامج على قائمة الأقسام والموظفين المحددين لتنفيذ وظائف الرقابة في سياق مجالات النشاط الفردية.

6. إستراتيجية التمويل وفعالية خطة التنمية الاجتماعية.

عند تطوير استراتيجية التمويل ، يجب الإجابة على الأسئلة التالية:

ما مقدار الأموال اللازمة لتنفيذ الأقسام والبرامج الفردية للخطة؟

الفصل 10 - أساليب إدارة شؤون الموظفين ...

ما هي مصادر وأشكال التمويل؟

ما هو الإجراء المتبع لتوليد الحسميات؟

يحتوي القسم على معلومات موجزة عن التمويل - مجموعة كاملة من تدابير التخطيط الاجتماعي لتنمية القوى العاملة للفترة الزمنية المخطط لها. يقدم القسم وصفًا لاتجاهات ومصادر التمويل ، وقائمة وإجراءات لتكوين الصناديق والاحتياطيات التي تم إنشاؤها لهذا الغرض (على سبيل المثال ، صندوق المجال الاجتماعي ، وصندوق الشركة ، وصندوق المدير ، وصندوق لرئيس وحدة هيكلية) ، والتي يتم تشكيلها وفقًا للتشريعات الحالية واللوائح الداخلية للمنظمة.

لتقييم فعالية خطة التنمية الاجتماعية المطورة ، يتم استخدام معايير الأداء الخاص في مجالات معينة من التنمية الاجتماعية (على سبيل المثال ، تدريب الموظفين). مؤشر معمم للدور وأهمية خطط التنمية الاجتماعية في نظام إدارة المنظمة هو مؤشر تكاليف الوحدة للتنمية الاجتماعية للموظفين في الربح الإجمالي للمنظمة (د ن).

تحليل ديناميات هذا المؤشر الإدارة
يمكن تحديد تأثير مكونات البرنامج على
تشكيل السلوك العمالي للأفراد.

استخدام الأساليب الاجتماعية والنفسية في إدارة شؤون الموظفين (على سبيل المثال شركة ذات مسؤولية محدودة "SimCityTrans")

المقدمة

الدافع النفسي لإدارة الموظفين

في سياق المنافسة بين الشركات على الريادة في السوق ، يتفهم عدد متزايد من هذه الشركات أهمية الإدارة المختصة للشركة ، والموظفين ، مما يؤثر بشكل مباشر على الأداء الاقتصادي للشركة.

تحتاج أي مؤسسة تقوم على عمل عدد كبير من الأشخاص إلى تحسين نظام إدارة شؤون الموظفين. في كل عام ، توجد العديد من التقنيات المختلفة لإدارة الموارد البشرية ، ولكن حقيقة أن كل موظف هو ، أولاً وقبل كل شيء ، شخص له خصائصه الاجتماعية والنفسية والفسيولوجية الخاصة به يظل دون تغيير.

هذه الخصائص الفردية للشخص ، أو بالأحرى النهج المختص لإدارتها ، هي التي توضح كيف تؤثر أساليب الإدارة الاجتماعية والنفسية على كفاءة جميع أقسام المؤسسة.

أهمية الموضوع:لا يعتمد التشغيل الناجح لأي مؤسسة على مؤهلات الموظفين فحسب ، بل يعتمد أيضًا على الاستخدام الماهر للأفراد وفعالية إدارتهم.

إدارة شؤون الموظفين ليست بأي حال من الأحوال علمًا جديدًا ، ولكنها في نفس الوقت في بلدنا لم تحظ بالاهتمام الواجب لفترة طويلة. لسوء الحظ ، منذ بداية وجودها ، اتخذت الأعمال التجارية الأوكرانية توجهاً نحو تحقيق أرباح قصيرة الأجل بأقل تكلفة ممكنة. بناءً على هذا الموقف ، تم اعتبار الاستثمارات في رأس المال البشري ، على المدى الطويل بحكم التعريف ، شيئًا غير عادي. كما ساهمت اللانهاية لسوق العمل الأوكراني كثيرًا في تكوين هذا الرأي.

ومع ذلك ، فقد أظهر العقد الماضي من الإصلاحات أن هذا الرأي خاطئ. تحظى سمعة الموثوقية بتقدير كبير في أوكرانيا اليوم. عنصر مهم للسمعة الطيبة هو الكفاءة المهنية للموظفين. إذا حدثت إدارة الفريق البشري بشكل عفوي ، دون مراعاة قوانين التنمية الاجتماعية والنفسية ، يتم اختيار الموظفين بطريقة عشوائية ، ثم يتم إنشاء التربة للنزاعات ، وانخفاض إنتاجية العمل ، والفصل من العمال. المشاكل تتطور تدريجياً والتي كان من الممكن تجنبها. تظهر نتائج دراسة الممارسة العلمية الراسخة أن غالبية المنظمات التجارية المحلية ، كقاعدة عامة ، تركز على تحسين الإدارة المالية. في الوقت نفسه ، يظل الموظفون ، ككائن للإدارة ، في الخلفية. لذلك ، ليس من المستغرب أن تتمتع خدمات إدارة شؤون الموظفين في معظم الشركات الأوكرانية بوضع تنظيمي منخفض ، وليست مدربة تدريباً مهنياً ، وفي الواقع ، تقتصر على أداء وظائف المحاسبة فقط.

الغرض من العمل- دراسة الأساليب الاجتماعية والنفسية لإدارة شؤون الموظفين.

مهام:

استكشاف مجالات العمل الرئيسية في منظمة حديثة ؛

دراسة الأساليب النفسية لتجنيد واختيار الموظفين.

استكشاف التفاعل الاجتماعي والنفسي للأفراد ؛

للتحقيق في تأثير العوامل النفسية والجسدية على سلوك الموظفين ؛

دراسة الجوانب النفسية للتحفيز في عملية العمل ؛

للتحقيق في الأساليب النفسية لإدارة شؤون الموظفين في شركة "SimCityTrans" ذات المسؤولية المحدودة.

موضوعالبحث هو الأساليب الاجتماعية والنفسية لإدارة شؤون الموظفين.

موضوعاتالأبحاث هي الأساليب الاجتماعية والنفسية لإدارة شؤون الموظفين في شركة "SimCityTrans" ذات المسؤولية المحدودة.

1. الاستخدام النظري للطرق الاجتماعية والنفسية في إدارة المنظمة

.1 مفهوم طرق الإدارة الاجتماعية والنفسية

لا تستطيع كل منظمة الحفاظ على قسم شؤون الموظفين. عند تحمل العبء الكامل لمشاكل إدارة شؤون الموظفين ، يفقد المدير نفسه أحيانًا الدافع للعمل ، ويتوقف العمل عن إرضاءه. في هذه الحالة ، يتم النظر في الجوانب النفسية الرئيسية للإدارة والتفاعل بين القائد والمرؤوس في الحياة اليومية. كيف نحقق مواءمة المصالح بين المرؤوس والمدير؟ من يجب أن يرفع الأجور وكم؟ لإطلاق النار أم لتحفيز؟ ما هي تقنيات الإدارة التي يجب إتقانها من أجل تحقيق الأهداف المحددة؟ من الضروري أيضًا إتقان أدوات إدارة الموظفين البسيطة والفعالة التي تسمح لك ببناء علاقات متناغمة بين المرؤوس والمدير.

مثل هذا النظام تشكيل الموظفين، مما يضمن تلبية احتياجات الأداء الفعال للمنظمة وتطويرها. مفهوم "تكوين الموظفين". المهام التي تم حلها في إطار تكوين الموظفين: تحديد احتياجات الموظفين ، والبحث ، والاختيار ، والتسجيل ، والتكيف. تكوين احتياطي الموظفين الداخليين والخارجيين ، والتخطيط الوظيفي ، والنقل ، والفصل. الجوانب النفسية لتكوين الموظفين.

التطوير والتنفيذ والصيانة والتحسين المستمر نظام مؤسسي لإدارة شؤون الموظفين الفعالة... مفهوم "إدارة شؤون الموظفين كتوجه لعمل الدائرة للعمل مع الأفراد". المهام التي تم حلها في هذا المجال: التطوير والتنفيذ في حياة إنتاج المنظمة للوثائق المنظمة لعمليات تحديد المرؤوسين لأهداف وغايات عملهم ، وتزويدهم بالمواد والأدوات اللازمة للعمل الفعال والتنسيق والتحفيز وتقييم العمل . الجوانب النفسية لإدارة شؤون الموظفين.

التطوير والتنفيذ والصيانة والتحسين المستمر لذلك أنظمة التطوير المهني للأفراد، مما يضمن تلبية احتياجات الأداء الفعال للمنظمة وتطويرها. مفهوم "التطوير المهني للأفراد". المهام التي تم حلها في هذا المجال: تطوير وتنفيذ طرق مناسبة لتحديد احتياجات المنظمة في التطوير المهني للموظفين ، وخلق شروط تنظيمية ، وتحفيزية ، ومنهجية لمختلف أشكال التطوير المهني للموظفين ، وتطوير واستخدام وسائل كافية. مؤشرات الأداء لمختلف أشكال التطوير المهني للموظفين ، وتطوير واستخدام طرق مناسبة لتقييم الكفاءة الاقتصادية للإجراءات المطبقة للتطوير المهني للموظفين. الجوانب النفسية للتطوير المهني للأفراد.

إنشاء وصيانة وتطوير مثل هذه الثقافة المؤسسية للمنظمة، والتي ستكون متسقة مع مهمتها ومبادئ النشاط والأهداف الاقتصادية الاستراتيجية والتشغيلية. مفهوم "الثقافة المؤسسية للمنظمة". المهام التي يتعين حلها في إطار هذا الاتجاه: تحديد عناصر الحياة الواقعية لثقافة الشركة ، وتقييمها من وجهة نظر الامتثال للمهمة الرسمية ومبادئ أنشطة المنظمة ، وتطوير وتنفيذ التنظيمات و تهدف تقنيات الإدارة إلى تصحيح أو تشكيل الرأي العام ، وخلق المشاعر العامة ، والمناخ النفسي الأخلاقي ، والتطوير والتنفيذ في الأنشطة اليومية لتنظيم المعايير والمعايير السلوكية التي تتوافق مع مهمة ومبادئ المنظمة الرسمية. الجوانب النفسية لتشكيل الثقافة المؤسسية للمنظمة.

تطوير وتنفيذ وصيانة والتحسين المستمر لمثل هذا النظام لقياس حالة الموارد البشرية في المنظمة ، مما يسمح بتقييم النتائج في مجال عملها مع الموظفين. مفهوم "الموارد البشرية للمنظمة" (HR) ووحدات قياسها. المهام التي تم حلها في هذا المجال: تطوير معايير ومعايير محددة لتقييم الموارد البشرية في المجالات المذكورة أعلاه ، والتطوير والتنفيذ في الأنشطة اليومية لمنظمة إجراءات التقييم التي تراقب حالة مواردها البشرية (وأقسامها الفردية) فيما يتعلق بمختلف التأثيرات الداخلية والخارجية على الموظفين ، واختيار و / أو تطوير البرامج لتنفيذ مراقبة حالة PD ، وتحليل الكفاءة الاقتصادية للتأثيرات المختلفة على PD في المنظمة والتغييرات المختلفة في حالة PD ، بالإضافة إلى مراعاة نتائج مراقبة PD في تخطيط العمل مع PD. الجوانب النفسية لقياس حالة الموارد البشرية.

التطوير والتنفيذ والصيانة والتحسين المستمر أنظمة لضمان حالة عمل الموظفين... مفهوم "حالة العمل" للموظف ؛ الدولة كعامل في إنتاجية العمل وكهدف للإدارة. المهام التي يتعين حلها في هذا المجال: تهيئة ظروف العمل الصحية والصحية اللازمة للعمل ، وضمان التدابير اللازمة لحماية العمال ، ومراقبة تدابير السلامة ، وضمان التدابير اللازمة للحفاظ على الصحة البدنية للموظفين وتعزيزها ، وإظهار الرعاية الاجتماعية للعمال. الموظفين وعائلاتهم ، والحفاظ على المناخ النفسي الملائم في فريق الموظفين.

1.2 الأساليب النفسية لتجنيد واختيار الموظفين

يتم تحديد نجاح المنظمة إلى حد كبير من خلال مستوى مؤهلات موظفيها ، ودرجة تماسك الفريق الذي يعمل على فكرة واحدة. لذلك ، يعد اختيار الموظفين مسألة ذات أهمية قصوى لأي شركة ، سواء كانت مصنعًا عملاقًا أو مصفف شعر خاصًا.

لا يعطي الاتصال بشركة توظيف (والتي يوجد منها المزيد والمزيد في المدينة مؤخرًا) التأثير المطلوب. تدفع الشركة الكثير من المال لكل موظف يتم اختياره ، وبعد فترة يتضح أنه غير مناسب لعدد من المعلمات: فهو غير قادر على التوافق بشكل متناغم مع الفريق أو أن قدراته الحقيقية لا تتوافق مع ما هو معلن. منها ، إلخ. بالطبع ، هذا لا يعني على الإطلاق أنه يجب على المرء أن يتخلى تمامًا عن خدمات شركات التوظيف ، خاصة وأن الشركات ذات السمعة الطيبة تقدم ضمانات للموظفين المختارين ، ولكن بالطبع ، يجب على الشركة (بتعبير أدق ، موظفيها) معرفة الأساليب من اختيار الموظفين ، تكون قادرة على تطبيقها في الممارسة ، وجذب هذا العمل من عالم النفس ، وما إلى ذلك الآن دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في الخيارات الممكنة لاختيار الموظفين للمنظمة.

المصادر الأكثر شيوعًا لتعيين موظفين للوظائف الشاغرة هم موظفو شركاتهم والمتخصصون الذين يبحثون عن عمل بمفردهم. تستخدم معظم الشركات هذه المصادر. يتمتع خيار التوظيف هذا بعدد من المزايا مقارنة بالآخرين: نحن نعرف بالفعل موظف شركتنا جيدًا ، ويمكننا الحكم عليه من خلال مساهمته في أعمال الشركة. تعتبر ترقية هذا الموظف حافزًا لبقية الموظفين. الطريقة التالية للبحث عن العمال هي الاتصال بخدمة التوظيف الحكومية. وبالتالي ، غالبًا ما يكون من المفيد اختيار الموظفين من تخصصات العمل الحاصلين على تعليم ثانوي متخصص. الخيار التالي لتعيين موظفين هو البحث بين خريجي مؤسسات التعليم العالي (المزيد حول هذا لاحقًا) ، بالإضافة إلى توصيات من الأصدقاء والمعارف ، باستخدام قاعدة بيانات. أكثر أساليب التوظيف استخدامًا هي إعلانات الوظائف في الإذاعة والتلفزيون والباحثين عن المرشحين من خلال الإعلانات الإعلامية. ومؤخرًا أيضًا ، انتشر البحث عن موظفين على الإنترنت.

تختلف طرق اختيار الموظفين التي تستخدمها الشركات الأوكرانية باختلاف "الموجة" التي تنتمي إليها. إذا كنا نتحدث عن المؤسسات القديمة - الغالبية (ولكن ليس كلها!) من الشركات المملوكة للدولة ، وهي جزء من الشركات المساهمة "الاسمية" ، ثم لاختيار الموظفين ، يتم استخدام الخيارات القياسية بشكل أساسي. يتم إعطاء الأهمية الكبرى للتأكيد الرسمي للمؤهلات والخبرة العملية للمرشحين ، والتي تستمدها الشركات من كتب العمل والدبلومات وشهادات التعليم وتحليل السير الذاتية.

تستخدم معظم الشركات أنواعًا مختلفة من المقابلات للاختيار. هذا كل شيء ، هذا هو المكان الذي ينتهي فيه خيال هذه المجموعة من الشركات ، وغالبًا ما يتبين أن عامل الإنتاج القيم كمورد للعمالة ليس على الإطلاق من المستوى الذي تريده الإدارة. شيء آخر هو أن الشركات هي من الجيل "القادم". عند الاختيار الذاتي للأفراد ، لا تستخدم الشركات الخاصة الأساليب القياسية فحسب ، بل تحاول أيضًا تنفيذ الأفكار المبتكرة: اختبار الكمبيوتر مع تقييم النتائج بواسطة عالم نفس محترف ، يقوم المرشح بحل المشكلات العملية الحقيقية في مجال عمله المستقبلي ، وتقييم المكون الإبداعي أو الإبداعي للمرشح باستخدام مهام غير قياسية (على سبيل المثال ، يتم إعطاء مهمة لفترة محدودة من الوقت - عادةً 10 دقائق - للتوصل إلى الحد الأقصى لعدد الخيارات لاستخدام أي كائن: لبنة ، زجاجة فارغة) ، وتقييم قدرة المرشح على الدراسة ، وتقييم القدرة على العمل في فريق ، والسلوك في المواقف المتطرفة ، وما إلى ذلك.

