Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:
1) təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi;
(Federal tərəfindən redaktə edildiyi kimi qanun 30 iyun 2006-cı il tarixli N 90-FZ)
2) bir təşkilatın və ya fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması;
(Federal tərəfindən redaktə edildiyi kimi qanun 30 iyun 2006-cı il tarixli N 90-FZ)
3) sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənmiş kifayət qədər ixtisasa malik olmadığı üçün işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi;
(Federal tərəfindən əlavə edilmiş 3-cü bənd qanun 30 iyun 2006-cı il tarixli N 90-FZ)
4) mülkiyyət dəyişikliyi təşkilatın əmlakı (təşkilatın rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə münasibətdə);
5) təkrar yerinə yetirilməməsiəmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün üzrlü səbəbləri olmayan işçi, əgər varsa intizam tədbiri;
6) birdəfəlik kobud pozuntu işçinin əmək vəzifələri:
A) davamsızlıq, yəni müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə iş vaxtı ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmama. gündüz növbəsi);
(Federal tərəfindən redaktə edildiyi kimi qanun 30 iyun 2006-cı il tarixli N 90-FZ)
b) işçinin iş yerində (iş yerində və ya təşkilatın ərazisində - işəgötürənin və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu obyektdə) alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli vəziyyətdə görünməsi intoksikasiya;
("b" bəndi Federal Qanunun redaktəsi ilə qanun 30 iyun 2006-cı il tarixli N 90-FZ)
c) qanunla qorunan məlumatların açıqlanması sirləriəmək vəzifələrini yerinə yetirməsi, o cümlədən digər işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması ilə əlaqədar işçiyə məlum olan (dövlət, kommersiya, rəsmi və digər);
(Federal tərəfindən redaktə edildiyi kimi qanun 30 iyun 2006-cı il tarixli N 90-FZ)
d) iş yerində oğurluq (xırda oğurluq da daxil olmaqla) başqasının məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya inzibati xətalar haqqında işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş əmlak, tullantılar, qəsdən məhv edilməsi və ya zədələnməsi;
(Federal tərəfindən redaktə edildiyi kimi qanun 30 iyun 2006-cı il tarixli N 90-FZ)
e) əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin işçi tərəfindən pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, qəza, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa;
(Federal tərəfindən redaktə edildiyi kimi qanun 30 iyun 2006-cı il tarixli N 90-FZ)
7) pul və ya əmtəə sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa;
7.1) işçinin qarşısını almaq və ya həll etmək üçün tədbirlər görməməsi maraqların toqquşması tərəf olduğu, gəlirləri, xərcləri, əmlak və əmlak öhdəlikləri haqqında natamam və ya qeyri-dəqiq məlumatların təqdim edilməməsi və ya təqdim edilməməsi və ya gəlirləri, xərcləri, əmlak və əmlak öhdəlikləri haqqında bilərəkdən natamam və ya etibarsız məlumatların təqdim edilməməsi və ya təqdim edilməməsi. həyat yoldaşının və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının, Rusiya Federasiyasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklarda hesabların (depozitlərin) açılması (mövcudluğu), nağd pul və qiymətlilərin saxlanması, işçinin, onun həyat yoldaşının və (və ya) xarici maliyyə alətlərinə sahib olması və (və ya) istifadəsi. bu Məcəllədə, digər federal qanunlarda, Rusiya Federasiyası Prezidentinin və Rusiya Federasiyası Hökumətinin normativ hüquqi aktlarında nəzərdə tutulmuş hallarda yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlar, əgər bu hərəkətlər işçi tərəfindən işçiyə inamın itirilməsinə səbəb olarsa. işəgötürən. Bu Məcəllədə "xarici maliyyə alətləri" anlayışı Federal tərəfindən müəyyən edilmiş mənada istifadə olunur qanunla 7 may 2013-cü il tarixli 79-ФЗ "Bəzi kateqoriyalı şəxslərə Rusiya Federasiyasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklarda hesablar (depozitlər) açmağı və saxlamağı, nağd pul və sərvətləri saxlamağı, xarici banklara sahib olmağı və (və ya) istifadə etməyi qadağan etmək haqqında" maliyyə alətləri";
(7.1-ci bənd Federal tərəfindən təqdim edilmişdir qanunla 03.12.2012-ci il tarixli N 231-FZ, dəyişikliklərlə. 29 dekabr 2012-ci il tarixli federal qanunlar N 280-ФЗ, 05/07/2013 tarixindən N 102-ФЗ, 28/12/2016 tarixli N 505-ФЗ)
8) tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətdikdə;
9) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasibi tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi;
10) birdəfəlik kobud pozuntu təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun əmək vəzifələri üzrə müavinləri;
11) işçi əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etdikdə;
(Federal tərəfindən redaktə edildiyi kimi qanun 30 iyun 2006-cı il tarixli N 90-FZ)
12) qüvvədən düşmüşdür. - Federal qanun 30 iyun 2006-cı il tarixli N 90-ФЗ;
13) təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş;
14) bu Məcəllə və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş digər hallarda.
Sertifikatlaşdırma proseduru (bənd 3 bu maddənin birinci hissəsi) əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilmiş yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir.
(Federal tərəfindən redaktə edilmiş ikinci hissə qanun 30 iyun 2006-cı il tarixli N 90-FZ)
nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsi bənd 2 və ya 3 Bu maddənin birinci hissəsinə işçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (həm vakant vəzifəyə və ya işçinin ixtisasına uyğun işə, həm də vakant aşağı vəzifəyə və ya daha az maaşlı işə) keçirilməsi mümkün olmadıqda yol verilir. işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi. Bu halda, işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.
(üçüncü hissə Federal tərəfindən redaktə edilmişdir qanun 30 iyun 2006-cı il tarixli N 90-FZ)
Təşkilatın başqa ərazidə yerləşən filialı, nümayəndəliyi və ya digər ayrıca struktur bölməsi fəaliyyətinə xitam verildikdə, bu bölmənin işçiləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həmin qurumun ləğvi halları üçün nəzərdə tutulmuş qaydada həyata keçirilir. təşkilat.
(Federal tərəfindən redaktə edilmiş dördüncü hissə qanun 30 iyun 2006-cı il tarixli N 90-FZ)
İşçinin nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılması bənd 7 və ya 8 bu maddənin birinci hissəsinə görə, etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq əxlaqsız hüquq pozuntusu işçi tərəfindən iş yerindən kənarda və ya iş yerində törədildikdə, lakin onun icrası ilə əlaqədar deyil. işəgötürən tərəfindən qanun pozuntusunun aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq onun əmək vəzifələrinin icrasına icazə verilmir.
(beşinci hissə Federal tərəfindən təqdim edilmişdir qanunla 30 iyun 2006-cı il tarixli N 90-FZ)
İşçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla) müvəqqəti əmək qabiliyyətsizliyi dövründə və məzuniyyətdə olarkən işdən azad edilməsinə yol verilmir.
(altıncı hissə Federal tərəfindən təqdim edilmişdir qanunla 30 iyun 2006-cı il tarixli N 90-FZ)
Əsas etibarı ilə etibarın itirilməsi ilə əlaqədar işçiyə işdən azad edilmə şəklində intizam tənbehi tətbiq edilməsi barədə məlumat 7.1-ci bənd bu maddənin birinci hissələri işəgötürən tərəfindən etibarın itirilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılan şəxslərin reyestrinə daxil edilir. Maddə 15"Korrupsiyaya qarşı mübarizə haqqında" 25 dekabr 2008-ci il tarixli 273-FZ Federal Qanunu.
(Yeddi hissə Federal tərəfindən təqdim edilmişdir qanunla 1 iyul 2017-ci il tarixli N 132-FZ)
Təhsildən yayınma (, 1-ci hissənin 6-cı bəndinin “a” yarımbəndi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi) işəgötürənin təşəbbüsü ilə müqaviləyə xitam verilməsi üçün əsasdır. Müvafiq olaraq, təhsildən yayınma deməkdir:
Aşağıdakı hallar da qiymətləndirilə bilər:
Əmək Məcəlləsində və şərhdə birdəfəlik kobud pozuntuya görə işçinin işdən çıxarılmasına icazə verilir, işdən kənarda qalma isə məhz əmək qanunvericiliyi standartlarının kobud şəkildə pozulması kimi başa düşülür. Ancaq eyni zamanda, hansı halların etibarlı, hansının olmadığını başa düşmək vacibdir. Əks halda, işçinin məhkəmənin köməyi ilə işə bərpa olunmaq imkanı olacaq. IN Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi olmamasının hansı səbəblərinin 100% əsaslı olduğuna dair aydın göstəricilər yoxdur. Ancaq həyat şərtlərinə əsasən, siyahı aşağıdakı kimi ola bilər:
Bu səbəblərin siyahısı açıq olduğundan, işəgötürən hər dəfə tabeçiliyində olan şəxsin uzun müddət işdən kənarda qalması ilə üzləşərək bu məsələni fərdi qaydada həll etməyə məcbur olur. Qanuni və ədalətli nəticə çıxarmaq üçün tabeliyində olandan izahat tələb etmək və iki gün vaxt vermək lazımdır ki, o, baş verənlərin səbəblərini aydın şəkildə ifadə edə bilsin. Bundan sonra işəgötürən bunun işdən çıxma olub-olmamasına qərar verməlidir?
