Mõnikord on tööandjad kohustatud maksma töötajale vallandamisel mitte ainult vallandamise kuul töötatud aja töötasu ja kasutamata puhkuse hüvitist, vaid ka muid summasid.
Sageli tekivad raskused nende arvutamise ja maksmise protseduuriga, kuna Vene Föderatsiooni tööseadustik ei määra nende arvutamise ega maksmise täpset korda.
Ja kui midagi valesti teed, siis võivad töötajalt ja tööinspektsioonilt pretensioonid tulla, kui ta sinna kaebab. Kontrollijate nõudeid ei saa vältida, kui nende väljamaksete ebaõige arvutamine toob kaasa tulumaksu, üksikisiku tulumaksu ja sissemaksete maksustamisbaasi alahindamise.
Teatud põhjustel vallandamisel sõltub maksete tegemise kohustus ja nende suurus sellest, kes on tööandja - organisatsioon või ettevõtja.
Tööhõiveamet väljastab lahendus oma endiselt tööandjalt kolmanda kuu töötasu saamiseks tööle asumine, kui 2 nädala jooksul pärast vallandamist võtab töötaja selle asutusega ühendust ja teda ei töötata Art. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Kui ettevõtja koondab töötajaid äritegevuse lõpetamise tõttu klausel 1 osa 1 art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks või töötajate arvu või arvu vähendamine punkt 2, osa 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks, siis makstakse koondatud töötajatele lahkumishüvitist ja töötasu töötamise aja eest töölepingus ettenähtud summas Art. 307 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kui töötajaga lepingus pole midagi ette nähtud, siis ei maksta üldse midagi. Kirovi piirkonnakohtu kassatsioonmäärus 09.06.2011 nr 33-3185; Habarovski oblastikohtu kassatsioonmäärus 07.09.2010 nr 33-4591; Moskva oblastikohtu 27. mai 2010. a otsus nr 33-8604.
Muudel põhjustel vallandamisel tehtavad maksed töötajatele on samad nii organisatsioonidele kui ka ettevõtjatele.
Tööseadustik kohustab lahkumishüvitist maksma ainult vallandamisel järgmistel põhjustel.
| Vallandamise põhjused | Lahkumishüvitise suurus |
| Organisatsiooni likvideerimine klausel 1 osa 1 art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks | Kõigi töötajate keskmine kuupalk, välja arvatud m Art. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks:
|
| Organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine punkt 2, osa 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks | |
| Töötaja keeldumine tervislikel põhjustel teisele tööle üleviimisest punkt 8, osa 1, art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks | Kahe nädala keskmine sissetulek Art. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks |
| Ajateenistus ajateenistusse (asendusteenistusse värbamine) klausel 1 osa 1 art. 83 Vene Föderatsiooni töökoodeks | |
| Varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine kohtu või tööinspektsiooni otsusega punkt 2, osa 1, art. 83 Vene Föderatsiooni töökoodeks | |
| Töötaja keeldumine koos tööandjaga teise asukohta tööle üleviimisest punkt 9, osa 1, art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks | |
| Töötaja täiesti töövõimetuks tunnistamine vastavalt arstlikule aktile punkt 5, osa 1, art. 83 Vene Föderatsiooni töökoodeks | |
| Töötaja keeldumine töö jätkamisest töölepingu tingimuste muutumise tõttu organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel punkt 7, osa 1, art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks | |
| Töötaja süül seadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see välistab tema töö jätkamise võimaluse ja puudub võimalus teda teisele tööle üle viia punkt 11, osa 1, art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks* | Keskmine kuupalk Art. 84 Vene Föderatsiooni töökoodeks |
* Sellisteks rikkumisteks loetakse isikutega töölepingu sõlmimise juhtumeid ja Art. 84 Vene Föderatsiooni töökoodeks:
Lahkumishüvitis on tasu vallandamise fakti eest. Seetõttu tuleb see töötajale välja maksta vallandamise päeval. 4. osa Art. 84.1, art. 140 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selle tasumise aluseks on korraldus, milles on näidatud vallandamise asjakohane alus. Toetuste maksmiseks ei ole vaja eraldi korraldust anda.
See makse kuulub ainult vallandatud töötajatele organisatsioonid kahel alusel m Art. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks:
| Töötajate kategooria | Mis perioodi eest makstakse keskmist kuupalka? |
| Hooajatöölised | Maksmata |
| Töötajad palgatakse kuni 2 kuuks | Maksmata |
| Osalise tööajaga töötajad | Maksmata |
| Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades töötavad isikud | Kuni tööle asumiseni, kuid mitte rohkem kui 6 kuud pärast vallandamist Art. 318 Vene Föderatsiooni töökoodeks |
| Teised töötajad | Enne tööle asumist, kuid mitte rohkem kui 3 kuud pärast vallandamist Art. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks |
Pärast esimest kuud pärast vallandamist endine töötaja midagi ei maksta kuna vallandamise päeval on lahkumishüvitis juba makstud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 178, 318.
Töötamise perioodi sissetulek peaks koondatud töötajaid pärast vallandamist rahaliselt toetama, tingimusel et nad ei leia kohe teist tööd. Seetõttu makstakse seda alles pärast seda, kui töötaja kinnitab, et ta pole veel uut tööd leidnud.
Mõnikord makstakse töötajale (eriti organisatsiooni likvideerimise ajal) töötasu töötamise aja eest kohe vallandamise päeval, ootamata kinnitust, et töötaja pole tööd leidnud. Selline tasu on majanduslikult põhjendamatu, kuna tööandjal ei ole selle kehtivust kinnitavaid tõendeid Art. 252 Vene Föderatsiooni maksuseadustik.
