Millised meetodid aitavad teil mõista, kas teie ees olev turundaja on hea ja millised 5 terminit võimaldavad teil kohe näha, kas spetsialist on kursis või ei tohiks mingil juhul reklaamitegevusse kaasata, teatas sait. portaal Konstantin Zudov, reklaamifirma kunstiline juht.
- Konstantin, kas on võimalik esmapilgul aru saada, et teie ees olev turundaja pole nii kuum?
Kahtlemata. Kohe intervjuu alguses saad juba aru, milline spetsialist sind ees ootab. Kandidaadi välimus, kehakeel ja tutvustav eneseesitlus võivad juba inimese kohta palju öelda. Kaasaegne turundaja peab olema mitmekülgne inimene, tugeva suhtlemis- ja analüüsivõimega. Seda kõike saab näha nii CV abil valiku algfaasis kui ka intervjuul.
- Millised on turundaja testimise viisid?
Selliseid teste on palju. Esiteks võite paluda kandidaadil enne vestlust ette valmistada testülesanne. Hea, kui see pole keskendunud teie ettevõtte tegevuse spetsiifikale. Reeglina on selles etapis võimalik välja rookida sobimatud inimesed, kes pole teie ettevõttega kursis.
Teiseks saab küsida varasematel töökohtadel saavutatud kvaliteetsete tulemuste kohta – mitte seda, milliseid tööülesandeid täitsid, vaid mida saavutasid ettevõtte ja enda jaoks isiklikult.
Kolmandaks saab ja peakski vestluses kasutama erialatermineid, et hinnata eriala oskuse taset – kui sügavalt inimene oma tegevusala mõistab. Küsige, millist erialateemalist raamatut ta viimati luges ja millal, millise valdkonna konverentsil ta osales, mida ta arvab viimastest suuruudistest reklaamiäris.
Ei oleks üleliigne oma ettevõtte tegevuse raames ülesande/probleemi modelleerimine ja kandidaadilt lahendus paluda. Nii saate hinnata mitte ainult seda, kui originaalset ja tõhusat lahendust suudab spetsialist pakkuda, vaid ka seda, kui kiiresti ta äriprobleemi lahendab.
- Kuidas tuvastada isikut "teemast väljaspool"?
See on üsna lihtne. Piisab ühe-kahe küsimuse esitamisest erialasel teemal ja selgub, kui palju inimene antud teemast aru saab. Meie agentuuris on rohkem kui korra juhtunud, et intervjuu lõppes juba teisel minutil. Ja seda hoolimata asjaolust, et kandidaat läbis edukalt oma CV ja testimisülesande alusel valitud valikuprotsessi.
- Milliseid termineid tuleks kasutada, et inimene näitaks oma seotust kogukonnaga?
Kõige populaarsemad terminid, mida iga turundaja peaks teadma, olenemata tema erialast:
B2B (ettevõttelt ettevõttele);
TA (sihtrühm);
KPI (peamised tulemusnäitajad);
Marginaal (kasum);
Juht (potentsiaalne klient, kes reageeris turundustegevusele).
Edaspidi saate kasutada termineid valdkondade kaupa, olenevalt sellest, millist spetsialisti te otsite. Näiteks:
Interneti-turunduse jaoks:
SMM (publiku meelitamine sotsiaalvõrgustike kaudu);
SEO (otsingumootori optimeerimine);
CMS (sisuhaldussüsteem);
CRO (conversion rate optimization);
DM (otseturundus).
Kaubandusturunduse jaoks:
Üritusturunduse jaoks:
Meeskonna loomine (meeskonna loomise üritus);
Toitlustamine (väljaspool restoraniteenust);
Klakerid (spetsiaalselt kutsutud lisad);
Konverents (ürituse programmi kõnesaade);
ROI (investeeringutasuvus sponsorlusüritusele).
Kasulik oleks vestluses kasutada ka tänapäevast professionaalset slängi: “jaga arusaamu”, “haibi püüda”, “tormi teha”. Ainult mõõdukalt!
- Milliseid testülesandeid saab kandidaatidele enne ametisse kutsumist anda?
Meie agentuuris harjutame tavaliselt meie või klientide äritegevusele keskenduvaid testülesandeid. See võib olla teksti kirjutamine, disaineri või programmeerija jaoks tehniliste kirjelduste koostamine või turundustegevuste programmi koostamine probleemi lahendamiseks.
Intervjuu turundajaga on enamasti enamiku jaoks üsna lihtne ja otsustamise võtmeküsimuseks on vastus küsimusele “Milline on sinu kogemus turundajana?” ning kui vastus on üsna pikk ja informatiivne, siis vastu võetud.
Kui teil pole kogemusi, siis tõenäoliselt keeldute või võtate inimest puhtalt tunde järgi, kuna kandidaate pole nii palju, kelle hulgast valida.
Kuid tegelikult on parem teha kõike algusest peale teisiti. Kuidas leida turundajat ja milliseid küsimusi intervjuu ajal esitada, on tänase artikli teema.
Ettevõttele turundajat otsides on juhil peas palju küsimusi, aga kui need kõik võtta ja kombineerida, siis kõlavad need kõik umbes nii:
Täpsemad vastused kahele esimesele küsimusele leiate meie videost, soovitan soojalt vaadata:
Üldiselt on see artikkel suunatud eelkõige juhtidele (HR), et nad mõistaksid, kuidas valida ja mida nad tegelikult peaksid tegema, milliseid.
Jah, see on kivi juhtide või õigemini nende vastu, kes kujutavad ette mitte turundajat, vaid äripartnerit, kelle palk on 20 tuhat rubla.
No kuidagi...
Kuid loomulikult ei ole see teave vähem kasulik ka turundajatele endile, et nad mõistaksid, mida neilt oodatakse, ja valmistuksid paremini intervjuudeks (kive ei visata aeda mitte kaugeleulatuvatel põhjustel, vaid väga reaalsetel faktidel, kohtume iganädalaselt).
Teeme seda nii. Alustan palkamise põhitõdedest, mida enamik juhte on ignoreerinud ja ignoreerivad jätkuvalt.