Nəzərə alın ki, şifahi olsa belə, əsaslı səbəblərə işəgötürənin icazəsi daxildir. Əgər işçi məzuniyyət götürürsə, o, artıq təhsildən yayınan hesab edilə bilməz. Ancaq işçilərə hələ də ərizədən istifadə edərək yazılı şəkildə boş vaxt tələbi ilə işəgötürənləri ilə əlaqə saxlamağı məsləhət görürük. Direktorun bununla bağlı razılıq qərarı verməsi məsləhətdir. Bu, anlaşılmazlıq halında sizi qoruyacaq.
IN İncəsənət. 209 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi iş yerinin tərifi verilir - bu, işçinin olmalı olduğu və ya iş funksiyası ilə əlaqədar gəlməli olduğu və birbaşa və ya dolayısı ilə işəgötürənin nəzarəti altında olan yer və ya binadır. Bu ofis, torna və ya bütöv bir xidmət stansiyası ola bilər, lakin bu vəziyyətdə vacib olan işəgötürənin nəzarətinin əlamətidir, başqa sözlə, onun ərazisidir. Əgər işçi məzuniyyət götürübsə və bir neçə saat iş yerində olmayıbsa, lakin iş məsələlərini həll etmək üçün müəssisənin ərazisində olubsa, belə işdən çıxma işdən çıxma sayılmayacaq.
İşdən getmədiyi üçün işdən çıxarmaq hüququ verir. İşəgötürən bu şəkildə davamsızlığı cəzalandırmaq qərarına gəlsə, o, əməl etməlidir Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi. Bu vəziyyətdə işdən çıxarılma ardıcıllığı aşağıdakı kimidir:
İşə gəlməməyə görə cəza təkcə işdən çıxarma şəklində deyil. Çox şey işəgötürəndən asılıdır. Məsələn, dəyərli işçi işdən yayınıbsa, müqaviləni ləğv etmək əvəzinə menecer digər təsir üsullarından istifadə edə bilər: töhmət, xəbərdarlıq və ya mükafatdan məhrumetmə. Vəziyyət təkrarlanarsa, işdən azad olunmaq mümkün deyil.
Qanunvericilik işəgötürənin xitam vermək hüququna malik olduğu əsasları təmin edir.Onlar Art. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Normaya daha ətraflı baxaq.
Sənətə əsasən işdən çıxarılma. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i aşağıdakı hallarda icazə verilir:
Onlar Sənətin 6-cı bəndində müəyyən edilmişdir. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Bir işçinin öz vəzifələrini kobud şəkildə pozmasına aşağıdakılar daxildir:
Sənətin 1-ci hissəsinə əsasən ləğvetmə və ixtisar zamanı müqaviləyə xitam verilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, işçinin yazılı razılığı ilə işçini işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə köçürmək mümkün olmadıqda icazə verilir. Bu, ixtisaslara uyğun vakant vəzifə, daha aşağı səviyyəli və ya aşağı maaşlı vəzifə ola bilər. Bu zaman işçinin sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmalıdır. İşəgötürən, Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, işçiyə yuxarıda göstərilən tələblərə cavab verən və bu sahədə mövcud olan bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. Rəhbər əlavə olaraq başqa ərazidə iş təklif etməlidir, əgər bu, müəssisənin başqa ərazidə yerləşən bölməsinin fəaliyyətinə xitam verildikdə, müqaviləyə müəyyən edilmiş qaydada xitam verilirsə, bu, açıq şəkildə müəyyən edilmişdir.
Sənətin 1-ci hissəsinin 7 və 8-ci bəndlərində müəyyən edilmiş əsaslarla müqaviləyə xitam verilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, təqsirli hərəkətlər nəticəsində müəssisə rəhbərliyinin işçiyə inamını itirdikdə, əxlaqsızlıq işdən kənarda və ya onun həyata keçirildiyi yerdə törədildikdə, lakin vəzifələrin icrası ilə bağlı pozuntu aşkar edildiyi gündən 1 ildən gec olmayaraq icazə verilir. İşçinin məzuniyyət və ya xəstəlik məzuniyyəti dövründə müqaviləyə xitam verilməsi qadağandır. İstisna, Sənətin 1-ci bəndində müəyyən edilmiş əsaslarla müqaviləyə xitam verilməsi hallarıdır. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.
Müqavilənin ləğvi üçün bu əsas Sənətin 1-ci bəndində nəzərdə tutulmuşdur. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Qanunvericilik “müəssisənin ləğvi” anlayışına aydınlıq gətirmir. Müvafiq olaraq, şərh edilən norma tətbiq edilərkən Mülki Məcəllənin müddəalarını rəhbər tutmaq lazımdır. Xüsusilə 61-ci maddə müəssisənin ləğvi qaydasını müəyyən edir. Vərəsəlik yolu ilə vəzifələrin və hüquqların başqa şəxslərə keçməsi olmadan şirkətin fəaliyyətinə xitam verilməsini nəzərdə tutur. Qanunla müəyyən edilmiş hallarda istisnalara yol verilir. İşçilərlə müqavilələrə xitam verilməsi şirkət iştirakçılarının yığıncağında qəbul edilmiş qərar əsasında həyata keçirilir. Birbaşa işdən çıxarılma üçün müəssisənin ləğvi faktı vacibdir. İşçilərin işə bərpası ilə bağlı mübahisələr yaranarsa, təşkilatın mövcudluğunun faktiki dayandırılmasının sübutu cavabdehin üzərinə düşür. Fərdi sahibkara gəldikdə, müvafiq qərarı özü və ya məhkəmə (onun müflisləşməsinin tanınması ilə əlaqədar) qəbul edə bilər. Fərdi sahibkarın işinə xitam verilməsi, həmçinin müəyyən fəaliyyətlə məşğul olmaq üçün icazənin uzadılmasından imtina və ya dövlət qeydiyyatı haqqında şəhadətnamənin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ola bilər.
Sənətin 2-ci bəndində müəyyən edilmiş əsaslarla işçilərlə münasibətlərə xitam verilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i bir sıra şərtlərə uyğun olaraq icazə verilir. Xüsusilə:
Sənətin 2-ci bəndində müəyyən edilmiş əsaslarla müqavilələrə xitam verildikdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işçinin müəssisədə qalmaq üçün üstünlük hüququ olub-olmadığını müəyyən edərkən, ixtisas və əmək məhsuldarlığı göstəriciləri nəzərə alınır.
İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndi vətəndaşın müəssisənin heyətində qalmasının davam etdirilməsinin mümkünsüzlüyünün səbəbini müəyyən edir. İşçinin uyğunsuzluğu sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənən qeyri-kafi ixtisası nəzərdə tutur. İşçinin işgüzar keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi müəssisə işçilərinin nümayəndəlik orqanının iştirakı ilə digər sübutların təhlili ilə birlikdə aparılır. Sertifikatlaşdırma fəaliyyətinin aparılması qaydası federal qanunvericiliklə, habelə əmək sahəsindəki digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir. Sənətin üçüncü bəndinə uyğun olaraq müqaviləyə xitam verilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, işçinin razılığı ilə başqa bir vəzifəyə köçürülməsi mümkün olmadıqda icazə verilir.
Sənətin 4-cü bəndinə əsasən müqaviləyə xitam verilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i müəyyən bir işçi kateqoriyasına icazə verilir. Bunlara, xüsusən də müəssisə rəhbəri, onun müavinləri, eləcə də rəis daxildir. mühasib. Digər işçilər mülkiyyət dəyişikliyi səbəbindən ayrıla bilməzlər. Bu vəziyyətdə bir nüansı nəzərə almaq lazımdır. Sənətin 4-cü bəndinə uyğun olaraq münasibətlərə xitam verilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, bütövlükdə müəssisənin əmlakına münasibətdə mülkiyyətçinin dəyişməsi baş verərsə, icazə verilir. Əsas şərt yerinə yetirilmədən müəssisənin yurisdiksiyası/tabeliyi dəyişdikdə yuxarıda sadalanan vəzifəli şəxslərlə müqaviləyə xitam verilə bilməz.