يعد التوظيف المفتوح أحد أحدث أدوات سياسة الموارد البشرية للشركات. تستخدم وكالات التوظيف بشكل أساسي أسلوب تجنيد فريد يستخدم مقابلات الفيديو وألعاب الأعمال لتنظيم البحث الأسرع والأكثر اكتمالاً عن المرشح المطلوب.

ما هو جوهر تقنية الموظفين هذه واختلافاتها الأساسية عن الأساليب التقليدية لاختيار الموظفين؟

على عكس معظم الأساليب القياسية لتوظيف الشركات ، لا يوفر التوظيف المفتوح للعميل شخصًا معينًا أو عدة أشخاص ، ولكنه يمنح الفرصة لرؤية جميع المتقدمين المحتملين لوظيفة معينة (عادة ما يكون عددهم من 50 إلى 250 شخصًا).

ويختار رئيس الشركة مرشحين محددين. هذه نقطة مهمة للغاية ، لأن المبدأ الرئيسي لهذه التقنية هو الاستخدام الأقصى لإمكانيات المدير وخبرته وحدسه مع تهيئة الظروف الأكثر ملاءمة وراحة لاختيار الموظفين. فقط المدير نفسه وأقرب مديري الموارد البشرية مساعديه يعرفون حقًا نوع الشخص الذي يحتاجون إليه ، ويمكنهم رؤية الشخص "الخاص بهم" من بين العديد من المتقدمين. عادة ، عند صياغة المهام للوسطاء ، فإن مجموعة المتطلبات الكاملة تتناسب مع 3 كلمات: تواصلي ، استباقي ، مسؤول. ومع ذلك ، حتى وجود هذه الصفات في المرشح لا يضمن أن هذا هو بالضبط الشخص الذي تحتاجه الشركة. يمكنك وصف مقدم الطلب والثناء عليه كما تريد (هذا ما تفعله شركات التوظيف ، لأن هدفها الرئيسي هو بيع شخص ما) ، ولكن من أجل اتخاذ القرار الصحيح ، من الأفضل ، كما يقولون ، أن ترى مرة واحدة بدلاً من تسمع 100 مرة. ومع ذلك ، فإن تنظيم اجتماعات شخصية لكبير المسؤولين التنفيذيين في الشركة مع المرشحين ليس هو أفضل طريقة للخروج. أولاً ، يمكن أن تستغرق المحادثات الشخصية حتى مع عدد صغير من المرشحين (50-60) ما يصل إلى أسبوعين من الاجتماعات المستمرة على حساب الوظيفة الرئيسية. ثانيًا ، من المستحيل عمليا الاحتفاظ بهذا الحجم من المعلومات في الذاكرة دون تشويه. ثالثًا ، سيأتي الإرهاق في قمة العشرين ، ويمكن للقائد ، عمليًا ، من أجل حل القضايا الملحة الأخرى ، اختيار أول مرشح متاح. وعند استخدام منهجية التوظيف المفتوحة ، فإن إجراء مقابلة 100-150 مرشحًا سيستغرق المدير 1-1.5 ساعة.

كيف يمكنك رؤية وتقييم مثل هذا العدد من الناس خلال هذا الوقت؟ يشاهد المدير مواد الفيديو - مقابلات قصيرة مع المتقدمين (2-3 دقائق). يتم إجراؤها من قبل طبيب نفساني متخصص. من الأسهل على المرشح المحتمل أن "ينفتح" بمساعدته ، بدلاً من وجهاً لوجه مع رئيس الشركة. ويقدم الاستشاري مواد الفيديو ويعلق في نفس الوقت على نتائج الاختبار والبيانات الشخصية للمرشحين. في هذه المرحلة الأولى ، يتم الاختيار المسبق. كقاعدة عامة ، لا ينتقل أكثر من 30٪ من المشاركين في المسابقة إلى المرحلة الثانية. عند الاختيار ، يعتمد المدير بشكل أساسي على الخبرة الشخصية والحدس. أولئك الذين لا يتوافقون مع روح وأسلوب المنظمة ولن يتناسبوا بالتأكيد مع الفريق يتم استبعادهم في الجولة الأولى. لذلك ، فإن أولئك المرشحين الذين ، لأي سبب من الأسباب ، لا يحبونه ، والذين ، في رأيه ، لا يتوافقون مع روح المنظمة وأسلوبها ولن يتناسبوا مع الفريق بالتأكيد ، يتم استبعادهم من الجولة الأولى.

ميزة كبيرة لهذه الطريقة في التعرف على المرشحين هي أن مشاهدة مقاطع الفيديو تتم في جو هادئ ، حيث لا يضطر المدير إلى الإجهاد ، حيث يقوم بدور غير عادي بالنسبة له كمحاور ؛ تسمح قاعدة الفيديو له بالنظر بعناية فائقة ومقارنة موظفيه المستقبليين. بطبيعة الحال ، لا تسمح المقابلات عبر الفيديو إلا بالاختيار الأولي التقريبي.

المرحلة الثانية من المسابقة هي ألعاب الأعمال ، والتي يتم تصويرها أيضًا بكاميرا فيديو. في سياق لعبة الأعمال (عادة ما تستغرق 30-45 دقيقة) ، يكشف المشاركون عن أنفسهم من الجانب البشري والتجاري ؛ تظهر بوضوح إمكاناتهم التواصلية وطرق تحقيق الأهداف وأسلوب صنع القرار والسلوك في حالات الصراع وغير ذلك الكثير.

يلعب طبيب نفساني لعبة الأعمال. يكلف المتسابقين بمهام مختلفة. على سبيل المثال ، يجب على الجميع وضع قائمة من 5 صفات ضرورية لممثل مهنة معينة. بعد ذلك ، في سياق مناقشة محتدمة ، يطور المشاركون قائمة الصفات التي يتفق عليها الجميع ، على أساسها ، يقوم كل فرد بإجراء عرض تقديمي للذات - مع أمثلة من الحياة يثبت أن لديه هذه الصفات أو مهمة أخرى: من الضروري اختيار مدير من بين الحاضرين ، وعلى العكس من ذلك ، تقديم نفسك مكان رئيس الشركة واختيار المرؤوس.

كل هذا يتم تسجيله ثم تحليله. إذا اختار الكثيرون شخصًا واحدًا كمدير لهم ، فهذا يعني أن لديه مبدأ قيادة متطورًا. وإذا اختار الكثيرون نفس الشخص كمرؤوسين ، فهذا يعني أنه يمكنه التصرف في كلا الدورين ويكون مرنًا بدرجة كافية لإظهار نفسه في مواقف مختلفة. هناك مهام مهنية مختلفة. على سبيل المثال ، يجب على الباحثين عن عمل للتخصص الأكثر شهرة وشعبية الآن - مدير المبيعات - إجراء عرض تقديمي للمنتج. الشيء الأكثر إثارة للاهتمام هو أن المشاركين أنفسهم يعملون كخبراء خلال ألعاب الأعمال: فهم يقيمون بعضهم البعض. تؤخذ نتائج هذا القياس الاجتماعي في الاعتبار عند تحليل مواد الفيديو ، لأن المحترف فقط هو من يمكنه تقييم المحترف حقًا. لكن الكلمة الأخيرة تقع بالطبع على عاتق القائد ، لأنه الخبير الرئيسي هنا. تعتبر مناقشة نتائج هذه المرحلة أكثر اللحظات أهمية بالنسبة لعلماء النفس والعملاء ، لأنه يتبعها اجتماع شخصي للمتقدمين المختارين مع صاحب العمل - مقابلة واتخاذ قرار نهائي بشأن التوظيف.

هذه نهاية مرحلتي الاختيار التنافسي ، وأين يبدأ كل شيء ، كيف يصل المتسابقون إلى شريط الفيديو؟

تعلن الشركة التي تتحول إلى وكالة توظيف مفتوحة: أنها بحاجة إلى كذا وكذا الموظفين (على سبيل المثال ، مساعد سكرتير أو مدير مبيعات) وتطرح المتطلبات الرسمية: التعليم العالي ، الخبرة في العمل ، المعرفة بالكمبيوتر ، معرفة الأجانب اللغة ، إلخ ... ثم تقوم الوكالة بتأليف وتطوير حملة إعلانية. علاوة على ذلك ، فإن الوكالة في معظم الحالات تعرف بالضبط الإعلانات التي يجب طبعها ، وفي أي الصحف ، من أجل الحصول على أكبر تغطية ممكنة لسوق العمل المحتمل.

بفضل شبكة المرسلين الواسعة للوكالة ، يتم تحقيق أعلى إنتاجية ممكنة. على سبيل المثال ، إذا دخلت مجموعة من 100-150 شخصًا في الجولة الأولى ، فسيكون هناك 2-3 مرات أكثر من المكالمات. فقط من أجل اتساع نطاق التغطية ، لا يتم الإشارة إلى جميع العلامات الرسمية في الإعلانات ، وبالتالي يتم فحص المرسل مسبقًا بواسطة إشارات رسمية.

وبالتالي ، في غضون أسبوعين ، يتم تشكيل مجموعة توفر 60-80 ٪ من السوق المحتمل لهذه الوظيفة الشاغرة مع شروط الأجور المحددة. وبعد ذلك ، من هذه العينة (يتم تحديد حجمها من قبل العميل) ، أثناء مشاهدة مقابلات الفيديو وألعاب الأعمال ، يختار المدير المتخصصين الذين يحتاجهم من بين أفضل المتقدمين لهذه الوظيفة الشاغرة. تستغرق عملية التوظيف بأكملها حوالي 3-4 أسابيع. لكن النتائج تجاوزت كل توقعات العملاء. الميزة الرئيسية لهذه المنهجية هي أنها تسمح لرئيس الشركة ، في أقرب وقت ممكن ، شخصيًا ، بتجاوز الاختيار الشخصي للوسطاء ، للنظر في جميع المرشحين المحتملين تقريبًا لشغل منصب شاغر.

يبلغ عمر طريقة التجنيد المفتوحة حوالي 7 سنوات. يتم استخدامه بنشاط في أوكرانيا. لقد أدركت الشركات المعروفة مثل KrymGazprom و Oschadny Bank و Aleksstroy و PE Decatek و ZAO \ Svetotekhnika و Kyivstar و ASVISP و Ukrtelecom و Welltex-Ukraine وغيرها جميع مزايا هذا النوع من اختيار الموظفين وبالتوافق مع وكالات التوظيف ، في الغالب تستخدم هذه التقنية المعينة.

اليوم ، لا توجد طريقة توظيف مثالية واحدة ، لذلك يجب أن تمتلك المنظمة المجموعة الكاملة من التقنيات لجذب المرشحين واستخدامها اعتمادًا على المهمة المحددة. يتفق معظم الخبراء على أنه من أجل تنظيم البحث عن المرشحين بنجاح ، يجب اتباع قاعدتين أساسيتين:

ابحث دائمًا عن مرشحين داخل المنظمة ؛

استخدام طريقتين على الأقل لجذب المرشحين من الخارج.

نظرًا لحقيقة أن المقابلة اليوم هي عمليًا الطريقة الرئيسية للاختيار ، يحتاج قادة الأعمال ومديرو الموظفين والمديرون المباشرون إلى تحسين مهاراتهم في تطبيقها ، وملء تقنية المقابلة بمحتوى محدد ، اعتمادًا على المهنة أو مستوى الوظيفة ، والعمل الخروج بقواعد وصف نتائج المقابلات وعرض الاستنتاجات.

الطريقة الحديثة لاختيار الموظفين هي طريقة التوظيف المفتوح ، والتي تتيح لك اختيار المرشحين الذين يستحقون حقًا العمل في الشركة بسرعة وكفاءة عالية من حيث الصفات الشخصية والتدريب المهني.

1.3 طرق الإدارة الاجتماعية والنفسية

الأساليب الاجتماعية والنفسية هي طرق لتنفيذ التأثيرات الإدارية على الموظفين ، بناءً على استخدام قوانين علم الاجتماع وعلم النفس. أهداف هذه الأساليب هي مجموعات من الناس والأفراد. من حيث الحجم وأساليب التأثير ، يمكن تقسيم هذه الأساليب إلى مجموعتين رئيسيتين: الأساليب الاجتماعية ، التي تستهدف مجموعات من الناس وتفاعلاتهم في عملية الإنتاج (العالم الخارجي للشخص) ؛ الأساليب النفسية التي تؤثر بشكل مباشر على شخصية شخص معين (العالم الداخلي للشخص).

طرق الإدارة السوسيولوجية.

تلعب الأساليب الاجتماعية دورًا مهمًا في إدارة شؤون الموظفين ، فهي تسمح لك بتحديد غرض ومكان الموظفين في الفريق ، وتحديد القادة وتقديم دعمهم ، وربط دافع الناس بالنتائج النهائية للإنتاج ، وضمان التواصل الفعال وحل النزاعات في الفريق. تشمل العناصر التي تنظمها الأساليب الاجتماعية ما يلي:

يضمن التخطيط الاجتماعي تحديد الأهداف والمعايير الاجتماعية ، وتطوير المستويات الاجتماعية (مستويات المعيشة ، والأجور ، ومتطلبات الإسكان ، وظروف العمل ، وما إلى ذلك) والأهداف ، وتحقيق النتائج الاجتماعية النهائية.

تشكل طرق البحث السوسيولوجي مجموعة أدوات علمية للعمل مع الموظفين ، فهي توفر البيانات اللازمة لاختيار الموظفين وتقييمهم وتنسيبهم وتدريبهم وتسمح باتخاذ قرارات شخصية بشكل معقول (الاستجواب ، والمقابلة ، والملاحظة ، والمقابلة).

تتميز الصفات الشخصية بالصورة الخارجية للموظف ، وهي مستقرة نوعًا ما في الفريق وهي جزء لا يتجزأ من علم اجتماع الشخصية. يمكن تقسيم الصفات الشخصية إلى أعمال (تنظيمية) ، وهي ضرورية لأداء وظائف ومهام محددة ، وأخلاقية (أخلاقية) ، تعكس مظهر الأخلاق الشخصية للشخص.

الأخلاق هي شكل خاص من أشكال الوعي الاجتماعي الذي ينظم تصرفات وسلوك الشخص في المجتمع بمساعدة المعايير الأخلاقية.

تعد الشراكة مكونًا مهمًا لأي مجموعة اجتماعية وتتكون من إنشاء أشكال مختلفة من العلاقات ، على أساسها يتم تنظيم التواصل بين الناس. في الشراكة ، يعمل الناس كأعضاء متساوين في العلاقة مع بعضهم البعض. هناك أشكال من الشراكة: العمل ، الصداقة ، الهوايات (الهوايات) ، الأسرة - بين الأقارب. عندما يتم الحفاظ على علاقات العمل في العمل في شكل شراكة ودية وهوايات مشتركة ، فإن هذا يساهم دائمًا في خلق مناخ نفسي جيد في الفريق.

المنافسة هي شكل محدد من العلاقات الاجتماعية وتتميز برغبة الناس في النجاح والتفوق والإنجاز وتأكيد الذات. نتائج المسابقة هي اكتشافات جديدة ، واختراعات ، وأعمال فنية ، وأرقام قياسية في الرياضة ، وإنجازات في الإنتاج.

التواصل هو شكل محدد من أشكال التفاعل البشري يعتمد على التبادل المستمر للمعلومات. يحدث الاتصال الشخصي بين أشخاص مختلفين في شكل مدير - مرؤوس - موظف - صديق وأشكال أخرى أكثر تعقيدًا للتواصل بين عدة أشخاص. يشمل الاتصال الإداري ثلاث مراحل رئيسية: إصدار المعلومات الإدارية ، وتلقي الملاحظات ، وإصدار المعلومات التقييمية.

التفاوض هو شكل محدد من أشكال الاتصال البشري ، عندما يحاول طرفان أو أكثر لهما أهداف وغايات مختلفة التوفيق بين مصالح مختلفة بناءً على مخطط محادثة (حوار) مدروس جيدًا ، وكقاعدة عامة ، تجنب الصراع المباشر.

الصراع هو شكل من أشكال الاصطدام بين الأطراف المتعارضة ، والتي لها مؤامرة خاصة بها ، وتكوينها ، وطاقتها ، والتي تتحول في سياق العمل إلى ذروة وخاتمة وتنتهي بحل إيجابي أو سلبي للمشكلة. التمييز بين النزاعات الشخصية ، والصراع الشخصي بين البيئة الخارجية والأخلاق الداخلية ، والصراعات حول توزيع الأدوار في العمل ، والصراعات التجارية بسبب تضارب مصالح الإدارات المختلفة ، والصراعات العائلية حول مختلف القضايا ، وما إلى ذلك.

