Kodu, disain, renoveerimine, sisustus. Õu ja aed. Oma kätega

Initsiatiiv töösuhte lõpetamiseks võib tulla mitte ainult töötajalt, vaid ka tööandjalt. Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel on võimalik järgmistel põhjustel:

• Ettevõtte likvideerimine (olemasolu lõpetamine);
• Ettevõtte töötajate arvu (arvu) vähendamine;
• Töötaja madal (ebapiisav) kvalifikatsioon ametikohale, millel ta töötab (vajalik on tunnistusega kinnitus);
• Töökohustuste täitmata jätmine (rohkem kui üks kord) ilma mõjuvate põhjusteta;
• Töökohustuste tõsine rikkumine (tööl alkoholi tarbimine, töölt puudumine jne);
• Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel on võimalik, kui töötaja tegevus on kaasa toonud usalduse kaotuse tema vastu. Näiteks korruptsioonikuritegude puhul;
• Töötajatel-õpetajatel, kasvatajatel, õppejõududel võib töölepingu ülesütlemise aluseks olla ebamoraalse teo või teo toimepanemine;
• Tööandjale tööle kandideerimisel vale- või võltsitud dokumentide esitamine;
• Mitterahuldavad töötulemused läbitud katseaja tulemuste põhjal.

Samuti on organisatsiooni juhil, tema asetäitjal või ettevõtte pearaamatupidajal võimalik tööleping tööandja algatusel (lühidalt) üles öelda järgmistel põhjustel:

• ettevõtte vara omanik on vahetunud;
• töötaja tegi eksliku otsuse, mis aitas kaasa ettevõttele suure rahalise kahju või kahju tekkimisele;
• muudel töölepingus sätestatud alustel (näiteks juht määrati finantsnäitajatega, mille ettevõte peab saavutama teatud perioodi jooksul. Kui ettevõte ei saavuta kinnitatud näitajaid, võib juhi ametist vabastada).

Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise tingimusi tuleb täpselt järgida. Lepingu lõpetamiseks tuleb valida üks põhjus - te ei saa vallandada kahel või enamal põhjusel, isegi kui selleks on põhjused (madal kvalifikatsioon, puudumised jne).

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel ei ole kõigi töötajate puhul lubatud. Seega ei saa tööandja lepingut üles öelda (erandeid on ette nähtud) töötajatega, kes:

• on puhkusel;
• on ajutiselt puudega;
• Te ei saa lõpetada lepingut naistega, kes ootavad last (rasedad);
• Alla 18-aastaste töötajatega (kehtivad erandid);
• Töötajatega, kes on registreeritud valimistel osalemiseks kandideerima.

Töölepingu tingimuste muutmine tööandja algatusel

Tööandja võib teha muudatusi peaaegu kõigis töölepingu tingimustes. Sissejuhatuse aluseks on muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes. Mis see sellega pistmist on?

Seega on võimalik töötingimuste muutmine tööandja algatusel ettevõttes tootmises uute tehnoloogiate kasutuselevõtuga, uute masinate, instrumentide ja muude mehhanismide soetamise ning töökohtade kaasaegse varustusega. Need muudatused on seotud tehnoloogiliste muutustega.

Organisatsiooniliste muudatuste hulka kuuluvad töö- ja puhkeaja graafiku muutmine, palgatingimuste muutmine tööandja algatusel (näiteks osadele töötajatele tükitööpalga kehtestamine), töönormide ülevaatamine, töökoormuse ümberjagamine üksikute osakondade või teatud ametikohtade vahel.

Tööandja algatusel töölepingu muutmine (töölepingu tingimused) hõlmab tingimata töötaja eelnevat teavitamist sellest, mida muudetakse ja mis seda mõjutasid. Pange tähele, et tööandja ei saa muuta töötaja tööfunktsiooni.

Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise kord

Sõltuvalt lõpetamise põhjusest on lõpetamise kord erinev. Oletame, et tootmismahtusid vähendati ja võeti vastu otsus optimeerida tootmises töötajate arvu. Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise kord saab sel juhul olla järgmine. Tööandja tehtud otsus tuleks vormistada korraldusega, milles on vaja ära näidata töötajate koondamise põhjused. Töötajaid, keda koondamine mõjutab, tuleb sellest isiklikult teavitada vähemalt 2 kuud enne vallandamist.

Tähtajatu töölepingu lõpetamine tööandja algatusel töötajate arvu vähendamise tõttu on võimalik, kui töötaja üleviimine teisele tööle ei ole võimalik. Kui töötaja koondatakse koondamise tõttu, peab tööandja sellest vabas vormis teatega tööturuametit teavitama. Vallandamise päeval tuleb tasuda kõik töötajatele makstavad rahad ja väljastada tööraamat.

Töölepingu lõpetamise registreerimise üldine kord on reguleeritud. Selles artiklis kirjeldatakse toimingute algoritmi, mida tuleb järgida.

Töölepingu lõpetamine vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega). Tavaliselt kasutatakse ühtset vormi, mis kiidetakse heaks.

Töötaja peab allkirja vastu korraldusega tutvuma. Korralduse kinnitatud ärakirja saab töötaja soovil üle anda töötajale.

Üldreeglite kohaselt on töölepingu ülesütlemise päevaks alati töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid säilitas oma töökoha.

Tööandja on töölepingu lõppemise päeval kohustatud:

• väljastab töötajale tööraamatu (kui töötaja ei viibi vallandamise päeval tööl, saadetakse talle teade tööraamatule järele tuleku vajadusest või nõustub selle postiga saatmisega);
• teha sellega arveldus vastavalt;
• töötaja kirjalikul nõudmisel väljastada tööga seotud dokumentide kinnitatud ärakirjad.

Kanne tööraamatusse töölepingu lõpetamise aluse ja põhjuse kohta tehakse rangelt kooskõlas tööseadustiku või muu föderaalseaduse sõnastusega, viidates vastavale artiklile, artikli osale, artikli lõikele. .

Personalispetsialistide vahel on pikka aega vaielnud, millist sõnastust kasutada: "töötaja vallandatakse", "tööleping lõpetatakse" või "tööleping lõpetatakse"? Tööseadustik sellele küsimusele selget vastust ei anna, mistõttu valivad tööandjad sageli sõnastuse oma äranägemise järgi.

Töötaja vallandamise põhjused

1. Vallandamine katseajal

Katseaja kehtestamine töölevõtmisel on reguleeritud Art. 70 TK. See sisaldab loetelu töötajatest, kellele katseaega ei kehtestata:

• isikud, kes on valitud vastavale ametikohale konkursi korras, mis viiakse läbi tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras;
• rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
• alla 18-aastased isikud;
• isikud, kes on omandanud keskerihariduse või kõrghariduse riiklikult akrediteeritud õppekavadel ja asuvad omandatud erialal esmakordselt tööle ühe aasta jooksul vastaval tasemel kutsehariduse saamise päevast arvates;
• palgatööks valitavale ametikohale valitud isikud;
• teiselt tööandjalt üleviimise teel tööle kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
• isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud;
• teistele isikutele tööseadustikus, teistes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus sätestatud juhtudel.

Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste või organisatsioonide muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide puhul - kuus kuud, kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti.

Katseajal peavad personaliametnikud märkmete ja aruannete abil fikseerima kõik kõrvalekalded uue töötaja töös. Kui katseaeg lõpeb ja tööandja hindab uustulnuka töötulemused mitterahuldavaks, peab ta oma otsuse kehtivuse dokumenteerima.

Tööandja võib ebarahuldava tulemuse korral töölepingu üles öelda enne katseaja möödumist, kuid ta peab sellest töötajale kirjalikult (teavitamise vormis) teatama hiljemalt kolm päeva ette, näidates ära põhjused, mis olid selleks olnud. sellise otsuse tegemise aluseks. Samal ajal peate olema valmis selleks, et töötajal on õigus see otsus kohtusse edasi kaevata.

Kui töötaja keeldub teatisele alla kirjutamast, koostatakse vastav akt, milles fikseeritakse asjaolu, et töötaja on teatega tutvunud ja sellele alla kirjutamast keeldunud. Teatise alusel antakse korraldus T-8 töölepingu lõpetamiseks. Kui töötaja keeldub korraldust allkirjastamast, siis korralduse allossa kirjutab personaliametnik käega, et töötaja oli korraldusega tuttav, kuid keeldus alla kirjutamast või koostatakse vastav akt. Igal juhul on oluline fikseerida fakt, et töötaja on korraldusega tutvunud.

Töölepingu võib töötaja omal soovil üles öelda ka katseajal. Selleks on tal vaja esitada avaldus, kuid ta ei pea näitama vallandamise põhjust. Etteteatamistähtaeg antud juhul vastavalt Art. 71 TK, saab olema kolm kalendripäeva. Ülesütlemine ise toimub (töölepingu lõpetamine töötaja algatusel) alusel.

2. Vallandamine omal soovil

Millisele TC artiklile peaksite viidata: .

Töötajal on õigus tööleping omal soovil üles öelda, kuid ta peab sellest tööandjale kirjalikult teatama hiljemalt kaks nädalat ette, kui tööseadustiku või muu föderaalseadusega ei ole sätestatud teistsugust tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja lahkumisavalduse. Poolte kokkuleppel võib seda tähtaega lühendada.

Juhtudel, kui vallandamine töötaja algatusel on tingitud töö jätkamise võimatusest, saab vallandamise kuupäeva määrata iseseisvalt. Art. Tööseadustiku artikkel 80 sisaldab põhjuseid, millal see võimalus on võimalik: õppeasutusse registreerumine, pensionile jäämine, tööandjapoolne tööseadusandluse tuvastatud rikkumine jne. Töösuhete praktika näitab, et põhjuseid etteteatamistähtaegade lühendamiseks on palju rohkem. Näiteks haigus, mis takistab selle töö jätkamist, eeldusel, et on olemas asjakohane meditsiiniline aruanne; kolides teise piirkonda ().

Vallandamise mõjuvate põhjuste loetelu avalduse esitamise päeval võib sätestada organisatsiooni sisemistes tööeeskirjades või kollektiivlepingus.

Enne vallandamisest etteteatamistähtaja möödumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, välja arvatud juhul, kui tema asemel kutsutakse kirjalikult teist töötajat, kellele tööseadustiku ja muude föderaalseaduste kohaselt ei saa töölepingu sõlmimisest keelduda. Näiteks Art. Tööseadustiku artikkel 64 ütleb, et kirjalikult tööle kutsutud töötajatele on keelatud keelduda töölepingu sõlmimisest teise tööandja juurest üleminekuna.

Vallandamise etteteatamistähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval peab tööandja:

• väljastada töötajale tööraamat;
• väljastada töötaja kirjalikul nõudmisel muid tööga seotud dokumente;
• temaga kokkuleppele jõuda.

Kuidas dokumente koostada?

Kui töötajal on õigus etteteatamistähtaega lühendada, kirjutab ta üles ülesütlemiskuupäeva, mis on tööandjale siduv, st ta ei saa seda kuupäeva ühepoolselt ise muuta. Mõnikord ei ole töötajal õigust hüvitistele, kuid ta palub end ennetähtaegselt vallandada. Näiteks kirjutab ta avalduse 15. mail ja palub end vallandada 19. mail. Sel juhul saab tööandja tegutseda Art. 80 TK. Kui ta on nõus varem vallandama, võtab ta avalduse vastu ja annab korralduse. Kui ta ei ole nõus, siis koostab ta töötajale teatise, milles selgitab, et ta ei saa sellise avalduse art. 80, mis nõuab kahenädalast etteteatamist ja palub kirjutada uus avaldus.

Tellimuse alusel tehakse kanne tööraamatusse (seda tehakse viimasel päeval enne raamatu väljastamist, nii et töötaja annab koheselt allkirja tööraamatute liikumise fikseerimise kohta).

3. Vallandamine poolte kokkuleppel

Millisele TC artiklile peaksite viidata: .