Dəfələrlə nizam-intizam pozulduqda, işçi əvvəllər törətdiyi xətalara görə cəza almışsa, onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yol verilir. İşçinin iş qaydalarında və ya müqavilədə müəyyən edilmiş vəzifələri yerinə yetirməməsinə görə sanksiyalar nəzərdə tutulur. Pozuntulara görə işdən çıxarılma ilə bağlı mübahisələr yaranarsa, müəssisənin rəhbəri qanun pozuntusunun həqiqətən törədildiyini və münasibətlərin dayandırılması üçün əsas ola biləcəyini sübut etməlidir. Bu halda, işəgötürən Sənətdə göstərilən müddətlərə riayət etməyə borcludur. 193 TK.
Şərh edilmiş normanın 6-cı bəndində işçi bir dəfə kobud qayda pozuntusuna yol verdikdə onunla müqaviləyə xitam verilə biləcəyi hallar müəyyən edilmişdir. Qanun pozuntularının siyahısı tam hesab olunur. Bəzi müəssisələrdə kadr fəaliyyəti məxfi məlumatları ehtiva edir. Bunu açıqlamaq üçün işdən azad edilməsinə bir sıra şərtlərlə icazə verilir. Xüsusilə, müqavilədə müvafiq öhdəlik müəyyən edilməli, ictimaiyyətə açıqlanmalı olmayan konkret məlumatlar müəyyən edilməli, əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar məlumat işçiyə həvalə edilmişdir.
İşçilərin işdən çıxarılması müstəsna olaraq qanunla müəyyən edilmiş əsaslarla həyata keçirilməlidir. Bu halda işəgötürən qaydalara və müddətlərə əməl etməyə borcludur. Xüsusilə, müəssisə rəhbəri qarşıdan gələn hadisələr barədə işçi heyətini imza əleyhinə yazılı şəkildə xəbərdar etməli, əmr/təlimat verməlidir. İşdən çıxan işçilərə ödənişlərlə bağlı qanuni tələblərə riayət olunması da vacibdir.
Uyğun olaraq Sənətin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinin "b" yarımbəndi. 81 Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yalnız bir işçinin alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində iş yerində görünməsi ilə təmin edilir.
İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmiş işçinin işə bərpası ilə bağlı mülki işlərə baxılarkən, xüsusən də Rusiya Federasiyasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı mübahisənin həlli zamanı qanuni sübutun mövcudluğunu sübut etmək öhdəliyi. İşdən çıxarılmanın əsasları və işçinin işdən çıxarılmasının müəyyən edilmiş qaydasına riayət edilməsi işəgötürənin üzərinə düşür.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün qanunla nəzərdə tutulmuş tədbirlərin başlanmasına səbəb təşkilat və ya müəssisənin işçisinin, alkoqolizm vəziyyətində olan işçinin alkoqollu içkilər qəbul etməsi, narkotik və ya zəhərli maddələrdən istifadə etməsi barədə faktlar və məlumatlardır. , əmək vəzifələrini yerinə yetirdiyi yerdə, ya bu təşkilatın ərazisində, ya da işəgötürənin tapşırığı ilə iş yerinə yetirməli olduğu obyektin ərazisində yerləşən iş vaxtı ərzində narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq. əmək funksiyası.
Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" Qərarının 42-ci bəndinə uyğun olaraq, dövlət. alkoqol və ya narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq həm tibbi rəy, həm də digər sübut növləri ilə təsdiq edilə bilər ki, bu da əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı mübahisəni həll edən məhkəmə tərəfindən müvafiq qaydada qiymətləndirilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin “b” yarımbəndi Rusiya Federasiyası.
Yuxarıda göstərilənlərə görə, işəgötürənin əsas vəzifəsi işçinin alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli intoksikasiya vəziyyətində olduğuna dair sübut əldə etməkdir. Bir işçinin işdən çıxarılmasına etiraz edərsə Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin “b” yarımbəndi RF, onun əsas vəzifəsi işəgötürənin məhkəməyə təqdim etdiyi müvafiq sübutlara etiraz etməkdir.
26 mart 2016-cı il tarixindən etibarən bir işçinin, habelə Rusiya Federasiyasının bütün digər vətəndaşlarının sərxoş olması üçün tibbi müayinənin aparılması qaydası Rusiya Federasiyasının Səhiyyə Nazirliyinin 18 dekabr 2015-ci il tarixli № 375-ci əmri ilə müəyyən edilmişdir. 933n "Sərxoşluq (alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli) üçün tibbi müayinənin aparılması qaydası haqqında" və aşağıdakıları əhatə edir: a) tibb mütəxəssisi (feldşer) tərəfindən müayinə; b) çıxarılan havanın spirtin olub-olmaması üçün müayinəsi; c) sidikdə psixoaktiv maddələrin olmasının müəyyən edilməsi; d) sidikdə psixoaktiv maddələrin səviyyəsinin öyrənilməsi; e) qanda psixoaktiv maddələrin səviyyəsinin öyrənilməsi.
İşə sərxoşluq əlamətləri ilə gələn işçinin tibbi müayinəsi işəgötürənin göndərişi əsasında aparılır.
Şəhadətnamədə müayinə olunan şəxsin şəxsi məlumatları göstərildikdən sonra tibbi müayinə bütün hallarda çıxarılan havanın alkoqolun olub-olmaması üçün ilk müayinəsindən başlayır, bundan sonra tibb mütəxəssisi (feldşer) şikayətləri, anamnezi və müayinəni toplayır. intoksikasiya (alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli maddələr) üzrə tibbi müayinənin keçirilməsi qaydasına 2 nömrəli əlavədə nəzərdə tutulmuş intoksikasiyanın klinik əlamətlərinin müəyyən edilməsi üçün.
İşçinin tibbi müayinəsi zamanı və sərxoşluq (alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli maddələr) üzrə tibbi müayinənin keçirilməsi Qaydasına 2 nömrəli əlavədə nəzərdə tutulmuş ən azı üç klinik sərxoşluq əlaməti olduqda və onun mənfi nəticəsi olduqda. Ekshalasiya olunmuş havanın alkoqolun olub-olmaması üçün ilk və ya təkrar sınağı, dərmanları (maddələri) və ya onların metabolitlərini (alkoqoldan başqa) müəyyən etmək üçün kimyəvi və toksikoloji müayinəyə göndərilmək üçün obyektdən (sidik, qan) bioloji nümunə götürülür. intoksikasiyaya səbəb olub.
Tibbi müayinə çərçivəsində aparılan müayinələrin və instrumental və laborator müayinələrin nəticələrinə əsasən müayinə olunan şəxsin tibbi müayinə zamanı vəziyyəti haqqında aşağıdakı tibbi rəylərdən biri verilir:
1) sərxoşluq vəziyyəti müəyyən edilmişdir;
2) sərxoşluq vəziyyəti müəyyən edilmədikdə;
3) müayinə olunan şəxs (müayinə olunan şəxsin qanuni nümayəndəsi) tibbi müayinədən imtina etdikdə.
Aydındır ki, alkoqol və ya narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluğun vəziyyətini təsdiq edən tibbi sənədlərin və digər sübut növlərinin yoxlanılması, ümumən tibbi rəyin və sübutların düzgün qiymətləndirilməsi məhkəmə aktına xitam verilməsi ilə bağlı mübahisənin həllində əsas yer tutur. səbəbiylə əmək müqaviləsi bağlanır Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin “b” yarımbəndi Rusiya Federasiyası.
Mütəxəssislərimiz əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı mübahisəni həll etmək üçün məhkəmə iclaslarına vaxtında və düzgün hazırlaşmağa kömək edəcəklər. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinin “b” yarımbəndi Rusiya Federasiyası, iş materiallarının ətraflı və səlahiyyətli təhlilini aparacaq və məhkəmə üçün tələb olunan sənədlərin tərtib edilməsində lazımi ixtisaslı yardım göstərəcəkdir.
İstənilən şirkət nə vaxtsa fəaliyyətini dayandıra bilər. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, təşkilatın rəhbəri əmək müqaviləsinə xitam verilməsi təşəbbüsü ilə çıxış edə bilər. Bununla belə, işəgötürənin riayət etməli olduğu bəzi məqamlar var.
Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi işdən çıxarılma
Əmək məcəlləsində 81 nömrə verilən maddədə deyilir ki, əmək müqaviləsinə işəgötürənin təşəbbüsü ilə xitam verilir. Əmək məcəlləsinə görə, 81-ci maddəyə əsasən işdən çıxarılma bir neçə ayrı hala bölünə bilər. Onlar hansı vəzifəni tutmasından asılı olmayaraq istənilən işçiyə təsir edə bilər. Bir tərəfdən belə görünür ki, bu maddənin köməyi ilə işəgötürən xoşuna gəlməyən istənilən işçini işdən çıxara bilər. Əslində hər şey tamamilə fərqli görünə bilər. Bu maddənin birinci bəndində göstərilir ki, təşkilat fəaliyyətini dayandırdığı təqdirdə sahibkar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi təşəbbüsü ilə çıxış edə bilər. Müqaviləni ləğv etməzdən əvvəl sahibkar müəyyən qaydalara əməl etməlidir. Əvvəlcə işçini yaxınlaşan işdən çıxarma barədə xəbərdar etməlidir. Bu, işdən çıxarılma tarixindən ən azı iki həftə əvvəl edilməlidir. İşçi razı olarsa, işdən çıxarılma tarixi baş verməzdən əvvəl işdən çıxarıla bilər.