طرق الإدارة النفسية

تلعب الأساليب النفسية دورًا مهمًا للغاية في العمل مع الموظفين ، حيث إنها تستهدف شخصية محددة للعامل أو الموظف ، وكقاعدة عامة ، فهي شخصية وفردية بشكل صارم. ميزتهم الرئيسية هي جذب العالم الداخلي للشخص وشخصيته وفكره ومشاعره وصورته وسلوكه من أجل توجيه الإمكانات الداخلية للشخص لحل مشاكل محددة للمشروع. تشمل العناصر التي تتحكم فيها الطرق النفسية ما يلي:

التخطيط النفسي هو اتجاه جديد في العمل مع الأفراد لتشكيل حالة نفسية فعالة لفريق المؤسسة. إنه ينطلق من ضرورة مفهوم التطور الشامل للشخصية البشرية ، والقضاء على الميول السلبية لتدهور الجزء المتخلف من العمل الجماعي. يتضمن التخطيط النفسي تحديد أهداف التنمية ومعايير الأداء ، وتطوير المعايير النفسية ، وطرق التخطيط للمناخ النفسي وتحقيق النتائج النهائية.

تميز أنواع الشخصية الإمكانات الداخلية للشخص وتوجهه العام نحو أداء أنواع معينة من العمل ومجالات النشاط. هناك عدة طرق لكتابة شخصية الشخص: 16 عاملاً من خصائص الشخصية حسب جودة كاتيل.

تميز القدرات الفكرية إمكانيات الفهم والتفكير والوعي لدى الشخص وهي مهمة للتوجيه المهني ، وتقييم الناس ، والتخطيط للمهنة وتنظيم الحركة صعودًا في السلم الوظيفي. يجب إيلاء الاهتمام الرئيسي لمستوى ذكاء الموظف ، والذي يتكون من ثلاث درجات (عالي ، متوسط ​​، منخفض). تعد القدرة على التفكير بشكل معقول مطلبًا أساسيًا لموظفي الإدارة والمهنيين. يحدد مستوى الوعي امتثال الموظف للقانون الأخلاقي للمؤسسة. القدرات المنطقية لا غنى عنها في الأنشطة الهندسية والعلمية. يتم تحديد القدرات الفكرية باستخدام الأساليب النفسية. الذاكرة البشرية هي عنصر مهم في القدرة الفكرية. هناك اختلافات كبيرة في مقدار الذاكرة طويلة المدى والذاكرة العاملة لأشخاص مختلفين.

تعتبر طرق التأثير النفسي من أهم عناصر أساليب الإدارة النفسية. يركزون جميع الأساليب الضرورية والقانونية للتأثير على الناس للتنسيق في عملية نشاط العمل المشترك. تشمل أساليب التأثير النفسي الإيحاء ، والإقناع ، والتقليد ، والتورط ، والإكراه ، والدافع ، والإدانة ، والطلب ، والحظر ، والعلاج الوهمي ، واللوم ، والأمر ، والتوقع المضلل ، و "الانفجار" ، والطريقة السقراطية ، والتلميح ، والمجاملة ، والثناء ، والطلب ، والمشورة . دعونا نفكر فيها بمزيد من التفصيل.

الاقتراح هو تأثير نفسي هادف على شخصية المرؤوس من جانب القائد بمساعدة مناشدته لتوقعات المجموعة ودوافع الدافع للعمل. يمكن أن يتسبب الاقتراح لشخص ما ، أحيانًا ضد إرادته ووعيه ، في حالة معينة من المشاعر ويؤدي إلى قيام الشخص بعمل معين. أحد أشكال الإيحاء السلبية للغاية هو زومبي الشخص ، عندما يتم غرس الشخص بأشكال محددة بدقة من السلوك تتجاوز حدود المعايير الأخلاقية.

يرتكز القناعة على التأثير المنطقي والمنطقي على النفس البشرية لتحقيق الأهداف الموضوعة ، وإزالة الحواجز النفسية ، والقضاء على النزاعات في الفريق.

التقليد هو طريقة للتأثير على موظف فردي أو مجموعة اجتماعية من خلال مثال شخصي لقائد أو مبتكر للإنتاج ، تكون أنماط سلوكه مثالاً للآخرين.

المشاركة هي تقنية نفسية يساعدها الموظفون في أن يصبحوا شركاء في العمل أو العملية الاجتماعية ، على سبيل المثال ، انتخاب قائد ، واعتماد قرارات منسقة ، والمنافسة في الفريق ، إلخ.

الدافع هو شكل إيجابي للتأثير المعنوي على الشخص ، عندما يتم التأكيد على الصفات الإيجابية للموظف ، ومؤهلاته وخبراته ، والثقة في الإنجاز الناجح للعمل المعين ، مما يسمح بزيادة الأهمية الأخلاقية للموظف في المؤسسة .

الإكراه هو شكل متطرف من أشكال التأثير الأخلاقي ، عندما لا تؤدي الأساليب الأخرى للتأثير على الشخص إلى نتائج ويكون الموظف مجبرًا ، ربما حتى ضد إرادته ورغبته ، على القيام بعمل معين. يُنصح باستخدام الإكراه فقط في ظروف غير عادية (قوة قاهرة) ، عندما يؤدي التقاعس عن العمل إلى وقوع ضحايا ، أو ضرر ، أو خسارة في الممتلكات ، أو أشخاص ، أو حوادث.

الإدانة هي طريقة للتأثير النفسي على الشخص الذي يسمح بانحرافات كبيرة عن المعايير الأخلاقية في الفريق أو نتائج العمل ونوعية عمله غير مرضٍ للغاية. لا يمكن استخدام هذه التقنية للتأثير على الأشخاص الذين يعانون من نفسية ضعيفة ، كما أنها غير مجدية عمليًا للتأثير على الجزء الخلفي من الفريق.

الطلب له قوة الأمر. في هذا الصدد ، يمكن أن تكون فعالة فقط إذا كان القائد يتمتع بقوة كبيرة أو يتمتع بسلطة لا جدال فيها. في حالات أخرى ، قد تكون هذه التقنية عديمة الفائدة أو حتى ضارة.

يفترض الحظر تأثيرًا مثبطًا على الفرد. وندرج في ذلك حظر التصرفات الاندفاعية ذات الطبيعة غير المستقرة ، والتي هي في جوهرها نوع من الإيحاء ، فضلاً عن حظر السلوك غير القانوني. هذه الطريقة على وشك طريقتين رئيسيتين للتأثير - الإكراه والإقناع.

لطالما استخدمت الأدوية الوهمية في الطب كطريقة للاقتراح. في مكان العمل ، العلاج الوهمي هو مثال لسلوك شخصية ذات سلطة ، عندما يُظهر للعمال بسهولة أي تصرفات ، التغلب على الألم ، التعب المفرط ، الخوف من المرتفعات ، إلخ. تعاني من الأحاسيس غير السارة. إذا لاحظ المراقبون أن المظاهرة تتم بالقوة ، فلن يكون هناك أي تأثير. بشكل عام ، يستمر تأثير الدواء الوهمي فقط حتى الفشل الأول ، حتى يدرك العمال أن أفعال الطقوس التي قاموا بها بدقة ليس لها أساس حقيقي.

اللوم له قوة مقنعة فقط عندما يعرّف المحاور نفسه بالزعيم: "هو واحد منا". في حالات أخرى ، يُنظر إلى اللوم على أنه توجيه يمكن سماعه دون اتباعه. نظرًا لحقيقة أن الشخص يدافع بنشاط عن "أنا" ، فإنه غالبًا ما يعتبر هذه التقنية بمثابة محاولة لاستقلاليته.

يتم استخدام الأمر عندما يكون التنفيذ السريع والدقيق مطلوبًا دون أي ردود فعل حرجة. عند تنفيذ الأوامر ، فهم لا يعقلون. في الحياة ، هناك أنواع من الأوامر المحظورة والحافزة. الأول: "توقف!" ، "توقف عن التوتر!" ، "اخرس!" إلخ. - تهدف إلى المنع الفوري لأفعال السلوك غير المرغوب فيها. يتم تقديمها بصوت هادئ وحازم أو بصوت ذي صبغة ملونة عاطفية. ثانيًا: "انطلق!" ، "أحضر!" ، "افعلها!" إلخ. - تهدف إلى إدراج الآليات السلوكية للناس.

التوقع المضلل فعال في حالة التوقع المتوترة. يجب أن تشكل الأحداث السابقة قطارًا فكريًا موجهًا بدقة في المحاور. إذا تم الكشف عن التناقض في هذا الاتجاه فجأة ، فإن المحاور في حيرة من أمره وبدون اعتراض يدرك الفكرة المقترحة عليه. هذه الحالة نموذجية للعديد من المواقف في الحياة.

"الانفجار" هي تقنية تُعرف بإعادة هيكلة الشخصية الفورية تحت تأثير التجارب العاطفية القوية. يتطلب استخدام "الانفجار" خلق بيئة خاصة تنشأ فيها المشاعر التي يمكن أن تدهش الشخص بغموضها وتفردها. في مثل هذه الحالة ، تفشل عمليات الشخص العصبية. منبه غير متوقع يسبب له ضغطا شديدا. هذا يؤدي إلى تغيير جذري في وجهات النظر حول الأشياء والأحداث والأفراد وحتى العالم ككل.

تعتمد طريقة سقراط على الرغبة في حماية المحاور من حقيقة أنه قال "لا". بمجرد أن يقول المحاور "لا" ، من الصعب للغاية قلبه في الاتجاه المعاكس. تمت تسمية هذه الطريقة على اسم الفيلسوف اليوناني القديم سقراط ، الذي استخدمها غالبًا ، محاولًا إجراء محادثة بحيث يكون من السهل على المحاور أن يقول "نعم". التلميح هو طريقة الإقناع غير المباشر من خلال النكات والسخرية والقياس. بمعنى ما ، يمكن أن تكون النصيحة شكلاً من أشكال التلميح. جوهر التلميح هو أنه لا يجذب الوعي ، ليس التفكير المنطقي ، بل المشاعر. نظرًا لأن التلميح محفوف بإمكانية إهانة شخص المحاور ، فمن الأفضل استخدامه في حالة مزاجية معينة.

غالبًا ما يتم الخلط بين الإطراء والتملق. إذا قلت لشخص ما: "ما أحسن الكلام!" ، فسيتملقه. الإطراء ليس ممتعًا للجميع ، على الرغم من أن الناس لا يرفضونه في كثير من الأحيان. الإطراء لا يسيء إلى أي شخص ، بل يرفع الجميع.

المديح طريقة نفسية إيجابية للتأثير على الإنسان وله تأثير أقوى من الإدانة. في بعض الأحيان ، يكفي أن تخبر موظفًا شابًا: "اليوم تقوم بعمل أفضل بكثير ، وإذا قمت بتحسين الجودة أكثر قليلاً ، فستحقق نتائج ممتازة." ومع ذلك ، يمكن اعتبار هذا الثناء على عامل متمرس بمثابة إهانة ، ومن الأفضل الاحتفال بنجاحاته في جو مهيب أمام الفريق بأكمله.

الطلب هو شكل شائع جدًا من أشكال الاتصال بين الزملاء والعاملين الشباب وذوي الخبرة وهو أقل شيوعًا في العلاقة بين المدير والمرؤوسين. الشخص الذي يطلب النصح والمساعدة والتعليمات لموظف آخر عندما يشك في أشكال وأساليب القيام بالعمل أو يكون غير قادر على القيام بذلك بمفرده. طلب المدير هو وسيلة فعالة للقيادة ، منذ ذلك الحين ينظر إليه المرؤوس على أنه أمر خيري ويظهر الاحترام لشخصيته.

النصيحة هي طريقة نفسية تعتمد على مزيج من الطلب والإقناع ، وغالبًا ما تُستخدم في العلاقات مع الزملاء ومرشدي العمال الشباب والقادة ذوي الخبرة. يمكنك أن تقول: "أنصحك باستبدال الصك". ومع ذلك ، في العمل التشغيلي الذي يتطلب قرارات سريعة ، يجب تقليل استخدام المشورة والطلبات من قبل المدير واستبعادها في الحالات التي يسمح فيها العامل بالزواج وتعطيل المهام.

السلوك هو مجموعة من ردود الفعل المترابطة التي يقوم بها الشخص للتكيف مع البيئة الخارجية. يمكن تمثيل السلوك البشري في شكل حركة براونية داخل مجال واسع إلى حد ما شكلته المعايير الأخلاقية المعتمدة في المجموعة الاجتماعية التي ينتمي إليها الشخص.

لذلك ، فإن الأساليب الاجتماعية والنفسية هي الأداة الأكثر دقة للتأثير على الفئات الاجتماعية من الناس وشخصية الشخص. يكمن فن إدارة الأشخاص في التطبيق الجرعات والمختلفة لأساليب معينة مما سبق.

إن عدم استقرار الحالة الاقتصادية للمشروع ، والصعوبات المالية ، ودفع الأجور في الوقت المناسب ، وفترة التوقف الطويلة ، بالطبع ، لا تساهم في الحفاظ على مناخ اجتماعي - نفسي جيد ، لأن يضطر المدير إلى تكريس المزيد من الوقت ليس لوظائف التواصل البشري وإدارة شؤون الموظفين ، ولكن مباشرة للإنتاج والتسويق والتمويل ، أي وظائف أخرى.

مثال على أساليب الإدارة الاجتماعية والنفسية هو إرضاء وتحفيز الموظفين. للحفاظ على العمال الجيدين ، تحتاج إلى التأكد من أنهم سعداء وراضين ، ومحاولة تحفيزهم على القيام بوظائفهم بشكل أفضل ، والذي بدوره سيفيد الشركة.

1.4 خلق المناخ الاجتماعي النفسي الأمثل

إن تكوين مناخ اجتماعي - نفسي ملائم لتجمع العمل هو أحد أهم شروط النضال من أجل نمو إنتاجية العمل وجودة المنتجات. في الوقت نفسه ، يعد المناخ الاجتماعي النفسي مؤشرًا على مستوى التطور الاجتماعي للفريق واحتياطياته النفسية ، القادرة على تحقيق أكثر اكتمالاً. وهذا بدوره يرتبط باحتمال زيادة العوامل الاجتماعية في هيكل الإنتاج ، مع تحسين كل من التنظيم وظروف العمل.

يتم تحديد أهمية المناخ الاجتماعي النفسي أيضًا من خلال حقيقة أنه قادر على العمل كعامل في فعالية بعض الظواهر والعمليات الاجتماعية ، ليكون بمثابة مؤشر لكل من حالتهم وتغيراتهم تحت تأثير المجتمع. والتقدم العلمي والتكنولوجي. يعمل المناخ الاجتماعي النفسي أيضًا كمؤشر متعدد الوظائف لمستوى المشاركة النفسية للفرد في الأنشطة ، ومقاييس الفعالية النفسية لهذا النشاط ، ومستوى الإمكانات العقلية للفرد والفريق ، وحجم وعمق العوائق التي تعترض طريق تنفيذ الاحتياطيات النفسية للفريق. تعتمد فعالية الأنشطة المشتركة إلى حد كبير على التنفيذ الأمثل للقدرات الشخصية والجماعية. لا يكون للجو المواتي في المجموعة تأثير مثمر على نتائجها فحسب ، بل يعيد بناء الشخص أيضًا ، ويشكل فرصه الجديدة ويظهر الفرص المحتملة.

يستخدم مفهوم "المناخ الاجتماعي النفسي" للخصائص المتكاملة لتعاونيات العمل. هناك عدة عشرات من التعريفات للمناخ الاجتماعي والنفسي ومختلف مناهج البحث.

يعطي القاموس النفسي التعريف التالي للمناخ الاجتماعي النفسي. المناخ الاجتماعي النفسي - الجانب النوعي للعلاقات الشخصية ، يتجلى في شكل مجموعة من الظروف النفسية التي تعزز أو تعيق الأنشطة المشتركة الإنتاجية والتنمية الشاملة للفرد في المجموعة.

أهم علامات المناخ الاجتماعي النفسي الملائم:

الثقة والدقة العالية لأعضاء المجموعة لبعضهم البعض ؛

النقد الودي والتجاري ؛

التعبير الحر عن رأي الفرد عند مناقشة القضايا المتعلقة بالفريق بأكمله ؛

عدم وجود ضغط من المديرين على المرؤوسين والاعتراف بحقهم في اتخاذ قرارات مهمة للمجموعة ؛

الوعي الكافي لأعضاء الفريق بمهامه والوضع أثناء تنفيذها ؛

الرضا بالانتماء إلى فريق ؛

درجة عالية من المشاركة العاطفية والمساعدة المتبادلة في المواقف التي تسبب حالة من الإحباط لأحد أعضاء الفريق ؛

تحمل مسؤولية الوضع في المجموعة من قبل كل عضو من أعضائها.

ثبت أن هناك علاقة إيجابية بين حالة المناخ الاجتماعي والنفسي لفريق متطور وفعالية الأنشطة المشتركة لأعضائه.