"Poolte kokkuleppel" vallandamise alus lisati 2006. aastal tööseadustikusse ja art. Sellele küsimusele pühendatud tööseadustiku artikkel 78 sisaldab ainult ühte lauset: "Töölepingu võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda." Ükskõik, kuidas sellist ülesütlemise alust ka ei tajutaks, tuleb lähtuda ennekõike sellest, et juba sõna “leping” viitab töösuhte lõpetamise rahumeelsele alusele.

Hoolimata asjaolust, et kokkulepet tööseadustik ette ei näe, on tegemist väga olulise dokumendiga, kuna see määrab kindlaks tingimused, mille alusel pooled töösuhte lõpetavad.

4. Vallandamine töölepingu lõppemise tõttu

Millisele TC artiklile peaksite viidata: .

Tähtajalise töölepingu sõlmimise alused on kirjas. Kõige sagedamini - puuduva töötaja kohustuste täitmise ajaks, kes säilitab oma töökoha.

Kui töötajaga on sõlmitud tähtajaline tööleping, siis on töölepingu lõppemise kuupäev seotud kindla kuupäevaga, mis on lepingus endas kirjas. Kolm päeva enne seda kuupäeva on tööandja kohustatud töötajat tähtaja möödumise eest hoiatuse teel hoiatama.

Mõnikord ei saa sel juhul töölepingu lõppemise tähtaega ette kindlaks määrata, lepingus ei ole märgitud aegumist, vaid tingimust. Sel juhul ei pea töölepingu lõpetamisest teatama, kuna juba põhitöötaja tööle naasmise fakt tähendab teda asendanud töötaja töölepingu lõpetamist.

Art. Tööseadustiku artikkel 193 ütleb, kuidas distsiplinaarkaristust vormistada. Tööandja tegevusalgoritm on sel juhul üsna selge. Kõigepealt koostatakse distsiplinaarrikkumise avastamisel akt, kuhu märgitakse rikkumise fakt, kõik selle avastamise asjaolud, kuupäev ja tunnistajad. Seejärel nõutakse töötaja kirjalikku selgitust (dokumendi esitamise tähtaeg on kaks tööpäeva). Töötajapoolse selgituse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. Selgituse puudumisel või puudumisel teeb tööandja otsuse töötaja tegevusele antud hinnangu põhjal.

Arvestada tuleb karistuse kohaldamise ajastusega - hiljemalt üks kuu alates üleastumise avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub üleastumisele. arvestama töötajate esinduskogu arvamust. Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud süüteo toimepanemise päevast arvates.

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise kohta saadetakse direktorile (isikule, kes saab selles küsimuses otsuseid teha). Ja töötajale antakse allkirja vastu teade kirjaliku selgituse andmise nõudega. Kui ta seda ei anna, siis koostatakse akt.

Kui üleastumine on tõendatud, võetakse distsiplinaarkaristus. “Kergete” rikkumiste korral saab töötaja esmalt noomituse. Samas on distsiplinaarkaristuse kohaldamise korralduses lingid kõikidele dokumentidele, mis kinnitavad karistuse kohaldamise alust.

7. Pikaajaliselt eemaloleva töötaja vallandamine

Õigusaktid ei näe ette selgeid vahendeid sellise vallandamise vormistamiseks. Probleemid tekivad sageli seetõttu, et tööandja ei tea, kuidas suhtuda inimese pikaajalist töölt puudumist, kui puudub info selle puudumise põhjuste kohta. Samas ei ole tal õigust töötajat vallandada enne, kui on tuvastatud tööseadusandluse rikkumine.

Sellise olukorra registreerimine algab iga tööpäeva kohta akti vormistamisega isiku teadmata põhjusel töölt puudumise kohta (esimeses aktis märgitakse äraoleku aeg "alates ... kuni" ja ülejäänutes - "kogu tööpäeva jooksul").

Töötaja puudumise aktid tuleks esmalt vormistada iga päev, pikaajalise puudumise korral - järgmise tööajalehe esitamise päevast.

Töötajale saadetakse kirjad, milles palutakse selgitust ilmumata jätmise põhjuste kohta (tuleb saata tähitud kirjaga koos lisade loeteluga).

Kui kadunud töötaja kohta pole rohkem kui aasta jooksul uudiseid, juhindub tööandja art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 42 ja Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku 31. peatüki alusel võib puuduv töötaja kohtu kaudu kadunuks tunnistada. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 42 kohaselt võib kohus huvitatud isikute taotlusel kodaniku teadmata kadunuks tunnistada, kui aasta jooksul ei ole tema elukohas teavet tema elukoha kohta. Kui kohus täidab puuduvad töötaja teadmata kadunuks tunnistamise nõuded, saab tööandja selle töötajaga töölepingu üles öelda art. 1. osa punkti 6 alusel. 83 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tellige meie kanal Telegramis, et saada teavet kõige olulisemate äritegevust mõjutavate muudatuste kohta!

Töölepingu saab lõpetada poolte kokkuleppel või ühe töösuhte poole algatusel. Registreerimisprotseduur on aga veidi erinev.

Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Kuidas lahkub töötaja 2019. aastal tööandja algatusel? Tööandjal on vabadus töötajaga töösuhte omal algatusel lõpetada.

Kuid selleks peavad olema mõjuvad põhjused. Lisaks on vaja järgida Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kinnitatud vallandamise korda. Kuidas lõpetada tööleping tööandja soovil 2019. aastal?

Üldised punktid

Riigi stabiilsus sõltub suuresti sellest, kuidas seadusandlikul tasandil on reguleeritud formaalsed töösuhted.

Venemaal kaitseb riik kõigi töösfääri osapoolte, nii tööandja kui ka töötaja huve. kõigile kohustuslik.

Kuid tööandjal säilib siiski teatud eelis, seega on tööstandardid rohkem suunatud töötaja huvide kaitsmisele.

See on kõige ilmsem vallandamisega seotud küsimustes. Töölepingu ülesütlemise alused on loetletud.

Seadus annab üsna üksikasjaliku loetelu põhjustest, miks tööandja võib töötaja vallandada, sealhulgas ilma tema nõusolekuta. Aga igal juhul tuleb vallandamine korralikult vormistada.

Mida peate teadma

Vallandamine on tööandja ja töötaja vaheliste töösuhete lõpetamine. Sellega kaasneb lõpetamine.

Sel juhul ei tohiks pooltel olla vastastikusi kohustusi. See tähendab, et töötaja annab vajadusel oma tööülesanded üle teisele töötajale.

Tööandja on omakorda kohustatud selle töötajale tagastama ja väljastama lõppmakse.

Vallandamise registreerimine hõlmab järgmisi samme:

1. Töötaja teavitamine eelseisvast vallandamisest (periood sõltub konkreetsest põhjusest).
2. Vastava korralduse väljastamine.
3. Töötaja korraldusega tutvumine allkirja vastu.
4. Vallandamise kande tegemine töötaja tööraamatusse.
5. Töölepingu ja muude dokumentide väljastamine.
6. Täieliku arvelduse tegemine koondatud töötajaga.

Mõned alused kehtivad siiski ainult teatud töötajate kategooriate puhul (juhtkonnad, õpetajad).

Tööandja algatusel töötaja vallandamisel kohaldatakse tavapärast registreerimise korda.

Töölepingu lõpetamise põhjuse märkimisel viidatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 81. Kuid samal ajal on märgitud ka vallandamise artikli vastav punkt.

Kuidas toimub töötaja vallandamine tööandja algatusel?

Tööandja algatusel töötaja vallandamise kord sõltub põhjusest.

Töölt puudumise tõttu vallandamine vormistatakse teisiti kui personali vähendamine. Kuid pärast vajalike dokumentide koostamist näeb üldine tegevusskeem välja järgmine:

Registreerimiseks vajalike dokumentide loend sisaldab:

• teavitamine eelseisvast vallandamisest organisatsiooni likvideerimise korral;
• kirjalik pakkumine tema profiilile ja kvalifikatsioonile vastava muu ametikoha töötajale;
• distsiplinaarrikkumine, kui põhjuseks on töötaja tööõiguse normide mittejärgimine;
• vallandamise korraldus;
• töötaja korraldusele allakirjutamisest keeldumise akt (vajadusel);
• töötajale makstavate maksete kohta;
• tööraamat koos vallandamise kirjega.

Personali õigused protseduuri ajal

Kuigi on ebatõenäoline, et töötaja soovimatus töölt lahkuda muudab tööandja otsust, peaksid töötajad olema teadlikud oma õigustest töölepingu lõpetamisel.

Seega on koondatud töötajal õigus:

Tellimuse koostamine

Tööandja peab töötajat eelseisvast vallandamisest teavitama. Menetluse vormistamise aluseks on korraldus konkreetse töötajaga töölepingu lõpetamiseks.

Kuid pärast seda, kui töötaja saab, võib palju muutuda. Näiteks tööandja mõtleb ümber töötaja vallandamise osas.

Põhjuseks võib olla üleviimine teisele ametikohale, töötaja põhjendatud puudumise kohta kinnituse andmine vms.

Organisatsiooni raamatupidamine arvutab välja võlgnetava summa (kui on alust), hüvitise kasutamata puhkuse eest ja tegelikult väljateenitud töötasu.

Kui toimub organisatsioon likvideerimine, siis tööandja algatusel vallandamisel makstakse töötajale ka töötasu summas.

Koondamishüvitise suurus määratakse keskmise päevapalga ja väljamakstavate päevade arvu alusel.

Millal teade saata

Töötaja eelseisvast vallandamisest teavitamise periood ja kohustus sõltub töösuhte lõppemise põhjusest.

Töötajat tuleb teavitada. Kui:

• juriidiline isik likvideeritakse või üksikettevõtja lõpetab oma tegevuse;
• töötaja ei läbinud;
• töötajate arvu vähendatakse;
• Tähtajaline tööleping lõpeb.

Samas tuleb alandamisest või likvideerimisest ette teatada vähemalt kaks kuud enne suhte lõppemist. Aga hooajatöötajaid saab teavitada nädal enne lepingu lõpetamist.

Kuigi üldine tegevusskeem on sama, on vaja täiendavaid protseduure.

Juriidilise isiku likvideerimisel võib töötaja töölt lahkuda enne etteteatamistähtaja möödumist.

Vallandamise kuupäev tuleb juhtkonnaga kokku leppida. Sel juhul makstakse töötajale hüvitist mittetöötatud aja eest.

Personali vähendamisel muutub protseduur mõnevõrra keerulisemaks:

Kui vallandamise põhjuseks oli töödistsipliini rikkumine, siis vajate:

Kui vallandamise põhjus on tingitud muudest põhjustest, on igal juhul vajalik asjaolude dokumentaalne põhjendus.

Näiteks võib selleks olla atesteerimiskomisjoni koosoleku protokoll, volitatud valitsusasutuse otsus, juriidilise isiku asutajate üldkoosoleku otsus vms.

Just vallandamise põhjuse dokumentaalsed tõendid saavad vallandamiskorralduse andmise aluseks.

Nüansid alaealisele

Töötaja vallandamine tööandja algatusel ei ole lubatud, kui töötaja on alla 18-aastane. Alaealise töötaja vallandamisel peab tööandja arvestama, et seadus ei luba teismelist koondada ilma teatud osakondade nõusolekuta.

Eelkõige peab tööandja saama alaealise töötaja registreerimise koha tööinspektsiooni ja alaealiste inspektsiooni nõusoleku. Nõusolek tuleb esitada kirjalikult.

Kui volitatud asutused keeldusid, peate ootama, kuni töötaja saab täisealiseks, ja koondama töötaja üldises korras.

Kuid võite volitatud organite keeldumise kohtusse edasi kaevata. Taotlus volitatud asutustele esitatakse kirjalikult, kuid järgides punktis sätestatud registreerimisnõudeid.

Tuleb märkida kaebuse sisu, märkida vastuse saamise aadress ja lisada vajalikud dokumendid.

Video: kuidas töötajat tööandja algatusel seaduslikult vallandada

Ainus olukord, kus teismelise vallandamiseks pole vaja valitsusasutuste nõusolekut saada, on organisatsiooni likvideerimine. Sel juhul vormistatakse töösuhte lõpetamine tavapärasel viisil.