Milliseid dokumente tuleb endiselt töötajalt nõuda töötamise aja töötasu maksmiseks, sõltub sellest, millise kuu eest pärast vallandamist seda makstakse.
| Periood | Makse suurus ja selle tasumise aluseks olevad dokumendid Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 178, 318 |
| Pärast teist kuud pärast vallandamist tavatöötajatel | Keskmine kuupalk
|
| Pärast teist ja kolmandat kuud pärast vallandamist Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades töötavate isikute puhul | |
| Pärast kolmandat kuud pärast vallandamist tavatöötajatel | Keskmine kuupalk* kui endine töötaja esitab:
|
| Pärast neljandat, viiendat ja kuuendat kuud pärast vallandamist Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades töötavate isikute puhul |
* Kui endine töötaja saab tööle enne vallandamisjärgse teise või järgnevate kuude lõppu, tuleb talle maksta keskmist kuupalka võrdeliselt töötusperioodiga kirjaliku avalduse ja töölepingu koopia alusel. uue töökoha jaoks kinnitatud tööraamat Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 178, 318.
** See tuleb kopeerida, sertifitseerida ja säilitada.
Töötaja saab seda tasu taotleda igal ajal, isegi aasta pärast vallandamist.
Kui organisatsioon asub likvideerimisel, aga ka ei ole välja arvatud juriidiliste isikute ühtsest riiklikust registrist, Töötamise aja säästetud töötasu saamiseks peab töötaja esimesel võimalusel pöörduma likvideerimiskomisjoni poole. Lõppude lõpuks pole pärast organisatsiooni väljaarvamist juriidiliste isikute ühtsest riiklikust registrist seda makset enam võimalik saada.
Tööandja on organisatsiooni likvideerimisel või selle arvu või töötajate arvu vähendamisel kohustatud töötajaid eelseisvast vallandamisest kirjalikult hoiatama vähemalt 2 kuud ette. 2. osa Art. 180 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Samas saab töötaja nõusolekul temaga töölepingu üles öelda enne ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist täiendava hüvitise maksmisega, millele lisandub lahkumishüvitis ja töötajale jääv keskmine töötasu. töötamise ajaks.
Lisahüvitise suurus määratakse töötaja keskmise kuupalga alusel proportsionaalselt etteteatamistähtaja möödumiseni jäänud ajaga 3. osa Art. 180 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Organisatsiooni jaoks pole sellise lisahüvitise maksmine täiesti tulus, sest töötaja saab seda mitte töö eest, vaid ennetähtaegse vallandamisega nõustumise eest.
Tööseadustik näeb ette erihüvitise vallandamisel ja Art. 181, artikli 2 lõige 2 278, art. 279 Vene Föderatsiooni töökoodeks:
Organisatsiooni vara omaniku vahetus - see on eelkõige:
Organisatsiooni vara omandiõigus ei muutu kui LLC-s või JSC-s osalejate koosseis muutub punkt 1 art. 66, artikli lõige 3 Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik 213; Riigikohtu täiskogu 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 p 32;
Tippjuhtidele tuleb maksta hüvitist vallandamise päeval vähemalt kolme kuupalga ulatuses Art. 181, artikli 2 lõige 2 278, art. 279 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Lahkumishüvitist ja keskmist kuupalka töötamise aja eest nendel juhtudel tippjuhtidele ei maksta.
Töö- või kollektiivleping võib ette näha väljamakseid koondatud töötajale muudel alustel, samuti vallandamise korral suuremaid makseid Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 178, 279.
Kõigi nende maksete, sealhulgas töötamise perioodi teise ja järgnevate kuude jaotamata keskmise töötasu arvestusperiood on sama. See on 12 kalendrikuud enne vallandamist. Veelgi enam, kui vallandate töötaja kuu viimasel päeval (st see on töötaja viimane tööpäev), kaasatakse see kuu arveldusperioodi. Kui vallandamine toimub mõnel muul kuu päeval, on arveldusperiood 12 kalendrikuud enne töötaja vallandamise kuud Art. 139 Vene Föderatsiooni töökoodeks; määrustiku punkt 4, kinnitatud. Valitsuse 24. detsembri 2007. a määrus nr 922 (edaspidi määrused).
Vallandamisel makstavate maksete arvutamist ei mõjuta mingil moel organisatsioonis kasutatav tasustamissüsteem: palk, tükitöö, tunni-, päeva- või kuutariifimäärade alusel.
Tavapärase tööajaarvestuse korral kuulub tasumisele vallandamisele järgnevate kuude tööpäevade eest, olenevalt organisatsiooni töörežiimist, viie- või kuuepäevasel töönädalal, mis jäävad tasustatud perioodi sisse, st. konkreetne kuu pärast vallandamist määrustiku punkt 9. Sel juhul tuleb koondamise päeval makstav lahkumishüvitis arvestada tööpäevade eest, mis langevad vallandamise päevale järgnevasse esimest kuud.
Lahkumishüvitise (töötamisperioodi töötasu) arvutamiseks saab sel juhul arvutada keskmise kuupalga valemiga e
Igal ametlikult töötaval kodanikul on mitmeid õigusi ja vabadusi, mida kaitseb tööseadus. Eelkõige puudutab see õigust väljateenitud puhkusele või selle rahalist hüvitamist.
Tööseadusandluse kohaselt on puhkuse asendamine rahalise hüvitisega võimalik, kui töötaja on sellega vabatahtlikult nõus. Näiteks 2016. aastal ei võtnud töötaja välja talle määratud puhkust või osa sellest, kandes sellega selle üle 2017. aastasse.
Iga tööandja ei saa anda töötajale rohkem kui 28 kalendripäeva aastas puhkust, mistõttu ülejäänu hüvitatakse tavaliselt rahas. Tegelikult asendatakse puhkusest kulutamata osa lisatasudega. Tööseadustiku artikkel 126 eeldab, et rahalist hüvitist tuleb maksta ainult puhkuse selle osa eest, mis ületab seadusega kehtestatud 28 kalendripäeva. Näiteks Kaug-Põhja töötajatel on lisaks õigus 24 kalendripäevasele puhkusele. Just need saab tööandja asendada sularahamaksega keskmise palga alusel.