بشكل عام ، يمكن تعريف المناخ الاجتماعي والنفسي للفريق على أنه حالة نفسية تعكس بطريقة متكاملة خصائص حياته. تشمل هذه الحالة مكونات معرفية وعاطفية وتتميز بدرجات متفاوتة من الوعي. ب. وصفه بارجين بأنه "الموقف العقلي السائد والمستقر نسبيًا للجماعة ، التي تجد أشكالًا متنوعة من المظاهر في كل حياتها". ...

م. يعتقد نيكولاس أن المناخ الاجتماعي النفسي تتجلى في تلك العلاقات التي أقيمت على أساس العلاقات الموضوعية والذاتية بين أعضاء الفريق ، والمجموعات الرسمية وغير الرسمية ، مع الاتصالات الشخصية بين الناس.

) المزاج العام العاطفي الديناميكي والعاطفي والنفسي ؛

) مزاج المجموعة ، الذي تحدده العلاقات الشخصية للأشخاص الذين يعيشون معًا أو يعملون أو يدرسون ؛

) الجو الذي يتطور بين الموظفين الذين هم على اتصال مباشر مع بعضهم البعض ؛

) الوضع الاجتماعي النفسي في الفريق ، من وجهة نظر التوافق النفسي للأفراد كجزء من عمل جماعي صغير ؛

) حالة الفريق ، بما في ذلك المكونات العاطفية والمعرفية والفعالة للعلاقات الشخصية ؛

) انعكاس مجموعة من الظواهر المرتبطة بتفاعل الناس وظروف العمل وأساليب تحفيزه والعلاقات بين الناس في عملية العمل ؛

) موقف أعضاء الفريق من العمل بشكل عام ، والعمل المنجز ، والظروف المعيشية للفريق ، وقيم المجتمعات الاجتماعية المختلفة ، وأجواء المجموعة ، والأسلوب العام ونبرة التفاعلات الجماعية ، والقيم الاجتماعية ؛

) الوحدة الأخلاقية والسياسية لأعضاء الفريق وتماسكهم وعلاقاتهم وآرائهم المشتركة والحالات المزاجية والتقاليد والمزيد.

إن أهم مشكلة في دراسة المناخ الاجتماعي والنفسي هي تحديد العوامل التي تشكله. أهم العوامل التي تحدد مستوى المناخ النفسي لفريق الإنتاج هي شخصية القائد ونظام اختيار وتنسيب الموظفين الإداريين. يتأثر أيضًا بالصفات الشخصية للقائد ، وأسلوب وأساليب القيادة ، وسلطة القائد ، فضلاً عن الخصائص الفردية لأعضاء الفريق.

على حالة المناخ الاجتماعي والنفسي يؤثر:

نوع المنظمة ، أي سواء كانت كيانًا حكوميًا أو تجاريًا ؛ مؤسسة مغلقة أو مفتوحة ؛ فريق تعليمي أو علمي أو إنتاجي ؛

نمط الحياة (ريفي ، حضري) ، نوعية حياة أعضاء المنظمة ؛

الظروف الاجتماعية (الاجتماعية - السياسية ، الاجتماعية - الاقتصادية ، الاجتماعية - الثقافية) والبيئية.

يتشكل نظام العلاقات الجماعية تحت تأثير العوامل الموضوعية والذاتية للبيئات الدقيقة والكلي ، والتي تشكل بيئة الإنتاج العامة التي تعمل فيها الوظائف الجماعية.

التأثير الناجم عن البيئة المكروية للمؤسسة باعتباره "مجالًا" للعمل المباشر للفريق: المجال المادي - الكائن لنشاطه ، أي المجموعة الكاملة من العناصر التقنية والتكنولوجية والصحية - الصحية والتنظيمية التي تم تضمينها في مفهوم "حالة الإنتاج (العمل)".

تتكون مجموعة أخرى من عوامل البيئة المكروية من التأثيرات ، وهي ظواهر جماعية وعمليات تحدث في فريق. يطلق عليهم أحيانًا اسم اجتماعي نفسي. وهي تشمل طبيعة العلاقات التنظيمية الرسمية بين أعضاء الفريق ، كما هو منصوص عليه في الهيكل الرسمي للوحدة. يمكن إظهار الاختلافات المحتملة بين أنواع مثل هذا الهيكل على أساس "نماذج النشاط التعاوني" التالية:

1. النشاط الفردي المشترك: يقوم كل عضو في الفريق بدوره من المهمة المشتركة بشكل مستقل عن الآخرين.

2 - النشاط التسلسلي المشترك: يتم تنفيذ المهمة المشتركة بالتتابع من قبل كل عضو في الفريق (إنتاج ناقل).

3. الأنشطة المتفاعلة بشكل مشترك: يتم تنفيذ المهمة بالتفاعل المباشر والمتزامن لكل عضو في الفريق مع جميع أعضاء الفريق الآخرين.

تظهر الدراسات التجريبية علاقة مباشرة بين هذه النماذج ومستوى تطور المجموعة كفريق.

إلى جانب نظام التفاعل الرسمي ، يتأثر المناخ الاجتماعي والنفسي لمجموعة الإنتاج الأولي بشكل كبير بهيكلها التنظيمي غير الرسمي. كلما ارتفعت درجة وحدة الهياكل الرسمية وغير الرسمية للفريق ، زادت التأثيرات الإيجابية التي تشكل مناخ الفريق.

تؤثر طبيعة القيادة أيضًا على المناخ الاجتماعي والنفسي للفريق.

تشكل الخصائص النفسية الفردية لأعضاء الفريق ومزيجهم العامل التالي في المناخ الاجتماعي والنفسي للفريق. من خلال منظور هذه الخصائص الشخصية للشخص ، تنكسر جميع التأثيرات ، الصناعية وغير المنتجة. تمثل مواقف الشخص تجاه هذه التأثيرات ، المعبر عنها في آرائه الشخصية وحالاته المزاجية ، في السلوك ، "مساهمة" فردية في تكوين المناخ الاجتماعي النفسي جماعي. لتشكيل هذا أو ذاك المناخ الاجتماعي النفسي للجماعة مهم ليس فقط وليس الخصائص النفسية لأعضائها ، بل هو تأثير مزيجهم. يعد مستوى التوافق النفسي لأعضاء الفريق عاملاً يحدد مناخه إلى حد كبير.

تؤدي التفاعلات المستدامة بين عضوين أو أكثر من أعضاء الفريق إلى تكوين مجموعات غير رسمية. يمكن أن تساهم أنشطتهم في تحقيق الأهداف الرسمية للفريق وتعيق تحقيقها. يعتمد ذلك على مواقف المجموعة والقيم والمعايير.

من بين المتطلبات الأساسية التي تسهل الاتصالات غير الرسمية ، تجدر الإشارة إلى:

1. الموقف الإقليمي لأعضاء الفريق - يؤدي التقسيم الإقليمي إلى إنشاء علاقات غير رسمية أوثق في المجموعات الفرعية الناشئة ، وفي الوقت نفسه إلى إنتاجيتها الأعلى ، وانخفاض معدل دوران الموظفين مقارنة بالوحدات الأكبر.

2. تكوين العمالية الجماعية - درجة عالية من التجانس من حيث الجنس والعمر والمستوى التعليمي ومستوى المؤهلات ووجود مجتمع المصالح والتوجهات القيمية على هذا الأساس - شرط مهم لتماسك المجموعات. في المجموعات غير المتجانسة ، هناك ميل للانقسام إلى عدة مجموعات غير رسمية تكون أكثر تجانساً في التكوين.

الحديث عن التأثير التكويني المهم للاتصالات غير الرسمية على المناخ الاجتماعي والنفسي بشكل جماعي ، من الضروري مراعاة كل من عدد جهات الاتصال هذه وتوزيعها. إن اعتماد المناخ الاجتماعي والنفسي للفريق الأساسي على عوامل البيئة المكروية دائمًا ما تحدده البيئة الكلية.

إن مؤشرات المناخ الاجتماعي-النفسي للجماعة ليست فقط ظواهر مختلفة لعلم نفس العمل الجماعي ، بل هي أيضًا النتائج الموضوعية لحياتها. بادئ ذي بدء ، من الضروري مراعاة إنتاجية عمل الفريق ، وكذلك المؤشرات غير المباشرة لأرقامه التي تميز مناخه: بيانات حول دوران الموظفين ، وحالة انضباط العمل ، والصراعات. من خلال الاستبيانات والمقابلات ، يمكن الحصول على بيانات عن الحالات والخصائص العقلية للمجموعات المدروسة.

بضع كلمات حول إدارة المناخ الاجتماعي والنفسي. ويشمل تنفيذ الأنشطة التالية:

إدارة عملية تكوين مكونات نفسية ذات مغزى للمناخ (الأعراف ، التوقعات ، القيم ، المواقف ، التقاليد ، رأي المجموعة والمزاج) ؛

الاختيار الأمثل والتنسيب والتدريب ومنح الشهادات الدورية لموظفي الإدارة ؛

تجنيد فرق أولية ، مع مراعاة عامل التوافق النفسي ؛

منع وحل النزاعات الشخصية.

من أدق مؤشرات المناخ الاجتماعي والنفسي هو المزاج التفضيلي لأعضائه. يحدد المزاج السائد في الفريق إلى حد كبير المناخ الاجتماعي والنفسي ، والعكس بالعكس ، يتجلى المناخ الاجتماعي والنفسي السائد في المزاج المقابل لأعضائه. وبناءً على ذلك ، فإن معرفة طبيعة الحالة المزاجية كحالة نفسية خاصة ، يمكن للمرء أن يحصل على فرصة لإيجاد طرق حقيقية لتكوين مزاج مبهج ومبهج ومتفائل في مجموعة وتكوين مناخ اجتماعي - نفسي مناسب فيها ، وبالتالي ، إمكانية تكوين الرأي العام الأنسب في المنظمة.

دراسة المناخ الاجتماعي النفسي عملية معقدة. هذا يرجع إلى حقيقة أن المناخ يتجلى بشكل متكامل ، كخلفية عامة - إيجابية أو سلبية - أخلاقية ونفسية للعلاقات الجماعية. إنه توازن معقد للعديد من المكونات ، مهم جدًا ، ومخصص جدًا لكل منظمة ، ولكن يصعب الحصول عليه من خلال تقنيات البحث التقليدية. تعتمد هذه الدراسات على قياس أنواع وأنواع معينة من العلاقات ، والتي يتم إجراؤها على أساس جميع الأساليب المستخدمة في علم النفس: الملاحظة ، التجربة ، الاقتراع ، إلخ.

بعد دراسة النظرية يمكنك استخلاص بعض الاستنتاجات:

إدارة شؤون الموظفين هي مجال وظيفي للنشاط ، وتتمثل مهمتها في تزويد المؤسسة في الوقت المناسب بالموظفين بالكمية المطلوبة والجودة المطلوبة ، ووضعهم الصحيح وتحفيزهم. الهدف من إدارة شؤون الموظفين هو تشكيل فرق عملية يعمل فيها الموظفون وفقًا لمصالحهم الخاصة ولصالح المنظمة ككل.

عند تعيين موظفين في ظروف حديثة ، من الضروري مراعاة الخصائص النفسية الشخصية للمرشحين من أجل تحسين كفاءة الشركة من خلال تعزيز تماسكها وبناء فريق. يقوم عدد من الشركات بالفعل بتعيين علماء نفس محترفين لهذا الغرض ، والذين تم تكليفهم بفحص الأفراد.

يجب أن يأخذ نظام إدارة شؤون الموظفين في الاعتبار بشكل كامل الخصائص والخصائص النفسية للموظفين من أجل تحسين التفاعل الاجتماعي والنفسي للأفراد في النشاط الاقتصادي. يعد التفاعل الاجتماعي والنفسي لموظفي المؤسسة مع بعضهم البعض ومع أصحاب العمل أساسًا موثوقًا به للوجود الفعال لنظام الموظفين وإدارة الإنتاج بأكمله.

اليوم ، لا توجد طريقة توظيف مثالية واحدة ، لذلك يجب أن تمتلك المنظمة المجموعة الكاملة من التقنيات لجذب المرشحين واستخدامها اعتمادًا على المهمة المحددة. الطريقة الحديثة لاختيار الموظفين هي طريقة التوظيف المفتوح ، والتي تتيح لك اختيار المرشحين الذين يستحقون حقًا العمل في الشركة بسرعة وكفاءة عالية من حيث الصفات الشخصية والتدريب المهني.

2. تحليل نشاط الإنتاج لشركة SIMSITRANS LLC

2.1 الخصائص العامة والهيكل التنظيمي لإدارة المؤسسة ذات المسؤولية المحدودة "SimCityTrans"

الهدف من دراسة هذا المقرر الدراسي هو شركة "SimCityTrans" ذات المسؤولية المحدودة ، والموجودة في العنوان: st. ماميدي أمير أوسينا ، 14 سيمفيروبول ، جمهورية القرم المتمتعة بالحكم الذاتي ، أوكرانيا.

تأسست شركة "SimCityTrans" LLC في عام 2002. في ذلك الوقت ، قامت شركة SimCityTrans ، جنبًا إلى جنب مع بلدية المدينة ، بترميم شبكة خطوط الحافلات في سيمفيروبول ، والتي فقدت عمليًا في التسعينيات.

اليوم ، تعمل SimCityTrans بنجاح في ثلاثة مجالات رئيسية: النقل الحضري في سيمفيروبول وسيفاستوبول (فرع) ، النقل بين المدن في شبه جزيرة القرم والنقل بين المناطق في أوكرانيا ، وكذلك طلب الحافلات (النقل والرحلات). في المستقبل ، تخطط الشركة لتنفيذ النقل الدولي أيضًا.

تركز الشركة في أنشطتها بشكل أساسي على تحسين جودة خدمة الركاب ، والتي يتم توفيرها بواسطة سيارات مريحة جديدة. يتم تجديد الحديقة كل عام بحافلات جديدة من العلامات التجارية MITSUBISHI و IVECO. ونتيجة لذلك ، بلغ أسطول الحافلات الحديثة بحلول عام 2009 أكثر من 180 وحدة.

المؤسسة البلدية الموحدة "Passenger Transport Company LLC" SimCityTrans "لمدينة سيمفيروبول ، المشار إليها فيما يلي باسم" المؤسسة "،

يبلغ إجمالي عدد الموظفين في المؤسسة أكثر من 450 شخصًا ، بما في ذلك 360 سائقًا و 55 موظفًا من الكوادر الفنية و 35 موظفًا من المهندسين والفنيين. جميع الموظفين محميين اجتماعيا. بفضل التطوير المهني المستمر ، وإنشاء معايير واضحة للشركات ، وخلق ظروف عمل مريحة والتزامات اجتماعية ، تمكنت الشركة من تثقيف فريق من المتخصصين يسمح لها بالعمل على مستوى احترافي عالٍ في مجال نقل الركاب.

يعتمد عمل مؤسسة SimCityTrans على أربعة مبادئ أساسية: "السلامة" ، "الخدمة والراحة" ، "المسؤولية الاجتماعية" ، "تطوير البنية التحتية وتنفيذ الابتكارات".

تقوم مؤسسة "SimCityTrans" بتوجيه أموال الاستثمار بنشاط ليس فقط لشراء سيارات ركاب جديدة ، ولكن أيضًا لتطوير دعم البنية التحتية لتنفيذ نقل الركاب. كانت النتيجة استلام في عام 2006 (تم التأكيد عليه في عام 2008) شهادة مطابقة الخدمات الصادرة عن لجنة الدولة الأوكرانية للتنظيم الفني وسياسة المستهلك من قبل نظام شهادات الدولة UkrSEPRO. وفقًا لذلك ، تمتلك المؤسسة قاعدة إنتاجية وتقنية لتنفيذ الخدمات المتعلقة بتشغيل وتنظيم نقل الركاب ؛ يتم توفير العملية التكنولوجية الكاملة للتحكم والإنتاج والصيانة والإصلاح للمركبات ، بواسطة متخصصين مؤهلين تأهيلا عاليا. هذا يضمن استقرار حركة الركاب ومستوى عالٍ من سلامتهم.

وتجدر الإشارة إلى أن أنشطة "SimCityTrans" تهدف بشكل أساسي إلى دعم الشرائح غير المحمية اجتماعياً من السكان. يتم تأكيد ملاءمة الحافلة لنقل الأشخاص ذوي الاحتياجات الخاصة من خلال الخصائص التقنية التالية:

أرضية منخفضة؛

تجهيز مع سلالم

معدات للمعاقين.

مجهز بمكان لتركيب كرسي متحرك.