Samuti võib tööandja proovida alaealise töötajaga vallandamise üle läbi rääkida. Sel juhul pole vaja kellegi teise nõusolekut peale töötaja enda.

Kaugjuhtimisvõimalusega

Paljud ettevõtted praktiseerivad kaugkoostööd töötajatega. Samal ajal registreeritakse töötajad tööle tavapärasel viisil, kuid paberdokumendid asendatakse elektrooniliste versioonidega.

Sellest tulenevalt saadetakse kaugtöötaja vallandamisel talle vastav teade elektroonilisel kujul.

Dokument on kinnitatud elektrooniliste digitaalallkirjadega. Samuti võib kasutada võimalust, kui teade saadetakse töötajale posti teel.

Samamoodi saadetakse vastus koos allkirjastatud teatega. Pärast korralduse väljastamist tuleb töötajat sellega kurssi viia. Kaugtöötaja saab tellimuse ka meili või posti teel.

Kaugtöö töölepingu ülesütlemise korraldusel on ühtne vorm nr T-8, mille kehtestab.

Kaugtöötaja viimasel tööpäeval saadab tööandja talle posti teel tööraamatu koos ülesütlemisteate ja muude dokumentidega. Kõik tasumisele kuuluvad maksed kantakse ka töötajale.

Kui osalise tööajaga

Erinevalt töötajast piirab tööandja vabadust tööandja algatusel tööleping üles öelda mitmete rangelt formaalsete reeglitega:

Töötaja vallandamine peab toimuma konkreetsetel asjaoludel, mille loetelu on reeglina sätestatud föderaalseadustes, peamiselt artiklis 81 ja erandina töölepingus endas, mis on teatud kategooriate jaoks lubatud. töötajatest (kodutöötajad, juhid ja teised)

Tööandja algatusel ülesütlemine toimub rangelt kehtestatud korras, see tähendab, et seaduses on ette nähtud konkreetne ülesütlemise kord konkreetsel põhjusel ülesütlemiseks, näiteks töötajale teatamise reegel, võttes arvesse tööandja arvamust. VOPPO.

Arvestada tuleb, et tööandja algatusel koondatud töötaja tööle ennistamise töövaidluse korral lasub vallandamise õigusliku aluse olemasolu ja kehtestatud korrast kinnipidamise tõendamise kohustus tööandjal. .

Tööandja algatusel teatud põhjustel vallandamisega kaasneb töötajale maksmine seaduses ettenähtud hüvitise alusel

Töötajatele kehtestatud üldtagatised tööandja algatusel vallandamise korral. Need ei ole üldised mitte sellepärast, et need kehtivad kõigile, vaid mitmel põhjusel ja teatud töötajate kategooriate puhul:

Töötaja vallandamine ei ole lubatud, välja arvatud vallandamine artikli 81 1. osa lõike 1 alusel ajutise puude ajal ja puhkusel olles, seoses rasedate ja alla 3-aastaste lastega naistega. , üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last, kui ta on puudega, siis kuni 18-aastast last ja muud ilma emata lapsi kasvatavad isikud, välja arvatud vallandamine osa punktide 1.5-8, 10, 11 alusel. Artikli 81 lõige 11 ja artikli 336 lõige 2

Alla 18-aastaste töötajatega on töölepingu ülesütlemine lubatud tööandja algatusel, lisaks üldisele korrale, ainult riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste komisjoni nõusolekul.

Ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine artikli 81 1. osa lõigete 2, 3, 4 alusel viiakse läbi, võttes arvesse VOPPO (ametiühingukomitee) arvamust vastavalt artiklile 373.

Töötajate esindajaid, kes osalevad kollektiivläbirääkimistel nende sissetoomise perioodil, ei saa ilma nende volitusi andva asutuse eelneva loata tööandja algatusel vallandada, välja arvatud süülisel põhjusel vallandamine (distsiplinaarsüüteoga seotud vallandamine)

Kollektiivse töötüli lahendamisel osalevate töötajate ja nende ühenduste esindajaid ei saa vaidluse ajal distsiplinaarvastutusele võtta, tööandja algatusel üle viia teisele tööle ega vallandada ilma neid volitava organi eelneva nõusolekuta (405).

Vallandamise põhjused Artikkel 81

Töölepingu lõpetamine organisatsiooni likvideerimise või üksikettevõtja tegevuse lõpetamise korral (artikli 81 esimese osa punkt 1).

Selle punkti alusel vallandamise aluseks võib olla juriidilise isiku likvideerimisest ilmajätmine, st otsus lõpetada tema tegevus ilma õiguste ja kohustuste üleandmiseta pärimise teel. Kui tööandja on üksikettevõtja, saab selle punkti alusel lepingu lõpetada, kui üksikettevõtja tegevus lõpetatakse tema enda otsusel tema maksejõuetuks (pankroti) väljakuulutamise tõttu kohtuotsusega. sertifikaatide või lubade aegumise tõttu. Vaidluse korral lasub tegevuse lõpetamise fakti tõendamise kohustus tööandjal.

Kas on alati loogiline väita, et töötajate vallandamine organisatsiooni likvideerimise tõttu on vallandamine tööandja algatusel?

Muus piirkonnas asuva filiaali, esinduse või muu eraldiseisva üksuse tegevuse lõpetamise korral toimub selliste üksuste töötajate vallandamine vastavalt organisatsiooni likvideerimise reeglitele.

Garantiid ja vallandamise kord:

Töötajat teavitatakse kirjalikult allkirja vastu kaks kuud enne vallandamist. Praktikas toimub see kas korraldust allkirja vastu lugedes või töötajale eriteate edastamisega. Käskkirjaga tutvumise või teate kättesaamise fakti tõendamisest keeldumise korral koostatakse vastav keeldumisakt, mis kinnitatakse vähemalt kahe tunnistaja allkirjaga.

Akti koostamise reeglid on tööõiguses kõigil juhtudel samad (reeglid on märgitud ülal).

Tööandjal on õigus töötaja kirjalikul nõusolekul temaga tööleping üles öelda sellel alusel enne kahekuulise etteteatamistähtaja möödumist, makstes talle täiendavat hüvitist töötaja keskmise töötasu ulatuses, arvestatuna. proportsionaalselt enne etteteatamistähtaja möödumist jäänud ajaga.

Lisaks töötaja enda teavitamisele on tööandja kohustatud organisatsiooni likvideerimise ja töötaja võimaliku vallandamise otsustamisel hiljemalt kaks kuud enne vastavate meetmete algust sellest kirjalikult teavitama tööturuasutuse asutusi. Teates peab olema märgitud iga konkreetse koondatud töötaja elukutse, eriala, ametikoht, kvalifikatsioon ja töötasu määr. Kui likvideerimine toob kaasa töötajate massilise vallandamise (ja massilise vallandamise kriteerium on sätestatud tööstuslepingutes või territoriaalsetes lepingutes), teatatakse sellest tööhõiveametile hiljemalt kolm kuud ette.

Koondatud töötajale makstakse lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses, samuti säilib talle keskmine töötasu töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kahe kuu eest vallandamise päevast (koos lahkumishüvitisega). Erandjuhtudel võib tööturuasutuste otsusel säilitada keskmise kuupalga kolmandaks kuuks, kui töötaja pöördus sellesse ametisse kahe nädala jooksul alates vallandamise päevast ja ei olnud seal tööl. Teatud kategooriate töötajate jaoks kehtestatakse keskmise töötasu säilitamiseks eraldi perioodid, näiteks kauge põhja piirkondade organisatsioonidest vallandatud isikutele kuni 6 kuud, samuti ZATO - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 317 (unustasin üksikettevõtjad).

Selle alusel on võimalik töötajaid vallandada puhkuse ajal või ajutise töövõimetuse perioodil.

Artikli 81 1. osa punkt 2 organisatsiooni või üksikettevõtja töötajate arvu või personali vähendamine. Tööandja õigus määrata ise oma struktuur ja juhtida personali, sealhulgas võtta meetmeid nende vähendamiseks. Sellega seoses ei ole kohtutel käesoleva lõike alusel vallandamise vaidlusi arutades õigust kontrollida töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise otstarbekust või majanduslikku põhjendatust, vaid on kohustatud kontrollima, kas vähendamine ka tegelikult toimus (kas selline vähendamine ei olnud fiktiivne) ja kas kõik nõuded olid täidetud tööseadusandlusega. Töötajate arvu vähendamine erineb personali vähendamisest selle poolest, et esimesel juhul vähendatakse ametikohtade, erialade ja ametite arvu riigis. Arvu vähendamine võib langeda kokku töötajate arvu vähendamisega. Fiktiivne vähendamine on mis tahes üksuse vähendamine, mis viiakse reeglina läbi konkreetse töötaja vallandamiseks ilma majandusliku põhjenduseta, lühikese aja pärast taastatakse samasugune ametikoht personalitabelisse.

Garantiid ja vallandamise kord:

Tööandja on kohustatud sellest otsusest (vähendamisest) ja eelseisvast vallandamisest kirjalikult teavitama järgmisi üksusi:

VOPPO hiljemalt kaks kuud enne vastava tegevuse algust ja kui see võib kaasa tuua massilise vallandamise, hiljemalt kolm kuud

Tööhõiveteenistus nagu VOPPO-s

Töötaja enda saab töölt vabastada isiklikult ja allkirja vastu hiljemalt kaks kuud enne vallandamist, enne selle tähtaja möödumist, töötaja kirjalikul nõusolekul lisatasu eest. Hüvitis vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 180

Arvu või personali vähendamisel tuleb järgida töölejäämise eelisõiguse reegleid, kui need on võrdsed, tuleb arvestada:

Kahe või enama ülalpeetava perekonnas

Teiste iseseisva sissetulekuga isikute puudumine perekonnas

Tööõnnetuse või kutsehaiguse saamine selle tööandja juures töötades

Puudega staatus Teise maailmasõja ajal või sõjaliste operatsioonide ajal isamaa kaitsmiseks

Töötajate kvalifikatsiooni tõstmine ilma töö katkestamata

Ametiühinguliikmete töötajate vallandamisel võetakse arvesse VOPPO

Selle alusel vallandamine on lubatud ainult juhul, kui töötajat ei ole võimalik antud tööandja juures teisele tööle viia. Tööandja on kohustatud pakkuma töötajale kogu etteteatamisaja jooksul niipea, kui need ilmnevad, kõik töötaja kvalifikatsioonile vastavad vabad ja madalamad vabad ametikohad, mida töötaja tema tervislikku seisundit arvestades on võimalik täita. Ta on kohustatud pakkuma vabu töökohti mõnes teises piirkonnas, kui see on ette nähtud käitumisjuhendiga. Tööandja peab hankima tõendid selle kohta, et ta pakkus vabu töökohti, näiteks omama teadet vabade töökohtade olemasolu kohta, millele töötaja tutvumise fakti kinnitamiseks allkirja annab.

Lahkumishüvitise maksmine ja keskmise kuupalga säilitamine toimub vastavalt artikli 81 1. osa lõike 1 reeglitele.

Punkt 3. Töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle tunnistusega tuvastatud ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu. Selle punkti alusel vallandamine on lubatud tingimusel, et kvalifikatsiooni mittevastavust kinnitab kirjalik sertifitseerimise tulemus, mida saab läbi viia kehtestatud viisil:

1. Tööseadusandlus (näiteks päästjate vallandamise kohta seaduste staatuse alusel)

   Muud tööõiguse valdkonna õigusaktid (RF valitsuse 1997. aasta dekreet päästeteenistuste sertifitseerimise kohta)

   Kohalikud eeskirjad. Igal tööandjal on õigus töötaja kvalifikatsiooninõuetele vastavuse kontrollimiseks kehtestada sertifitseerimise eeskirjad kohalikul tasandil, vastavat kohalikku normatiivakt nimetatakse sertifitseerimise määruseks.