Tööseadusandlus artiklis 127 sätestab selgelt, et tööandja peab maksma töötajale vallandamisel rahalise hüvitise kasutamata puhkuse eest. Lõppmakse sisaldab tasusid töötatud aja eest, lisatasusid ja lisaraha ning makseid kasutamata jäänud puhkuse eest. Töötaja õiguseks jääb puhkus, millele järgneb vallandamine. Näiteks on kodanikul enne töökohalt lahkumist õigus saada kõik tasumisele kuuluvad puhkepäevad, mitte rahaline hüvitis. Töökogemus puhkuse ajal ei katke ja töötajale jääb töökoht. Selle aja jooksul on teda võimatu vallandada. Töötajal on õigus omal soovil ülesütlemist muuta, kirjutades vastavasisulise avalduse mitte vähem kui 14 kalendripäeva enne töölepingu lõppemist.
Riigiteenistujate puhkus
Seaduse järgi on riigiteenistujatel õigus saada lisapuhkust tööstaaži ja ebaregulaarse tööaja eest. Tööstaaži puhkepäevad kogunevad sõltuvalt töötaja tööstaažist. Loe sellest lähemalt
Lisaks Kaug-Põhja töötajatele on töötajate kategooriaid, kellel on õigus puhata kauem kui 28 kalendripäeva. Nendel kategooriatel on õigus 2019. aastal omal soovil asendada puhkus rahalise hüvitisega. Sellised spetsialistid on:
Igal selle piirkonna töötajal on õigus puhata 28 kalendripäeva aastas tööandja kulul ja ülejäänud päevade eest saada hüvitist raha ekvivalendis. Tööandjal on omakorda õigus keelduda maksmisest, nõudes töötajale korralikku puhkust.
Kuna tööandjal on õigus keelduda iga-aastase tasulise puhkuse asendamisest rahalise hüvitisega, peab töötaja täpselt teadma, kuidas talle kuuluvaid vahendeid kätte saada. Kõigepealt peate kirjutama juhile adresseeritud avalduse, kus on märgitud täiendava tasulise puhkuse periood, mis tuleks asendada rahalise väljamaksega. Tööandja on kohustatud avalduse läbi vaatama kolme tööpäeva jooksul ja seejärel andma vastava korralduse.
Keerulistes, kahjulikes ja ohtlikes tööstusharudes töötavatel töötajatel, kelle puhkus on üle 28 kalendripäeva, ei ole õigust asendada lisapäevi rahaliste väljamaksetega. Esiteks on see tingitud töötingimustest, mis on rasked ja tervistkahjustavad. Seetõttu on tööandjal õigus keelduda maksete tegemisest seaduslikel põhjustel. Nagu näitab praktika, makstakse ohtlikku tööd tegevatele töötajatele osalist hüvitist, kuid kokku ei ületa see seitset kalendripäeva puhkust.
Kuidas ja millal makstakse hüvitist kasutamata puhkuse eest – vaata allolevast videost:
Töötajad, kes on puhkuse ajal alla 18-aastased, ei saa nõuda puhkuse asendamist rahaga. Tööseadustiku artikkel 126 keelab alaealistel saada hüvitist iga-aastase tasustatud puhkeaja asemel. Sama reegel kehtib ka rasedus- ja sünnituspuhkusele ning tööandja palgalisele puhkusele jäävatele rasedatele.
Pärast töötaja avalduse saamist, läbivaatamist ja allkirjastamist on tööandja kohustatud vastavalt kehtestatud mudelile väljastama korralduse kasutamata puhkuse hüvitamiseks. Tellimus sisaldab perioodi kirjeldust, mis tuleb asendada materiaalse maksega, täpsed kuupäevad on märgitud tellimuse tekstis. Lisaks on märgitud tähtaeg, milleks maksed peavad olema kogunenud.
Kasutamata puhkuse eest arvestatakse hüvitist töötaja keskmise töötasu alusel. Aastane kogupalk jagatakse 12 kalendrikuu peale ja jagatakse seejärel ühe kuu keskmise päevade arvuga. Saadud summa on keskmine päevapalk, mis on aluseks kasutamata puhkuse hüvitise arvestamisel. Puhkamata päevade arv korrutatakse keskmise päevapalgaga, mille tulemuseks on väljamakse suurus.
Allolevates kommentaarides võite esitada advokaadile kõik küsimused.
Sisu
Paljudele kodanikele makstakse hüvitist, et hüvitada nende töötegevusega seotud tingimuste tõttu tekkinud kulud. Nende suurus määratakse töölepingu ja Venemaa õigusaktidega. Sotsiaaltoetusi makstakse kodanikele, kes on sattunud raskesse elusituatsiooni ja vajavad toetust. Need eraldatakse riigieelarvest, määratakse ametisse Venemaa presidendi põhimääruse või dekreediga ning neid kontrollib föderaalne hüvitisteenistus.
Definitsiooni kohaselt on hüvitismaksed rahaliste viitlaekumiste süsteem, mis on suunatud kodanike toetamisele. See võib olla teatud ring inimesi, kes vajavad abi:
Ettevõtete töötajad saavad tööandjalt lisatasusid, kui:
Maksete sagedus on jaotatud: ühekordne, aasta ja kord kuus. Riigilt hüvitise saajad võivad olla:
Pange tähele: kõik hüvitised makstakse välja tööandja eelarvest. Tööõigusaktid kirjeldavad väljamaksete süsteemi töötajatele, kelle töösuhe on muutunud tööandja soovil või süül. Mis kehtib hüvitise maksmise kohta:
Õigusaktid määravad kindlaks, et sotsiaalkindlustussüsteem vastutab hüvitiste eest:
Valitsusasutuste töötajad saavad täiendavaid hüvitisi:
Ergutustasu makstakse juhul, kui riigiteenistuja teeb kvaliteetset tööd, tehakse ületunde või kui töötaja tegevus toob kaasa märkimisväärse kokkuhoiu. Soodustustasude suurus ja nende arvutamise kord on kooskõlas ametiühinguorganisatsiooniga. Samuti jagatakse preemiaid pideva eduka töökogemuse ja kvalifikatsioonikategooriate pideva täiendamise eest.