Ja kõik sellepärast, et ilma nendeta pole lihtsalt mõtet intervjuul õigeid küsimusi esitada, sest võib öelda, et pole kedagi, keda intervjueerida...
Oleme täiskasvanud ja mõistame, et intervjuu on müük. Ja hea spetsialisti otsimine (kas teist pole vaja?) – veelgi enam.
Möödas on ajad, mil sai lihtsalt internetti postitada: "Turundaja tahtis, helistage siia." See ei tööta.
Pealegi meenub iga juhi soov leida väikese raha eest hea spetsialist (loomulikult oled sa nõus talle head raha maksma. Aga siis... kui ta ennast tõestab. No üldiselt mitte kunagi).
Peate meelitama spetsialiste, nii nagu meelitate reklaami kaudu uusi kliente.
Seetõttu tuleb esimese asjana teha vabale töökohale hea müügikuulutus, milles tuleb märkida oma nõuded taotlejale. Seeläbi:
Ma saan aru, et praegu ma tegelikult intervjuust ei kirjuta, kuid ärge kiirustage, kõik juhtub. Liigume edasi.
MEID OLEME JUBA ENAM KUI 29 000 inimest.
LÜLITA SISSE
Intervjuul peate oma ettevõtte müüma. See tähendab, öelge, kes te olete, kuhu lähete, millised on teie plaanid üldiselt.
Ausalt öeldes pole ma väga kindel, et mõne suure rahvusvahelise ettevõtte tegevjuht mu artiklit loeb (aga ma usun sellesse), nii et tõenäoliselt on teie ettevõte väike või keskmise suurusega.
Seetõttu tuleb maha müüa mõte, et oma ettevõttes töötamine pole mitte ainult kasumlik ja stabiilne (intervjuu võtmesõnad ;-)), vaid ka pagana lahe.
Kuna meeskond on lahe, saab spetsialist areneda, kuna maksate koolituse eest (näiteks meie juures), ja lõpuks, kuna teil on küpsised.
Pidage meeles, et hea turundaja on "loominguline" inimene, mis tähendab, et ta ei satu nurka ja masendavasse õhkkonda. Ja peate valima halvimatest parimad.
Noh, liigume nüüd intervjuu enda juurde. Või õigemini selle ettevalmistamiseks. Üks teie tähtsamaid ülesandeid on otsustada, keda te ikkagi oma meeskonda soovite:
Võin kohe öelda – kui soovid leida spetsialisti, kes tegeleks ööpäevaringselt turundusega, siis õpi samal ajal iseseisvalt ja tee kõike ise näiteks:
ja palga eest (muidugi mitte just kõige luksuslikuma), siis võid selle julgelt unustada. Kui inimene seda kõike suudab ja teeb, siis on tal lihtsam enda kui kellegi teise heaks tööd teha. Seetõttu ärge arvake, et turundaja peab kõike teadma ja suutma. Nt.
Tundub loogiline ja arusaadav, aga... "Mul pole raha sellise personali ülalpidamiseks." Siis ärge imestage, et spetsialist, kellele pole määratud kohustusi, töötab aeglaselt ja ebaefektiivselt.
Sest turunduses on VÕIMATU kõike teada. Kera on liiga suur ja samas väga dünaamiliselt arenev. Näiteks on meid meeskonnas 12 inimest ja me kõik õpime üksteiselt.
Tähtis. Kui arvate, et see on nõuanne ainult algajatele ärimeestele, siis eksite väga. See kehtib kõigi ettevõtete, ka suurte ettevõtete kohta. Ja ometi otsivad paljud juhid endiselt "kõigi tehingute otsijat".
Mõelge tema vastutuse piiridele. Selgelt ja selgelt. "Kaasatakse turundusse" ei ole vastutuse piir.
Sellest lähtuvalt saab Sulle selgemaks, milliseid ülesandeid seada ja millised ülesanded talle ette kirjutada, et oma sooritust hinnata.
Kõik see aitab teil mitte ainult luua vaba töökoha täielikumat profiili, vaid ka mõista, keda te otsite, nii enda kui ka spetsialisti jaoks, kes tuleb vaba ametikohta täitma.
Nii jõuamegi kõige huvitavama asjani, milliseid keerulisi küsimusi tuleb esitada, et kogu tõde näha. Ja me jagame kõik küsimused kahte plokki: teoreetilised ja praktilised.
Igal juhul koostatakse küsimused teie vajadustest lähtuvalt, millest eespool rääkisime. Ilma nendeta ei saa te kuhugi minna.
Ja ka selle põhjal, kas oled algaja või vana mees. Seetõttu kohandage kõike, mis allpool on kirjas, enda ja olukorraga sobivaks. Ja juhin teie tähelepanu ka sellele, et küsimused on kirjutatud kaootilises järjekorras.
Üldised probleemid:
(Siin saab kohe selgeks, kas üldse areneb või mitte. Ja kui areneb, siis mis suunas. Tavaliselt kuuleme, et need on grupid umbes)
Spetsiaalsed küsimused:
Tänu seda tüüpi küsimustele saate aru, kas taotleja saab aru või lihtsalt teeskleb.
Lisaks juhin teie tähelepanu asjaolule, et paljud inimesed mõistavad ainult ähmaselt ja selle väljaselgitamiseks küsige uurivaid küsimusi nagu "Mida veel?", "Kuidas nad seda tegid", "Kuidas see välja näeb", " Miks see valiti”, “Räägi lähemalt” .
Teooria on hea. Aga harjutamine on parem. Üks meie lemmik- ja ma ütleks, et universaalne küsimus aitab teil teha lõpliku otsuse, kas jah või ei. Ja see näeb välja selline:
“Meil on oma ettevõte, meie tooted/teenused ja piiramatu reklaamieelarve. Ülesanne: meelitada ligi kliente ja veenduda, et reklaam tasub end minimaalselt ära. Mida soovitate?
Vastuste põhjal saad aru, kas inimene on praktilises turunduses taiplik või on ta lihtsalt piisavalt näinud alasti teoreetik.