Sahibkar tutduğu vəzifəyə uyğun olmayan işçini işdən çıxara bilər. İxtisarın səbəbi həm də işçinin ixtisasının kifayət qədər yüksək olmaması ola bilər.
İxtisarla əlaqədar işdən çıxarılma Maddə 81
81-ci maddəyə əsasən, ixtisara görə işdən azad edilərkən işəgötürən aşağıdakı məqamları nəzərə almalıdır:
İşəgötürən başqa bir vakansiya təklif edərsə, o zaman yeni vəzifənin daha aşağı ixtisaslarla əlaqəli ola biləcəyini nəzərə almağa dəyər. Aşağı əmək haqqı da ola bilər. Daha nadir hallarda, işçi başqa yerə köçməli ola bilər. Şirkət rəhbərliyi daha yüksək maaşlı iş təklif etmək məcburiyyətində deyil.
Maddənin 5-ci bəndində deyilir ki, işçi öz əmək vəzifələrini dəfələrlə pozduğuna görə işdən çıxarıla bilər. Birdən çox belə hal varsa, işçi bu maddəyə uyğun olaraq işdən çıxarıla bilər. Eyni zamanda, işəgötürən müəyyən qaydalara riayət etməlidir. İşçinin əmək öhdəliklərini pozmasından bir aydan çox vaxt keçibsə, işəgötürənin onu işdən çıxarmaqla cəzalandırmaq hüququ yoxdur. Başqa bir şərt, işçinin birincidən sonra 12 aydan gec olmayaraq başqa bir cinayət törətməsidir. İşçinin pozuntusunu sübut etmək üçün öhdəliklər əmək təlimatlarında göstərilməlidir.
81-ci maddə ilə işdən çıxarılma
Bəzi hallarda işəgötürən işçini əvvəllər heç bir qanun pozuntusu törətməmiş olsa belə, işdən çıxara bilər. 81-ci maddənin 6-cı bəndinə əsasən işdən çıxarılma, işçi aşağıdakı pozuntulardan birini törətdikdə baş verə bilər:
Pozuntu qeydə alınmalıdır, əks halda bu, azalma üçün əsas ola bilməz. Bunun üçün müvafiq akt tərtib etmək lazımdır. Hər hansı bir qanun pozuntusu varsa, işçi yazılı şəkildə izahat verməlidir. İşçinin bunu etmək üçün 2 günü var. İşəgötürən işçini yalnız qanun pozuntusunun əsaslı olmadığı və ya əsaslandırmalar inandırıcı olmadığı halda işdən azad edə bilər. Maddənin 6-cı bəndinə uyğun olaraq işdən çıxma halında, işçi pul kompensasiyasına arxalana bilməz. Yalnız istifadə olunmamış tətil günləri üçün kompensasiya verilir. Bu bənd üzrə işdən çıxarılma da bunu nəzərdə tutur
2019 və 2018-ci illər üçün şərhlər və dəyişikliklərlə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi.
Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:
Sertifikatlaşdırma qaydası (bu maddənin birinci hissəsinin 3-cü bəndi) əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilmiş yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir.
Bu maddənin birinci hissəsinin 2-ci və ya 3-cü bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsinə, onun yazılı razılığı ilə işçini işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (həm vakant vəzifəyə, həm də işçinin ixtisasına uyğun işə) köçürmək mümkün olmadıqda yol verilir. , və işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş). Bu halda, işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.
Təşkilatın başqa ərazidə yerləşən filialı, nümayəndəliyi və ya digər ayrıca struktur bölməsi fəaliyyətinə xitam verildikdə, bu bölmənin işçiləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həmin qurumun ləğvi halları üçün nəzərdə tutulmuş qaydada həyata keçirilir. təşkilat.
Bu maddənin birinci hissəsinin 7-ci və ya 8-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq iş yerindən kənarda əxlaqsız hərəkətlər törətdiyi hallarda işçinin işdən azad edilməsi. və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan, işəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq yol verilmir.
İşçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla) müvəqqəti əmək qabiliyyətsizliyi dövründə və məzuniyyətdə olarkən işdən azad edilməsinə yol verilmir.
1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların siyahısı verilmişdir. O, həm bütün işçilərə şamil olunan əsasları, həm də yalnız müəyyən kateqoriyalı işçilərə aid olan əsasları ehtiva edir.
Şərh edilən maddənin 1-ci hissəsində müvafiq bəndlərdə təsbit edilmiş işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün 11 konkret əsas var.
1.1. 1-ci bənd - təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi. Əmək qanunvericiliyi "təşkilatın ləğvi" anlayışını təmin etmir və şərh edilən maddənin 1-ci bəndinin normasını tətbiq edərkən, Mülki Məcəllənin yaradılması, dəyişdirilməsi və dəyişdirilməsi qaydasını müəyyən edən müddəalarından istifadə etmək lazımdır. hüquqi şəxslərin ləğvi.
Mülki Məcəllənin 61-ci maddəsində göstərilir ki, hüquqi şəxsin ləğvi hüquq və vəzifələri vərəsəlik yolu ilə başqa şəxslərə keçmədən onun ləğvinə səbəb olur. Bu maddəyə uyğun olaraq hüquqi şəxs ləğv edilə bilər:
Dövlət müəssisəsi, idarəsi, siyasi partiyası və dini təşkilatı istisna olmaqla hüquqi şəxs də Maddəyə uyğun olaraq ləğv edilir. Mülki Məcəllənin 65-ci maddəsi müflis (iflas) kimi tanınması ilə əlaqədardır. Dövlət korporasiyası, onun yaradılmasını nəzərdə tutan federal qanunla icazə verildiyi təqdirdə, müflis (iflas) elan edilməsi nəticəsində ləğv edilə bilər. Əgər belə bir fondun yaradılması və fəaliyyətini nəzərdə tutan qanunla müəyyən edilmişsə, fond müflis (müflis) elan edilə bilməz.
1-ci bəndin 1-ci hissəsinə əsasən işçilərin işdən çıxarılması üçün əsaslar. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i hüquqi şəxsin ləğvi haqqında qərar kimi xidmət edə bilər, yəni. Mülki Məcəllənin 61-ci maddəsi (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun qərarının 28-ci bəndi) müəyyən edilmiş qaydada qəbul edilmiş hüquq və vəzifələri digər şəxslərə vərəsəlik yolu ilə vermədən fəaliyyətinə xitam vermək qərarı. 17 mart 2004-cü il, N 2). Bu zaman işəgötürən olan hüquqi şəxsin kimin və hansı əsasla ləğv edilməsinin əhəmiyyəti yoxdur. Təşkilatın ləğvi faktının özü vacibdir.
Hüquqi şəxslərin Vahid Dövlət Reyestrinə bu barədə qeyd daxil edildikdən sonra hüquqi şəxsin ləğvi başa çatmış, hüquqi şəxs isə fəaliyyətini dayandırmış hesab olunur (Mülki Məcəllənin 63-cü maddəsinin 8-ci bəndi).
Şərh edilən maddənin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi fərdi sahibkarın fəaliyyətini dayandırdığı halda da həyata keçirilir. Fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verilməsi haqqında qərar onun müflis elan edilməsi, dövlət qeydiyyatı haqqında şəhadətnamənin müddətinin başa çatması və ya müəyyən fəaliyyət üçün lisenziyanın uzadılmasından imtina edilməsi nəticəsində özü və ya məhkəmə tərəfindən qəbul edilə bilər. fəaliyyət növləri.
İşçi, təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə, imzaya qarşı, ən azı 2 ay əvvəl xəbərdar edilməlidir. Bununla belə, işçinin yazılı razılığı ilə işəgötürən işçinin orta qazancına mütənasib hesablanmış əlavə kompensasiya məbləğində əlavə kompensasiya ödəməklə 2 aylıq müddət bitmədən onunla əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. işdən çıxarılma bildirişinin bitməsinə qədər qalan vaxt (Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 3-cü hissəsi - ona şərhə bax). Məsələn, bir işçi, yazılı razılığı ilə işdən çıxarıldığına dair bildirişdən bir ay sonra işdən çıxarsa, işdən çıxarıldıqdan sonra ona bir ay əlavə kompensasiya ödənilməlidir (yəni ona xəbərdarlıq edildiyi 2 ayın bitməsinə qədər qalan müddət üçün). işdən çıxarılması). Yuxarıda göstərilən standart əlavə kompensasiyaya aiddir, yəni. işdən çıxma müavinəti və işlədiyi müddət ərzində saxlanılan orta aylıq qazancdan artıq ödənilmiş məbləğ üzrə.