Kui organisatsioon saadab töötajad teise piirkonda või linna tööle, hüvitatakse neile kõik uude töökohta kolimise või elama asumisega seotud kulud. Seda reguleerib Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 169. Töötaja uude kohta saatmisel peab tööandja aru saama, et ta ei maksa mitte ainult töötaja, vaid ka pereliikmete kolimise eest. Hüvitise kord kehtestatakse töölepinguga. Kokkulepitud:
Töötaja töötegevusega seotud lähetusse saatmisel kompenseerib tööandja transporditeenuse kulu ja päevarahad. Ta on kohustatud tagama töölähetuses viibimise ajaks hotellitoa või teenistuskorteri. Õigusaktides on reisikulude hüvitamise maksmist selgitatud tööseadustiku artiklis 168.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 170 sätestab, et asutus on kohustatud säilitama töötajale koha, palka või maksma hüvitist, kui ta saadetakse tööajal avalikke ülesandeid ja kohustusi täitma. See:
Esineb olukordi, kus üliõpilased on sunnitud jääma akadeemilisele puhkusele meditsiinilistel põhjustel või hetkeolude tõttu (lapse sünd, ajateenistus, raske haigus või elusituatsioon). Kuigi akadeemilise puhkuse ajal stipendiumi ei määrata, maksab riik igakuist hüvitist 50 rubla ulatuses (valitsuse 3. novembri 1994. a määrus nr 1206).
Tööseadusandlus sätestab, et iga töötaja peab saama iga-aastast tasustatud puhkust. Töötaja võib erinevatel põhjustel keelduda puhkuse kasutamisest ja saada kasutamata puhkuse eest hüvitist, mis on reguleeritud Art. 140 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sama kehtib ka eelarveliste organisatsioonide kohta.
Ettevõtte likvideerimismenetluse käigus koondatakse kõik töötajad, välja arvatud need, kes on hetkel haiguslehel või lapsehoolduspuhkusel. Samal ajal maksab tööandja töötajatele järgmist tüüpi hüvitisi:
On hulk isikuid, kellele riik maksab hüvitist – nn sotsiaalmaksete vormi. Need sisaldavad:
Mõnel juhul võtab riik endale kohustuse teatud elanikkonnakihte rahaliselt toetada, makstes neile igakuiseid, aastaseid või ühekordseid hüvitisi. Need on sisuliselt sarnased sotsiaaltoetustega, kuid mitte nendega identsed. Hüvitiste maksed on palju suuremad ja nende regulatiivne alus on föderaalsed õigusaktid. Sotsiaalhüvitised kinnitatakse Vene Föderatsiooni valitsuse seaduste ja korraldustega. Hüvitise olemus on kahju hüvitamine, mis on tekitatud seoses:
Vene Föderatsiooni valitsuse 30. mai 1994. aasta dekreedis nr 1110 sätestatud laste eest makstakse kõige sagedamini naistele või meestele, kes on kodus lapse eest hoolitsemiseks kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. . Makse on 50 rubla. Tähelepanuväärne on, et sellest hetkest alates ei ole hüvitise summat kunagi indekseeritud. Hüvitist maksab kas vanema (või muu isiku) tööandja või riik, kui hüvitist saav kodanik ametlikult kuskil ei tööta.
Kui peres on esimese grupi puudega isik või üle 80-aastane välishooldust vajav isik, kuulub hüvitamisele pereliikmele, kes võtab enda kanda igapäevase hoolduse kohustused ja ei ole seetõttu füüsiliselt võimeline tööle minema. . Maksesumma on 1200 rubla, puudega lapse vanemad saavad 5500 rubla. iga kuu. Seda hüvitist makstakse igale puudega pereliikmele (puue või eakas).
Eelmise aasta lõpus võeti vastu seaduseelnõu, milles aastane inflatsiooni indekseerimine asendataks ühekordse 5000-rublase maksega. Selle põhjuseks on Venemaa majanduse probleemne olukord üldise majanduskriisi taustal. Hüvitisfondide kogueelarve on 221,7 miljardit rubla. See puudutab vanaduspensionäre ja neid, kellel on õigus toitjakaotuspensionile, invaliidsusele, kindlustusnõuetele ja riigi tagatisele. Erandiks on pensionärid, kes ei ela alaliselt Vene Föderatsioonis.
Töövõimelistel isikutel, kes ei saa tööle minna, kuna teenindavad ja hooldavad puuetega pereliikmeid (eakad, puuetega inimesed), on täielik õigus saada igakuist väljamakset 1200 rubla ulatuses. (Venemaa valitsuse resolutsioon nr 343 06/04/2007). Neil, kes on töötu abiraha saajad, seda hüvitist ei ole. Tööle naasmisel hüvitist ei maksta.
Vene Föderatsiooni 19. veebruari 1993. aasta seadus nr 4530-I määratleb rahalise abi isikutele, kes olid sunnitud teatud põhjustel (sõda, katastroofid, vaenulik keskkond) kodust lahkuma. Ametliku sunniviisilise sisserändaja staatuse saanud isikutel on õigus saada järgmist hüvitist:
Nüüd on võimalik saada hüvitist perestroika eel sõlmitud laste- või elukindlustuslepingute eest. Pärast NSV Liidu lagunemist hakati neid kindlustusi kehtetuks tunnistama, kuid nüüd saate esitada vajalikud pabertõendid ja saada hüvitist mitmekordses summas - see sõltub lepingu jäägist enne 1. jaanuari 1992.
Enne 1945. aastat sündinud saavad väljamakset tagatisraha jäägi kolmekordses summas, pärast 1945. aastat - kaks korda. Hüvitist võivad saada kindlustatud isiku pärijad. Taotluse esitamiseks on vaja järgmisi dokumente:
Vene Föderatsiooni põhiseadus tagab igale töötajale õiguse puhkusele, mille jooksul töötaja säilitab oma ametikoha ja töökoha. Lisaks tasub puhkepäevad tööandja poolt. Või võidakse väljastada hüvitist kasutamata puhkuse eest ilma vallandamiseta. See arvutatakse töötaja viimase aasta keskmise töötasu alusel.