Tähtis. Peaaegu 8 turundajat 10-st räägivad kohe allahindlustest ja see peaks teid hoiatama, sest nad alandavad sageli hindu. Läbimõeldum variant allahindluste asemel on näiteks boonused.
Lugupeetud juhid, peaksite seda lugema ka selleks, et teada saada, kuidas peaks ideaalne turundaja teie kohtumiseks valmistuma ja milliste kriteeriumide järgi saate kohe aru, et ta on "teie oma".
Ja nüüd, kallis turundaja, arvan, et olete juhtidele mõeldud juhised juba läbi lugenud ja olete šokeeritud. Nad ootavad sinult võimatut ja nii väikese palga eest!
See selleks, et su palk oleks suurem ja sind rohkem väärtustataks ning loe enda jaoks juhiseid.
Ma ei ütle, et vajate oma saavutuste, kursuste ja tunnistustega müügi CV-d. See kõik on väga vajalik. Saate selle kohta lugeda kõigist teistest CV-de artiklitest.
Samuti ei ütle ma teile, et CV tuleks kirjutada vigadeta. Sa peaksid seda juba teadma.
Aga jah, igaks intervjuuks tuleb valmistuda. Nüüd ma selgitan, mida ma mõtlen. Peate uurima potentsiaalset tööandjat. Mis firma see on, millega tegeleb, kaua turul olnud, mille poolest kuulus, kes on konkurendid.
Teil pole aimugi, kui oluline on see teave ettevõtte juhi jaoks, kes plaanib teid palgata.
Ja millise tohutu plussi teenite, kui pühendate sellele küsimusele enne intervjuud 20–30 minutit oma ajast. See on oluline (isegi eluliselt tähtis!) kahel põhjusel:
Kujutage vaid ette olukorda. Tuled vestlusele ja võtad selle käigus ettevõttest välja trükitud reklaammaterjalid, milleks hakkad oma teadmistega põhjendades juhile oma muudatusi ette pakkuma.
Ja ma olen juba teie töötaja Rääkides praegu juhina, kaaluksin kõigepealt sellise spetsialisti palkamist, isegi kui tema kogemused on ebapiisavad.
Jällegi, riided ja välimus on olulised (meenus hiljutine intervjuu mehega, kes oli riietatud Itaalia catwalki moodi riietusse, ja ma ei liialda), kuid need ei juhi sind ikkagi riietuse järgi.
Mis suurendab teie võimalusi järgmisena ihaldatud positsioonile saada. Uurige klientide meelitamise meetodeid, mida teie potentsiaalne tööandja praegu kasutab.
Pane kirja, mida ta ei kasuta ja... õigel hetkel võta see trump varrukast välja. Kõik otsivad uusi viise klientide meelitamiseks ja juhid veelgi enam.
Ja kui teavitate juhti ka selle või teise meetodi kuludest, siis kindlasti mäletab ta teie kandidatuuri.
Noh, siin on nimekiri küsimustest, mis aitavad teil ettevõttest palju aru saada ja see aitab teil teha õige valiku:
Vaata nüüd seda videot ja tõsta enda tuju! Küsimused on küsimused, aga stressirohkeid intervjuusid ei tühistanud keegi 😉
Ja nüüd artikli lühike kokkuvõte: ma ütlen teile, et hea turundaja leidmine on terve ülesanne. Peame üle tosina üle vaatama, sest ausalt, nüüd lähevad turundusse kõik, kes pole liiga laisad, varem oli selline pakkumine reklaamijale.
Ja kõige huvitavam on see, et keegi ei taha seda “sügavamalt” uurida, kuhjatakse krõpse ja üritatakse nende abil müüki suurendada.
Kuid meie juhtidena mõistame, et ilma hea fundamentaalse baasita jäävad kiibid kiibideks, mitte stabiilse kasvu tööriistadeks.
Nii et ärge kunagi lõpetage esimese turundajaga. Kui olete juba tööle asunud, siis lähenege sellele põhimõttel "kas ma näen kõiki?"
Profit Labi juhtivpartner Aleksander Taptõgin räägib, kuidas praegu arendaja müügiosakonda personali värbatakse ja milline see ideaalis peaks olema.
Arendaja müügiosakond on just see nišš, kus personal on üks olulisemaid komponente. Aga kuidas suhtuvad tööandjad töölevõtmisse? Millised on praegu kõige levinumad skeemid ja millised neist on kõige tõhusamad?
Väga sageli on ettevõtetes nn "ootamatu karjäär". Eriti populaarne on see suurtes organisatsioonides, kus sageli on see näitaja, et juhtkond suhtub oma töötajatesse hoolega: ei vallanda, vaid viib karjääriredelil ülespoole, kõrvale ja ülespoole. Näiteks on lugusid, kui sekretärist saab müügiosakonna juhataja. Ilma põhipädevusteta ja täiendkoolituseta määratakse töötaja ametikohale ja “töö” algab. On selge, mida see endaga kaasa toob.
Teine skeem - "võta tuttavalt".
Vajad spetsialisti? Hakkame Vasja-Petya tuttavatele helistama:
– Mul on kiiresti vaja juhti. Kas on kedagi silmas?
- Mul on Ivan, proovige, ta on hea mees.
Millised on tulemused? Tulemused on ettearvamatud. Ja see on paradoksaalne: me võtame tööle kiiresti, kuid selle vallandamine võtab kaua aega. Anname viimase võimaluse, veename. Töötaja vallandamine on psühholoogiliselt üsna raske.
Klassikaline skeem on tavalised reklaamid, postitatud värbamissaitidele, elulookirjelduste kogumine, nende uurimine, individuaalsed intervjuud ja sisseelamine. Millised probleemid ja küsimused siin tavaliselt tekivad?
Suurtes ettevõtetes on klassikalist skeemi lihtsam rakendada: ollakse tuntud, toetuvad oma kaubamärgile ja selle tulemusena tõuseb pakkumise väärtus.