Sənətin 1-ci və 2-ci hissələrinə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinə əsasən, təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarılan işçilərə orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti ödənilir və onlar da işlədikləri müddət ərzində, lakin həmin tarixdən 2 aydan çox olmayan orta aylıq qazanclarını saxlayırlar. işdən çıxarılma (işdən çıxma haqqı daxil olmaqla). Müstəsna hallarda, orta aylıq əmək haqqı, işdən çıxarıldıqdan sonra 2 həftə ərzində bu orqana müraciət etmək və onun tərəfindən işə götürülməmək şərti ilə, məşğulluq xidməti orqanının qərarı ilə işdən çıxarıldığı gündən üçüncü ay ərzində işdən çıxarılan işçi tərəfindən saxlanılır. (178-ci maddəyə şərhə bax). Fərdi işəgötürənlər üçün işləyən işdən çıxarılan işçilər üçün təminatlar və kompensasiyalar üçün şərhə baxın. Art. 307.
Təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydaları qanunla müəyyən edilmiş qaydada təşkilatın filialının, nümayəndəliyinin və ya digər ayrıca struktur bölməsinin fəaliyyətinin həyata keçirildiyi hallarda da tətbiq edilməlidir. başqa bir ərazidə yerləşən xitam verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). Qeyd edək ki, şərh edilən məqalədə hüquqi şəxsin filial və nümayəndəlikləri ilə yanaşı, başqa yaşayış məntəqəsində yerləşən digər ayrıca struktur bölmələrinin də adı çəkilsə də, mülki qanunvericilik baxımından yalnız filial və nümayəndəliklər ayrıca struktur bölmələridir. yerləşdiyi yerdən kənarda yerləşən hüquqi şəxsin (Mülki Məcəllənin 55-ci maddəsi).
1.2. 2-ci bənd - bir təşkilatın və ya fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması. Bu əsasda işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi aşağıdakı şərtlər yerinə yetirildikdə qanunidir:
b) işçinin işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ yoxdur. Sənətə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinə əsasən işçilərin sayı və ya ştatı ixtisar edildikdə işdə qalmaqda üstünlük hüququ daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisası olan işçilərə verilir. Bərabər əmək məhsuldarlığı və ixtisasla işdə qalmaqda üstünlük aşağıdakılara verilir: ailə - iki və ya daha çox himayəsində olan (işçi tərəfindən tam təmin olunan və ya daimi və əsas mənbəyi olan ondan yardım alan əlil ailə üzvləri) olduqda. dolanışıq); ailəsində başqa müstəqil işçi olmayan şəxslər; bu təşkilatda istehsalat xəsarəti və ya peşə xəstəliyi almış işçilər; Böyük Vətən Müharibəsi əlilləri və Vətənin müdafiəsində vuruşan əlillər; işdən fasiləsiz olaraq işəgötürənin göstərişi ilə öz ixtisaslarını artıran işçilər. Kollektiv müqavilədə bərabər əmək məhsuldarlığı və ixtisasla işdə qalmaq üçün üstünlük hüququndan istifadə edən digər kateqoriyalı işçilər də nəzərdə tutula bilər.
Nəzərə almaq lazımdır ki, nə Əmək Məcəlləsində, nə də digər normativ hüquqi aktlarda Maddədə göstərilən daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisas meyarları yoxdur. 179 TK. Onlar təcrübə ilə hazırlanmışdır, o cümlədən. məhkəmə. Daha yüksək əmək məhsuldarlığının sübutu olaraq, bir qayda olaraq, oxşar vəzifə tutan digər işçilərlə müqayisədə əhəmiyyətli dərəcədə daha böyük bir iş həcmini lazımi səviyyədə və ya daha qısa müddətdə başa çatdırmaq, səhvlərin olmaması kimi göstəriciləri nəzərə alırlar. işi yerinə yetirmək və işçinin yüksək performansa görə mükafatlar və digər mükafatlar alması.
İşçinin daha yüksək ixtisasını təsdiq etmək üçün təhsil səviyyəsinə, təcrübə və işin xüsusiyyətlərinə dair biliyə əlavə olaraq, işçinin ixtisasartırma hazırlığı və əlavə ixtisas xüsusiyyətlərinin (bir və ya bir neçə xarici dildə bilmə qabiliyyəti) olması; kompüterdə işləmək) nəzərə alınır. İşçinin şəxsi keyfiyyətləri də nəzərə alına bilər (ünsiyyət bacarıqları, xoş niyyət, məsuliyyət hissi, qeyri-standart vəziyyətləri tez idarə etmək bacarığı və s.). İşçinin müvafiq işgüzar keyfiyyətlərini təsdiqləmək üçün müxtəlif sənədlərdən (birbaşa rəhbərin qeydləri, xüsusiyyətləri, əvvəllər keçirilmiş attestasiyanın nəticələri və s.) istifadə edilə bilər.
İşdə qalmaq üçün üstünlük hüququna qərar verərkən, o da nəzərə alınmalıdır ki, Art. Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi əvvəlki (eyni) işdə qalmaq üçün üstünlük hüququndan bəhs edir. Bu o deməkdir ki, ixtisara məruz qalan bir neçə işçi vakant vəzifəyə müraciət edirsə, işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ qaydası onlara şamil edilmir. Bu halda, işəgötürən işdən çıxarılmalı olan işçilərdən hansına vakant vəzifə təklif edilməli olduğunu müəyyən etmək hüququna malikdir. Əks təqdirdə, bu, Silahlı Qüvvələrin Plenumunun Qərarının 10-cu bəndində göstərilən işəgötürənin öz məsuliyyəti altında işçilərin seçilməsi, yerləşdirilməsi və işdən azad edilməsi ilə bağlı zəruri kadr qərarlarını müstəqil şəkildə qəbul etmək hüququnun qanunsuz məhdudlaşdırılmasını göstərir. Rusiya Federasiyasının 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qüvvələri;
İşçilərin sayını və ştatını müəyyən etmək hüququ işəgötürənə məxsusdur. Lakin qanunla müəyyən edilmiş hallarda işəgötürənin bu hüququ məhdudlaşdırıla bilər.
Beləliklə, Sənətə uyğun olaraq. 21 dekabr 2001-ci il tarixli 178-FZ "Dövlət və bələdiyyə mülkiyyətinin özəlləşdirilməsi haqqında" Federal Qanunun 14-ü (SZ RF. 2002. N 4. Art. 251) üçün proqnoz planının (proqramının) təsdiq edildiyi gündən. federal əmlakın özəlləşdirilməsi və özəlləşdirilmiş əmlaka mülkiyyət hüququ unitar müəssisənin əmlak kompleksinin alıcısına keçənə qədər və ya yaradılan açıq səhmdar cəmiyyətinin dövlət qeydiyyatı anına qədər unitar müəssisənin ixtisarını azaltmaq hüququ yoxdur. mülkiyyətçinin razılığı olmadan göstərilən unitar müəssisənin işçilərinin sayı.
1.3. 3-cü bənd - işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun olmaması. Bu bənd işçinin işini davam etdirməsinə mane olan və tutduğu vəzifəyə və ya görülən işə uyğun gəlmədiyinə görə işəgötürənin təşəbbüsü ilə onun işdən çıxarılması üçün əsas olan bir səbəbi nəzərdə tutur. Bu, sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənən işçinin qeyri-kafi ixtisasıdır.
Bu əsasda işçinin işdən çıxarılmasına, işçinin kifayət qədər ixtisası olmadığına görə tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğunun sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənməsi şərti ilə yol verilir. Başqa sözlə, kifayət qədər ixtisasa malik olmadığına görə işdən çıxarılma məsələsini həll etmək üçün attestasiyanın keçirilməsi qaydaları tutduqları vəzifənin və ya yerinə yetirdiyi işin qeyri-adekvat olması barədə sual yaranan bütün işçilərə şamil edilməlidir. Bunu nəzərə alaraq, işəgötürənin yuxarıda göstərilən əsaslarla işçi ilə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququ yoxdursa, əgər bu işçiyə münasibətdə attestasiya aparılmayıbsa və ya sertifikatlaşdırma komissiyası işçinin əmək müqaviləsinə uyğun olması qənaətinə gəlsə. vəzifə tutmuşdur. Bu halda, sertifikatlaşdırma komissiyasının işçinin işgüzar keyfiyyətləri ilə bağlı verdiyi rəylər işdəki digər sübutlarla birlikdə qiymətləndirilməlidir (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 31 nömrəli Qərarının 31-ci bəndi). 2).
Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, sertifikatlaşdırma qaydası əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilmiş yerli qaydalar ilə müəyyən edilir.
Nümunə olaraq, normativ hüquqi aktlarla sertifikatlaşdırmanın qaydası və şərtlərini müəyyən edən bəzi kateqoriyalı işçilərin adını çəkə bilərik.