Pärast 6 kuud pidevat ühes kohas töötamist on töötajal õigus lahkuda. 11 kuu möödudes peab tööandja tagama töötajale tasustatud puhkuse. Seejärel lähevad meeskonnaliikmed puhkusele vastavalt organisatsiooni kinnitatud ajakavale hiljemalt 2 nädalat enne uut aastat.
Selles artiklis käsitletakse puhkusetasude kalkulaatorit.
Tööseadusandlus tagab 28-päevase tavapuhkuse. Mõne elukutse esindajatel on õigus pikemale puhkusele, näiteks ei tohi õpetajad 45 või isegi 56 päeva tööl käia. Lisaks saavad eritingimustel töötavad töötajad lisapuhkust.
Inimesel on võimalus võtta need päevad tervikuna (4 nädalat korraga) või jagada osadeks, igaüks vähemalt 2 nädalat.
Venemaa seaduste kohaselt ei saa töötajale puhkust anda 2 aastat järjest. Eelkõige ei tohi ilma iga-aastase puhkuseta töötada alaealised, st alla 18-aastased, ega ohtlikke töid tegevad kodanikud. Inimene ise võib aga tööd teha nii palju kui tahab, kuni keha vastupidavus seda võimaldab.
Siis on tal õigus saada hüvitist kasutamata puhkuse eest ilma vallandamiseta.
Juhul, kui töötaja ei saa eluolude tõttu ettenähtud puhkust täielikult kasutada. Siis on nende päevade ülekandmine või pikendamine lubatud.
Puhkuse pikendamise või edasilükkamise põhjused:
Eespool loetletud juhtudel puhkeaja ümberpaigutamise või pikendamise perioodi määrab organisatsiooni juht pärast eelnevat kokkulepet töötajaga.
Kui töötajat teavitatakse sellest pärast maksetähtaega või kui puhkusetasu kanti üle ennetähtaegselt, on töötajal õigus nõuda puhkuse edasilükkamist mõnele muule ajale. Ja juhtkond peab rahuldama töötaja õigustatud nõudmise.
Kui inimese puudumine võib organisatsiooni tootmisprotsessi negatiivselt mõjutada, lubab Vene Föderatsiooni tööseadustik puhkuse järgmisse aastasse edasi lükata. Töötaja peab selleks oma nõusoleku andma ning need päevad tuleb ära kasutada hiljemalt järgmisel aastal.
Operatiivsetel põhjustel, olles eelnevalt saanud töötaja nõusoleku, võib juhtkond ta puhkuselt tagasi kutsuda. Põhipuhkuse kasutamata osa saab töötaja kasutada jooksval aastal hiljem või üle kanda järgmisse aastasse ning see lisatakse tulevasele puhkusele.
Vene Föderatsiooni töökoodeks keelab juhtidel mitte anda oma töötajatele vajalikke puhkusepäevi. Praktikas unustatakse osad, mida maha ei võetud, ja jäävad kinni.
Juba mõnda aega on pidevalt ilmunud kuuldused, et kasutamata puhkuse eest enam hüvitist ei maksta ja kasutamata jäänud päevad põlevad lihtsalt läbi.Kas see vastab tõele?
Oli periood, mil puhkust oli igal ajal võimalik rahalise hüvitisega asendada. Kuid pärast Venemaa ühinemist ILO konventsiooniga oli maksimaalne puhkeperiood 2 aastat. Konventsiooni kehtestamisel tegid mõned ajakirjanikud ebatäpsuse, et kasutamata jäänud puhkusepäevad lähevad 2017. aastal kaotsi. Seda aga seadus ette ei näe. Endiselt väljastatakse ilma vallandamiseta kasutamata puhkuse hüvitis.
Rahalist hüvitist tekitatud ebamugavuste ja raskuste eest mõeldakse kasutamata jäänud puhkuse hüvitamise all.
Venemaa seadusandluses on täpsustused.
Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 126 ja 127 lubavad kasutamata puhkuseõiguse asendamist rahalise hüvitisega, kuid teatud piirangutega.
Kõige sagedamini tekib kasutamata jäänud puhkuse hüvitamise küsimus töötaja vallandamisel. Vene Föderatsiooni tööseadusandluse kohaselt tuleb töötajale töölepingu lõpetamise korral maksta hüvitist kõigi kasutamata puhkepäevade eest.
Võttes arvesse koondatud töötaja soove, võimaldatakse talle tema avalduse alusel koos hilisema vallandamisega rahalise hüvitise asemel puhkust. Vallandamise päev langeb kokku viimase puhkepäevaga. See võimalus on lubatud juhul, kui tööleping töötajaga lõpetatakse mitte tema süü tõttu.
Materiaalses plaanis ei võida ega kaota vallandatu midagi, kuna puhkusetasu ja hüvitise arvestamine välja võtmata päevade eest on sama. Töötaja saab vaid seadusliku põhjuse töökohalt puudumiseks ja vallandamise kohta edasilükatud kande tööraamatusse.
Rahaline hüvitis realiseerimata puhkepäevade eest ilma vallandamiseta on võimalik, kuid teatud piirangutega. 
Art. on pühendatud kulutamata päevade rahalisele hüvitamisele. 126 Venemaa töökoodeks. Ja seal on kirjas järgmist: põhipuhkust saab asendada töötaja kirjalikul taotlusel, kuid ainult seda osa põhipuhkusest, mis ületab nõutud 28 päeva. Mitme puhkuse liitmisel või ülekandmisel hüvitatakse iga puhkuse osa, mis ületab 28 päeva või sellest osast mis tahes päevade arv. Kas on võimalik töötada ilma puhkuseta? Jah, aga mitte rohkem kui kaks aastat.