Ülejäänud osas näevad reklaamid välja nagu koopiad ega müü teost. Samuti kulutab personalijuht või otsene juht palju aega kõigi laekunud CV-de lugemisele: kandideerijad valitakse välja, kuid suurepärasest kirjanikust ei saa alati head töötajat. Kui inimene teab, kuidas CV-d hästi kirjutada, on tõenäoline, et teda õpetasid seda tegema spetsialiseerunud ettevõtted või läbis ta mitu korda valikuetapi ja tal on selles palju kogemusi, mis pole hea. Vaid 20-30% kandidaatidest, kes ära märgiti ja kutsuti, tulevad järgmisse etappi, isiklikele vestlustele. Kogu valikuprotsessile kulub palju aega. Pärast kandidaadi valimist algab kulukas sisseelamisprotsess – katseaeg ja koolitus. Tulemus jääb aga ettearvamatuks. Ettevõtetel, kes üritavad oma müügiosakondi uuendada, käib kas käive üle jõu või hoitakse kinni alguses mainitud töötajatest.
Tema valmisolekut ja potentsiaali näitavad viis parameetrit:
Esmalt peaksite selle hindamiseks esitama mõned küsimused:
– Mis on teie töö tulemus?
Parim vastus: mõõdetav lõpptulemus või toode, mis on ettevõttele vahetult rakendatav.
– Millistest saavutustest oma eelmisel töökohal saate meile rääkida?
Esinejad hakkavad kirjeldama protsesse, rääkima oma kohustustest ja nende arvust. Tootlik töötaja räägib tõenäolisemalt müügimahtudest ja nimekonversioonidest.
Kuidas muidu saaksime inimest adekvaatselt hinnata?
Mida see tähendab?
Müügiga assotsiatsioonide tegemisel on esialgu oluline luua pidev sissetulev taotlejate voog. Selleks tuleb ennekõike aru saada, keda vajame, koostada töötajast “portree”, kirjeldada funktsionaalsust ja pädevusi lähtuvalt sellest, mida soovime saada või arendada. Seda kasutatakse kuulutuse esitamisel lähtepunktina.
Kuidas me sissetulevat voogu töötleme? Läbi kaks eeletappi: professionaalse testimise ja testivestluse etapp. Samal ajal me praktiliselt ei loe CV-sid. Kuid peate meeles pidama, et see kehtib müügiosakonna põhipositsioonide kohta. Juhi ja turundaja valik on sügavam.
Esimene aste: Saadame taotlejatele professionaalse testimise.
Aluseks on professionaalsed omadused, sooritus- ja isikuomadused.
Kogenud müügijuht saab koostada hea professionaalse testi: teha kindlaks, millised erialased kompetentsid on tema jaoks olulised ning töötada välja küsimuste-vastuste süsteemi, mille alusel ta kandidaati eelhinnangu annab.
Meie jaoks töötab see võrguteenusena: piiratud ajaperioodiga test individuaalse lingi abil, juhile - üle 150 küsimuse, turundajatele - 80.
Testi koostamisel soovitame jagada kõik küsimused alamkategooriatesse: suhtlemispädevus, konfliktidega töötamine, kutse-eetika, koolituse tase, kinnisvara müügist arusaamine, potentsiaal/koolitatavus, töö CRM-is jne. Meie teenuses on umbes 14 alajaotust ja hinne antakse vastavalt nii üld- kui ka alamkategooriate kaupa. Miks seda teha? Kui palkame kogemusteta töötaja, “enese jaoks”, siis hindame ainult meile olulist alamkategooriat – potentsiaali.
Test peab olema kõrge valiidsusega: küsimuste vastused on üles ehitatud nii, et neid on peaaegu võimatu guugeldada. Samuti peate piirama läbimise aega.
Pärast seda Planeerime individuaalse vestluse juhiga.
Kui on suur värbamisprotsess, siis on võimalik see läbi viia konkursi vormis: kutsutakse mitu inimest, neile antakse ülesanne ja nad läbivad selle etapi korraga. Väga sageli kõrvaldatakse siin ebapiisavad taotlejad. Kui soovijaid on vähe, võite kutsuda kõik üheks korraks. Esiteks sellepärast, et kõik ei jõua kohale ja säästate aega. Ja teiseks, see on psühholoogiline hetk - need, kes ei oota ja lahkuvad, näitavad teie pakkumise vastu vähest huvi.
Intervjuud muutuvad tänu eeltestile lühemaks ja nendel osalemine on sootuks teistsugune kui kutsel pärast CV läbivaatamist.
Ilmekas näide, kuidas otsisime ehitusfirmasse turundajat, tänu kirjeldatud töölevõtmise meetodile.
Seega, kui otsus on positiivne, viime taotleja testipäevi/nädalasse. Siin tekib peen juriidiline probleem, mida saab igas ettevõttes erinevalt lahendada: kuidas registreerida? See on kas tsiviilleping või teie enda kokkulepe.
Kui tegemist on müügiosakonna spetsialistiga, siis saab välja tuua mitu inimest ja korraldada midagi praktikantide konkursi taolist. Katseajaks soovitame tutvustada oma KPI-d, sest olemasoleva KPI abil ei ole alati võimalik praktikanti ja tema potentsiaali adekvaatselt hinnata. Soovitatav katseaeg turundajale on 3 kuud. Osakonnajuhataja – 1-2 kuud. Katseaja lõppemisel viime läbi kordussertifitseerimise (kasutades erialast testi), et hinnata arengu dünaamikat.
Oluline on kogu uute töötajate sisseelamise protsess: selge KPI, ettevõttel peavad olema välja töötatud regulatsioonid, äriprotsessid, müügijuhised (skriptid, täielik info toote, ettevõtte ja müügisüsteemide kohta jne). Hea, kui ettevõttel on “Ettevõtte müügiraamat” ja arenenud mentorlus.