Məsələn, federal dövlət unitar müəssisələrinin rəhbərləri təsdiq edilmiş Əsasnaməyə uyğun olaraq sertifikatlaşdırılır. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 mart 2000-ci il tarixli 234 nömrəli "Əmək müqavilələrinin bağlanması və federal dövlət unitar müəssisələrinin rəhbərlərinin sertifikatlaşdırılması qaydası haqqında" Fərmanı ilə (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373), dövlət mülki. qulluqçular - təsdiq edilmiş Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçularının sertifikatlaşdırılması haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyası Prezidentinin 1 fevral 2005-ci il tarixli Fərmanı N 110 (SZ RF. 2005. N 6. Art. 437). Sərnişin və yük daşıyan təşkilatların və onların bölmələrinin rəhbər işçiləri və mütəxəssisləri vəzifələrini tutan şəxslər təsdiq edilmiş Əsasnaməyə uyğun olaraq attestasiyadan keçirlər. Rusiya Nəqliyyat Nazirliyinin və Rusiya Əmək Nazirliyinin 11 mart 1994-cü il tarixli N 13/11 əmri (BNA RF. 1994. N 7). Pensiya fondu sisteminin işçiləri təsdiq edilmiş Rusiya Federasiyasının Pensiya Fondu sisteminin işçilərinin sertifikatlaşdırılması qaydası haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq sertifikatlaşdırılır. Pensiya Fondu İdarə Heyətinin 15 yanvar 2007-ci il tarixli 5p saylı qərarı (BNA RF. 2007. No 24) və s.
Bu və digər normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş sertifikatlaşdırma proseduru tutduqları vəzifəyə və ya işinə uyğun gəlmədiyinə görə işdən çıxarılması məsələsi qaldırılan işçilərin sertifikatlaşdırılması qaydasını müəyyən edən yerli normativ aktların hazırlanması üçün əsas götürülə bilər. kifayət qədər ixtisas olmaması səbəbindən həyata keçirilir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq, işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğunsuzluğu aşkar edildiyi üçün işdən azad edilməsinə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq qeyri-kafi keyfiyyətlərə görə işdən azad edilməsinə icazə verilir. işçinin başqa işə razılığı ilə (şərhin 2-ci bəndinə bax).
Əgər işçi bu maddənin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılıbsa, işəgötürən işçinin başqa işə keçməkdən imtina etdiyini və ya işəgötürənin bunu edə bilmədiyini (məsələn, boş iş yerinin olmaması səbəbindən) göstərən sübut təqdim etməyə borcludur. vəzifələr və ya iş) işçini razılığı ilə eyni təşkilatda başqa işə köçürmək (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 31-ci bəndi).
1-ci hissənin 3-cü bəndinə əsasən həmkarlar ittifaqının üzvü olan şəxsi işdən çıxarmaq üçün ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının müvafiq seçilmiş orqanının əsaslandırılmış rəyi də tələb olunur (82-ci maddəyə şərhə bax).
1.4. 4-cü bənd - təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (təşkilatın rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə münasibətdə). Şərh edilmiş maddənin 4-cü bəndinə əsasən, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi yalnız təşkilatın rəhbəri, onun müavinləri və təşkilatın baş mühasibi ilə ləğv edilə bilər. Təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə digər işçilər işdən azad edilə bilməz (75-ci maddənin şərhinə bax).
Nəzərə almaq lazımdır ki, yuxarıda göstərilən əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yalnız təşkilatın əmlakının sahibinin bütövlükdə dəyişdirilməsi halında mümkündür. Bu şəxslər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 4-cü bəndinin 1-ci hissəsinin 4-cü bəndinə əsasən təşkilatın yurisdiksiyası (tabeliyi) dəyişdikdə, təşkilatın əmlakının mülkiyyətçisi dəyişməzsə, işdən azad edilə bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 32-ci bəndi). Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli Qərarı No 2 ).
Sənətin 1-ci bəndinə uyğun olaraq. 66 Mülki Məcəllə və Sənətin 3-cü bəndi. Mülki Məcəllənin 213-cü maddəsinə əsasən təsərrüfat ortaqlıqlarının və cəmiyyətlərinin təsisçilərinin (iştirakçılarının) töhfələri hesabına yaradılan, habelə təsərrüfat ortaqlıqlarının və ya cəmiyyətlərinin fəaliyyəti zamanı istehsal edib əldə etdikləri əmlakın mülkiyyətçisi cəmiyyət və ya ortaqlıqdır; və iştirakçılar, paraqrafa uyğun olaraq. 2 səh 2 bənd. Mülki Məcəllənin 48-i belə hüquqi şəxslərə münasibətdə yalnız öhdəlik hüququna malikdir (məsələn, ortaqlığın və ya cəmiyyətin işlərinin idarə edilməsində iştirak etmək, mənfəətin bölüşdürülməsində iştirak etmək), tərkibində dəyişiklik etmək. İştirakçılar (səhmdarlar) bu normada sadalanan şəxslərlə məqaləni şərh edən 4-cü bəndin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün əsas ola bilməz, çünki bu halda, təsərrüfat ortaqlığının və ya cəmiyyətin əmlakının sahibi hələ də ortaqlıq və ya cəmiyyətin özü olaraq qalır və əmlakın sahibində dəyişiklik yoxdur (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun Qərarının 32-ci bəndi). 17 mart 2004-cü il tarixli, № 2).
1.5. 5-ci bənd - intizam tənbehi olduqda işçinin üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini təkrar yerinə yetirməməsi. Bu bənd, işçinin artıq intizam tənbehi olduqda, əmək müqaviləsi və ya daxili əmək qaydaları ilə ona həvalə edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməməsini üzürlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsi halında, işçinin işdən çıxarılmasına icazə verir.
Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumunun izah etdiyi kimi, Sənətin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılan şəxslərin mübahisələrini həll edərkən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə, nəzərə alınmalıdır ki, işəgötürən əvvəllər intizam tənbehi tətbiq edilmişsə, bu əsasda əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. işçinin və əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsi zamanı işdən çıxarılmamış və ödənilməmişdir. İşçiyə yeni intizam tənbehinin tətbiqi, o cümlədən. və bu maddənin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə əsasən işdən azad edilməsinə, həmçinin intizam tənbehi tətbiq edilməsinə baxmayaraq, işçinin təqsiri ilə ona verilmiş əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi davam etdikdə yol verilir (Qərarın 33-cü bəndi). Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Plenumu; 194-cü maddənin şərhinə də baxın).
Bu halda, işəgötürən işçinin işdən çıxarılmasına səbəb olan pozuntunun faktiki olaraq baş verdiyini və əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas ola biləcəyini və işəgötürənin Sənətin müddəalarına əməl etdiyini göstərən sübut təqdim etməlidir. Əmək Məcəlləsinin 193-ü intizam tənbehinin müddətini müəyyən edir (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 34-cü bəndi; 193-cü maddənin şərhinə də baxın).
Nəzərə almaq lazımdır ki, işəgötürənin işçiyə xəta törətməzdən əvvəl öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə ərizə verdikdə belə intizam tənbehi tətbiq etmək hüququ vardır, çünki bu halda əmək münasibətləri. yalnız işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra xitam verilir (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 33-cü bəndi).
İşçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan təkrar pozması qeydə alınmış intizam tənbehi faktları, xüsusən də intizam tənbehi tətbiq edilməsi haqqında əmrlə təsdiq edilməlidir.
Əmək intizamını pozan işçiyə rəsmi intizam tənbehi tətbiq edilmədikdə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılması qanuni sayıla bilməz (192-ci maddənin şərhinə baxın).
1.6. 6-cı bənd - işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması. Şərh edilən maddənin bu bəndi, eləcə də 5-ci bəndi əmək vəzifələrini pozduğuna (yerinə yetirmədiyinə) görə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin mümkünlüyünü nəzərdə tutur. 5-ci bənddə “əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi”, 6-cı bənddə isə “pozuntu” ifadəsinin işlədilməsi məsələnin mahiyyətini dəyişmir. Hər iki halda söhbət əmək intizamının pozulmasından gedir (192-ci maddənin şərhinə bax).
Bununla belə, 5-ci bəndə əsasən, işdən çıxarılmağa yalnız əmək intizamının təkrar pozulmasına görə icazə verilirsə, 6-cı bəndə əsasən, kobud olduqda, işçi əmək vəzifələrini bir dəfə pozduğuna görə işdən azad edilə bilər. Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsinin izah etdiyi kimi, bu maddənin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinə əsasən işdən çıxarılan şəxsin işə bərpası ilə bağlı işə baxılarkən, işəgötürən işçinin kobud əmək pozuntularından birini törətdiyini göstərən sübut təqdim etməyə borcludur. bu bənddə göstərilən vəzifələr. Nəzərə almaq lazımdır ki, Sənətin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinə uyğun olaraq işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas verən əmək vəzifələrinin kobud pozuntularının siyahısı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i hərtərəflidir və geniş şərhə məruz qalmır (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 38-ci bəndi).