بالإضافة إلى توفير السفر المجاني لـ 5 فئات تفضيلية من الركاب (المحاربون المعوقون ، المقاتلون ، المعوقون من الأمراض العامة من المجموعتين الأولى والثانية ، ضعاف البصر ، المشاركون في تصفية كارثة تشيرنوبيل من الفئتين 1-A و 2-A ) ، تقوم الشركة ، على أساس خيري ، بتسليم أطفال المدارس من المناطق النائية في سيمفيروبول ، إلى المدارس ، ونقل موظفي مدينة "الصليب الأحمر". في أشكال مختلفة ، تقدم "SimCityTrans" مساعدة رعاية للدولة والمنظمات العامة ، وتشارك في جميع الأحداث ، بما في ذلك تحسين وتنظيف المدينة ، التي تنظمها اللجنة التنفيذية للمدينة.

على رأس "SimCityTrans" هو المدير العام الذي يدير جميع الأنشطة الإنتاجية والمالية والاقتصادية. يوجد في المؤسسة نواب مسؤولون عن تنظيم الحركة ، والإمداد المادي والتقني للمؤسسة والحياة اليومية للعمال ، وتطوير وتحسين الإنتاج والاقتصاد والمؤسسة. يخضع كل نائب مباشرة للإدارات ، والخدمات ، وبعض الكتل المعينة ، وما إلى ذلك. الهيكل التنظيمي للمؤسسة.

تتولى إدارة الموازنة مباشرة إدارة التخطيط ، والتي بدورها تقدم تقاريرها إلى نائب المدير العام المالي.

منذ يوم تأسيسها ، تعمل شركة SimCityTrans في سوق نقل الركاب في القرم .. واليوم تتطور الشركة وفرعها في سيفاستوبول بنشاط ، ويتوسع أسطول الحافلات ، ويتم إتقان الطرق الجديدة والأكثر شعبية. تطلب تنفيذ خطط التطوير إنشاء نظام معلومات مؤسسي يتم التحكم فيه مركزيًا ، والذي يتضمن خوادم ومحطات عمل حديثة.

تقوم المؤسسة بأنشطتها من أجل حل المهام الرئيسية ، على أساس خطط مطورة بشكل مستقل. يتم اعتماد الخطط السنوية طويلة الأجل والإنتاجية من قبل المدير العام بالاتفاق مع المؤسس. تقوم الشركة بإجراء محاسبة لنتائج أنشطتها ، وتحتفظ بتقارير إحصائية. تتصرف الشركة بشفافية فيما يتعلق بالدولة ، حيث تقوم بإدراج جميع التخفيضات الضريبية بالكامل ، والتي بلغت في عام 2008 حوالي 240 ألف غرام. (للمقارنة ، في عام 2007 حولت الشركة 210 آلاف غرام) ، وفيما يتعلق بموظفيها الذين يتقاضون أجوراً "بيضاء". متوسط ​​الراتب في المؤسسة هو 1600 غرام ، يتقاضاه أكثر من 450 موظفًا في SimCityTrans.

2.2 تحليل الأنشطة المالية والاقتصادية للشركة ذات المسؤولية المحدودة "SimCityTrans"

تحليل المؤشرات الرئيسية للأنشطة المالية والاقتصادية لشركة "SimCityTrans" مبين في الجدول 2.1.

يوضح الجدول 2.1 أنه حتى مع زيادة عائدات المبيعات في عام 2008 مقارنة بعام 2007 بمقدار 30 ألف غرام. ، وكذلك مع زيادة التكلفة بمقدار 127 ألف جرام ، يزداد حجم الخسارة من المبيعات بمقدار 47 ألف جرام. او عند. في عام 2009 ، زادت إيرادات المبيعات بنسبة 95 ألف جرام مقارنة بعام 2008. يرجع هذا الموقف إلى حقيقة أن عائدات المبيعات تغطي تكاليف المبيعات. أيضا من الجدول 2.1 يمكن ملاحظة أنه في عام 2008 ، مع انخفاض مقارنة بعام 2007 ، الإيرادات الأخرى بمقدار 18 ألف غرام. وانخفاض المصاريف الأخرى بمقدار 8 آلاف غرام ، فإن صافي الخسارة يرتفع بمقدار 22 ألف غرام. في عام 2009 ، بزيادة عن عام 2008 في المصروفات الأخرى بمقدار 64 ألف غرام. والدخل الآخر بمقدار 78 ألف غرام ، نمت الخسارة الصافية بمقدار 33 ألف غرام.

الجدول 2.1

المؤشرات الرئيسية للنشاط المالي والاقتصادي LLC "SimCityTrans" لعام 2007-2009

Pokazatel200720082009Absolyutnye الانحراف + - Vyruchka21024026530Sebestoimost الإنتاج الرئيسية، وألف gr.715842973127Srednyaya راتب الموظف 1، ألف موظف gr.6370707Chislennost predpriyatiya40042045050Rukovoditeli6671Voditeli28032036080Rabotniki التقنية otdela5055555Rabotniki ITR3540455Rentabelnost٪ 33،2033،1861،3428،16Likvidnost٪ 1،221،612،541،23Fond الأجور الدخل grn.62000070000072000010000Prochie ..، ألف UAH 36034838478 مصاريف أخرى ، ألف هريفنا أوكراني 222221331664 ضريبة الدخل الحالية ألف هريفنا أوكرانية 24428429044 صافي الربح ، ألف هريفنا أوكرانية 38639042672

كذلك ، وبناءً على الجدول 2.1 ، يتضح أن إجمالي عدد الشركات في عام 2008 مقارنة بعام 2007 ارتفع بمقدار 25 فردًا ، وذلك بسبب زيادة عدد السائقين بمقدار 30 شخصًا ، مما أدى إلى زيادة متوسط ​​الراتب الشهري. بمقدار 1000 غريفنا أو بمقدار ، وبالتالي ، زيادة في كشوف المرتبات بمقدار 10000 ألف. الموارد البشرية. انخفض إجمالي عدد العاملين في المنشأة في عام 2009 مقارنة بعام 2008 بمقدار 450 شخصًا ، وذلك بسبب توظيف العمال بمقدار 35 شخصًا ، مما أدى إلى زيادة متوسط ​​الأجر الشهري بمقدار 800 ، وبالتالي زيادة في صندوق الأجور بـ 180 ألف هريفنيا.

كل هذا يشير إلى أن الشركة تتمتع بوضع مالي مستقر ، لأنه مع زيادة التكلفة الأولية ، تغطي عائدات المبيعات التكاليف المرتبطة بالإنتاج.

عند بناء نظام الميزانية ، يتم استخدام ميزانية الدخل والمصروفات كميزانية رئيسية للمنظمة. يلخص معلومات الميزانية الوظيفية. تعمل هذه الميزانية على ضمان التوازن بين التكاليف الحالية والإيرادات الحالية والتكاليف الأولية والمصادر الخارجية للأموال ، فضلاً عن الاستثمارات الأخرى ومصادر التمويل الأخرى.

عند بناء ميزانية للدخل والمصروفات ، يتم استخدام قواعد ميزانية الدخل والمصروفات. يحدد تنظيم ميزانية الدخل والمصروفات كيفية تخطيط النتيجة المالية وأخذها في الاعتبار وتحليلها. يتم عرض ميزانية الدخل لشركة SimCityTrans LLC في الجدول 2.2.

استنادًا إلى البيانات الواردة في الجدول 2.2 ، يمكننا أن نستنتج أن نمو ميزانية الدخل لشركة "SimCityTrans" ذات المسؤولية المحدودة في عام 2008 بمقدار 283 ألف غريفنا. أو بنسبة 8.5٪ مقارنة بعام 2007 ، أدى إلى زيادة في الإيرادات من الخدمات في عام 2008 مقارنة بعام 2007 بمقدار 44.4 ألف هريفنيا أو 5.3٪ ، وزيادة في خدمات النقل بالحافلات بمقدار 79.5 ألف غريفنا أو بنسبة 2.2٪ ، وزيادة في التمويل من غريفنا. 110 آلاف أي بنسبة 8.6٪. لنمو ميزانية الدخل لشركة "SimCityTrans" ذات المسؤولية المحدودة في عام 2009 بمقدار 187.9 ألف غريفنا. أو بنسبة 5.2٪ مقارنة بعام 2008 ، أدى إلى زيادة في عام 2009 مقارنة بعام 2008 الدخل من خدمات النقل بنسبة 60.4 ألف هريفنيا. أو بنسبة 7٪ زيادة في خدمات النقل بالحافلات بمقدار 50.8 ألف هريفنيا. أو بنسبة 13.4٪ بزيادة في التمويل بمقدار 58.5 ألف غريفنا. أو 4.2٪.

إن أحد أهم معايير المركز المالي للمؤسسة هو تقييم ملاءتها المالية ، والتي من المعتاد أن نفهم بها قدرة المؤسسة على سداد التزاماتها الخارجية.

انظر إلى المؤشرات الموضحة في الجدول 2.2 ، التي تميز الوضع المالي للمنشأة ، مثل مؤشرات الملاءة والسيولة ، والاستقرار المالي ، ونشاط الأعمال.

الجدول 2.2

مؤشرات لتقييم الملاءة والسيولة

المؤشر احتساب المؤشر 2007 2008 2009 نسبة السيولة الحالية رأس المال العامل / المطلوبات قصيرة الأجل 1،221،612،54 نسبة السيولة الوسيطة (حسابات القبض + النقدية) / الخصوم قصيرة الأجل 0.50،711.06 نسبة السيولة المطلقة النقدية / رأس المال قصير الأجل ، 260.45 الأصول - المطلوبات المتداولة 130،476،878 النقد إلى صافي رأس المال العامل 0.850،430.29 نسبة المخزون إلى صافي رأس المال العامل المخزون / صافي رأس المال العامل 3.191،480.96 المخزون إلى نسبة الدين قصير الأجل المخزون / الذمم قصيرة الأجل 4،732،313

يعتبر أن المركز المالي للمؤسسة مستقر إذا كانت نسبة السيولة المطلقة أكبر من 2. توضح هذه النسبة أن الشركة لا تستطيع سداد الديون الحالية على الفور ، وهذه القيمة أقل من المعيار. خلال الفترة التي تم تحليلها ، انخفضت النسبة. لتقييم الملاءة والاستقرار المالي ، يتم حساب العلاقة بين الأصول المتداولة والمطلوبات المتداولة ، كما يتم تحديد الفرق بينهما ، وهو صافي رأس المال العامل للمؤسسة.

يتم الحكم على شدة استخدام موارد المؤسسة والقدرة على تلقي الدخل والربح من خلال مؤشرات الربحية. تعكس هذه المؤشرات المركز المالي للمؤسسة وكفاءة إدارة الأنشطة الاقتصادية والأصول المتاحة ورأس المال المستثمر من قبل المالكين المبينين في الجدول 2.3. اعتمادًا على ما يتم مقارنة مؤشر الربح المحدد به ، يتم تمييز عدة مجموعات من معاملات الربحية.

الجدول 2.3

مؤشرات الربحية

المؤشرات مراجعة 2007 2009 الانحراف مطلق ، + ، - معدل النمو ،٪ حجم المبيعات ألف غريفنا 819907 + 7710.7 تكلفة المبيعات ألف غريفنا أوكراني 695713 + 17212.4 صافي الربح ألف غريفنا 3048954604 + 2411519.09 متوسط ​​التكلفة السنوية للأصول الثابتة ألف غريفنا أوكرانية 918890 -8696.8 متوسط ​​التكلفة السنوية من رأس المال العامل ألف غريفنا 180183 + 314.6 العائد على حقوق الملكية٪ 33.1861.34 + 28.1614.87 العائد على المبيعات٪ 3.726.02 + 2.311.83 العائد على التكلفة٪ 4.387.66 + 3.2814.89

يسمح لك تحليل ربحية المؤسسة بتحديد فعالية الاستثمار في المؤسسة ومدى عقلانية استخدامها.

يتم تحليل ربحية الشركة من خلال حساب المؤشرات التالية: نسبة العائد على الأصول ، والعائد على نسبة حقوق الملكية ، ونسبة الربحية ونسبة ربحية المنتج. بناءً على نتائج حساب هذه المعاملات ، سنرسم رسمًا بيانيًا.

2.3 تحليل موظفي شركة "SimCityTrans" ذات المسؤولية المحدودة

في عمل الدورة ، تم اعتبار شركة SimCityTrans ذات المسؤولية المحدودة "SimCityTrans" ، وبالتالي ، لتحليل الموظفين ، تم اتخاذ أحد مرافق الإنتاج الخاصة بالمؤسسة. يعد إنتاج التجميع الميكانيكي أحد أكبر الصناعات وأهمها ، حيث تحتاج إلى دقة خاصة وانتباه من الموظفين. يعد إنتاج التجميع الميكانيكي إنتاجًا واسع النطاق للغاية ، حيث يبدأ العمل من المعالجة الحرارية للمادة وينتهي بورشة تعديل المعدات وإصلاحها. في عمل الدورة ، على سبيل المثال والتحليل ، تم أخذ أحد كتائب قسم المعالجة الحرارية لمواد إنتاج التجميع الميكانيكي.

فريق لواء العمال الذكور. عدد اللواء مع رئيس العمال 55 عاملا. تم جمع معلومات عن هؤلاء العمال ، مثل: العمر ، خبرة العمل ، المستوى التعليمي ، رتبة الموظف.

عند تحليل بيانات المعلومات المقدمة حول هؤلاء العمال ، يمكن ملاحظة أن الفريق قيد الدراسة يوظف أشخاصًا متعلمين تمامًا تخرجوا من المؤسسات التعليمية المتخصصة العليا والثانوية. في الأساس ، هذا فريق شاب ، تتراوح أعمارهم بين 21 و 48 عامًا ، لكن الغالبية من الشباب. هذا يشير إلى أن الفريق لا يزال في مرحلة تطوير الديناميكيات. لدى الموظفين الرغبة في تطوير وتحسين المعرفة المتراكمة والأفكار الجديدة والجديدة حول تحسين تنظيم العمل والعمل ، فلا توجد مبادئ راكدة ، علاوة على ذلك ، فإن الفريق الشاب يحتوي على كفاءة وطاقة عالية.

فئة العمال عالية جدًا ، ومتوسط ​​الفئة في اللواء هو 4. الأشخاص العاملون في اللواء مؤهلون بدرجة كافية في مجالهم ، ولكن بالنسبة لهم هذا ليس الحد الأقصى ، فمن الممكن تحسين قدراتهم.

خبرة العمل في المؤسسة ليست طويلة ، بشكل رئيسي ، باستثناء موظفين اثنين ، فهي تتراوح من 1 إلى 3 سنوات. يشير هذا إلى أن الأشخاص قد بدأوا للتو نشاطهم العمالي ، فهناك احتمال كبير أن يستقيل الكثيرون أو ينتقلون إذا لم يكن هناك دافع وحوافز لعملهم.

عمر قائد الفريق (فورمان) 48 سنة. لديه تعليم تقني عالي ، خبرة العمل في المؤسسة تساوي تقريبًا أربع سنوات ، في مجال المعالجة الحرارية للمواد لمدة عام تقريبًا. يخضع المعلم باستمرار لدورات تنشيطية. خلال مسيرته المهنية ، عمل في العديد من الصناعات في المصنع ، مما يدل على كفاءته في العديد من المجالات.

بشكل عام ، الفريق من الذكور ، ولكن بطبيعة الحال هناك ثقافة مؤسسية خاصة بها ، حيث يتم الاحتفال بأعياد الميلاد والأعياد المختلفة.

البحث عن الأساليب الاجتماعية والنفسية الحالية لإدارة شؤون الموظفين

طورت SimCityTrans LLC نظامها الخاص من الأساليب الاجتماعية والنفسية. في المؤسسة ، في كتيبات خاصة للمديرين ، يتم تحديد توصيات للتواصل والتأثير على كل موظف ، بغض النظر عن المجموعة النفسية أو الاجتماعية التي ينتمي إليها.

الطبقة الاجتماعية-النفسية للجماعة هي مجموعة شرطية من الناس ، والتي تبرز على أساس قواسم مشتركة لبعض الصفات النفسية والحالات المزاجية والمواقف الثابتة.

"الجماعيون" - الموظفون الذين ينجذبون نحو العمل الجماعي ، ويدعمون دائمًا التعهدات العامة ، ويشاركون سريعًا في الأحداث التي تقام في الفريق.

"المطالبون". هؤلاء الموظفون مهيئون ، كقاعدة عامة ، للمشاركة النشطة في الأنشطة العامة للفريق ، وهم مستقلون ومثابرون في تحقيق الأهداف ، لكنهم زادوا من الغرور ، وهم حساسون ، ويريدون أن يكونوا دائمًا في دائرة الضوء. إذا لم يتم فهمهم ولم يتم العثور على النهج المناسب لهم ، فإنهم يصبحون في وضع من الأشخاص الساخطين ، ويبدأون في الانجراف بانتقاد القيادة والفريق والأحداث المحددة.