Sertifitseerimise läbiviimisel, mis võib olla töötajate vallandamise aluseks, peab sertifitseerimiskomisjoni kaasama VOPPO esindaja.

Tööandjal ei ole õigust töötajaga lepingut selle punkti alusel üles öelda, kui selle töötaja atesteerimist ei tehtud või see viidi läbi kohustuslikke reegleid rikkudes või kui atesteerimiskomisjon on jõudnud järeldusele, et töötaja vastab töölepingule. tingimusteta või isegi reservatsioonidega ametikohale või tehtud tööle, kusjuures sertifitseerimiskomisjonide (õigusliku vaidluse korral) järeldusi töötaja äriliste omaduste kohta arvestatakse koos muude asjas esitatud tõenditega. Sertifitseerimiskomisjonil on tavaliselt õigus teha kolm järeldust:

Töötaja sobivuse kohta sellele ametikohale ja võimalusel ka soovitustest töötaja edutamiseks

Mittevastavusest ametikohale

Ametikohale sobivuse kohta, tingimusel, et kommentaarid kõrvaldatakse

Selle punkti alusel on vallandamine lubatud, kui töötaja kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik töötajat üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle. Vabade töökohtade andmise reeglid on samad.

Artikli 81 1. osa punkt 4 töölepingu lõpetamine organisatsiooni vara omaniku muutumise korral

See põhjus on eriline, kuna selle punkti alusel saab vallandada ainult organisatsiooni juhti, nende asetäitjaid ja pearaamatupidajat (filiaalide juhte vallandada ei saa). See vallandamise põhjus lisati aga üldiste hulka, kuna juhtide, asetäitjate ja pearaamatupidajate jaoks ei ole eraldi peatüki moodustamiseks palju spetsiifilisi tunnuseid.

Vallandamise tähtaeg - hiljemalt kolme kuu jooksul alates omandiõiguse ülemineku kuupäevast saate vallandada. Töötajatele makstakse vallandamisel hüvitist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 181) vähemalt 3 keskmise kuupalga ulatuses.

Artikli 81 punkt 5, töölepingu lõpetamine töötaja korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise korral, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus. Seda tüüpi vallandamine viitab iseenesest distsiplinaarkaristusele, seetõttu kehtivad lisaks vallandamise üldreeglitele ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku 30. peatüki normid (töödistsipliin, see kehtib ka kõigi muude distsiplinaarkaristuste kohta); vallandamised, mida me allpool käsitleme), tuleb samuti arvesse võtta. Töötaja poolt mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine tähendab nii talle pandud tööülesannete täitmata jätmist kui ka mittenõuetekohast täitmist töötaja poolt, mis võib väljenduda seaduse nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste, PVTR-i rikkumises. , nõuetekohased juhised, eeskirjad, tööandja korraldused, tehnilised eeskirjad jne. Mõjuvate põhjuste mõiste on hinnanguline ja määratakse sõltuvalt konkreetse juhtumi asjaoludest.

Tööandjal on õigus leping sellel alusel üles öelda tingimusel, et töötaja suhtes on eelnevalt kohaldatud distsiplinaarkaristust ja korduval mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise ajal ei ole seda tühistatud ega kustutatud.

Distsiplinaarkaristus kustub, kui ühe aasta jooksul alates selle kohaldamise päevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust. Enne aasta möödumist on tööandjal õigus omal algatusel, töötaja taotlusel, tema vahetu juhi või ametiühinguorgani taotlusel töötajalt distsiplinaarkaristus ära võtta. Töötaja suhtes uue distsiplinaarkaristuse kohaldamine, sealhulgas vallandamine selle punkti alusel, on lubatud ka siis, kui tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine jätkus distsiplinaarkaristuse määramisest hoolimata, näiteks töötaja jätkuva töölt kõrvalehoidumise korral. oma erialal kohustusliku arstliku läbivaatuse läbimine, ohutuseksami sooritamisest kõrvalehoidumise jätkumine ja muu.

Tööandjal on õigus kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust vallandamise näol ka siis, kui ta esitas enne süüteo toimepanemist omal soovil ülesütlemisavalduse, kuna töösuhe lõpeb sel juhul alles pärast tähtaja möödumist. vallandamise etteteatamise tähtajast. Töökohustuste täitmata jätmise näideteks on mõjuva põhjuseta töölt puudumine või üldse töölt puudumine.

Märkus: kui töötajaga sõlmitud töölepingus või PVTR-is ei ole töötaja jaoks ette nähtud konkreetset kohta, tuleks selle määramise kohta küsimuse tekkimisel kohaldada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 209 6. osa. mille all mõistetakse töökohana kohta, kus töötaja peaks olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all.

Näide: töötaja keeldumine mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisest tööstandardite muutmise tõttu vastavalt kehtestatud korrale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162). Töönormid on näiteks tootmisstandardid, mida tööandja võib üle vaadata. Tuleb meeles pidada, et töö jätkamisest keeldumine seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74) ei saa olla töödistsipliini rikkumine, vaid see on vallandamise põhjused Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkti 7 alusel.

Näide: teatud kutsealade töötajate arstlikust läbivaatusest keeldumine või mõjuva põhjuseta kõrvalehoidmine või keeldumine tööajal eriväljaõppest ja tööohutuse ja töötervishoiu eksami sooritamisest, kui see on tööle lubamise kohustuslik tingimus

Näide: pleenumi otsuse nr 2 punkt 36 käsitleb eraldi olukorda, kus töötaja keeldub sõlmimast kirjalikku kokkulepet täieliku rahalise vastutuse kohta - iseseisvalt

Ja teised.

Mitmetele punktidele viitab pleenumi otsus nr 2, eelkõige ei saa pidada töödistsipliini rikkumiseks töötaja keeldumist täita tööandja korraldust minna tööle enne puhkuse lõppu, kuna töötaja tagasikutsumist. puhkusest on võimalik ainult tema nõusolekul.

Vaidluse korral peavad tööandjal olema tõendid, mis tõendavad, et:

Töötaja poolt toime pandud rikkumine, mis oli vallandamise põhjuseks, toimus reaalselt ja võis olla vallandamise aluseks

Tööandja järgis Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193 sätestatud distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaegu ja korda (õpi).

Väärkäitumise avastamise päevaks, millest hakkab kulgema distsiplinaarkaristuse algatamise kuu tähtaeg, loetakse päeva, mil töötaja alluv isik sai teada üleastumise toimepanemisest, sõltumata sellest, kas tal on õigus seda teha. rakendada distsiplinaarkaristust. Sellesse ajavahemikku ei arvata töötaja haigusaega, tema puhkusel viibimist, samuti aega, mis tööandja on kulutanud VOPPO arvamuse arvestamise menetlusele (373), samuti töötaja töölt puudumist. muud põhjused.

Punkt 6, tööõiguste lõpetamine töötaja töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise korral, on samuti distsiplinaarvallandamise liik. Erinevalt lõikest 5 ei ole lõikes 6 abstraktset sõnastust, vaid rikkumiste tüüpide suletud loetelu:

1. Töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva või vahetuse jooksul, olenemata nende kestusest, samuti rohkem kui 4 tundi järjest tööpäeva või vahetuse jooksul. Töökohalt puudumine tähendab olukorda, kus töötaja ei käinud üldse tööl või läks välja, kuid viibis väljaspool oma töökohta, näiteks teistes ruumides, kolleegide juures, territooriumil jne. Töötaja töölt puudumise või töölt kõrvaldamise tõttu ei saa käsitleda töölt puudumisena (76), kuna initsiatiiv tuleb sel juhul tööandjalt endalt, kuigi see võib olla seotud muu tööga seotud põhjendamatute põhjustega. Olukord, kui töötaja on oma töökohal, kuid keeldub oma tööd tegemast, ei ole see ka töölt puudumine. Töölt puudumiseks ei loeta ka seda, kui töötaja puudub töökohalt töö peatamise korral palga maksmisega viivitamise tõttu rohkem kui 15 päeva, eeldusel, et ta on sellest tööandjat eelnevalt kirjalikult teavitanud ( töö peatamise kohta). Puudumise põhjuste põhjendatuse määrab igal konkreetsel juhul tööandja töötaja selgituste alusel. Mõjuvate põhjuste hulka kuuluvad loomulikult töötaja tööl viibimist takistavad erakorralised asjaolud, töötaja haigus, vajadus abistada kolmandaid isikuid.

Näited töölt puudumisest:

Mõjuva põhjuseta töölt loobumine tähtajatu töölepingu sõlminud isiku poolt, teatamata sellest tööandjale ettenähtud aja jooksul. Peaks kehtima kohalik normatiivakt - kohustus teavitada tööandjat oma isikuandmete muutumisest ja märge, et pikema töölt puudumise korral on tööandjal õigus nõuda posti teel selgitust puudumise kohta.

Mõjuva põhjuseta töölt loobumine isiku poolt, kes on sõlminud tähtajalise töölepingu kuni selle lepingu lõppemiseni või ennetähtaegse ülesütlemise tähtajani

Vaba aja omavoliline kasutamine, omavoliline puhkusele minek, tuleb arvestada, et töötaja poolt puhkepäevade kasutamine ei ole töölt puudumine, kui tööandja keeldus tööseadusandlusega sätestatud kohustusi rikkudes nende andmisest ning nende kasutamine ei sõltunud tööandja suvast. Näiteks artikkel 176 (annetajad).

Töötaja lahkumine töölt mõne muu tööülesande täitmiseks, kui tööandja viis töötaja seaduslikult üle. Näiteks artikli 72 lõige 2. Töötaja töökohalt puudumise aja peab praktikas fikseerima tööandja, seda tehakse volitatud isiku poolt tunnistajate juuresolekul koostatud töölt puudumise protokollis, samuti tööajalehes;

Töötaja ilmumine tööle või tööandja määratud kohta või asutusse, kus töötaja peab tööandja nimel täitma oma tööülesandeid alkohoolses, toksilises, narkootilises või muus joobeseisundis. Vallandamiseks piisab ainuüksi sellest, et töötaja on tööajal sellises seisundis tööl. Kui töötaja tuleb tööle nädalavahetusel või puhkusel või joove saabub pärast tööpäeva lõppu, on vallandamine lubamatu.

Kui töötaja tuvastatakse kontrollpunktis joobeseisundis, tuleb ta tööpäeva või vahetuse alguses eskortida tööandja ruumidesse ja koostada seal joobe fakti kinnitav dokument. Joobeseisundit saab kinnitada nii arstliku väljavõttega (kui seda on võimalik saada) kui ka muud liiki tõenditega. Näiteks tunnistaja ütlused ja aruanne töötaja joobeseisundis tööle ilmumise kohta. Aktis on vaja ära märkida konkreetsed joobeseisundi määramise tunnused (sebatud kõne, püsiv halb hingeõhk, kõnnaku ebastabiilsus), protokolli koostamise aeg ja see peab jääma tööaja piiresse, koht protokolli koostamisest (sellise ja sellise büroo) ning kinnitama kõik tunnistajate juuresolekul ja allkirjadega. Pärast akti koostamist peaks tööandja töötaja töölt kõrvaldama, kuid sellel ei ole vallandamisel õiguslikku tähendust

Töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud saladuse avalikustamine, sh teise töötaja isikuandmete avaldamine. Riigisaladus on riigi poolt oma sõjalise, välispoliitika, luure ja vastuluure valdkonnas kaitstud teave, mille levitamine võib kahjustada Vene Föderatsiooni julgeolekut. Teave klassifitseeritakse ameti- või ärisaladuseks, kui sellel on järgmised omadused:

1. Teabe omab tegelikku või potentsiaalset ärilist väärtust, kuna see pole kolmandatele isikutele teada

   Seaduslikul alusel ei ole kolmandate isikute seaduslikku juurdepääsu

   Teabe omanik võtab meetmeid selle konfidentsiaalsuse kaitsmiseks (näide – oskusteave)

2004. aasta ärisaladuste föderaalseaduse kohaselt on ärisaladuseks olev teave teaduslik, tehniline, tehnoloogiline, tootmis-, finants-, majanduslik ja muu teave, sealhulgas tootmissaladused, millel on ülaltoodud tunnused (märgid tsiviilseadustiku artiklist 139). Vene Föderatsiooni), mille suhtes teabe omanikule on kehtestatud ärisaladuse režiim. Seega on töötaja vallandamine ärisaladuse avaldamise eest võimalik ainult siis, kui tööandja on selle teabe suhtes kehtestanud ärisaladuse režiimi ning kehtestanud ka töötaja kohustuse neid andmeid mitte avaldada (kohustus on fikseeritud töölepingus + mitteavaldamise leping). Lisaks on ärisaladuse režiimi kohustuslikud elemendid tööandja poolt kinnitatud toimingute loetelu, dokumentatsioon, ärisaladusega seotud teave ja selle teabe konfidentsiaalsust tähistava märke kandmine teabekandjale.