Şərh edilən maddənin 6-cı bəndinə əmək vəzifələrinin (əmək intizamının) kobud şəkildə pozulması daxildir:
1) müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə iş yerində 4 saatdan çox üzrlü səbəb olmadan işdən kənarda qalma ("a" yarımbəndi) iş günü (növbəsi) ərzində sıra.
Bu əsasda işdən azad oluna bilər, xüsusən:
Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli, 2 nömrəli qərarında izah edildiyi kimi, başqa işə keçirilmiş və işə başlamaqdan imtina etdiyinə görə işdən çıxdığına görə işdən çıxarılan şəxsin işinə bərpa edilməsi məsələsinə baxılarkən, işəgötürən tərcümənin özünün qanuniliyini göstərən sübut təqdim etməyə borcludur. Köçürmə qeyri-qanuni elan edilərsə, işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılma əsaslı hesab edilə bilməz və işçi əvvəlki işinə bərpa edilməlidir (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 40-cı bəndi). ).
Şərh edilən maddənin 6-cı bəndinin “a” yarımbəndi həm işçinin işdən çıxdıqdan sonra işə başladığı hallarda, həm də onu davam etdirmək niyyəti olmadan işdən faktiki olaraq imtina etdikdə tətbiq edilir. Həm birinci, həm də ikinci hallarda işdən çıxarılma tarixi son iş günü hesab olunur.
İşdən çıxdığına görə işdən çıxarılan şəxsin işə bərpa edilməsi və məcburi işdən çıxma müddəti üçün orta qazancının bərpası ilə bağlı mübahisəni həll edərkən məlum olur ki, işdən kənarda qalma səbəbsiz səbəbdən baş verib, lakin işəgötürən işdən çıxarılma qaydasını pozub. , məhkəmə qanuni tələbləri təmin edərkən nəzərə almalıdır ki, belə hallarda işə bərpa edilmiş işçinin orta əmək haqqı işdən çıxdığı ilk gündən deyil, işdən çıxarılma əmri verildiyi gündən tutula bilər. yalnız bu vaxtdan etibarən məzuniyyət məcburi hesab olunur (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 41-ci bəndi);
2) işçinin iş yerində (iş yerində və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu işəgötürən təşkilatın və ya obyektin ərazisində) alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində görünməsi (“b” yarımbəndi yeni redaksiyada qəbul edilmişdir) . Bu əsasda əmək vəzifələrini yerinə yetirdiyi yerdə iş vaxtı alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində olmuş işçilər işdən azad edilə bilər. İşçinin müəyyən edilmiş şərtə görə işdən kənarlaşdırılıb-çıxarılmamasının əhəmiyyəti yoxdur.
İşçinin alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli intoksikasiya vəziyyətində işdə nə vaxt - iş gününün əvvəlində və ya sonunda olmasının da əhəmiyyəti yoxdur.
Həm də nəzərə almaq lazımdır ki, bu əsasda işdən çıxarılma işçinin iş vaxtı ərzində iş yerində deyil, işəgötürən adından işəgötürən təşkilatın və ya obyektin ərazisində belə bir vəziyyətdə olduqda da ola bilər. , o, əmək funksiyasını yerinə yetirməlidir.
Alkoqol və ya narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluğun vəziyyəti həm tibbi rəy, həm də məhkəmə tərəfindən müvafiq olaraq qiymətləndirilməli olan digər sübut növləri ilə təsdiqlənə bilər (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun Qərarının 42-ci bəndi). 17 mart 2004-cü il tarixli, № 2);
3) dövlət, rəsmi, kommersiya və ya qanunla qorunan digər sirlərin, o cümlədən. başqa bir işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması (“c” yarımbəndi). Aşağıdakı şərtlər yerinə yetirildikdə işçinin bu əsasla işdən çıxarılması qanuni hesab edilə bilər:
Yuxarıda göstərilən şərtlərdən ən azı biri olmadıqda, əmək müqaviləsinə xitam verilir. "c" bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i qanuni hesab edilə bilməz.
Bu vəziyyət Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarında diqqəti cəlb etdi, bu da izah etdi ki, bir işçi yarımbənddə işdən azad edilməsinə etiraz edərsə. Şərh maddəsinin 1-ci hissəsinin 6-cı “c” bəndinə əsasən, işəgötürən işçinin açıqladığı məlumatın mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq dövlət, xidməti, kommersiya və ya qanunla qorunan digər sirrə aid olduğunu göstərən sübut təqdim etməyə borcludur. əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olan məlumatlar və o, bu məlumatları açıqlamamağı öhdəsinə götürdü (maddə 43);
4) başqasının əmlakını oğurlamaq (xırda olmaqla), mənimsəmə, qəsdən məhv etmə və ya zədələmə (“d” yarımbəndi). İşçilər bu əsasda işdən azad edilə bilər, o şərtlə ki, göstərilən qanunsuz hərəkətlər onlar tərəfindən iş yerində törədildikdə və onların təqsiri məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya hakimin, orqanın və ya vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilsin. inzibati xətalara dair işlərə baxmağa səlahiyyətlidir (bax. bənd 44 Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qətnaməsi).
Bu baxımdan, onlar yarımbəndin tətbiqi üçün əsas ola bilməz. Bu maddənin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinin "d" bəndi, məsələn, əmlakın oğurlanması faktını qeydə alan özəl təhlükəsizlik orqanlarının hərəkətləri, çünki bu orqanların inzibati tənbeh tətbiq etmək hüququ yoxdur.
Belə bir intizam tədbirinin tətbiqi üçün müəyyən edilmiş aylıq müddət məhkəmə hökmünün və ya inzibati tənbeh tətbiq etməyə səlahiyyətli orqanın qərarının qanuni qüvvəyə mindiyi gündən hesablanır (Rusiya Silahlı Qüvvələri Plenumunun Qərarının 44-cü bəndi). Federasiyanın 17 mart 2004-cü il tarixli, № 2).
Bu işçiyə aid olmayan hər hansı əmlak başqasının, xüsusən də işəgötürənə, digər işçilərə, habelə bu təşkilatın işçisi olmayan şəxslərə məxsus əmlak hesab edilməlidir (Plenumun Qərarının 44-cü bəndi). Rusiya Federasiyasının Silahlı Qüvvələri 17 mart 2004-cü il tarixli, № 2);
5) əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin işçi tərəfindən pozulması ("e" yarımbəndi). Göstərilən hüquqpozma, bu pozuntu ağır nəticələrə səbəb olduqda və ya bilərəkdən ağır nəticələrin real təhlükəsi yaratdıqda, işçinin işdən çıxarılması üçün əsas ola bilər. Məsələn, əgər işçinin müəyyən edilmiş təhlükəsizlik qaydalarını pozması nəticəsində yanğın, qəza və ya partlayış baş veribsə və ya faktiki olaraq baş verə bilərsə.
Bu halda, işçinin əməyin mühafizəsi tələblərini pozması müvafiq sənədlərlə (qəza aktı, ekspert rəyi, federal əməyin mühafizəsi müfəttişinin qərarı və s.) müəyyən edilməli və təsdiq edilməlidir.
1.7. Maddə 7 - pul və ya əmtəə sərvətlərinə birbaşa xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətləri, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa. Bu bənd təqsirli hərəkətlər törətdiyinə görə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini nəzərdə tutur, əgər bu hərəkətlər işəgötürənin etibarını itirməsinə səbəb olarsa.
Etibarın itirilməsi səbəbindən işdən çıxarılma yalnız pul və ya əmtəə aktivlərinə (qəbul, saxlama, daşınma, paylama və s.) birbaşa xidmət göstərən işçilərə münasibətdə və işəgötürənin etibarını itirmək üçün əsas verən bu cür təqsirli hərəkətlər etmələri şərti ilə mümkündür. onlar (RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 saylı Qərarının 45-ci bəndi).
Buna görə də, əgər 7-ci bəndin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, pul və ya əmtəə aktivlərinə birbaşa xidmət göstərməyən bir işçi işdən çıxarılır, onda belə işdən çıxarılma qanunsuzdur.
Bir qayda olaraq, pul və ya əmtəə dəyərlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçilərə qanun və ya tam maddi məsuliyyət haqqında xüsusi yazılı müqavilə əsasında onlara həvalə edilmiş sərvətlərin mühafizəsi üçün tam maddi məsuliyyət daşıyan işçilər daxildir.
İşəgötürənin tam fərdi və ya kollektiv (komanda) maliyyə məsuliyyəti haqqında yazılı müqavilələr bağlaya biləcəyi işçilər tərəfindən dəyişdirilən və ya yerinə yetirilən vəzifələrin və işlərin siyahısı Rusiya Əmək Nazirliyinin 31 dekabr 2002-ci il tarixli 85 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir. BNA RF. 2003. № 12).