قبل اتخاذ أي تدابير عامة مع "الأفراد" و "الادعاءات" ، من الضروري القيام بعمل فردي تمهيدي ؛ معرفة ومراعاة رأيهم ومدى اهتمامهم الشخصي وإظهار أهمية دورهم في تنفيذ الحدث.

"مقلدون". السمة المميزة لهذه الفئة من العمال هي ضعف استقلالية الفكر. المبدأ الأساسي لعلاقتهم مع الناس هو أن هناك عدد أقل من المضاعفات. إنهم يتكيفون مع الظروف السائدة في الرأي الجماعي. يعتقد هؤلاء العمال أنه من الضروري القيام بذلك ، كما يفعل أي شخص آخر.

طرق العمل مع هؤلاء الأشخاص هي إجراء محادثات فردية معهم. يجب أن نكون قادرين على إيقاظ احترامهم لذاتهم ، وإقناعهم بالحاجة إلى إظهار فرديتهم بنشاط والمشاركة في حياة الفريق.

"مبني للمجهول". تتميز هذه الفئة من الناس بمستوى منخفض من رباطة الجأش. غالبًا ما يكون لديهم دوافع جيدة ، فهم يريدون أن يكونوا من بين الأعضاء النشطين في الفريق ، لكن الآلية الإرادية لا تعمل.

طرق العمل مع هؤلاء الأشخاص - استخدام مقاييس خاصة للتأثير ، تتكون في تعليم رباطة الجأش ، والقدرة على التصرف بشكل هادف:

-أولاً ، الاختيار ، مع مراعاة اهتمامات وخصائص الموظف ، وأنواع مهام الإنتاج والتعليمات التي تتطلب منه إظهار الاستقلالية والتركيز وتسلسل العمل ؛

-ثانيًا ، الاستخدام الواسع لرعاية العمال النشطين الهادفين على العمال "السلبيين".

"معزول". تشمل هذه المجموعة ، في المقام الأول ، الموظفين الذين ، من خلال أفعالهم أو تصريحاتهم ، ينفرون غالبية أعضاء الفريق. يمكن أن تؤدي هذه الأشكال وغيرها من مظاهر الصفات الأخلاقية والنفسية للموظف إلى عزلته الاجتماعية. لا يتحدثون معه ، يحاولون ألا يكونوا معًا ، كل العلاقات ذات طبيعة رسمية فقط. في بعض الأحيان في وضع مماثل يوجد عامل صادق ومباشر وواعي الضمير. قد يكون السبب في ذلك هو الموقف الذي تطور في فريق معين.

بادئ ذي بدء ، من الضروري ضبط أصول الفريق ليكون منتبهًا لمثل هذا الموظف ، لمحاولة إقناعه بالحاجة إلى العمل الجاد على نفسه: للتحكم في أفعاله بشكل أكثر صرامة ومقارنتها بأفعال الآخرين أعضاء الفريق.

العمال الشباب بدون والدين أو فقد أحدهما في سن مبكرة. تختلف هذه الفئة من العمال الشباب عن أقرانهم في تفردهم في الشخصية ، والميول ، ومستوى تنمية القدرات ، والقدرة على التحكم في العواطف ، وفي بعض الحالات أيضًا في الموقف العام تجاه الحياة والعمل والأشخاص.

المدير مدعو لإيجاد النهج الصحيح لهؤلاء العمال ، لإظهار الحساسية والاهتمام المباشر بنجاحهم في الدراسات والرياضة وما إلى ذلك. التوجيه هو طريقة تربوية فعالة للعمل مع هؤلاء العمال الشباب.

العمال الذين يعانون من نوع من الإعاقة الجسدية. إن وجود إعاقة جسدية يجعلهم أحيانًا يسعون جاهدين لعزل أنفسهم عن الجميع ، وبعض اللباقة تجاههم من جانب بعض الأشخاص يثير شكوكًا متزايدة وانعدام ثقة لدى الناس. كقاعدة عامة ، هم غير نشطين اجتماعيًا.

يجب أن يكون المعلم منتبهًا بشكل خاص لهذه المجموعة من الأشخاص (بالطبع ، نحن لا نتحدث عن الاهتمام المُعلن عنه).

من الناحية التربوية ، من المهم إشراك هؤلاء العمال في فريق الإنتاج - لا ينبغي أن يشعروا بأي فضول تجاه أنفسهم. أحد الشروط هو الموقف الخيري للفريق تجاه مقدم الطلب ، والمساعدة من القائد والممتلكات العامة.

عمال من عائلات محرومة. في العائلات التي تعاني من خلل وظيفي ، تحدث المشاجرات ، ويسود الوضع العصبي. في مثل هذه الحالة المزاجية ، يأتي الناس إلى الإنتاج ، وهذا لا يمكن إلا أن يؤثر على علاقاتهم مع زملائهم في العمل ، مع المديرين. بعض الموظفين لا يعرفون كيفية التحكم في عواطفهم أو "ينزعجون" عند التعامل مع الزملاء: سيكونون وقحين ، وسيجيبون بحدة.

يجب أن نحاول التأثير على الحالة الأخلاقية والنفسية لهؤلاء الناس. في بعض الحالات ، يُنصح رئيس العمال بالتظاهر بأنه لا يعرف شيئًا عما يحدث في عائلة الموظف ، وفي حالات أخرى - للاتصال بالموظف لإجراء محادثة سرية ، للمساعدة في تقديم المشورة.

تقسيم العمال إلى طبقات اجتماعية-نفسية مشروط. لا توجد حدود بين هذه المجموعات. لا تزال الطبقات الاجتماعية والنفسية للفريق لا تقدم إفصاحًا شاملاً عن الصفات الأخلاقية والنفسية للناس ، ولكن في الوقت نفسه ، بالعمل معهم ، يسهل على القائد التنقل في أشكال وأساليب العمل.

من أجل عدم ارتكاب أخطاء سلوكية ، طورت الشركة أيضًا نظام العمل الخاص بها مع الفريق ككل ومع موظف فردي. تم تقسيم الأفراد إلى أنواع نفسية معينة باسم محدد ووصف موجز لكل منهم وتوصيات للتواصل معهم. عند التواصل مع الموظفين ، من المفيد أن يعرف القائد النوع النفسي للشخصية التي ينتمي إليها المحاور. يتيح لك تعيين المحاور لنوع معين اختيار أنسب أساليب الاتصال مع كل منهم والاستجابة بشكل مناسب لسلوكه من أجل تغيير اتجاه المحادثة في الاتجاه الصحيح وتحقيق نتائج رائعة منها.

ويرد في الملحق 3 الخصائص النفسية الرئيسية للمحاورين وطرق الاتصال بهم.

2.4 نظام العوامل الاجتماعية والنفسية في إدارة حوافز الموظفين

يتم تنفيذ التطوير الاجتماعي للفريق في SimCityTrans LLC من قبل جمعية تنمية اجتماعية تم إنشاؤها خصيصًا وتعمل بفعالية. تعمل جمعية التنمية الاجتماعية على تحسين المستوى المعيشي للعمال وأفراد أسرهم ، وخلق مناخ نفسي ملائم في الفريق ، وتوفير الراحة والعلاج للعمال ، وتوفير السكن والخدمات المجتمعية ، وغيرها من الأنشطة.

تم تصميم التوحيد الاجتماعي تنفيذ مجموعة متنوعة من البرامج الاجتماعية لجعل الموظفين وعائلاتهم يشعرون بتحسن. تشمل برامج التنمية الاجتماعية الأنشطة التالية: تقديم خدمات النقل البري ، وخدمات الإصلاح والبناء ، وتوفير الغذاء والتغذية لموظفي المؤسسة ، والتدابير الوقائية ومعاملة موظفي المؤسسة ، والخدمات في مجال الإسكان وإدارة العمليات. ، تقديم خدمات الجنازة ، المناسبات المختلفة في مجال الثقافة والرياضة.

يتم تمويل المناسبات الاجتماعية من الصندوق الاجتماعي الذي يتكون من أرباح الشركة بمبلغ 40٪.

إذا تحدثنا عن معاملة موظفي المؤسسة ، يتم تنفيذها من خلال صندوق التأمين الاجتماعي ، تتلقى المؤسسة قسائم تفضيلية بوجبة واحدة أو ثلاث وجبات في اليوم. بالإضافة إلى تحسين صحة موظفيها ، تهتم الشركة بتغذية موظفيها. المقصف في المؤسسة يعمل بشكل لا تشوبه شائبة. تحاول شركة "SimCityTrans" ذات المسؤولية المحدودة تقديم المساعدة المالية في الوقت المناسب. يحق لجميع موظفي المؤسسة كتابة طلب للحصول على مساعدة مالية. كما تقوم الشركة بإعطاء قسائم لمنازل الإقامة للعلاج والراحة.

لتحليل استخدام الأساليب الاجتماعية والنفسية ، تم أخذ أحد فرق المؤسسة للمعالجة الحرارية لمواد إنتاج التجميع الميكانيكي لشركة LLC SimCityTrans. تم اختبار عمال اللواء ، وكذلك رؤساء العمال ، لتحديد نوع المزاج ودرجة الصراع (الملاحق 1 ، 2).

وفقًا لنتائج الاختبار ، تم الكشف عن أن أحد الأساتذة هو الشخص الأكثر تضاربًا في الفريق ، أي أنه من الصعب إرضاءه وعرضة للنقد وقادر على تفاقم الموقف اعتمادًا على الحالة المزاجية. على عكسه ، تبين أن السيد الآخر اجتماعي ، وأكثر ولاءً وقدرة على تحمل التفاقم في الفريق.

على النقيض من ذلك ، تبين أن معظم العمال ، وهذه النسبة 50٪ هم جزء خالٍ تمامًا من الصراع من الفريق ، حتى أنه قد يقول المرء أنه سلبي ، ويفتقر إلى المبادرة وغير مهتم بأي شيء.

حسب نوع المزاج ، يكون أحدهم من النوع الكولي ، والآخر من النوع البلغمي. تبين أن العديد من العمال يعانون من البلغم ، وكان عامل آخر متفائلاً.

من أجل إدارة الموظفين الناجحة ، وتوزيعها من قبل المجموعات النفسية ، والتنبؤ بسلوك كل موظف ، من الضروري معرفة الموظف كفرد وكجزء من القوة العاملة. من أجل تحديد شخصية الشخص ، وأسلوب العمل ، وموقف الشخص تجاه الآخرين ، وتحديد الخصائص والتفضيلات ، ومن ثم تكوين موقف مؤهل وتأثير على الموظف ، من الضروري تحديد نوع مزاجه. يقدم الملحق 1 اختبارًا لتحديد نوع مزاج الشخص ، وبعد اجتيازه يمكنك تمثيل صورة شخص بخصائصه بدقة إلى حد ما.

عادةً ما يُطلق على الشخص المتفائل الشخص الحي والمتحرك الذي يسعى إلى تغيير الانطباعات بشكل متكرر ، ويستجيب بسرعة لكل ما يحدث حوله ، ويعاني بسهولة نسبيًا من النكسات والمتاعب. الشخص المتفائل هو عامل متحمس ومنتج للغاية ، ولكن فقط عندما يكون مهتمًا بالعمل ويكون في حالة من الإثارة الشديدة.

يمكن أن يكون الشخص المتفائل موثوقًا به في أي عمل ، باستثناء العمل التلقائي والرتيب والبطيء. إنه أكثر قدرة على القيام بالأنشطة المفعمة بالحيوية والرشاقة التي تتطلب البراعة وسعة الحيلة والنشاط. عندما يتنوع العمل ويلبي ميله لتغيير الانطباعات ، يكون الشخص المتفائل هادفًا ، بإصرار وصبر يحقق النتيجة المرجوة. في جميع الأمور ، يتحلى بضبط النفس والهدوء إلى حدٍ ما. ومع ذلك ، فهو لا يتسامح مع تدخل شخص آخر في العمل. في حالات مثل هذا التأخير في العمل ، غالبًا ما يستسلم ويظهر اللامبالاة تجاه الأمر وحتى اللامبالاة.

الشخص الكولي هو شخص سريع ومندفع ، قادر على تسليم نفسه للعمل بشغف استثنائي ، ولكنه غير متوازن ، وعرضة للانفجارات العاطفية العنيفة ، والتقلبات المزاجية المفاجئة ، والإرهاق السريع.

استنفدت بعض الأعمال ، الإنفاق المفرط على قوته ونتيجة لذلك استنفد أكثر مما ينبغي.

ينجح الشخص الكولي في أداء العمل بشكل دوري واضح ، حيث يتطلب في بعض فترات دورة العمل أقصى توتر للقوى ، ثم يتم استبدال النشاط بعمل أكثر هدوءًا ذا طبيعة مختلفة حتى الدورة التالية. لكنه يستطيع ، بمرور الوقت ، التكيف مع إيقاع العمل الموحد ، والذي سيتقنه جيدًا ، وسيحقق نجاحًا مستمرًا فيه.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن المزاج الكولي أكثر من غيره يساهم في ظهور التوتر عند القيام بأعمال خطيرة ومسؤولة يسمح فيها ببعض الأخطاء.

لذلك ، من المهم جدًا تشجيع وتعزيز ثقة الكولي في النجاح. لديه رباطة جأش سيئة. في حالات الفشل ، يمكنه اتخاذ قرارات متهورة. يمكن تسهيل ضبط النفس للشخص الكولي من خلال ملاحظة هادئة ولكنها مثيرة للإعجاب من قبل القائد حول عصبته ، ولا تهين كرامته بأي حال من الأحوال.

الشخص البلغم بطيء ، لا يضطرب ، لديه تطلعات وحالات مزاجية مستقرة ، تعبير خارجي ضعيف عن حالته النفسية الداخلية. دائمًا ما يكون هادئًا ظاهريًا ومتوازنًا في الأفعال والأفعال ، ومستمرًا وعنيدًا في العمل والسلوك. يتم تعويض بطئه من خلال الاجتهاد التجاري المتزايد.

يبدأ البلغم في العمل ببطء ، لكنه يستعد له بالتفصيل ، دون أن يفوت أي شيء من مجال اهتمامه. يستغرق الأمر وقتًا طويلاً نسبيًا للعمل في إيقاع طبيعي. وتيرة العمل ليست عالية. ومع ذلك ، نظرًا للتحضير الشامل للعمل والمثابرة والمثابرة ، يمكن أن تكون إنتاجيته مرضية تمامًا. إنه من الصعب إرضاءه بشأن جودة عمله ، لكنه لا يجتهد في عمل أكثر وأفضل مما هو مطلوب منه. لا تميل إلى تغيير أنواع الأنشطة وأهدافها. أكثر استعدادًا للعمل الرتيب والمتقن.

على البلغم أن يستعجل. وفي الوقت نفسه ، لا يمكن لومه على البطء ، لأن هذه الخاصية لا تعتمد على إرادته. يحتاج إلى الاستعجال والمساعدة والتشجيع ، ولكن لا يحرمه من الاستقلال في الأفعال وليس المحسوبية المفرطة.

الكئيب هو الشخص الذي يصاب بسهولة ، ويميل إلى التعرض العميق لأحداث غير مهمة ، ولكنه يتفاعل ظاهريًا ببطء مع الآخرين.

الكآبة فيما يتعلق بالاستثارة العاطفية وقابلية الانطباع هي عكس البلغم تمامًا. يمكنه العمل بنجاح كبير في بيئة هادئة وآمنة لا تتطلب ردود فعل سريعة وتغييرات متكررة في طبيعة أنشطته. ومع ذلك ، لفترة طويلة ، يعاني من المظالم وحتى "حقنات" الكبرياء الصغيرة ، غالبًا ما يصرف في أفكاره عن العمل الذي يتم القيام به ، مما يسمح بعدم الانتباه والأخطاء. لذلك ، يعمل في إيقاع المخاض الطبيعي ببطء ويحتفظ به لفترة قصيرة نتيجة اللامبالاة والخمول الدوري. وتيرة عمله غير مستقرة. يمكن أن يكون ثمار المخاض مرتفعًا جدًا مع مزاج مرح ومنخفض - مع مزاج مكتئب.

جميع أنواع المزاجات متساوية. كل واحد منهم له مزايا وعيوب. لذلك ، يحتاج القائد إلى معرفة خصائصهم عند إقامة الاتصالات وتوزيع العمل والتأثير على المرؤوسين. ملاحظة نقدية ، على سبيل المثال ، يمكن أن تثير غضب الشخص الكولي ، وتدفع الشخص المتفائل إلى اتخاذ إجراءات نشطة ، وتترك الشخص البلغم غير مبال وتزعزع استقرار الشخص الكئيب.

الأشخاص ذوو السمات الواضحة لمزاج معين ليسوا شائعين جدًا. ومع ذلك ، فإن الغلبة الكبيرة للسمات من أي نوع تجعل من الممكن تصنيف مزاج الناس ، بدرجة معينة من الاصطلاح ، إلى نوع أو آخر.