Muud seadusega kaitstud saladused on meditsiini-, advokaadi-, notari- ja nii edasi. Milline seadus kaitseb ülestunnistuse saladust?

Töötaja isikuandmed on teave, mis on tööandjale vajalik konkreetset töötajat puudutavate töösuhetega seoses. Avalikustamine on tegevus või tegevusetus, mille tulemusel teave mis tahes võimalikul kujul (suuline, kirjalik, muul kujul, sh tehnilisi vahendeid kasutades) saab kolmandatele isikutele teatavaks ilma selle teabe omaniku nõusolekuta. Teabe mitteavaldamise kohustus peab olema koondatud töötajaga sõlmitud töölepingus.

Seminari ülesanne: olukord, kus tööandja on kehtestanud ärisaladuse hoidmise kohustuse 5 aastaks, milline vastutus lasub endisel töötajal avalikustamise eest?

Vaidluse korral on tööandja kohustatud esitama tõendid, mis tõendavad:

Teabe avaldamine on seotud märgitud saladustega

Info sai töötajale teatavaks just seoses töötaja tööülesannete täitmisega. Kas töötajat on võimalik vallandada, kui salajane teave sai teatavaks töökaaslaselt?

Töötaja nõustus seda teavet mitte avaldama

varguse toimepanemine töökohal, sh kellegi teise vara pisivargus, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine, mis on tuvastatud kohtuotsusega või kohtuniku, organi, ametniku, kes on volitatud läbi vaatama jõustunud haldusõiguserikkumise juhtumeid. . Vargus ja muud toimingud tuleb toime panna töökohal, see tähendab tööandja territooriumil või muus rajatises, kus töötaja peab tööülesandeid täitma. Igasugune vara, mis ei kuulu antud töötajale, tuleb käsitleda kellegi teise varana, eelkõige tööandjale, teistele töötajatele, aga ka mittetöötajatele (klientidele, külastajatele) kuuluv vara. Sellise distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks on kehtestatud ühekuuline tähtaeg ja see jõustub kohtuotsuse jõustumise päevast või haldusõiguserikkumise korral. Peate teadma artiklit 293.

Töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku poolt kehtestatud töökaitsenõuete rikkumise korral, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu. Töökaitsenõuete täitmine on iga töötaja üldine töökohustus. Töökaitsenõuete rikkumise peavad eelnimetatud üksused dokumenteerima, näiteks tööõnnetuse aktis, ettevõttes toimunud õnnetusjuhtumi uurimise aktis. Tööohutuse ja töötervishoiu komisjon on sotsiaalpartnerlusorgan, mille tööandja moodustab pariteedi alusel VOPPO või muu esinduskogu esindajatest ja tööandja esindajatest. See komisjon vastutab tööohutusnõuete tagamise eest ja korraldab ka tööohutustingimuste kontrollimist töökohtadel, mõnikord täidavad selliseid ülesandeid tööohutusvolinikud. Raskete tagajärgede nimekiri on suletud. Kui töötaja ei olnud tööohutusnõuetega nõuetekohaselt tutvunud või ei läbinud ta tööandja süül töökaitsealast koolitust ja teadmiste kontrolli, ei ole sellise töötaja vallandamine selle punkti alusel lubatud.

Punkt 7 raha- ja kaubavara vahetult teenindava töötaja poolt toime pandud süütegude korral, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu. Punkt 7 ja punkt 8 võivad olla distsiplinaarkaristused, kuid ei pruugi olla. Selle punkti erisubjekt on töötaja, kes teenindab otseselt rahalisi või kaubaväärtusi. Sellisteks isikuteks loetakse töötajaid, kes võtavad vastu, ladustavad, transpordivad, jaotavad, töötlevad kaupa või rahalist vara või sarnaseid toiminguid. Näiteid ametitest: laadur, kassapidaja, müüja, vastuvõtja, baarmen, kokk, varustusjuht. Sellesse töötajate rühma ei kuulu mitte ainult isikud, kellega saab sõlmida täieliku rahalise vastutuse lepinguid, vaid ka teisi töötajaid, kellele on töökohustustega seoses otseselt usaldatud väärtasju. Reeglina seostatakse tööandjapoolset usalduse kaotust põhjustavat tegevust omakasupüüdlike tegude või jämedate ettevaatamatuste rikkumistega. Nende toimingute fakt tuleb dokumenteerida. See, kas need tegevused tõid tööandjale kaasa reaalse kahju, ei oma tähtsust. Näiteid palgasõdurite tegudest - omastamine, vargus, altkäemaksu võtmine, näited jämedast ettevaatamatusest - laopidaja poolt mistahes kauba ladustamise reeglite jäme rikkumine, mis tekitas ohu või tõi kaasa kahju.

Kui seaduses ettenähtud korras tuvastatakse selliste tegude toimepanemine (vargus, altkäemaks ja muud palgasõdurid), võib nimetatud töötajad sellel alusel vallandada ka juhul, kui need tegevused ei ole seotud nende tööga. Sel juhul vallandamine ei kujuta endast distsiplinaarkaristust. Juhul, kui töötaja on toime pannud süüd töökohal ja seoses tööülesannete täitmisega, on selle lõike alusel vallandamine distsiplinaarkaristus. Töötaja vallandamine sel alusel juhtudel, kui töötaja pani usalduse kaotuseni viinud süülised teod toime väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses tööülesannete täitmisega, ei ole lubatud hiljem kui 1 aasta alates päevast, mil tööandja avastas üleastumise.

Punkt 8. Juhul, kui kasvatusülesandeid täitev töötaja paneb toime ebamoraalse teo, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega. Ebamoraalne tegu on hindav kategooria, mille määrab igal konkreetsel juhul tööandja ise ja mis on keskendunud ühiskonna moraalinormidele. Praktikas hõlmavad need selgelt kuritegusid, aga ka mõningaid haldusõigusrikkumisi, näiteks avalikus kohas ilmumine raske joobeseisundis, avalik sõnakõlks, muud huligaansuse juhtumid, teadvalt valeütluste andmine, võltsitud dokumentide kasutamine, loata kasutamine. õpilaste ja üliõpilaste vastu suunatud haridusmeetmed. Süüteo toimepanemise fakt tuleb fikseerida, kuigi seda ei ole vaja fikseerida kohtuotsuses või haldusõiguserikkumise asjas tehtud resolutsioonis. See võib olla teatud viisil kirjutatud teave, mida tööandja võib usaldada (memo). Samuti on eriaineks haridustegevusega tegelevad töötajad, näiteks õpetajad, õppeasutuste õpetajad, tööstuskoolituse meistrid, kasvatajad jne.

Selle punkti alusel vallandamine võib toimuda ka distsiplinaarkaristuse vormis, kui õigusrikkumine pandi toime töökohal seoses tööülesannete täitmisega, või üldise vallandamisega, kui rikkumine on toime pandud väljaspool õigusrikkumist. töökohas või töökohas, kuid mitte seoses tööülesannete täitmisega. Viimasel juhul on vallandamise tähtaeg üks aasta alates üleastumise avastamise kuupäevast.

Punkt 9 Organisatsiooni (filiaali, esindus) juhi, tema asetäitjate, pearaamatupidaja põhjendamatu otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine. Selle punkti alusel vallandamine on distsiplinaarkaristus. Otsustades, kas tehtud otsus oli ebamõistlik, tuleb arvestada, kas nimetatud ebasoodsad tagajärjed tekkisid just sellise otsuse tulemusena ja kas neid oleks saanud vältida, kui oleks tehtud teistsugune otsus. Otsuse ebamõistlikuks kvalifitseerimisel tuleb lähtuda juhtumi igas konkreetses asjaolus aktsepteeritava äri- või majandusliku riski tavapärasest määrast. Vähemalt hea usu (see tähendab, et käitub laitmatult) ja mõistlikkuse (adekvaatsuse) tunnuse olemasolu töötaja tegevuses peaks juba välistama võimaluse töötaja sellel alusel vallandada.

Näited: organisatsiooni juhil on vajadus kaupa osta ja ta teeb kontrollimata vastaspoolele ettemaksu, selgub, et ta on pettur. Kas juhil oli võimalus kontrollida selle vastaspoole tegevust ja adekvaatselt hinnata selle vastaspoole esindaja käitumist?

Punkt 10 organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ja tema asetäitjate töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise korral. Ka vallandamine on siin distsiplinaarkorras. Küsimus, kas rikkumine oli jäme, otsustatakse iga juhtumi konkreetseid asjaolusid arvestades. Seetõttu lasub rikkumise fakti ja selle jämeduse tõendamise kohustus tööandjal. Kohtupraktikas tehakse sellisteks rikkumisteks ettepanek käsitleda näiteks juhile ja tema asetäitjatele pandud kohustuste täitmata jätmist, mis võib kaasa tuua töötajate tervise või organisatsiooni vara kahjustamise. Näide: ebausaldusväärse raamatupidamis- ja maksuaruandluse esitamine.

Punkt 11 juhul, kui töötaja esitab töölepingu sõlmimisel tööandjale valedokumente. Selle punkti alusel vallandamine ei ole distsiplinaarkaristus, sest see toimub enne töösuhte tekkimist. Küsimus seadusandjale: kas tasuks vastutusala laiendada? Selle punkti alusel on vallandamine võimalik, kui töötaja esitab tööandjale valedokumendi, mis tuleb talle esitada töölepingu sõlmimisel.

Punkt 12 enam ei kehti

Punkt 13 töölepingus sätestatud organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmete puhul organisatsiooni juhi poolt. “Sünge dispositiivsus” seaduse raames. Näide: ettevõtte kasumiplaani täitmata jätmine, tulude vähenemine, likviidsusnäitajad jne.

Klausel 14 muudel juhtudel, mis on sätestatud tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega. See viitab täiendavatele või muus keeles teatud töötajate kategooriate vallandamise eripõhjustele

Üldine märkus kõigi punktide kohta: Distsiplinaarsüüteo toime pannud töötajale distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb arvestada – lähtudes juriidilise vastutuse üldistest põhimõtetest, nagu õiglus, võrdsus, proportsionaalsus, seaduslikkus, süü ja inimlikkus, peab tööandjal muuhulgas olema tõendid selle kohta, et karistuse määramisel on arvestatud selle süüteo raskust ja toimepanemise asjaolusid, samuti töötaja varasemat käitumist ja tema käitumist. suhtumine töösse. Kui kohus jõuab tööle ennistamise vaidlust arutades järeldusele, et üleastumine tegelikult toimus, kuid vallandamine toimus ülaltoodud asjaolusid arvestamata, võib nõude rahuldada.

Tõenäoliselt peab igaüks oma elus tegelema vallandamisega. Lahkumine omal soovil ja ka suurema palgaga on põnev, kuid meeldiv etapp: kõik on ees, laiad väljavaated, huvitavad tutvused, uus töökoht. Kuidas aga tunneb end inimene, kellega suhe katkeb, isegi ilma teda milleski süüdistamata? Teadke oma õigusi ja kohustusi tööandjana, valdage tööseadustiku põhitõdesid - kirjaoskus selles küsimuses võimaldab teil rasketest aegadest üle saada, saades sellest kui mitte materiaalset kasu, siis vähemalt head elukogemust.