Nende tööriistade kättesaadavus vähendab oluliselt pardaletuleku aega mõne päevani (kuude asemel) pärast testperioodi. Töötaja hakkab peaaegu kohe ettevõttele kasumit tooma. Ja juhi ülesanne pole mitte ainult töötajat kontrollida ja talle KPI-sid määrata, vaid ka aidata tööprotsessides ja pakkuda kõike, mida ta vajab.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 70 võib katseperiood kesta erinevatel juhtudel:
Lühim katseaeg on ette nähtud kuni 6-kuulise tähtajalise töölepingu sõlmimiseks. Sama reegel kehtib ka hooajatöötajate kohta.
Tavaline katseaeg ei ületa 3 kuud. Poolte kokkuleppel võib see lõppeda varem, kuid mitte hiljem.
Kuuekuulise katseaja võib kehtestada pearaamatupidajale, ettevõtte, selle filiaali, esinduse juhile, samuti nende asetäitjatele.
Pikim kuni aastane katseaeg kehtestatakse riigiteenistusse asumisel. Kui töötaja viiakse üle ühest riigiasutusest teise, on maksimaalne katseaeg kuus kuud.
Vene Föderatsiooni töökoodeks määrab kindlaks töötajate kategooriad, kellele ei ole võimalik katseaega kehtestada:
Töötaja, kes on katseajal, on täielikult hõlmatud tööõigusega. Seega, kui ettevõte otsustas lepingus ette näha, et katseaega ei maksta, siis on tegemist selge seaduserikkumisega.
Veelgi enam, paljud tööandjad määravad katseajal viibijale teadlikult madalama palga, lubades seda pärast katseaja lõppu tõsta.
Esiteks on katseajal töötaja töötasu piiramine võimatu. Tema palga suurus ei tohiks olla väiksem kui selle ametikoha personalitabelis ette nähtud määr.
Teiseks, palga vähendamine testi ajal kuulub diskrimineerimise artikli alla. Näiteks ettevõtte personalitabelis on 2 ostujuhi ametikohta. Ühel kohal oli vana töötaja, teisele aga uus inimene katseajaga. Seega peaks uuel tulijal olema esimesest tööpäevast alates sama palk kui mitu aastat sarnasel ametikohal töötanud töötajal.
Kuid sellegipoolest määravad peaaegu kõik ettevõtted katseajal töötajatele madalama palga. Seda saab teha täiesti legaalselt, näiteks personalitabelis algaja ametikoha palka muutes. Tasub meeles pidada, et palk ei tohiks olla väiksem kui miinimumpalk.
Testitavale spetsialistile võib maksta lisatasu ja muid preemiate ja töötasude määrustes nimetatud ergutusmakseid. Samuti on tööandjal kohustus maksta katseisikutele tasu haiguslehe, ületundide ning nädalavahetustel ja pühadel töölkäimise eest.
Katseaja pikendamine ei ole keelatud, kuid ainult siis, kui selle kestus ei ületa seadusega kehtestatud norme.
Näiteks kui töötaja katseaeg on üks kuu, kuid pärast seda on tööandjal kahtlus kandidaadi kutseomadustes, võib katseaega pikendada kolme kuuni või kuni kuue kuuni, kui räägime pearaamatupidaja ametikohast. või filiaali juhataja.
Katseaja pikkust ei ole võimalik ilma töötaja nõusolekuta pikendada. Seetõttu on tööandja ülesanne kohtuprotsessi pikendamise otsust põhjendada.
Vajalik on dokumenteerida töötaja vead, ülesannete mitteõigeaegne täitmine, töödistsipliini rikkumine ja lisada juhtide sisemeod, kui neid on. Dokumenteeritud faktid antakse töötajale läbivaatamiseks üle allkirja vastu.
Kui kandidaat nõustub oma puudustega oma töös, siis sõlmitakse töölepingusse täiendav kokkulepe katseaja pikendamiseks.
Kui töötaja peab nõudeid alusetuks ega nõustu katseaega pikendama, on vallandamine lubatud ümberlükkamatute kirjalike tõendite alusel.
Katseaega mitteläbinud isiku vallandamine, samm-sammult juhised:
Samm 1. Koostage eelnevalt töötajale kirjalik teade, milles mainige edasise koostöö võimatuse põhjused.
Need põhjused tuleb dokumenteerida. See võib olla juhi märgukiri, töökohustuste täitmata jätmise akt, distsiplinaarkaristuse akt, klientide kirjalikud kaebused, kellega spetsialist töötas, katseaja tulemuste kindlaksmääramiseks komisjoni koosoleku protokoll, jne.
Teates märgitakse ka kavandatava vallandamise kuupäev ja dokumendi vormistamise kuupäev. Teade koostatakse kummalegi poolele 2 eksemplaris.
Etapp 2. Teatage töötajale hiljemalt 3 ja soovitavalt 4 päeva enne katseaja lõppu või planeeritud vallandamise kuupäeva, kui koostöö lõpetamise otsus tehti palju varem kui katseaja lõpp.
Kui seda õigel ajal ei tehta, loetakse töötaja automaatselt testi läbinuks.
Samm 3. Töötaja loeb teatise läbi ja allkirjastab selle kättesaamise, märkides kuupäeva. Kui töötaja keeldub teatisele alla kirjutamast, koostab tööandja akti, millele kirjutavad alla vähemalt kaks tunnistajat.
Etapp 4. Väljastatakse vallandamise korraldus. Tööraamatusse tehakse vallandamise artiklile vastav kanne.
Samm 5. Vallandamise päeval saab töötaja tööraamatu, töötasu töötatud päevade eest ja hüvitist kasutamata puhkuse eest (kui see on olemas).
Juhtudel, kui spetsialist otsustab ise töösuhte lõpetada ilma testi lõppu ära ootamata, peab ta sellest tööandjat 3 päeva ette teatama. Samal ajal kirjutab ta omal algatusel lahkumisavalduse ja astub selle artikli alusel tagasi.
Tuleb märkida, et katseaega mitteläbinud töötajate vallandamine võrdub vallandamisega tööandja algatusel. Seetõttu peaksite enne spetsialisti ametikohalt eemaldamist lugema Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 81.
Näiteks ei saa vallandada rasedat või alla kolmeaastast last kasvatavat naist. Kui töötaja on puhkusel või ajutiselt invaliidistunud, on samuti keelatud teda vallandada.