باستخدام الاختبار المقدم في الملحق 2 ، يمكنك تحديد درجة تعارض كل موظف.

وفقًا لنتائج التحليل الذي تم إجراؤه في مؤسسة "SimCityTrans" ذات المسؤولية المحدودة ، يمكن تمييز التوصيات التالية لاستخدام أكثر فعالية للطرق الاجتماعية والنفسية لإدارة شؤون الموظفين:

إجراء تدريبات نفسية مع موظفي إدارة المؤسسة ؛

إنشاء وتطوير خدمة دعم ومساعدة نفسية للأفراد ، والتي تحتاج إلى التعاون مع إدارة المؤسسة ؛

تمرين. تم تصميم التدريب والتطوير المهني للموظفين ليس فقط لنقل المعرفة اللازمة للموظفين وتطوير مهاراتهم المهنية ، بل هو أيضًا أداة مهمة لتعزيز وتوطيد الموقف المطلوب تجاه الأعمال والمنظمة وشرح السلوك الذي تتوقعه المنظمة منه موظفيها ، ما هو السلوك الذي سيتم تشجيعه ، وتعزيزه ، والترحيب به.

تطوير نظام الحوافز بما يتناسب مع احتياجات العاملين. يجب أن تدعم مبادئ بناء نظام الحوافز وتركيزه الرئيسي هذا السلوك بالضبط ، بالضبط هذا الموقف من العمل ، وتلك معايير السلوك والعمل ينتج عنها المحتوى والتركيز الرئيسي للثقافة التنظيمية التي ترعاها وتدعمها القيادة. التعبير الكامل. التناقض والتناقض بين القول والفعل غير مقبول هنا ، لأنه حتى انتهاك واحد لمبادئ الحوافز الراسخة سيؤدي على الفور إلى انخفاض حاد في الثقة في السياسات التي تنتهجها القيادة.

التقاليد والممارسات التنظيمية. يتم توحيد الثقافة التنظيمية ونقلها في تقاليد وأوامر المنظمة ، في حين يمكن أن تتأثر الثقافة التنظيمية حتى بالانحرافات لمرة واحدة عن النظام الثابت (أو المعلن). على سبيل المثال ، إذا لم تتمكن الإدارة فجأة ، لسبب ما ، في وقت أو آخر ، من إجراء تلخيص شهري للعمل مع التهنئة ومكافأة أفضل الموظفين ، وهو أمر لا ينتهك القواعد المعمول بها فحسب ، بل يُظهر أيضًا عدم رغبة الإدارة في مشاركة القيم المعلنة ، والتي ، بالطبع ، تقلل من حماس ورغبة الموظفين في "تقديم الأفضل" في العمل.

عند الحديث عن استخدام الأساليب الاجتماعية والنفسية لتحفيز الموظفين ، تجدر الإشارة إلى أن الشرط المهم للغاية لنجاح استراتيجية التحفيز هذه هو الانفتاح والثقة في العلاقة بين الإدارة والموظفين: معلومات ثابتة ودقيقة حول الإنتاج و الوضع الاقتصادي في المؤسسة ، حول التغيرات في القطاعات ذات الصلة ، السوق ، الآفاق المتوقعة ، الإجراءات المخطط لها ، نجاح تنفيذها.

تتطلب إجراءات تطوير نظام تحفيز الموظفين في SimCityTrans LLC حتماً تحسين تطبيق الأساليب الاجتماعية والنفسية ومفاهيم إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة. هناك ثلاثة اتجاهات رئيسية لتحسين استخدام الأساليب الاجتماعية والنفسية لتحفيز الموظفين:

الحفاظ على المناخ النفسي الملائم في الفريق.

تطوير نظام إدارة الصراع.

تكوين وتطوير الثقافة التنظيمية.

دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في إمكانيات تطوير الدافع في الاتجاهات المشار إليها.

ظهر المناخ النفسي كمصطلح في الإدارة مؤخرًا نسبيًا ، حيث تم إيلاء القليل من الاهتمام في وقت سابق لهذا الجانب من الإدارة وتم النظر في الجوانب الفنية المتعلقة بالجانب الاقتصادي بشكل أساسي. فقط في العشرينات من القرن العشرين ، ولأول مرة ، أثير سؤال على نطاق واسع مفاده أن المناخ النفسي في الفريق لا يقل أهمية عن الجوانب الأخرى للنشاط. كلما تطورت الإدارة ، زاد تحول التركيز من عوامل صنع القرار إلى عوامل تنفيذها. تنفيذ القرارات مهمة إدارة نفسية. يعتبر المناخ النفسي في الفريق من أهم الشروط لزيادة الكفاءة. مناخ نفسي مستقر يتسم باستقرار الفريق والسرور الذي يذهب به الناس إلى العمل.

تكمن القيمة العملية للدراسة في تطوير وتنفيذ أساليب جديدة للتحفيز ، مثل الأساليب التنظيمية والإدارية الاجتماعية والنفسية ، وكذلك الأساليب الجديدة لاختيار الموظفين.

يهدف هذا العمل إلى المساعدة في حل العديد من المهام التي تواجه الإدارة. كشف التحليل عن الاحتياطيات المخفية وأثبت إمكانية تحسين نظام إدارة الموظفين الحالي وأظهر الحاجة إلى إدخال تقنيات وأساليب إدارة جديدة.

استنتاج

في الظروف الحديثة ، مر حافز كبير لإدارة شؤون الموظفين: أصبحت الأساليب الاجتماعية والاقتصادية والاجتماعية والنفسية لإدارة شؤون الموظفين على تلك الإدارية هي السائدة ؛ تركز القيادة الآن على التعاون بين الموظفين والإدارة لتحقيق الأهداف المرجوة ؛ تم تطوير مبدأ الزمالة في الإدارة.

كان الهدف من إدارة الموارد البشرية هو تشجيع الموظفين على تطوير قدراتهم من أجل عمل أكثر كثافة وإنتاجية. يُعتقد أن القائد لا ينبغي أن يأمر مرؤوسيه ، بل يوجه جهودهم ، ويساعد في الكشف عن قدراتهم ، ويشكل مجموعة من الأشخاص ذوي التفكير المماثل من حوله.

لكل مدير ، من الضروري تطوير كتيبات خاصة عن إدارة الفريق المختصة.

في الجزء النظري من عمل الدورة ، تم إجراء دراسة النشاط الاجتماعي والنفسي للمؤسسة ككائن للإدارة ، وسمات الشخصية ، والخصائص الفردية. تم فحص الأساليب الاجتماعية والنفسية للتأثير على العاملين بالتفصيل.

من الناحية العملية ، تم تحليل شركة "SimCityTrans" LLC ودورها ومكانتها في اقتصاد الدولة بالتفصيل. تم إجراء تحليل شامل للموظفين ، وبالتحديد أحد ألوية المؤسسة ، وتمت مراجعة وتحليل الأساليب الاجتماعية والنفسية للمؤسسة التي أوصت بالعمل مع الأفراد.

على أساس المواد التي تمت مراجعتها ، تم وضع توصيات لزيادة فعالية استخدام الأساليب الاجتماعية والنفسية لإدارة الموظفين.

الحفاظ على المناخ النفسي الملائم في الفريق على أساس تطوير نظام إدارة الصراع ، والموافقة على قواعد وقواعد انضباط العمل وتدابير المسؤولية عن الانتهاك ، وإزالة حواجز الاتصال بين الموظفين والإدارة.

سيضمن إنشاء نظام لمنع حالات الصراع في المؤسسة ، وتحفيز عواقبها الإيجابية ، كفاءة عالية لنظام الإدارة في المؤسسة ، والحفاظ على مناخ نفسي مناسب في القوى العاملة.

ستؤدي زيادة الضمانات الاجتماعية إلى زيادة مستوى معيشة العمال وستسمح بجذب المهنيين ذوي المتطلبات العالية إلى مكان العمل. كل هذه الإجراءات ستؤدي حتمًا إلى زيادة كفاءة الموظفين ، وبالتالي ستؤثر على الإنتاج ودوران الموظفين.

بشكل عام ، يمكننا أن نستنتج أن تنفيذ الإجراءات المقترحة جنبًا إلى جنب مع تحسين أساليب الإدارة الأخرى سيزيد من اهتمام الموظفين بنتائج عملهم وفعالية نظام إدارة المؤسسة بأكمله.

إذا أخذنا في الاعتبار تجربة الدول الأجنبية في إدارة موظفي المؤسسة ، فإن الأسلوب الياباني لإدارة شؤون الموظفين يتميز بمظهر من مظاهر الاحترام للشخص ، والذي يتشكل بسبب نظام التوظيف مدى الحياة ، والتمايز غير الملحوظ في الترقية ، مثل وكذلك التدريب المنتظم وإشراك الموظفين في الإدارة. يعتبر نظام التوظيف مدى الحياة ذا قيمة في جعل الموظفين يشعرون بأن "الجميع في نفس القارب". في الوقت نفسه ، هناك العديد من الفرص للموظفين لرفع الأجور وزيادة الأجور. لكن التفريق بين العمال لا يكاد يذكر ، لذا فهم يعتبرون العمل الصادق مفيدًا. من ناحية أخرى ، فإن التركيز على التعلم وتمكين المشاركة في الإدارة يحسن فهم دور عمل الفرد. تؤدي هذه العوامل إلى إنتاجية عالية ، واستجابة للابتكار ، وفي نهاية المطاف ، قدرة تنافسية عالية في الأسواق العالمية.

فهرس

1.بوخالكوف ، م. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي / M.I. ، Bukhalkov.- M: INFRA-M.: 2005. - 230 صفحة.

.فيسنين ، ف. إدارة شؤون الموظفين العملية: دليل لعمل الأفراد / V.R. Vesnin. - M. ، 1998. - 132 صفحة.

.Vikhansky O. ، Naumov A. ، الإدارة. - م: جارديكا ، 2002

.زاريكوف ، إ. علم نفس الإدارة / ES زاريكوف. - م: 2003. - 164 ص. زايتسيف ، أ.ك. إدارة شؤون الموظفين / A.K. زايتسيف. - SPB. ، 2002. - 154 ص.

.كاربوف أ. علم نفس اتخاذ القرارات الإدارية. - م: Gardariki ، 1998-440.

.كولوت أ. تحفيز وتحفيز وتقييم الموظفين. نافتش. بوسيبنيك - K: KNEU ، 1998-224s.

.كوروليفسكي ، إم. البحث واختيار الموظفين / M.I. كوروليفسكي. - م ، 1999. - 267 ص.

.كوشيتكوفا ، أ. الأسس النفسية لإدارة شؤون الموظفين الحديثة / A.P. Kochetkova. - م ، 1999. - 225 ص.

.كريشيفسكي ، R.A. إذا كنت قائدا. عناصر سيكولوجية الإدارة في العمل اليومي / R.A. كريشيفسكي. - م ، 1999. - 287 ص.

.Mescon، M.Kh. أساسيات الإدارة / M.Kh. ميسكون. - م: ديلو ، 2000. - 650 صفحة.

.ميلنيك ل. علم نفس الإدارة - ك ، 1999

.م. التواصل البشري. ام بوليتيسدات 1988 127 ثانية

.بارجين ب. علم النفس الاجتماعي: كتاب مدرسي. مخصص. - الثاني 225 ص. إد. ، مراجعة. و أضف. 2003 م.

.

.علم نفس إدارة شؤون الموظفين: دليل للمتخصصين العاملين مع الأفراد / إد. أ. باتارشيفا ، أ. لوكيانوف. - م: دار النشر الخاصة بمعهد العلاج النفسي 2005. - 624 صفحة.

.ريتشي س. إدارة شؤون الموظفين. إدارة التحفيز. دليل الدراسة ، M. ، الوحدة - 2008.

17.Timoshenko I.، Sosnin A. مدير المنظمة. الدورة التعليمية. - ك ، 2002

.بولدنيف ك. تشكيل وتطوير مهنة. خدمة الافراد. - 2002.

.Shekshnya S. إدارة شؤون الموظفين في منظمة حديثة. م: توليف إنتل ، 1999-336 ثانية.

أعمال مماثلة حول - استخدام الأساليب الاجتماعية والنفسية في إدارة شؤون الموظفين (على سبيل المثال شركة "SimCityTrans" LLC)

الأساليب النفسية هي مجموعة من الآليات للتأثير على العلاقات بين الأشخاص ، والتي تهدف إلى خلق مناخ نفسي محلي مثالي. تعتبر الخلفية العاطفية التي تصاحب عملية الإنتاج مهمة للغاية لتحقيق نتيجة إيجابية عند أداء مهام الإنتاج.

إن رد الفعل الإيجابي للموظف تجاه مهمة يتم أداؤها له تأثير إيجابي مباشر على النتائج الشخصية ، وفي النهاية على النتيجة الجماعية للشركة بأكملها. لذلك ، من المهم للغاية للمدير أن يوجه جهودًا كبيرة لتهيئة الظروف لمناخ نفسي مريح في الفريق. يمكن أن تكون طرق التنفيذ متنوعة ومتعددة الأوجه: من تحديد هدف واضح ، تشكيل مجموعات إبداعية صغيرة ، إلى الدافع الشخصي للموظف.

هناك عدة طرق نفسية:

الاقتراح هو تأثير نفسي هادف على شخصية المرؤوس من جانب القائد بمساعدة مناشدته لتوقعات المجموعة ودوافع الدافع للعمل. بالاقتراح ، يمكنك إجبار الشخص على القيام بعمل ما ، على الرغم من رغبته وإرادته. شكل سلبي للغاية من الإيحاء هو الزومبي لشخص ما ، عندما يتم غرس الشخص بأشكال محددة بدقة من السلوك تتجاوز حدود المعايير الأخلاقية (مجموعات المافيا ، العصابات ، الطوائف الدينية ، إلخ).

تكمن خصوصية الاقتراح في أنه لا يتعامل مع منطق الفرد وعقله ، ولا يتعلق باستعداده للتفكير والعقل ، بل للاستعداد لقبول المعلومات المنقولة داخليًا. وأشار بختيريف إلى أن الاقتراح يعمل عن طريق التطعيم المباشر للحالات العقلية ، أي الأفكار والأحاسيس ، دون الحاجة إلى أي دليل على الإطلاق ودون الحاجة إلى منطق. يعتمد الاقتراح بشكل أساسي على سلطة مصدر المعلومات - إذا لم يكن للاقتراح سلطة ، فإنه محكوم عليه بالفشل. الاقتراح لفظي ، أي أنه لا يمكن اقتراحه إلا بالكلام. دور التنغيم مهم جدًا هنا (الكفاءة 90٪ تعتمد على التنغيم ، الذي يعبر عن الإقناع والسلطة وأهمية الكلمات).

القابلية للإيحاء - درجة القابلية للاقتراح ، والقدرة على الإدراك غير النقدي للمعلومات الواردة. وهي تختلف عن الأشخاص المختلفين: فهي أعلى في الأشخاص الذين يعانون من ضعف الجهاز العصبي وتقلبات حادة في الانتباه. تعتمد درجة الإيحاء على العمر ، وسمات الشخصية ، ونوع وطبيعة التفكير ، وحالة النفس في الوقت الحالي ، وسلطة الملهم ، ومعرفة المغروس ، والوضع. تعتبر حالة الاسترخاء هي الأكثر ملاءمة للاقتراح.

العقلانية في الإنسان أقل بكثير من العاطفية ، لذا عليك الانتباه أولاً وقبل كل شيء إلى هذا الأخير.

الإقناع هو تأثير منطقي ومنطقي على نفسية المرؤوس لتحقيق الأهداف المحددة وإزالة الحواجز النفسية والقضاء على النزاعات في الفريق. يستدعي الإقناع المنطق ، والعقل البشري ، يفترض مسبقًا مستوى عالٍ بدرجة كافية من تطور التفكير المنطقي. من المستحيل أحيانًا التأثير منطقيًا على الأشخاص المتخلفين. يجب أن يتوافق محتوى وشكل المعتقدات مع مستوى تنمية الشخصية وتفكيره.

التقليد هو طريقة للتأثير على موظف فردي أو مجموعة اجتماعية من خلال مثال شخصي لقائد أو مبتكر إنتاج ، سلوكه هو مثال لأعضاء آخرين في الفريق. يشير إلى الطرق التي يؤثر بها الناس على بعضهم البعض في ظروف خارج السلوك الجماعي بشكل رئيسي ، على الرغم من أن دوره في المجموعات كبير جدًا أيضًا. عند التقليد ، فإنه ليس قبولًا بسيطًا للسمات الخارجية لسلوك شخص آخر أو الحالات العقلية الجماعية التي يتم تنفيذها ، ولكن إعادة إنتاج سمات وأنماط سلوك تم إثباته من قبل الفرد.