Tööandja algatatud vallandamise nõuded ja nüansid

Töösuhted on vastavalt kahepoolne protsess ja vastastikuste kohustuste lõpetamise võib algatada kas üks või teine ​​pool, seda reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel nr 77. Pooled võivad kokku leppida ka lepingu lõpetamises vastastikusel kokkuleppel, see on koodeksi eraldi jaotis.

Kui läheme üldisest konkreetsele, võib kõik töötaja vallandamise põhjused üldiselt jagada kahte kategooriasse:

• objektiivsed, poolte tahtest vähem sõltuvad, näiteks ettevõtte likvideerimine, personali vähendamine majanduskriisi tõttu või omanikuvahetus;
• subjektiivsed - need, mida mõjutavad inimese ja tema suhetega tööandjaga seotud kompetentsid, isikuomadused või elusituatsioonid, siin on näiteks vallandamine, kui töötaja ei soovi enam teatud palga eest töötada, või ettevõtte juhtkond. otsustab, et selline töötaja ei too ettevõttele kasu jne.

Kuid ei esimene ega teine ​​kategooria ei mõjuta kuidagi küsimuse vormilist külge: vallandamine toimub ühe menetluse alusel, mille üksikasjad sõltuvad lepingu lõpetamise põhjusest. Siin saame suure tõenäosusega rääkida emotsionaalsest: mugavast või stressirohkest olukorrast lahkumineku ajal. Kuid ärge unustage materjali komponenti. Lõppude lõpuks, kui tööandja vallandab inimese omal algatusel, kuid objektiivsetel asjaoludel, toob see kaasa suurenenud hüvitiste maksmise. Ja kui töötaja ei sobi ettevõttele oma ebakompetentsuse tõttu, rikub ettevõtte nõudeid või põhjustab ettevõttele kahju, lõpetatakse temaga leping ainult tavapäraste maksetega ja mõnel juhul ka trahvidega.

Vaatame objektiivseid ja subjektiivseid põhjuseid, kui leping lõpetatakse tööandja algatusel.

Kui arvestada artiklite kaupa, siis on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nr 81 alusel ainult 11 sellist põhjust ja need sisaldavad nii põhjuseid, mis kehtivad kõigi töötajate kohta, kui ka neid, mis kehtivad ainult teatud kategooriate kohta. Lisaks on artiklis nr 71 sätestatud veel üks põhjus: keeldumine kedagi katseajal tööle võtmast.

Peamised vallandamise põhjused tööandja tahtel: vähendamine, likvideerimine, "artikli all"

6 võtmepunkti lepingu lõpetamiseks tööandja algatusel

Nagu eespool mainitud, on kõik tööandja tahtel vallandamise peamised põhjused koondunud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklisse nr 81. Tuleb märkida, et kaheksakümne esimene artikkel on kõigist lepingu lõpetamise põhjuseid kajastavatest osadest kõige ulatuslikum. Ja see on loogiline, sest tööseadustik näeb ette mitmeid põhjuseid, mis annavad ettevõttele võimaluse töötajaga lepingulised kohustused üles öelda nii objektiivsetel kui ka subjektiivsetel põhjustel.

Mõelgem välja, millised õiguspärased võimalused töötaja vallandamiseks on olemas, milliseid positiivseid ja negatiivseid aspekte mõlema poole jaoks võib selle küsimuse kaalumisel näha.

Ettevõtte likvideerimine on hüvitise maksmise objektiivne põhjus nr 1

Töötaja ja tööandja töökohustuste lõpetamise protsess on kajastatud seadustiku artikli nr 81 esimeses lõigus. Siinkohal on oluline arvestada, et “likvideerimise” mõiste hõlmab ettevõtte täielikku sulgemist, tegevusloa tühistamist või üksikettevõtja pankrotti ilma tegevuse taastamise võimaluseta. Selle tulemusena vabastatakse töölt kõik töötajad, olenemata ametikohast ja kompetentsidest. See on ettevõtte likvideerimise tulemus. Sel juhul võetakse ettevõte või eraettevõtja õiguslikust staatusest ilma ja ta lõpetab täielikult oma töö.

Nii OÜ kui ka üksikettevõtja sulgemisel võib olla mitu põhjust, samas kui likvideerimise alused ei mõjuta ettevõtte töötajate vallandamise korda, on oluline juba tegevuse täieliku lõpetamise fakt.

Likvideerimise ajal töösuhte lõpetamise ametlik protsess on järgmine:

1. Organisatsiooni likvideerimiseks antakse korraldus seda teha nii omanike otsuse, kohtumääruse kui ka üksikettevõtja sulgemise alusel. Järgmised dokumendid, mille ettevõte peab väljastama, on sulgemisteade, mis saadetakse föderaalsele maksuteenistusele ja sotsiaalfondidele (PFR ja sotsiaalfond), ametiühingule (kui see on ettevõttes olemas), tööhõiveteenistusele. , samuti hoiatatakse lõpetava ettevõtte võlausaldajaid. Likvideerimisbilanss koostatakse, võttes arvesse arvutusi: esiteks võetakse arvesse töötajate, teiseks võlausaldajate huve.

   Ettevõtte likvideerimise esimene samm on korralduse väljastamine, milles on märgitud täpne kuupäev

2. Likvideerimisotsuse tegemisel (või pankrotiotsuse tegemisel) tuleb kõiki ettevõtte töötajaid töölepingu lõpetamisest ette teavitada vähemalt 2 kuud. Seda tehakse ametliku teate abil, mis saadetakse vallandatule tähitud kirjaga või toimetatakse kohale isiklikult. Samal ajal võetakse töötajalt kviitung, et ta on dokumendiga tutvunud.

   Likvideerimise teade tuleb isikule kätte toimetada 2 kuud enne ürituse toimumist.

3. Koostamisel on korraldus töölepingu ülesütlemiseks p 81 esimese osa alusel. Selle ametlikuks põhjuseks on likvideerimismäärus, protokoll, õigusasutuse otsus, aga ka töötaja teavitamine ja tema pakutavast ametikohast keeldumine.

   Töölepingu lõpetamiseks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkti 1 alusel tuleb märkida ametlikku likvideerimist kinnitava dokumendi number ja kuupäev.

4. Seaduskuulekas tööandja peab tagama kõigile töötajatele kohustuslikud maksed, mille hulka kuuluvad:
   
5. Lisaks sellele lisandub töötasu suuruses hüvitis ühe kuni kolme kuu jooksul, mis võib sisaldada:
   

Selle tulemusena: ettevõtte likvideerimise, aga ka töötajate arvu vähendamise tõttu koondatud töötaja saab “teenida” lisaks kokku 3 keskmist kuupalka. Nii toetab riik koondatud töötajat raskel töötuna olemise perioodil. Pärast seda perioodi jätkab inimene töötu abiraha saamist või leiab töö.

Siin on vaja selgitada, et mitte kõik töötajad ei saa kogusummas lahkumishüvitist, on mõned kategooriad, mis saavad hüvitist ainult kahe nädala keskmise töötasu ulatuses, sealhulgas:

• osalise tööajaga töötajad;
• hooajatöötajad;
• tähtajalise lepinguga (kuni kaheks kuuks) palgatud töötajad.

Arvestada tuleb sellega, et likvideerimisel ja töötajate arvu vähendamisel töötajate vallandamise alused on teavitamise ja väljamaksete osas identsed. Veelgi enam, ülaltoodud töötajate kategooriate puhul teavitatakse neid organisatsiooni eelseisvast likvideerimisest (ja vähendamisest) järgmises järjekorras:

• osalise tööajaga ja hooajatöötajad - 7 päeva enne sündmust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 296);
• ajateenijaid (töölepingu sõlminud töötajad tähtajaga kuni kuuskümmend päeva) teavitatakse vallandamisest vähemalt 3 päeva enne likvideerimist (vähendamist).

Pange tähele, et kui inimene saab esimese hüvitise samaaegselt vallandamisega, peab ta teise ja kolmanda makse jaoks võtma ühendust oma endise tööandjaga, selleks peab ta esitama:

• tööhõiveameti tõend, mis tõendab registreerimise kuupäeva;
• tööraamat, kus on viimane sissekanne - likvideerimise tõttu vallandamine.

Hüvitiste maksmise korralduses, nii likvideerimise kui ka töötajate arvu vähendamise korral, on märgitud hüvitamise alus: tööraamatu kande puudumine ja tööjõu keskametis registreerimise kuupäev.

Kui rääkida plussidest, miinustest ja nüanssidest, kui kasutada sellist vallandamise alust nagu artikli nr 81 esimene lõik (likvideerimine), on kõik loogiline:

• tööandja vallandab kogu personali;
• kuuluvad vallandamisele, sealhulgas töötajate eeliskategooriad, ja loomulikult ei võeta arvesse: kas isik on puhkusel, haiguslehel või muud töötava spetsialisti eelistused;
• koondatud isik saab hüvitist ühe kuni kolme kuu töötasu ulatuses;
• vastavalt sellele, kui inimene haigestub kolmekümne päeva jooksul pärast vallandamist, ei saa ta invaliidsushüvitisi (seda kompenseeritakse hüvitisega).

Üldist hüvitiste maksmise nõuet ja standardset arvestuspaketti peate teadma kõigil põhjustel: kui koondatav ei saa viimasel tööpäeval talle võlgnetava raha eest järele tulla, siis makstakse see talle välja hiljem. esimene palve. Tööandjale antakse selleks pärast avalduse esitamist 1 päev.

Töötatud päevade töötasu arvutatakse vastavalt Goskomstati 01.05.2004 resolutsiooni nr 1 nõuetele. Selle tasumine toimub sularahas ettevõtte kassas või ülekandega pangakaardile.

Kui ettevõtte likvideerimiseks on vaja mõjuvat põhjust, võib üksikettevõtja lõpetamine toimuda lihtsalt seetõttu, et tegevusluba on aegunud või isik soovib äritegevuse lõpetada.

Sihtasutuse nr 2 nüansid - personali ja arvu vähendamine

Teine objektiivne alus, mida reguleerib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nr 81 osa nr 2 tööandja algatusel vallandamiseks, on töötajate ja (või) töötajate arvu vähendamine.

Siin on vaja eraldada kaks mõistet - üksuste vähendamine, kui teatud ametikoht lihtsalt eemaldatakse personalitabelist, ja personali vähendamine, kui organisatsiooniline struktuur jääb samaks, kuid inimeste arvu vähendatakse. Personali vähendamisel võetakse reeglina nii esimene kui ka teine ​​variant koos.

Näiteks: ettevõtjal, kellel on kaks lilleputkat ja kes toimetab lilled kullerautoga koju, on vastavalt neli müüjat ja autojuhte. Kui ta ühe punkti sulgedes lihtsalt vallandab ühe või kaks müüjat, on see arvu vähenemine (kohad jäävad alles), kuid kui ta otsustab juhi koondada, on see nii arvu kui ka arvu vähendamine. töötajad.

Kui arvestada töölepingu lõpetamise vormilist korda artikli nr 81 punkti 2 alusel, siis on see mõneti sarnane, kuid mitte identne ettevõtte likvideerimisega. Niisiis, sarnaselt esimese stsenaariumiga:

• eelseisvast vallandamisest tuleb koondatavat töötajat ette teavitada 2 kuud;
• tööandja on kohustatud teavitama vähendamisest töökeskust ja ametiühingut;
• kõik hüvitishüvitised jäävad kehtima ehk inimene võib saada kuni kolm keskmist palka.

Kuid peate teadma, et selles valikus on olulisi punkte, mis eristavad vallandamise protseduuri ettevõtte sulgemisest:

1. Kõigepealt peab tööandja koostama korralduse personali ja (või) töötajate arvu vähendamiseks. Märkides põhjused (lühidalt), tähtajad, konkreetsed ametikohad ja töötajad (soovitav on seda teha pärast nimekirja analüüsimist: keda saab kärpida ja keda mitte).