Tööseadusandluse normid sisaldavad tööle võetud töötaja katseaja määramise ja täitmise korda.
Katseaeg määratakse ainult siis, kui see on sõlmitud töölepingus ette nähtud. Selle sätte puudumisel loetakse isik töötatuks ilma katseajata.
Katseaeg ei tohi olla pikem kui 3 kuud. Eraldi juhtivate ametikohtade kategooria jaoks (organisatsiooni juht, pearaamatupidaja või nende asetäitjad) kehtestatakse maksimaalselt kuus kuud.
Seadusega kehtestati tööle kandideerimisel testide kehtestamise keeld ja vastavalt nende sooritamise tähtaeg:
Katseaja kehtestamiseks peab tööandja välja töötama ja kinnitama katseaja täitmise korra määrused.
Palgatava isiku oskuste ametikohale sobivuse kontrollimiseks on tööandjal õigus koostada tema proovitöö plaan. Plaani põhieesmärk on välja selgitada oskused, mis on vajalikud töökohustuste edukaks täitmiseks.
Katseaja programm, tööplaan on tabeliga dokument, mille veergudes on ette nähtud inimesele antud ülesannete täitmine. Tabeli koostamisega tegeleb peamiselt kas tööandja personaliametnik või töötaja, kellel on vastavas valdkonnas kogemusi.
Plaan koostatakse reeglina üheks kuuks, igale inimesele individuaalselt. Kui seatud plaani täitmise tulemused on edukad, on tööandjal kuu aja pärast õigus katseaeg lõpetada.
Plaanile tuleb lisada järgmine teabeloend:
Katseaja tööplaan tuleb töötajale läbivaatamiseks esitada.
Juhime tähelepanu, et selles sisalduv ülesannete loetelu peab vastama isiku töökohustustele.
Katseaja näidisülesande leiate allpool:
Sertifitseerimise läbiviimine on üks võimalusi testi lõpetamiseks inimese jaoks. Sertifitseerimise põhiülesanne on tema kvalifikatsioonitaseme kindlaksmääramine.
Märge! Sertifitseerimine on lubatud ainult juhul, kui ettevõte on vastu võtnud sise-eeskirjad, mis sisaldavad sätteid selle vajaduse, töötajate kategooria, kelle suhtes seda saab teha, selle läbiviimise aja ja muud protseduuri nõuded.
Sertifitseerimisel on mitu vormi:
Tähtis! Peab ütlema, et kandidaat peab olema eelnevalt kursis organisatsioonis kehtestatud kriteeriumidega atesteerimise tulemuste hindamiseks.
Reeglina määratakse tulemuste hindamine lähtuvalt atesteerimistöö enda keerukusest, aga ka ametijuhendiga kehtestatud töötaja enda kohustuste loetelust. Töötaja tehtud töö tulemust on võimalik täpselt kindlaks määrata ainult siis, kui temaga sõlmitud lepingus on määratletud konkreetne tema kohustuste loetelu.
Kui atesteerimise tulemuste põhjal tunnistatakse isik ametikohale mittesobivaks, kuid tema tööülesannete ulatust kokkuleppel ei määrata, on selline otsus kohtusse pöördumise aluseks.
Üks oluline dokument, mis uue töötaja testitulemuste põhjal koostatakse, on protokoll. Aruandes sisalduv teave peegeldab kandidaadi võimet täita organisatsioonis alaliselt ametikohta ja täita oma ametikohalt nõutavaid ülesandeid.
Aruande peab täitma isik, kes on määratud juhendajaks või mentoriks. Protokolli koostamise aluseks on katseplaan, kus on märgitud peamised ülesanded.
Aruandes peab kajastuma info selle kohta, kuidas isik tuli testperioodil toime talle pandud ülesannetega, kas tema tegevuses esines vigu ja kuidas need parandati.
Tähelepanu! Seadus kehtestab aja, mille jooksul aruanne tuleb koostada. See peab olema valmis hiljemalt 2 nädalat enne katseperioodi lõppu.
Lisaks aruandele koostab töötaja juhendaja järelduse, mis on ühtlasi kogu testi puudutava dokumentatsiooni lahutamatu osa. See dokument võtab kokku kriminaalhooldusaruandes sisalduva teabe ja tegelase viite.
Järeldus võib esineda järgmisel kujul:
Organisatsioon võib sõlmimise vormi kehtestada siseaktiga. Kui sellist vormi ei kehtestata, tehakse järeldus meelevaldselt.
Järelduses on esitatud hinnang:
Katseaja läbimise järelduse näite ja katseaja näidisülesande leiate allpool:
Pärast katseaja lõppemist ja testi sooritanud töötaja kohta kogu vajaliku dokumentatsiooni koostamist peab tööandja otsustama, kas töötaja oli talle sobiv.
Kui töötaja jätkab pärast katseaja lõppu organisatsioonis töötamist, tähendab see, et ta täitis talle määratud ülesanded edukalt. Töötaja lisaregistreerimine pärast katseaega ei ole vajalik.
Siiski ei läbi palgatud inimene alati katseaega edukalt. Sel juhul peab tööandja koostama kirjaliku akti testi sooritamise kohta. Järgmisena tuleb töötajat tulemustega kurssi viia (tutvumise fakti kinnitab tema allkiri). Kui töötaja keeldub allkirja andmast, koostatakse akt.
Kui lepingu ülesütlemise aluseks on tööandja algatus, tuleb korralduses näidata töölepingu ülesütlemise põhjused. Töötaja vallandamise põhjuseks on testi mittesooritamine.
Märge! Kui kohtuprotsess lõpetatakse enne lepingus sätestatud tähtaega, on tööandja kohustatud andma sellekohase korralduse. Katseaja lõpetamise otsusest tuleks töötajat teavitada.
Tsitaat:Töötajad töötavad organisatsioonis ilma kirjaliku töölepinguta. Palgad laekuvad mitteametlikult. Milline vastutus lasub sel juhul tööandjal?