Ülaltoodu võimaldab meil teha teatud järeldused:
Väga oluline aspekt puhkepäevade hüvitamise küsimuses, mis mõjutab tööandja ja töötaja suhte materiaalset poolt, on arvutamise küsimus. Väljavõtmata puhkusepäevade ja tavapärast puhkust ületavate päevade või vallandamise hüvitise korrektseks arvutamiseks tuleks välja selgitada töötaja keskmine palk päevas. Arvestus tehakse töötaja viimase 12 kuu sissetulekute alusel. Keskmise töötasu arvutamise täpsemad reeglid on kajastatud valitsuse 24. detsembri 2007. a otsusega kinnitatud määruses. Nr 922. See on omamoodi puhkusekalkulaator.
Töötaja keskmise päevapalga määramiseks on vaja tema aastatulu jagada 12-ga ja saadud arv jagada 29,3-ga. Ja siis selgub, et keskmine päevapalk on: D/12/29,3. Selles valemis on D töötaja aasta töötasu, 12 on kuude arv aastas, 29,3 on väärtus, mis tähistab keskmist päevade arvu kuus. Kui töötaja töötab vähem kui täiskuu, näiteks oli haiguslehel, kasutatakse keskmise päevapalga arvutamiseks täpsustavat valemit: D/(29,3*Mn+Mn), kus Mn on kuude arv. töötaja on täielikult töötanud ja Mn on mittetäielike kuude päevade arv.
Näiteks kui töötaja töötas tervelt 10 kuud ja ülejäänud 2 kuud oli haige 2 nädalat, siis on tema keskmine päevapalk, arvestades kasutamata puhkuse päevade arvu: 240 000/(29,3* 10+30)=743,03 rubla. 
Kui keskmine päevatöötasu on selgunud, tuleb saadud summa korrutada ainult kasutamata puhkusepäevade arvuga ja selle tulemusena saate hüvitise summa, mis tuleb töötajale kasutamata päevade eest maksta. .
Hüvitismakseid, nagu eespool mainitud, tehakse ainult töötaja nõudmisel. Kas sellise dokumendi kirjutamiseks on olemas spetsiaalne vorm?
Kompensatsioonipaberi kirjutamiseks ei ole välja töötatud universaalset vormi. Kasutamata tööpuhkuse eest rahalise hüvitise maksmise avaldus on seadusega lubatud kirjutada mis tahes vormis organisatsiooni juhile.
Ligikaudne kirjutamisvorm on järgmine: paremas ülanurgas on märgitud organisatsiooni nimi, kus kodanik töötab, juhi perekonnanimi, eesnimi ja isanimi, kellele töötaja avaldus on adresseeritud. Allpool märgib töötaja oma andmed: ametikoht, täisnimi, personalinumber, osakond. Seejärel kirjutatakse veidi madalamale ja lehe keskele sõna: "Avaldus". Ja siis uuest lõikest esitab töötaja oma taotluse kasutamata puhkuse eest hüvitise maksmiseks.
Tekst peab sisaldama ka järgmist teavet:
Avaldus esitatakse juhataja sekretariaati koos kohustusliku märkega dokumendi vastuvõtmise kohta.
Ettevõtte juht peab andma korralduse hüvitise materiaalseks maksmiseks, kuna korraldused ei ole reguleeritud, see antakse mis tahes kujul.
Siiski peab see sisaldama järgmist:
Dokumendile peavad alla kirjutama organisatsiooni juht ja isik, kellele maksed määratakse. Kui üks allkirjadest puudub, loetakse korraldus kehtetuks. 
Igal ettevõttel on reguleeritud avansi- ja palgapäevad. Reeglina makstakse rahalise hüvitise väljamaksed töökoha säilitamise ajal puhkuse aja eest ettevõttes palgapäeval.
Kuidas tasutakse makse kasutamata puhkuse hüvitiselt?
Hüvitise maksmise maksubaas arvutatakse kasutamata puhkepäevade arvestamisel. Päevade täisarv (vähemalt 28) on siis, kui töötaja on töötanud 11 kuud. Muudel juhtudel arvutatakse need päevad töötatud kuude arvu alusel.
Maksubaas koosneb üksikisiku tulumaksust, mis on 13%, ning järgmistest kohustuslikest sissemaksetest:
Kasutamata puhkuse hüvitise arvutamisel tehakse mahaarvamisi ja mahaarvamisi kõigi nimetatud esemete eest. Kohustusliku tööõnnetuskindlustuse sissemakseid ei võeta.
Meie ettevõttes on töötajaid, kes keeldusid puhkusele minemast. Paljudel neist on kogunenud korralik hulk puhkusepäevi. Nüüd küsitakse rahalist hüvitist. Kas meil on õigus nendega poolel teel kohtuda?
Kõigepealt kontrollige, kas töötajate soovid vastavad seadusele. Kasutamata puhkuse eest makstakse rahalist hüvitist:
Lisapuhkusi võimaldatakse nii seadusega ettenähtud korras kui ka tööandja enda algatusel kollektiivlepingu või kohalike regulatsioonide alusel (vt tabel).
Tähelepanu!
Puhkust, mis ei ole iga-aastane, ei saa rahaga kompenseerida. Näiteks puuetega laste vanematele antakse igakuiseid lisapuhkepäevi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 262 1. osa).