   Personali vähendamisel märgitakse esimeses järjekorras põhjus, periood, ametikohad, samuti saab märkida koondatavate konkreetsed nimed

2. Kohandage personalitabelit (märkige see kindlasti tellimuses).

   Paljudel juhtudel koondatakse personalitabeli vähendamise ja muutmise korraldus ühte dokumenti, sest koondamise eest vastutavad isikud on enamasti samad

3. Koos koondamisteatega peab tööandja pakkuma töötajale teist ametikohta personali koosseisus (eeldatakse, et tegemist on madalama ametikohaga ja madalamapalgalise ametikohaga). Dokument väljastatakse vallandatud isiku isikliku allkirja all. Kui ettevõttes ei ole vabu töökohti, mida koondatav saaks täita, märgitakse see paberile, kuid viitega, et kui vaba ametikoht tekib enne vallandamise kuupäeva, siis seda talle pakutakse.

   Töötaja koondamisteate vorm peab sisaldama vabu töökohti, mida ta saab täita

4. Ja alles pärast pakutud ametikohalt keeldumise saamist saate anda korralduse töötaja vallandamiseks.

   Töölepingu lõpetamise korralduses koondamiste tõttu on märgitud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nr 81 lõige 2, mille põhjused on märgitud: muudatused personalitabelis, teatamise number ja kuupäev, kavandatavast keeldumine töö

Personalitöötaja või üksikettevõtja peab siinkohal arvestama töötaja nn eelisõigusega oma ametikoha säilitamiseks (koodeks). See nõue sätestab, et ennekõike tuleks koondada madalama kvalifikatsiooni ja tootlikkusega töötajaid ning dokumenteerida "vaidlusi tekitavate" töötajate kvalifikatsioon (vahetu juhi või kolleegide märgukirjad, tänukirjad, stiimulid jne). .

Keda ei saa vallandada kas koondamise või "artikli all" tõttu

Sellega seoses on veel üks oluline punkt: töötajate arvu/arvu vähenemise tõttu, aga ka muudel alustel, mis on ette nähtud kohustuste lõpetamiseks tööandja algatusel, on teatud kategooria töötajaid võimatu vallandada. Seega keelab tööseadus töösuhte lõpetada:

• kõigiga, kes on haiguslehel või puhkusel;
• haiguse tõttu töölt puudumine rohkem kui neli kuud järjest;
• rasedate tüdrukute ja noorte emadega, kes on rasedus- ja sünnituspuhkusel alla kolmeaastaste laste pärast;
• kelle hooldamisel on puudega laps;
• üksikemadega;
• samuti erijuhud, nagu töötaja osalemine töörühmas kollektiivlepingu koostamise ajal, töötaja streikimine jne.

Artikli nr 81 teise lõigu puhul pidage meeles: kui struktuuris on osalise tööajaga töötajatega personaliüksusi, loetakse need ametikohad vabaks, mistõttu on tööandja kohustatud neid pakkuma töötajatele, kes alluvad koondamised. Vastasel juhul on tööandjal raske vältida kohtuvaidlusi ja otsuseid, mis ei ole tema kasuks.

Sellest lähtuvalt tuleb arvestada ka asjaoluga, et tööseadustik kohustab ametikohale mitme kandidaadi hulgast valiku tegemisel eelistama:

• töötaja, kui tema peres kasvab 2 (või enam) last;
• isikud, kellel on ülalpeetavad ja ainult nemad hooldavad perekonda (näiteks naine on rasedus- ja sünnituspuhkusel);
• töötajad, kes said selle tööandja juures töötades tööga seotud vigastusi;
• ettevõtte kulul õppivad (või juba täiendõppe läbinud) isikud.

Pange tähele, et siin, nagu ka ettevõtte likvideerimise korral, saab tööandja lepingu ennetähtaegselt lõpetada (mitte oodata 2 kuud), kuid ainult siis, kui ta maksab töötajale täiendavat hüvitist, mis on arvutatud proportsionaalselt järelejäänud ajaga. Pealegi salvestatakse see vallandatud isiku kirjalikul nõusolekul.

Vallandamise variant nr 3 - omaniku vahetus

See põhjus, kuigi üsna tavaline, on erijuhtum:

• töölepingu lõpetamine selle variandi puhul puudutab ainult TOP juhtkonda: sel juhul "lahkuvad" ettevõtte juhid, nende asetäitjad ja pearaamatupidaja;
• koondatud isikud saavad sel juhul 3-6 kuu eest kõrgendatud hüvitist (kõik sõltub kokkuleppest tööandja ja omanikega);
• Sel juhul on tööraamatus kirjas lepingu lõpetamine artikli nr 81 alusel (esimese osa punkt 4).

Vallandamine "artikli alusel" - mõlema poole jaoks kõige raskemad juhtumid

Põhimõtteline ülesütlemise põhjuste plokk sisaldub artikli nr 81 kolmandas, viiendas ja kuuendas lõikes (neljas lõik on omaniku vahetus, millest on juttu eespool), nn “artikli alusel” aluste all. Nende ülesütlemise aluste punktide ja alapunktide märkimine võib oluliselt mõjutada nii palka kui ka isiku töökohustusi hiljem. Seetõttu peetakse selliseid põhjuseid õigustatult mõlema poole jaoks kõige vastuolulisemaks ja raskemaks.

Alus nr 4 – ebapiisav kvalifikatsioon

Vene Föderatsiooni töökoodeksi keeruline ja stressirohke artikkel - nr 81 lõikes 3 (ebapiisav kvalifikatsioon) - määratleb lepingu lõpetamise peamise põhjuse: töötaja ebapiisavus ametikohale ja teatud kutseoskuste puudumine. pädevused. Siin on peamine, et mittevastavuse fakti peavad kinnitama tööandja algatatud atesteerimiskomisjoni tulemused.

Tähelepanu tasub pöörata ka sellele, et töötaja pädevuste hindamisel peab sertifitseerimiskomisjoni juures viibima ametiühingu esindaja (kui selline organisatsioon ettevõttes olemas on). Ja ka see, et lisaks üldisele töötajate nimekirjale, keda vallandada ei saa, lisanduvad siia ka noored spetsialistid, kes pole ettevõttes 1 aasta töötanud (mõnedel erialadel, näiteks õpetajatel, pikeneb periood kahele aastale).

Teabeks: kohtud ja tööinspektsioon asuvad reeglina vallandatud isiku poolele, kui "artikli alusel" vallandamiseks pole kindlat tõendusmaterjali. Sel juhul peavad olema sertifitseerimise tulemused, mis on läbi viidud vastavalt kõigile juriidilistele nõuetele. Lisaks hinnatakse sertifitseerimiskomisjoni kokkuvõtet töötaja professionaalsuse ja pädevuste kohta koos muude põhjendustega konkreetses küsimuses (nagu on märgitud Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004 otsuse nr 2 punktis 31).

Lisaks on ettevõttele antud juhul (nagu ka töötajate vähendamise puhul) üks kohustuslik nõue, et tööandja peab koondatavale pakkuma teist tööd. Veelgi enam, kui leping töötajaga lõpetati artikli nr 81 esimese osa kolmanda lõigu alusel, peab kostja kohtuvaidluse ajal esitama põhjendused ja tõendid, mis viitaksid sellele, et koondatud isik keeldus üleviimisest teisele tema kvalifikatsioonile vastavale tööle. . See tähendab, et ettevõttel peab olema kirjalik keeldumine pakutavast vabast töökohast.

Tervise arstlik hinnang võib olla ka põhjenduseks töötaja ametikohalt kõrvaldamiseks kohustuste mittetäitmise tõttu.

Samm-sammuline minijuhis inimese vallandamiseks ametikohale ebasobivuse tõttu näeb välja järgmine:

1. Väljastatakse sertifitseerimise korraldus.

   Sertifitseerimise korralduses on märgitud vahendustasu eesmärk, kuupäev ja aeg.

2. Pärast testi sooritamist järgneb atesteerimiskomisjoni järeldus, mis näitab, millistel punktidel inimene saab või ei saa oma ülesandeid tõhusalt täita.

   Sertifitseerimiskomisjoni protokoll peab sisaldama kvalifikatsiooni hinnangut ja soovitusi

3. Kui pärast rühma koosolekut antakse töötaja pädevustele negatiivne hinnang, koostatakse atesteerimisleht, kuhu märgitakse kollegiaalse otsuse tulemus ja otsustatakse selle mittevastavus. Katsealune kinnitab artiklit, mis näitab, et ta oli tulemustega kursis.

   Atesteerimist mitteläbinud töötaja tutvub tunnistusega ka allkirja vastu, tal on õigus nõuda vallandamisel vastutava töötaja viseeritud koopiat

4. Järgmisena koostatakse teade, millega pakutakse vallandatavale kandidaadile uusi kohustusi. See ei erine tavapärasest personali vähendamise teatest, välja arvatud see, et see näitab lepingu eelseisva lõpetamise teist põhjust ja näitab ka komisjoni protokolli algandmeid.

   Teavituspakkumine teisele ametikohale seoses sertifitseerimiskomisjoni negatiivse läbimisega võib välja näha selline

5. Lisaks kõikidele ülaltoodud dokumentidele peab tööandjal olema inimkinnitusega töötaja ametijuhend. Vastasel juhul on ametikohale vastavuse/mittevastavuse tõendamine problemaatiline. Juhendi mallid ja sisu võivad olla erinevad, kuid tuleb jälgida, et töötaja peab olema tuttav DI-ga ja sellel peab olema isiku viisa.

   Töötaja peab DI kinnitama ja inimene peab seda vähemalt käes hoidma

6. Kui töötaja keeldub muust talle pakutud ametikohast, tuleb vormistada ametlik keeldumine.

   Keeldumisavaldus on kirjutatud vabas vormis, märgitud on selle alus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 3, osa 1, artikkel 81), dateeritud ja allkirjastatud.

7. Pärast kõigi toimingute sooritamist antakse korraldus töötajaga suhte lõpetamiseks. Tööraamatusse tehakse vastav kanne (kirjutame täismahus, ilma lühenditeta).

   Lepingu lõpetamiseks artikli esimese osa punkti 3 alusel. 81 (vastuolu) näitab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit ja alust - sertifitseerimiskomisjoni otsust

Sularahamaksed on sel juhul standardsed: töötasu töötatud aja eest ja hüvitis välja võtmata puhkuse eest.

Nagu juba mainitud, säilitatakse siin kõigi ülaltoodud töötajate kategooriate loetelu, kellel on keelatud tööandja algatusel vallandamine.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 5 - korduv töökohustuste täitmata jätmine

Kui isikuga sellel alusel tööleping lõpetatakse, tuleb fikseerida vähemalt 2 töödistsipliini rikkumist. Sel juhul (nagu alati tööõiguses) peab tööandja rangelt järgima kõiki formaalsusi. Töötaja vallandamiseks artikli nr 81 viienda lõigu alusel on vaja fakte, et töötajal on distsiplinaarkaristused (), sealhulgas:

• märkus (mitte suuline, kirjalik);
• noomitus (dokumenteeritud);
• vallandamine asjakohastel põhjustel.

Kui tööandja lõpetab isikuga suhte sel põhjusel, peavad tal olema vallandamise põhjused dokumentaalselt. See tähendab, et kõik üleastumised tuleb protokollida, iga asjaolu kohta peavad olema tunnistajad distsiplinaarrikkumiste kohta, tuleb tõendada, et isik ei täitnud oma tööülesandeid, oli ebakompetentne, rikkus töökohal režiimi või ohutusreegleid. See on tööandja kohustus, kui töötaja esitab nõude kohtusse, tuleb kõik esitada kohtule.

Pange tähele: tööandjal on õigus töödistsipliini rikkumise tõttu isik vallandada rangelt ühe kuu jooksul pärast teise distsiplinaarkaristuse määramist (kolmas jne). Pealegi ei arvestata selle aja sisse puhkusel või haiguslehel oldud aega.