25. detsember 2012
Töösuhted tekivad töötaja ja tööandja vahel vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16) sõlmitud töölepingu alusel.
Lisaks töölepingu sõlmimise kohustusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 teine osa) on tööandja kohustatud tegema mitmeid toiminguid:
— anda välja töökorraldus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68);
— täitke töötaja tööraamat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66);
- viia töölepingu sõlmimisel läbi eelnev arstlik läbivaatus tööseadusandluses sätestatud juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 69);
— viia läbi töökaitsealast koolitust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 212 teine osa);
— teha muid tööseadusandlusega ettenähtud toiminguid.
Kui kodanik töötab mitteametlikult, ei tee tööandja kõiki neid toiminguid.
Veelgi enam, mitteametlikult tööle võetud töötajalt võetakse ära kõik need tööõigused, mis tööandja peab talle töösuhte käigus tagama, näiteks õigus põhipuhkusele, ajutise puude hüvitistele ja sünnitushüvitistele jm.
Kõigi nende toimingute tegemata jätmine on eraldi haldusõiguserikkumine, mille eest on ette nähtud eraldi karistus (haldusseadustiku artikkel 4.4).
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27 kohaselt toob töö- ja töökaitsealaste õigusaktide rikkumine ametnikele kaasa haldustrahvi summas 1 tuhat kuni 5 tuhat rubla; isikutele, kes tegelevad ettevõtlusega ilma juriidilist isikut moodustamata - 1 tuhat kuni 5 tuhat rubla või tegevuse halduslik peatamine kuni 90 päevaks; juriidilistele isikutele - 30 tuhat kuni 50 tuhat rubla või tegevuse administratiivne peatamine kuni 90 päevaks. Selle artikli 2. osa kohaselt toob sama rikkumise toimepandud ametniku poolt toime, kes on varem samalaadse süüteo eest karistatud, õiguste äravõtmise 1–3 aastaks.
Pangem tähele, et kui tööandja vastutab art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkti 5.27 kohaselt võib samaaegselt vastutusele võtta nii juht kui ka juriidiline isik ise (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 2.1 3. osa).
Art. 2. osas sätestatud diskvalifitseerimise kohaldamise korral. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27 kohaselt tuleb arvestada, et selles normis nimetatud sarnast õigusrikkumist tuleks mõista kui sama ametniku toimepanemist, mitte töö- ja töökaitsealaste õigusaktide rikkumist. (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 24. märtsi 2005. a resolutsiooni punkt 17 N 5 ).
Tegevusetuse vormis väljendatud haldusõiguserikkumise korral arvestatakse haldusvastutusele võtmise tähtaega vastava kohustuse täitmiseks sätestatud tähtaja viimasele päevale järgnevast päevast (pleenumi otsuse p 14). Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 24. märtsi 2005. aasta otsus N 5 “Mõnede küsimuste kohta, mis tulenevad kohtutest Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku kohaldamisel”).
Iga süüteo eest haldusvastutusele võtmise tähtaeg arvestatakse eraldi sõltuvalt selle toimepanemise ajast (tööandja ühe või teise kohustuse täitmata jätmise aeg).
Seega, kui töösuhteid ei vormistata, vastutab tööandja mitte ainult üks kord - töösuhete vormistamata jätmise eest, vaid mitu korda - sõltuvalt tööseadusandlusega sätestatud täitmata tööülesannete arvust ja nende täitmata jätmise ajast.
Lisaks, kui töösuhet ei registreerita, siis töötasu, mis on üksikisiku tulumaksu maksubaasi põhikomponent (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklid 209, 210), samuti kohustuslike kindlustusmaksete arvutamise alus. (24. juuli 2009. aasta föderaalseaduse N 212-FZ "Kindlustusmaksete kohta Vene Föderatsiooni pensionifondi, Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi, föderaalsesse kohustusliku ravikindlustusfondi" artikkel 8) makstakse mitteametlikult .
Sel juhul ei maksta üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmakseid, mille eest võib ka tööandja vastutada.
Esiteks võib maksuhaldur nõuda «musta» palka saavatelt töötajatelt üksikisiku tulumaksu kinnipidamist, samuti võib ta määrata tööandjale rahatrahvi 20% summast, mis oleks tulnud töötajatelt kinni pidada või eelarvesse maksta. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 123).
Teiseks võivad eelarvevälised fondid nõuda ka kindlustusmaksete tasumist ja määrata trahvi 20% tasumata sissemaksete summast või 40% selle kuriteo tahtliku toimepanemise korral (seaduse nr 212-FZ artikkel 47).
Kolmandaks, Art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 199.1 näeb ette kriminaalvastutuse maksuagendi kohustuste täitmata jätmise eest isiklikes huvides suures ulatuses või eriti suures ulatuses.
Ettevalmistatud vastus:
Õigusnõustamisteenistuse GARANT ekspert
Korobeinikov Jevgeni
Vastuse kvaliteedikontroll:
Õigusnõustamisteenuse GARANT arvustaja
Mihhailov Ivan
See on kehtivate õigusaktide rikkumine. Sama olukord kehtib ka palkade kohta.
See ei tohiks olla väiksem kui see, mida saavad teised uue töötajaga sarnasel ametikohal ja sama töökogemusega töötajad. See tähendab, et tööandjal ei ole õigust töölepingus sätestada katseajal ühes suuruses töötasu ja pärast seda teistsuguses suuruses. Kuid tööandjad leidsid sellest olukorrast väljapääsu, rikkumata Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme. Nad määravad madalad palgad kõigile töötajatele olenemata ametikohast, kvalifikatsioonist ja töökogemusest. Ja siis nad maksavad oma töötajatele igakuiseid lisatasusid, võttes neid fakte arvesse. Seetõttu saab katseajal olev töötaja reeglina vähem kui teised töötajad Katseajal on võimalik koondamine läbi viia lihtsustatud skeemi järgi, olenemata sellest, kes on algataja - töötaja või tööandja.