نتيجة للتقليد ، يتم تشكيل معايير وقيم المجموعة. إنها تعمل كمصدر للتقدم: بشكل دوري ، تحدث الابتكارات في المجتمع ، والتي تقلدها الجماهير. تدخل هذه الاكتشافات والاختراعات لاحقًا في بنية المجتمع ويتم إعادة استيعابها من خلال التقليد غير الطوعي ، الذي يُعتبر "نوعًا من التنويم المغناطيسي". هناك عدة أنواع من التقليد: منطقي وغير منطقي ، داخلي وخارجي ، التقليد التقليد التقليد التقليد. إن تحليل هذه الأنواع يجعل من الممكن تمييز قوانين التقليد ، على سبيل المثال ، مثل: التقليد يتم من الداخل إلى الخارج (النماذج الداخلية تسبب التقليد قبل تلك الخارجية: روح الدين يتم تقليدها قبل الطقوس) ؛ الطبقات الدنيا في السلم الاجتماعي تقلد من هم فوقها في الوضع الاجتماعي.

الدافع هو شكل إيجابي للتأثير المعنوي على الشخص ، حيث يتم التأكيد على الصفات الإيجابية للموظف ومؤهلاته وخبراته والثقة والتحفيز للأداء الناجح للعمل المعين ، وهذا يسمح بزيادة الأهمية الأخلاقية للموظف في المنظمة. تهدف طرق الحوافز إلى توفير الموارد وتحسين الجودة والقدرة التنافسية للسلع والخدمات والبنية التحتية ونوعية حياة السكان وفقًا لإيديولوجية وسياسة تطوير هذا النظام. جوهر أساليب الحوافز هو تحسين قرارات الإدارة وتحفيز الموظفين على تنفيذها. هذه مهمة صعبة للغاية ، حيث تحدد جودتها فعالية الأنظمة. في ظروف علاقات السوق ، تجبر المنافسة المستثمرين والدولة على تحسين القرارات والدوافع من أجل تحسين نوعية حياة السكان. لذلك ، فإن دور الطرق التحفيزية في إدارة كفاءة الأشياء يقدر بحوالي 40 ٪ من إجمالي عوامل الكفاءة. في الحقبة السوفيتية ، تم استخدام أشكال مثل التواجد على لوحة الشرف ، وتقديم شهادة تقدير ، ومنح لقب "الفائز بالمسابقة" ، و "عازف العمل" ، وغيرها على نطاق واسع للحث على العمل.

المشاركة هي تقنية نفسية يساعدها الموظفون في أن يصبحوا شركاء في العمل أو العملية الاجتماعية. على سبيل المثال ، انتخاب زعيم ، واعتماد قرارات متفق عليها. تقنية فعالة للغاية ، حيث يكون الموظف أكثر اهتمامًا بعملية العمل إذا كان مشاركًا في تطويرها وفي اختيار القائد وطريقة الإدارة.

الإكراه هو شكل متطرف من أشكال التأثير النفسي ، عندما لا تكون هناك نتائج لأشكال أخرى من التأثير ، بينما يُجبر الموظف على أداء عمل معين ضد إرادته ورغباته. من الممكن أيضًا أن يستخدم التهديد الذي يمثله المدير قدراته على التحكم من أجل تحقيق السلوك المطلوب من المرؤوس. القدرات الرقابية هي صلاحيات حرمان المرسل إليه من أي منافع أو تغيير ظروف حياته وعمله. في أشد أشكال الإكراه شدة ، يمكن استخدام التهديدات بإلحاق الأذى الجسدي.

الإدانة هي طريقة للتأثير النفسي على الشخص الذي يسمح بانحرافات كبيرة عن المعايير الأخلاقية في الفريق أو نتائج العمل ونوعية عمله غير مرضٍ للغاية. لا يمكن استخدام مثل هذه التقنية للتأثير على الأشخاص الذين يعانون من نفسية ضعيفة وهي عديمة الفائدة عمليًا للتأثير على الجزء الخلفي من الفريق. على سبيل المثال ، تحولت المحاكمة الرفيقة في فيلم أفونيا من إدانة إلى مهزلة. إبداء أحكام رافضة أو مسيئة لشخصية الشخص أو إدانته العدوانية الجسيمة والسخرية من أفعاله وأفعاله. إن التدمير لهذا النقد يكمن في حقيقة أنه يصرف الموظف عن التعامل مع المشاعر السلبية التي نشأت ، ويزيل ثقته بنفسه.

يجب أن يكون النقد ، أي التقييم السلبي لأوجه القصور والإغفالات في العمل ، أولاً وقبل كل شيء بنّاءً ، ويحفز الإجراءات البشرية الهادفة إلى القضاء عليها ويشير إلى خياراتها الممكنة. قواعد تنفيذه تشمل: السرية ، والخير الناتج عن إضعاف التركيز الاتهامي ؛ إدخال عناصر المديح ، واحترام شخصية المنتقد ، والتعاطف معه ، والنقد الذاتي ، وإبداء الملاحظات بشكل استعاري ، بشكل غير مباشر ، والجدال ، وعدم وجود شرط قاطع للاعتراف بالأخطاء وصحة الناقد. ، مع التأكيد على إمكانية القضاء على أوجه القصور وإظهار الاستعداد للمساعدة.

المطلب - له قوة الأمر. في هذا الصدد ، يمكن أن تكون فعالة فقط إذا كان القائد يتمتع بقوة كبيرة أو يتمتع بسلطة لا جدال فيها. في حالات أخرى ، قد تكون هذه التقنية عديمة الفائدة أو حتى ضارة. من نواحٍ عديدة ، يكون الطلب القاطع مطابقًا للحظر ، وهو شكل معتدل من أشكال الإكراه.

المنع - يتجلى في التأثير المثبط على الشخص. ويشمل حظر التصرفات الاندفاعية ذات الطبيعة غير المستقرة ، والتي تعد نوعًا مختلفًا من الإيحاء ، فضلاً عن القيود المفروضة على السلوك غير القانوني - عدم النشاط ، ومحاولات السرقة ، والتأخير. التحريم هو وسيلة وسيطة للتأثير بين الإكراه والإقناع.

اللوم - لديه قوة مقنعة فقط في تلك الظروف عندما يعتبر المرؤوس نفسه تابعا ومرتبطا نفسيا مع القائد بشكل لا ينفصم.

الأوامر - تُستخدم في المواقف التي تتطلب تنفيذًا دقيقًا وسريعًا للأوامر دون ردود فعل حاسمة. يجب إعطاء الأمر بصوت هادئ وحازم أو بصوت مشحون عاطفياً. في الحياة ، هناك أنواع من الأوامر المحظورة والحافزة. الأول: "توقف!" ، "توقف عن التوتر!" ، "اخرس!" - تهدف إلى المنع الفوري لأفعال السلوك غير المرغوب فيها. يتم تسليمها بصوت حازم وهادئ. ثانيًا: "انطلق!" ، "أحضر!" ، "افعلها!" - تهدف إلى إدراج الآليات السلوكية للناس.

يكون خداع التوقعات فعالاً في حالة التوقعات المتوترة ، عندما تكون الأحداث السابقة قد شكلت قطارًا فكريًا موجهًا بدقة في الموظف ، مما كشف عدم اتساقها ويسمح بفكرة جديدة ليتم إدراكها دون اعتراض. يعتبر هذا الوضع نموذجيًا للعديد من المواقف في الحياة: "توفي سائق تم إرساله في رحلة عمل بالسيارة في حادث سيارة.

التلميح هو أسلوب للإقناع غير المباشر من خلال نكتة وملاحظة ساخرة وقياس. يشير التلميح إلى العاطفة. نظرًا لأن التلميح يمثل احتمالًا لإهانة شخص ما ، فيجب استخدامه في مكان محدد ، مع مراعاة المزاج النفسي للشخص.

المديح طريقة نفسية إيجابية للتأثير على الإنسان ، لها تأثير أقوى من الحكم. ومع ذلك ، يجب أن يكون تطبيق هذه التقنية مختلفًا فيما يتعلق بالموظف المتمرس والموظف الشاب. يجب أن يتبع الثناء أي إجراءات جديرة بفناني الأداء وحتى أصغر النتائج التي حصلوا عليها ، ولكنها بالضرورة محددة وتساهم في تحقيق أهداف المنظمة. الحمد هو تقييم إيجابي. يتم تقييم الموظف المرؤوس من قبل شخص أعلى (أعلى منصب أو منصب) ، وليس العكس.

المجاملة - لا ينبغي الخلط بينه وبين الإطراء ، يجب أن ترفع الموظف ، والتفكير الفوري. يقول مثل فرنسي: "التملق هو القدرة على إخبار الشخص بما يفكر فيه عن نفسه". يجب أن يكون موضوع المجاملة أشياء وأفعال وأفكارًا مرتبطة بشكل غير مباشر بموظف معين. يرضي المجاملة أهم حاجة نفسية للشخص للعواطف الإيجابية. يصبح المحاور الذي يلبي هذه الحاجة هو المحاور المطلوب. في الاتصالات التجارية ، تعتبر المجاملة أداة دقيقة وفعالة. الأسلوب الأكثر عالمية ، والذي ينجح تنفيذه البارع دائمًا في كسب المحاور ، هو منحه مجاملة جيدة.

الطلب - هو شكل شائع جدًا من أشكال الاتصال بين الموظفين ، وغالبًا ما يتم استخدامه في التواصل بين المدير والموظف. لكنها في الوقت نفسه طريقة فعالة للقيادة ، حيث ينظر إليها من قبل المرؤوس على أنها نظام خير ويظهر موقفًا محترمًا تجاهه. نحن نتحدث عن تأثير معروف باسم تأثير بنجامين فرانكلين. في أحد الأيام ، احتاج فرانكلين للفوز بصالح رجل لا يحبه حقًا. ثم طلب فرانكلين بأدب من هذا الرجل أن يعيره كتابًا نادرًا ، وبعد أن تلقى ما يريد ، شكره بأدب أكثر. في السابق ، كان هذا الشخص يتجنب الحديث معه ، ولكن بعد هذه الحادثة ، أصبحا أصدقاء. هذه القصة تكرر نفسها مرارا وتكرارا. خلاصة القول هي أن الشخص الذي قدم لك معروفًا من قبل هو أكثر استعدادًا لفعل ذلك مرة أخرى من شخص مدين لك بشيء ما. التفسير بسيط - يقرر الشخص أنه بما أنك تطلب منه شيئًا ما ، فعندئذٍ ، إذا لزم الأمر ، يستجيب لطلبه ، لذلك يجب أن يفعل نفس الشيء كما تفعل أنت.

النصيحة هي طريقة نفسية تعتمد على مزيج من الطلب والإقناع. ولكن في العمل التشغيلي الذي يتطلب اتخاذ قرارات سريعة ، يجب التقليل من استخدام المشورة. يتم استخدام النصيحة في العلاقات بين الزملاء ومرشدي العمال الشباب والقادة ذوي الخبرة.

"الانفجار" هي تقنية تُعرف بإعادة هيكلة الشخصية الفورية تحت تأثير التجارب العاطفية القوية. يتطلب استخدام "الانفجار" خلق بيئة خاصة تنشأ فيها المشاعر التي يمكن أن تدهش الشخص بغموضها وتفردها. في مثل هذه الحالة ، تفشل عمليات الشخص العصبية. منبه غير متوقع يسبب له ضغطا شديدا. هذا يؤدي إلى تغيير جذري في وجهات النظر حول الأشياء والأحداث والأفراد وحتى العالم ككل. غالبًا ما يتم وصف هذه التقنية في الأدب الخيالي (أبطال روايات في. هوغو "Les Miserables" و A. Dumas "The Count of Monte Cristo" وغيرها الكثير)

الخلاصة: في هذا الفصل استعرضت الأساليب النفسية لإدارة الأفراد ودراسة كل منها. بعد الدراسة ، خلصت إلى أن التخطيط النفسي هو اتجاه جديد في العمل مع الأفراد لتكوين حالة نفسية فعالة لفريق المنظمة. إنه ينطلق من الحاجة إلى مفهوم التنمية الشاملة للفرد ، والقضاء على الميول السلبية لتدهور الجزء المتخلف من العمل الجماعي. يتضمن التخطيط النفسي تحديد أهداف التنمية ومعايير الأداء ، وتطوير المعايير النفسية ، وطرق التخطيط للمناخ النفسي وتحقيق النتائج النهائية. من المستحسن أن يتم التخطيط النفسي من قبل الخدمة النفسية المهنية التابعة للمنظمة ، والتي تتكون من علماء النفس الاجتماعي. أهم نتائج التخطيط النفسي ما يلي: تشكيل التقسيمات الفرعية ("الفرق") على أساس التوافق النفسي للموظفين. المناخ النفسي المريح في الفريق: تكوين الدافع الشخصي للأشخاص بناءً على فلسفة المنظمة ؛ التقليل من الصراعات النفسية (الفضائح ، المظالم ، التوتر ، التهيج) ؛ تطوير مهنة خدمية على أساس التوجه النفسي للموظفين ؛ نمو القدرات الفكرية لأعضاء الفريق ومستوى تعليمهم ؛ تشكيل ثقافة مؤسسية قائمة على قواعد السلوك وصور الموظفين المثاليين. يطبق القائد الماهر بمهارة نظام تحفيز الموظف في أنشطته. هذه هي الدوافع الأخلاقية (المديح ، ومنح الدبلومة ، وما إلى ذلك) ، والمهنية (الدورات المرموقة ، والترقية ، وما إلى ذلك) ، والمواد (المكافآت ، وزيادة الرواتب ، وما إلى ذلك). الدافع الأكثر فعالية هو الاهتمام الداخلي للشخص بالقيام بعمل معين. المدير ملزم بفهم العوامل التي تؤثر على موقف الموظف من العمل: التقاليد ، الكبرياء المهني ، آفاق النمو ، جاذبية العمل ، إلخ. نفس ظروف العمل لها تأثيرات مختلفة على الموظفين ، لذلك من المهم تعديلها.

دراسة الاتجاهات الرئيسية للعمل في منظمة حديثة. الأساليب النفسية لتجنيد واختيار الموظفين. طرق إدارة شؤون الموظفين في شركة ذات مسؤولية محدودة "SimCityTrans". العوامل المؤثرة على سلوك الموظف. الجوانب النفسية للدوافع.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

وثائق مماثلة

الاتجاهات الرئيسية للعمل في منظمة حديثة. الأساليب النفسية لتجنيد واختيار الموظفين. طرق لتحفيز وتحفيز العاملين في المؤسسة. دراسة تأثير العوامل النفسية والجسدية على سلوك الموظف.

الملخص ، تمت إضافة 09/04/2014


المجالات الاجتماعية والنفسية الرئيسية للعمل في منظمة حديثة. الأساليب النفسية لتجنيد واختيار الموظفين. تحفيز سلوك الموظفين في عملية العمل. الجوانب النفسية لإدارة شؤون الموظفين في "Pinta Lab Ltd".

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 04/18/2008


الأساليب الاجتماعية والنفسية في الإدارة ، وتحليل تأثيرها على أنشطة المنظمة على سبيل المثال LLP "Real-Plast". العوامل المؤثرة في العلاقات الاجتماعية والنفسية في العمل الجماعي. طرق تحفيز وتحفيز العاملين.

أطروحة تمت إضافة 2014/03/29


الجوانب الاجتماعية والنفسية وأساليب إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة. تحليل الإنتاج والأنشطة الاقتصادية والعاملين في شركة JSC "AVTOVAZ". توصيات لاستخدام الأساليب الاجتماعية والنفسية للإدارة.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 10/05/2008


مشاكل البحث في الجوانب الاجتماعية والنفسية لإدارة شؤون الموظفين في المنظمات الحديثة. الأسس النفسية لإدارة شركة "Teplomagistral". طرق تحسين نظام التحفيز والحوافز لعمل موظفي الشركة.

أطروحة ، تمت إضافة 12/26/2012


تحسين نظام إدارة شؤون الموظفين. جوهر تطبيق وتصنيف الأساليب الاجتماعية والنفسية في الإدارة. النهج الشخصي لإدارة شؤون الموظفين. التأثير الهادف على الأشياء الخاضعة للرقابة والمؤسسات والتجمعات.

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 09/25/2014


القيادة والتأثير والسلطة كجوانب اجتماعية ونفسية لإدارة شؤون الموظفين ، ووصف أساليب الإدارة. تطوير حدث (تدريب) لتحسين كفاءة الاتصال الداخلي بين الموظفين والمديرين باستخدام مثال المؤسسة.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 03/12/2013


تعريف جوهر مفهوم "أساليب إدارة شؤون الموظفين". مكان أساليب الإدارة في نظام إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة. إثبات وتحليل الأساليب الاجتماعية والنفسية لإدارة شؤون الموظفين على مثال قطار البناء والتجميع رقم 409.

تمت إضافة أطروحة بتاريخ 04/05/2011