Mõelgem küsimusele, millised faktid ja dokumendid peavad rikkumist kinnitama (aluseks - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli nr 81 punkt 5):

1. Rikkumise fikseerimiseks võib tööandja kasutada üleastumise akte, millele on alla kirjutanud vähemalt kaks tunnistajat. Need võivad olla töötajate ja juhtkonna aruanded, kontrollimaterjalid, auditi tulemused jne.

   Rikkumise protokoll peab olema konkreetne, kuupäevade ja faktidega

2. Teine samm, mis peaks seda asjaolu kinnitama, on kirjaliku selgituse saamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 199). Soovitav on pöörduda töötaja poole meeldetuletusega kirjaliku seletuskirja esitamise vajaduse kohta, saate koostada teatise, milles märgite: selgituste andmise tähtaja ja selgitate, et teabe esitamata jätmise korral; , käsitletakse seda selgituste andmisest keeldumisena.
3. Kui kodanik keeldub teatisele alla kirjutamast, koostatakse keeldumisakt (jällegi vähemalt kahe tunnistajaga).

   Ligikaudu samal viisil vormistatakse dokumenti (kaasa arvatud teatise) allkirjastamisest keeldumise akt

4. Järgmise sammuna tuleks kontrollida toimepandud rikkumisi, mida saab dokumenteerida aktis või teenuses. Reeglina teeb seda vahetu juhendaja.
5. Rikkumise kinnitamise viimane samm peaks olema korraldus töötaja suhtes distsiplinaarkaristuste kohaldamiseks. Inimese vallandamiseks peab teil olema vähemalt 2 sellist dokumenti. Ja tea: töötaja peab tellimusega tutvuma viie kalendripäeva jooksul (sh nädalavahetused).

Distsiplinaarkaristust kinnitav lõppdokument on korraldus, millega süüdlane peab tutvuma

Millele peaksid tähelepanu pöörama mõlemad pooled: tööandja võib teha distsiplinaarnoomituse, 1-2 noomitust ja vallandada isikut “artikli alusel” (sealhulgas artikli nr 81 viienda lõigu alusel) ka siis, kui hooletu töötaja esitas kirja omal soovil tagasi astuda. Õigusakt lähtub selle variandi puhul asjaolust, et pooltevaheline suhe lõpeb alles neljateistkümne päeva möödumisel avalduse esitamise päevast. Ja sel perioodil toime pandud rikkumised klassifitseeritakse standardseteks ja neid saab kasutada artikli "artikli" alusel vallandamiseks.

Paberitöö ja arvutused tehakse standardselt, vastavalt tööseadustiku nõuetele.

Ühekordne raske rikkumine – artikli nr 81 lõige nr 6

Töölt puudumine, alkohol töökohal, ärisaladuse avaldamine - need ja veel mõned põhjused annavad tööandjale õiguse inimene ühe kuu jooksul vallandada kohe, kui vähemalt ühe rikkumise fakt on tõendatud.

Mõistame termineid, mida tööõigus kasutab artikli nr 81 lõike 6 punktide a–e kohaldamisel:

1. Töölt puudumine on mõjuva põhjuseta töölt puudumine kauem kui neli tundi. Sel juhul on tööandjal õigus töötaja “artikli alusel” vallandada samal päeval. Asjaolu fikseeritakse tavapärasel viisil: akt või aruanne töötaja puudumise kohta - rikkuja seletuskiri - selgitusest keeldumise korral - akt, mis fikseerib, et isik keeldus oma tegevuse kohta selgitusi andmast - korraldus lepingut lõpetada. Vallandamise päev loetakse viimaseks tööpäevaks. Kuid selle valiku korral on organisatsioonil 1 kuu aega alates töölt puudumise kuupäevast, et teha otsus lepingu lõpetamise või koostöö jätkamise kohta. Loomulikult saab inimene sel juhul oma palga kätte, ta saab puhkusepäevi ja muid hüvitisi (preemiad jne).
2. Alkoholi tarbimine töökohal (või lihtsalt ettevõtte territooriumil), see võib hõlmata ka narkootikume ja muid psühhotroopseid aineid (punkt b). Selle valiku korral on rikkumise salvestamise algoritm järgmine: võimalusel viiakse läbi arstlik läbivaatus (tuleb märkida, et aktsepteerida võib ka muid tõendeid, näiteks videosalvestust) - akt, mis kinnitab, et töötaja purjus tööl - rikkuja seletuskiri - fakti kohta koostatakse ja viseeritakse akt - korraldus suhte lõpetamiseks.
3. Ameti-, äri- või muude seadusega kaitstud saladuste, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine (artikli nr 81 kuuenda lõigu punkt c). Kuid vallandamist tunnistatakse seaduslikuks ainult siis, kui lepingus on ametlike andmete konfidentsiaalsuse klausel.
4. Kellegi teise vara, sealhulgas kolleegide või külaliste vara vargus (punkt d). Siinkohal tuleb arvestada, et varguse või omastamise tõttu vallandamine tunnistatakse seaduslikuks alles siis, kui jõustub kohtuotsus või haldusõiguserikkumise asja menetlema volitatud organ teeb vastava otsuse. Seega, kui käes on näiteks varguse fakti fikseerinud eraturvaakt, ei ole võimalik õigustada üleastumise toime pannud töötaja vallandamise otsuse õiguspärasust, kuna sellel teenusel ei ole õigust taotleda. halduskaristused.
5. Selle rühma viimane alapunkt on tööohutusstandardite rikkumine, mis võib kaasa tuua tõsiseid tagajärgi nii organisatsioonile kui ka kolleegide elule. Sellised süüteod fikseerib eriline tööohutuse komisjon, mis peaks toimima igas ettevõttes, kus töötab 10 või enam inimest.

"Artikli all" vallandamine on konflikti mõlemale poolele raske psühholoogiline etapp

Muud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nr 81 alused (punktid 7–12)

Vähem levinud klauslid tööandja ja töötaja vahelise lepingulise suhte lõpetamiseks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli jao nr 81 punktid nr 7-12, mis käsitlevad vallandamise standardeid:

• usalduse kaotamise eest (artikli nr 81 esimese osa punkt 7) - see alajaotis puudutab töötajaid, kes tekitasid ettevõttele ja asutusele rahalist kahju, olles teatud ametikohtadel, mis toovad kaasa inventuurikohustuse;
• lõige nr 8 võtab arvesse erijuhtumeid, kui haridusfunktsioone täitvad, lastega töötavad töötajad panevad toime õpetaja staatusega mitteühilduvaid ebamoraalseid tegusid;
• lõiked nr 9, 10 ja 12 puudutavad üksnes ettevõtte juhtimist: tööülesannete täitmata jätmist, millega kaasnes töötajate surm või vigastus, samuti tippjuhtkonna ekslike otsuste vastuvõtmine, mis halvendasid ettevõtte majanduslikku seisu;

Koodeksi kaheksakümne esimese artikli oluline punkt on see, et iga töötaja, kes töötamise ajal esitas tööandjale enda kohta valeandmeid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel nr 11, artikkel 81), võidakse kohaldada. vallandamine tööandja algatusel.

Video: vallandamine “artiklite” tõttu, millega tuleb arvestada

Kuidas vallandamist vaidlustada: tähtaeg, kuhu kandideerida, dokumendid

Alustame ajastusest, kuna see on töölepingu lõpetamise vaidlustamisel üks olulisemaid punkte. Tavaliselt on inimene vallandamisel tohutu emotsionaalse surve all, eriti kui lepingu lõpetamine toimus ebaseaduslikult, surve all. Kuid parem on kaebus külma peaga ette valmistada, mida vähem emotsioone sees on, seda parem.

Peate teadma, et koondatud isikule antakse tööõiguste taastamise taotlemiseks aega vaid üks kalendrikuu. Aegumise pikendamine on lubatud ainult erijuhtudel, näiteks kui isik oli haige või hooldas raskelt haiget sugulast (vajalik on dokumentaalne tõend).

Küsimusele: kuhu pöörduda, kui organisatsioon lõpetab lepingu ilma seadusliku aluseta, on vastus lihtne - avalduse esitamiseks on 3 asutust:

• Tööinspektsioon on lihtne, kuid alati tõhus viis:
  • Üks eeliseid on see, et koos kaebusega on nõutav minimaalne dokumentide pakett;
  • Taotluse menetlemine võtab tavaliselt 15 päeva;
  • kuid tõsiseid juhtumeid ja suuri hüvitisi siin tavaliselt ei käsitleta.
• Ringkonnakohus on kõige tõhusam viis töövaidluse lahendamiseks:
  • hüvitise nõuded saavad tavaliselt positiivse vastuse;
  • kohustus puudub;
  • positiivse kohtuotsuse korral on hagejal õigus nõuda sisse hüvitist tehtud kulutuste eest;
  • kuid siin on 2 puudust - see protsess on üsna pikk ja vajadus täieliku tõendusbaasi järele.
• Prokuratuur (mitte eriti tõhus, kuna asutus on reeglina teist tüüpi kohtuasjadega üle koormatud ja ei tööta selles küsimuses hästi).

Juhime tähelepanu, et kui kaebuse esitamiseks on valitud kohus, tuleb hagi esitada rangelt tööandja asukohas ja konkreetselt ringkonnakohtule ei tegele töövaidlustega.

Kõige sagedamini on kohus töövaidlustes hageja poolel, kuid selleks on vaja vähemalt minimaalset tõendite kogumit, mis kinnitavad rikkumise fakti. Oma süütuse tõestuseks võib koondatud töötaja kasutada mis tahes tööga seotud dokumente, vallandamisel saadud palgalehti, kohal olla tunnistajaid jne.

Tea: kui tõendeid ei väljastatud koos tööraamatu ja arvutusega, ei ole see Vene Föderatsiooni töökoodeksi rikkumine, vaid ainult juhul, kui isik ei kirjutanud väljastamise avaldust ega nõudnud neid. Sel juhul lahendatakse probleem lihtsalt: peate esitama lihtsa kirjaliku taotluse teatud dokumentide väljastamiseks ja saatma selle tööandjale (isiklikult või posti teel). Ettevõte on kohustatud paberil märgitud tõendid väljastama kolme tööpäeva jooksul.

Sellest tulenevalt, kui töötaja otsustab pöörduda ringkonnakohtusse, peab ta koguma kõige täielikuma dokumendipaketi, mida täielikum on pakett, seda suurem on võimalus oma väidet tõendada. Seetõttu on soovitatav ette valmistada:

• töölepingu lõpetamise korralduse koopia;
• töölepingu koopia;
• tellimused ja lisakokkulepped osalise tööajaga töötamise kohta ettevõttes töötamise ajal (kui neid on);
• vallandamise teade (võimaluse korral näiteks töötajate vähendamine, likvideerimine);
• üks või soovitavalt mitu tõendit-arvestust, mis kinnitavad sissetuleku suurust (märkus-arvestus, 2-NDFL, tõend vallandamisele eelneva 2 kalendriaasta töötasu suuruse kohta vormil 182n);
• kindlustusmaksete tasumist kinnitav dokument (SZV-kogemus, väljavõte);
• tööraamatu koopia;
• omadused eelmisest töökohast;
• tõend perekonnaseisu ja ülalpeetavate arvu kohta.

Võite esitada muud teavet, mis kinnitaks, et tööandja käitus teid vallandades ebaseaduslikult.

Esitatud nõuete alusel saab isik paluda kohtul esitada istungil konkreetsed küsimused:

• muudatuste tegemine töökohustuste lõpetamise aluse kuupäevas ja (või) artiklis;
• tööle ennistamine;
• sunniviisilise puudumise hüvitise maksmine;
• moraalse kahju hüvitamine (siinkohal on soovitatav kõik tõendid eriti hoolikalt koguda).

Pole üldse vaja peast teada seadustiku kõiki 12 artiklit, mis näevad ette vallandamise tööandja algatusel. Peate lihtsalt teadma tööseadusandluse põhipunkte ja kohti, kust saate õigeaegselt üksikasjalikku teavet konkreetse küsimuse kohta.