Kui pärast testperioodi möödumist ei ole töötaja saanud oma töötegevuse kohta negatiivset tagasisidet, loetakse ta kontrollperioodi edukalt läbinuks. Selliste tulemuste kohta eraldi korraldust või juhendit tavaliselt ei väljastata. 2.
Kui tööandja ei ole õppeaine tööedukusega rahul, tuleb sellest arvamusest töötajale kirjalikult teatada.
Teade katseaja tulemuste kohta peab sisaldama põhjendusi, mille põhjal tehti järeldus antud ametikohale mittesobivuse kohta. Võimalus, et kandidaadile ei anta soovitud tööd, toob tööandjale kaasa mõningaid raskusi. Kui teate põhjendused ei ole piisavalt põhjendatud, võib töötaja esitada nõude kohtusse ja edasi kaevata tööandja otsuse. Seetõttu peab ettevõtte juhtkond hoolikalt valima kandidaadi maksejõuetust tõendavad dokumendid.
Näpunäiteid katseaja ülesande kirjutamiseks. Näide, mallid, näidised. Olulised on selged nõuded, selged objektiivsed hindamiskriteeriumid ja kollegiaalne otsustamine. (10+)
Katseaeg. Koostamise peensused
Miks peate koostama katseaja ülesande? Paljud inimesed usuvad, et see on formaalne nõue. Tundub, et kui inimene ei sobi, siis saab ta niikuinii vallandada ja kui sobib, siis saab nagunii tööle võtta.
Tegelikult kaasneb katseajal oleva töötaja vallandamisega vähem probleeme kui täiskohaga töötaja vallandamisega, kuid nõuab siiski selget põhjendust. Sellel peab olema formaalne põhjus, vastasel juhul võib koondatud töötaja esitada pretensioone, sh kohtusse, viidata eelarvamusele, diskrimineerimisele, selgete nõuete puudumisele või muudele rikkumistele.
Töötajate palkamise ja vallandamise protsess peaks olema võimalikult vormistatud ja ilma emotsionaalse komponendita. Kogemused näitavad, et sisemised aistingud on sellistes küsimustes halb nõuandja. Taotleja kas suudab järgida nõudeid, lahendada määratud ülesandeid ja töötada normaalselt meeskonnas, siis ta sobib või ei suuda, siis ei sobi, ükskõik kui meeldiv tal suhelda ka poleks.
Katseaja ülesanne aitab juhil uut töötajat objektiivselt hinnata ning töötajal nõudeid ja hindamiskriteeriume selgelt mõista. Otsuse teinud juht on kaitstud kõrgema juhtkonna nõuete eest, tal on oma otsusele selge põhjendus.
Tuleb märkida, mis kuupäevast ja millise kuupäevani katseaeg kehtestatakse.
Katseaja määramine peab sisaldama töötajale selgeid, mõõdetavaid nõudeid. Kõigil määratud ülesannetel peab olema tähtaeg.
Töötaja peab selgelt mõistma, milliseid isiku- ja äriomadusi peab ta katseaja edukaks läbimiseks demonstreerima.
Katseaja ülesandes tuleb kirjeldada, kuidas hinnatakse probleemide lahendamist, nõuete täitmist ja omaduste avaldumist.
On hea, kui hindamine viiakse läbi kollektiivselt. See suurendab tehtud otsuste objektiivsust ja vähendab pretensioonide ja erapoolikusesüüdistuste tõenäosust.
Katseaeg kehtestatakse 10.12.2003 kuni 12.12.2003
Katseajal peab töötaja õppima: ...
Katseaja viimasel nädalal viib üksuse juhist, osakonna direktorist ning koolituse ja personali arendamise spetsialistist koosnev komisjon läbi eksami, mille tulemuste põhjal määratakse materjali valdamise kvaliteet. .
Töötaja peab täitma järgmised ülesanded:...
Iga ülesande puhul tuleb määratleda selge kriteerium edukaks sooritamiseks.
Näiteks, koostage oma ametijuhend. Ülesanne loetakse täidetuks, kui katseaja lõpuks on kavandatud juhised ettevõtte poolt vastuvõetud korras kinnitatud.
Näiteks, seadistage arvutiseadmed ja kohtvõrk. Ülesanne loetakse sooritatuks, kui katseperioodi lõpuks töötavad seadmed ja kohtvõrk stabiilselt.
Näiteks, tehke müük kogusummas 200 000 rubla. Ülesanne loetakse täidetuks, kui katseaja lõpuks on laekunud lepingute ettemaks kindlaksmääratud summas või rohkem.
Töötaja peab näitama järgmisi omadusi ja täitma järgmisi nõudeid: ...
Näiteks, operaatori jaoks peaks tootlikkus olema 200 dokumenti päevas, töövigade arv ei tohiks ületada 1%. Hindamise viib läbi operatiivjuhtimise talitus.
Töötaja peab näitama oskust töötada meeskonnas.
Meeskonnatöö oskust hindab meeskond. Iga töötaja, kes oma töökohustuste raames teemaga suhtleb, peab salajasel hääletusel hindama oma suhtlemisoskusi viie palli skaalal. Hinnangu alusel teeb otsuse vahetu juht.
Töötaja peab järgima ettevõtte töögraafikut ja normatiivdokumente.
Kahjuks leitakse artiklites perioodiliselt vigu, neid parandatakse, artikleid täiendatakse, arendatakse ja koostatakse uusi. Tellige uudised, et olla kursis.
Kui midagi jäi arusaamatuks, küsige kindlasti!
Küsi küsimus. Artikli arutelu.
Koostame seletuskirja õigesti. Praktilised nõuanded...
Kuidas kirjutada seletuskirja. Näpunäiteid, soovitusi. Vastused küsimustele loe...
Enesekontrolli treenimine ja tugevdamine. Treenime oskusi....
Minu tõestatud näpunäited enesekontrolli tugevdamiseks ja kiusatuste vastu võitlemiseks. Lühidalt...
Kuidas vestluskaaslast mõista, inimest kuulata. Kuulame. Kuulamistehnikad...
Kuulame vestluskaaslast ja proovime teda mõista. Kuulamise ja mõistmise tehnikad. ...