Lisapuhkuse päevade arv |
Norm |
Puhkuse asendamine sularahaga |
|
| Õpetajaskond | 14 kuni 28 kalendripäeva (olenevalt õppeasutuse tüübist) | Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 334, Vene Föderatsiooni valitsuse 1. oktoobri 2002. a määrus nr 724 |
Võimalik |
| Puuetega inimesed | Vähemalt 2 kalendripäeva | 24. novembri 1995. aasta föderaalseaduse nr 181-FZ artikkel 23 | Võimalik |
| Tšernobõli tuumaelektrijaamas kiirgusega kokku puutunud kodanikud 1 | 4 kalendripäeva | Artikli 5 punkt 5 14 15. mai 1991. aasta föderaalseadus nr 1244-1, Vene Föderatsiooni valitsuse 3. märtsi 2007. a määrus nr 136 |
Ei ole tagatud |
| Päästjad | 2 kuni 15 kalendripäeva (olenevalt tööstaažist ja hädaolukorra lahendamise töös osalemisest) | 22. augusti 1995. aasta föderaalseaduse nr 151-FZ artikkel 28 | Võimalik (ainult mittekoosseisuliste ja vabatahtlike päästekomandode päästjatele) |
| Nende arstide perearstid ja õed, kes on neil ametikohtadel pidevalt töötanud üle kolme aasta | 3 kalendripäeva | Vene Föderatsiooni valitsuse 30. detsembri 1998. a määruse nr 1588 punkt 1 | Võimalik |
| Ebaregulaarse tööajaga töötajad | Vähemalt 3 kalendripäeva | Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 119 | Võimalik |
| Kaug-Põhjas / samaväärsetes piirkondades töötavad töötajad | 24 kalendripäeva / 16 kalendripäeva | Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 321 | Võimalik |
Töötaja viiakse ettevõtte ümberkorraldamise tõttu üle teisele ametikohale. Kas sellisel juhul on tööandja kohustatud talle kasutamata puhkepäevade eest hüvitist maksma?
Ei, ma ei pea. Pärast ümberkorraldamist ju jätkub töötaja ja ettevõtte vaheline töösuhe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75) ja tööandjat ei vahetusta. Kasutamata puhkuse hüvitist ei saa maksta, kui töötaja viiakse üle organisatsiooni mõnda teise eraldiseisvasse osakonda, kuna see ei ole eraldiseisev juriidiline isik (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 55 punkt 3) ja ei saa olla tööandja (artikkel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 20). Kui töötaja viiakse valdusettevõtte sees üle ühest ettevõttest teise, tuleb maksta hüvitist, kuna tegelikult on see vallandamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127).
| Teavikute jooksvad tekstid on elektroonilise ajakirja tellijatele kättesaadavad aadressil e.kdelo.ru | |
Dokument |
Aitab sind |
| Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 126, 127 | Veenduge, et töötajal on selleks õigus |
| NSVL Rahvakomissari poolt 30. aprillil 1930 nr 169 kinnitatud korraliste ja lisapuhkuste eeskirjad (edaspidi Puhkuseeskiri) | Määrake kasutamata puhkuse eest hüvitise arvutamise kord |
| Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 139, Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. a määrus nr 922 "Keskmise palga arvutamise korra eripärade kohta" |
Arvutage välja keskmine palk, et maksta hüvitist kasutamata puhkuse eest |
Meie ettevõte asub Kaug-Põhja piirkonnas. Oleme keeldunud töötajatele kasutamata puhkuse eest hüvitist, kuid nad küsivad, mille alusel. Ütle mulle, kuidas seda õigesti põhjendada?
Selgitage töötajatele, et ainult organisatsiooni administratsioon saab otsustada, kas maksta oma töötajatele kasutamata puhkuse eest hüvitist või mitte. Kaug-Põhjas töötamiseks kohustub seadusandja andma lisapuhkust 24 kalendripäeva ulatuses (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 321). Hüvitise maksmine on aga tööandja õigus, mitte kohustus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 126, Rostrudi kiri 1. märtsist 2007 nr 473-6-0).
Ajakirja “Personaliäri” teenusest “Kohtunavigaator” leiad töövaidluse täiendava põhipuhkuse kestuse üle.
Programmeerija pole puhkusele läinud alates 2010. aastast. Juhtkond oli sellega rahul, kuid nüüd oli töötajal kogunenud 56 töövaba päeva. Sellist puhkust rahaga kompenseerida ei saa. Töötaja nõustub neid kasutama 2012. aastal, lisades need praegusele puhkusele. Kas saame pakkuda nii pikka puhkust?
Jah, ja proovige seda teha nii kiiresti kui võimalik. Organisatsioon on kohustatud tagama igale töötajale vähemalt 28 kalendripäeva pikkuse põhipuhkuse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 115, 122). Seda saab järgmisse aastasse edasi lükata ainult harvadel juhtudel tootmisvajaduste tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 124 kolmas osa). Isegi töötaja nõusolekul ei ole tööandjal õigust jätta teda puhkuseta kauemaks kui kaheks aastaks järjest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 124 neljas osa).
Seega on olukord, kus töötaja ei ole puhanud üle aasta, tööseaduste rikkumine. Kui tööinspektorid selle kontrolli käigus avastavad, annavad nad suure tõenäosusega korralduse selle puuduse kõrvaldamiseks. Ja hiljem võidakse neid trahvida vastavalt haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklile 5.27. Kui töötaja pole teatud asjaolude tõttu pikka aega puhkusel olnud, ei võta see temalt õigust kogunenud päevad nüüd maha võtta, lisades need jooksva aasta puhkusele. Välja võtmata puhkustel ju aegumist ei ole: kes seda varasematel aastatel ei kasutanud, saab need hiljem maha võtta. Kui teil on kontrollimise ajal aega töötajale kogu kogunenud puhkus väljastada, pole tööinspektoritel õigust tööseaduste rikkumise eest rahatrahvi määrata.
Tähelepanu!
Mitme iga-aastase põhipuhkuse summeerimise tulemusena saadud päevade eest ei ole võimalik hüvitist välja maksta, isegi kui töötaja seda soovib (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115).
Juristi kommentaar
Lali Chitanava,
advokaat, advokaadibüroo "VASILIEV ja partnerid" (Moskva) partner:– 1. juulil 2010 ratifitseeris Venemaa Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsiooni nr 132 “Tasustatud puhkuse kohta”*. Konventsiooni artikli 9 kohaselt tuleb iga-aastasest tasulisest puhkusest katkematu osa (vähemalt kaks nädalat) anda aasta jooksul ning ülejäänud puhkuse osa järgmise 18 kuu jooksul. See on maksimaalne ajavahemik, mille võrra saab töötaja puhkust edasi lükata (kasutamata päevad ei aegu, vaid kantakse üle).
Põhipuhkuse miinimumkestust ületava osa võib töötaja nõusolekul edasi lükata pikemaks ajaks. Erinevalt konventsioonist kohustab tööseadustik töötajat andma iga-aastast tasulist puhkust ning keelab kahel järjestikusel aastal mitte anda põhipuhkust. Seega tuleb töötajale iga töötatud tööaasta eest võimaldada vähemalt 28 kalendripäeva puhkust.
* Vastu võetud Genfis 24. juunil 1970 ILO peakonverentsi 54. istungjärgul. Konventsioon ratifitseeriti avaldustega 1. juuli 2010. aasta föderaalseadusega nr 139-FZ.
Osalise tööajaga töötaja asus organisatsiooni tööle 4. juunil 2012 ja lahkus 26. novembril. Põhipuhkusele ta ei läinud, vaid puhkas 6. novembrist 23. novembrini omal kulul. Tema tasustatud puhkus on 28 päeva. Kuidas määrata päevade arv, mille eest tuleb hüvitist maksta?
e.kdelo.ru
Artikkel teemal: “Puhkuse korraldamine osalise tööajaga töötajale: milliste omadustega tuleb arvestada? "(nr 6, 2012)
Tuletame meelde, et osalise tööajaga töötajatele antakse samad tagatised nagu kõigile teistele töötajatele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 287).
Teeme matemaatika. Ajavahemik 4. juunist 3. novembrini on viis kuud, mil osalise tööajaga töötaja töötas täies mahus. 4. novembrist 26. novembrini töötas ta viis päeva ja oli 18 päeva palgata puhkusel. Neist 14 päeva tuleb tööstaaži hulka arvata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 121). Kokku on 19 päeva, mis ümardatakse täiskuuks 1 ja puhkusele õigust andev staaž on kuus kuud. Seega on teie töötajal õigus saada hüvitist 14 päeva kasutamata puhkuse eest (28 päeva: 12 kuud x 6 kuud).
Enne rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämist kasutas töötaja kogu talle määratud puhkuse. Pärast esimest sünnitust läks ta tagasi rasedus- ja sünnituspuhkusele ning pärast teist sünnitust lahkus kuni kolmeaastase rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal. Kas sel juhul on tal õigus saada hüvitist kasutamata põhipuhkuse eest 140 päeva rasedus- ja sünnituspuhkuse eest?
Jah, on küll. Rasedus- ja sünnituspuhkusel oldud aeg arvestatakse kogustaaži hulka, mis annab õiguse puhkusele (tabel ülal). Kuid periood, mil noor ema oli rasedus- ja sünnituspuhkusel, et hoolitseda alla kolmeaastase lapse eest, on sellest välja jäetud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 121 teine osa). See tähendab, et 140 kalendripäeva ehk 4 kuu ja 17–19 päeva jooksul, kuni rasedus- ja sünnituspuhkus kestab, teenib naine 11,67 kalendripäeva puhkust (28 päeva: 12 kuud x 5 kuud), mille eest tuleb vallandamisel hüvitist maksta. .
Nõuanne
Kasutamata puhkusepäevade arvestamisel tuleb arvestada, et kui töötaja on lapsehoolduspuhkusel, pikeneb tööaasta vastava arvu päevade võrra.
Kui töötajal on õigus saada kolm päeva lisapuhkust ja ta seda ei kasutanud, võidakse talle maksta rahalist hüvitist. Kuidas vormistada hüvitist kõikidele töötajatele, kellel on õigus saada lisapuhkust, kuid kes seda ei kasutanud?
Ebaregulaarse päeva lisapuhkuse asendamiseks rahalise hüvitisega peab töötaja kirjutama organisatsiooni juhile adresseeritud vabas vormis avalduse (vt näidist). Peaasi on märkida, millise puhkuse eest ja mis perioodi eest töötaja hüvitist küsib. See aitab õigesti arvestada puhkused ja päevad, mida töötaja pole veel kasutanud. Töötaja võib valida lisapuhkuse mis tahes osa asendada see hüvitisega.
Ajakirja "Personaliäri" teenusest "Virtuaalne personaliametnik" leiate personalidokumendid: kasutamata puhkuse hüvitise arvestus, puhkuse andmise märkus-arvestus, töötaja teavitamine eelseisvast puhkusest.
Avalduse alusel annab juhataja korralduse. Ühtset vormi ei ole, seega koostage see mis tahes kujul (vt näidist). Esitage korraldus töötajale allkirja vastu. Tööseadustik ei ütle midagi selle kohta, kui kaua kulub hüvitise maksmiseks töötaja nõudmisel, nii et selle saab väljastada koos järgmise palgaga.
Sisestage teave osa puhkusest rahalise hüvitisega asendamise kohta töötaja isikliku kaardi vormi nr T-2 VIII jaotisesse. Lisaks kajastage vastav teave puhkuse ajakavas (vorm nr T-7). Selleks tehke veergu 10 “Märkus”, et osa põhipuhkusest (märkige päevade arv) on asendatud rahalise hüvitisega ning esitage korralduse andmed.
Seadus praktika vastu
Praktikas
Ettevõtte juhid vastavad töötajate soovidele ja maksavad neile hüvitist kasutamata puhkuse eest, mis ei ületa 28 päeva.
Seaduses
Vastavalt tööseadustiku artikli 126 esimesele osale ei ole kuni 28-päevase puhkuse asendamine rahalise hüvitisega lubatud.
Mis juhtub, kui…
Kui teie ettevõtte praktikas on kindlalt kinnistunud töötajale puhkuse asemel rahalise hüvitise väljastamine, siis võidakse teid ülevaatusega külastada. Sel juhul ootab ametnikke trahv 1000 kuni 5000 rubla ja organisatsiooni ennast 30 000 kuni 50 000 rubla. (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 1. osa).
Ettevalmistatud materjal Svetlana Nikulina,
ajakirja ekspert
"Personaliasjad"