Qanunla müəyyən edilmiş qaydada oğurluq, rüşvətxorluq və digər muzdlu hüquqpozmaların törədildiyi müəyyən edildikdə, həmin işçilər onlara etimadın itirilməsinə görə və bu hərəkətlər onların işi ilə bağlı olmadıqda işdən azad edilə bilər ( Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 45-ci bəndi). Nəzərə almaq lazımdır ki, etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər işçi tərəfindən iş yerindən kənarda və ya iş yerində törədildikdə, lakin icrası ilə əlaqədar deyilsə, bu əsasda işçinin işdən çıxarılması. işəgötürən tərəfindən qanun pozuntusu aşkar edildiyi gündən bir gündən gec olmayaraq əmək vəzifələrinin icrasına yol verilir (192-ci maddənin şərhinə bax).
1.8. 8-ci maddə - tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi tərəfindən bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətməsi. Bu bənd tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətmişsə, onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsini nəzərdə tutur.
Bu əsasda, yalnız təhsil fəaliyyəti ilə məşğul olan işçilərin, məsələn, müəllimlərin, təhsil müəssisələrinin müəllimlərinin, peşə hazırlığı mütəxəssislərinin, uşaq müəssisələrinin tərbiyəçilərinin işdən azad edilməsinə icazə verilir. Bu halda əxlaqsız cinayətin harada törədilməsinin əhəmiyyəti yoxdur: iş yerində və ya evdə (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 46-cı bəndi).
Eyni zamanda, nəzərə almaq lazımdır ki, bu əsaslarla işdən azad edilmə proseduru əxlaqsız hüquq pozuntusunun törədildiyi yerdən, habelə işəgötürənin işdən azad edilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlərin törədildiyi yerdən asılıdır. güvən. Əxlaqsızlıq işçi tərəfindən iş yerindən kənarda və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar deyilsə, bu halda işdən azad edilməsinə cinayətin aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq yol verilir. işəgötürən tərəfindən cinayət (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci hissəsi). Bunun səbəbi, Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlər törətdiyinə görə, habelə əxlaqsız xəta törətdiyinə görə işçinin işdən çıxarılması, əgər bu hərəkətlər (əxlaqsızlıq) işçi tərəfindən törədilmişdirsə. İşçinin iş yerindən kənarda və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar deyil, tətbiqi Sənətdə müəyyən edilmiş müddətlərə uyğun olaraq intizam tənbehi deyil. 193 Əmək Məcəlləsi (bax. ona şərh və Mad. 192).
1.9. 9-cu maddə - təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbərinin, onun müavinlərinin və baş mühasibin əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurmasına səbəb olan əsassız qərar qəbul etməsi. . Bu bənddə nəzərdə tutulmuş əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yalnız təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə münasibətdə, o şərtlə yol verilir ki, bu şərtlə ki, onlar əsassız qərar qəbul etsinlər. əmlakın təhlükəsizliyinin pozulması, ondan qeyri-qanuni istifadə edilməsi və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulması.
Qərarın əsassız olub-olmaması barədə qərar qəbul edərkən, bu mənfi nəticələrin məhz bu qərar nəticəsində baş verib-vermədiyini və başqa qərar qəbul edildiyi təqdirdə onların qarşısını almaq mümkün olub-olmadığını nəzərə almaq lazımdır. Bundan əlavə, işəgötürən şərh olunan maddənin 9-cu bəndində göstərilən mənfi nəticələrin baş verdiyini təsdiq edən sübut təqdim etmədikdə, bu əsasda işdən azad edilmə qanuni sayıla bilməz (Rusiya Silahlı Qüvvələri Plenumunun Qərarının 48-ci bəndi). Federasiyanın 17 mart 2004-cü il tarixli, № 2).
Başqa sözlə desək, bu əsasla işdən çıxarılma o halda qanuni sayıla bilər ki, həmin işçilər tərəfindən qəbul edilmiş əsassız qərarla baş vermiş xoşagəlməz nəticələr arasında səbəb-nəticə əlaqəsi mövcud olsun.
1.10. 10-cu maddə - təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması. Təşkilat rəhbərinin, onun müavinlərinin, habelə filial və nümayəndəliyin rəhbərlərinin əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulmasına yol verdikləri halda tutduqları vəzifədən azad edilməsinə imkan verir.
Təşkilatın digər struktur bölmələrinin rəhbərləri və onların müavinləri, habelə təşkilatın baş mühasibi bu əsasla vəzifədən azad edilə bilməz. Bununla belə, bu cür işçilərlə əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinə uyğun olaraq əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulmasına görə ləğv edilə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, əgər onların törətdikləri hərəkətlər alt bölmədə nəzərdə tutulmuş kobud pozuntular siyahısına düşərsə. "a" - "e" bəndi 6, 1-ci hissə və ya federal qanunlarla nəzərdə tutulmuş digər hallarda (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 49-cu bəndi; bax; həmçinin 6-cı bəndin 1-ci hissəsinə şərh).
Bu işçilərin əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulmasına görə işdən azad edilməsinin mümkünlüyünü təmin edərək, şərh edilən maddənin 10-cu bəndi, bu halda hansı əmək vəzifələrinin pozulmasının kobud hesab edilə biləcəyini müəyyən etmir. Bununla əlaqədar, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumunun izah etdiyi kimi, yol verilmiş pozuntunun kobud olub-olmaması məsələsi məhkəmə tərəfindən hər bir işin konkret halları nəzərə alınmaqla həll edilir. Bu halda, belə bir pozuntunun həqiqətən baş verdiyini və kobud xarakter daşıdığını sübut etmək məsuliyyəti işəgötürənin üzərinə düşür.
Təşkilat (filial və nümayəndəlik) rəhbəri tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması kimi onun müavinləri, xüsusən də əmək müqaviləsi ilə həmin şəxslərə həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirməməsi hesab edilməlidir ki, bu da zərərə səbəb ola bilər. işçilərin sağlamlığı və ya təşkilata maddi ziyan (RF Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 49-cu bəndi). Məsələn, əməyin mühafizəsi tələblərinin, maddi sərvətlərin uçotu qaydalarının pozulması, statistik hesabat məlumatlarının təhrif edilməsi, vəzifə səlahiyyətlərindən sui-istifadə və ya şəxsi mənfəət üçün istifadə. Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbərinə və ya onun müavininə həvalə olunmayan hər hansı hərəkətlərin edilməməsi vəzifədən azad edilmək üçün əsas ola bilməz.
Nəzərə almaq lazımdır ki, bu maddənin 1-ci hissəsində 10-cu bəndin olması, orada göstərilən işçilərin işdən çıxarılması imkanını istisna etmir və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinə uyğun olaraq, törətdikləri əməllər bu bənddə nəzərdə tutulmuş əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulmasının siyahısına düşərsə.
1.11. Maddə 11 - işçi əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim edir. Bu hal işçinin təqdim etdiyi sənədlərin həqiqətən saxta olması və bu faktın müvafiq səlahiyyətli qurumlar (orqanlar) tərəfindən müəyyən edilməsi şərti ilə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas ola bilər. Məsələn, qanunvericiliyə uyğun olaraq xüsusi təhsil tələb edən işə müraciət edərkən işçi belə təhsilin olmasını təsdiq edən saxta (saxta) sənəd təqdim edibsə, yaxud saxta pasport və ya şəxsiyyəti təsdiq edən digər sənəd təqdim edib. Başqa sözlə, işçinin əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etməsi, işçinin təqdim etməli olduğu sənədlərin əsli və ya həmin bənddə göstərilən işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas ola bilər. belə sənədlərin olmaması işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etmək üçün hüquqi əsas ola bilər.
Əgər işçinin təqdim etdiyi sənədlərin etibarlılığı və ya etibarsızlığı özlüyündə işə qəbuldan imtina üçün əsas ola bilməzsə, bu əsasda işdən çıxarılma qanuni sayıla bilməz. Məsələn, işçi əmək müqaviləsi ilə ona tapşırılan işi yerinə yetirmək üçün tələb olunmayan təhsil haqqında saxta sənəd təqdim edibsə və işəgötürən işçidən müvafiq sənədi tələb etməyibsə.
1.13. 13-cü bənd - təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş hallar. Maddə təşkilatın rəhbəri və təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə (məsələn, ASC-nin idarə heyətinin üzvləri ilə) əmək müqaviləsinə əlavə əsaslarla, əgər bu əlavə əsaslar açıq şəkildə göstərilibsə, xitam verilməsinin mümkünlüyünü nəzərdə tutur. əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir.
Qanunverici bu işçilərlə əmək müqaviləsində nəzərdə tutula bilən əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əlavə əsasların nə siyahısını, nə də xarakterini müəyyən etmir. Bununla əlaqədar olaraq, hər bir konkret halda təşkilatın rəhbəri və ya təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün belə əsaslar tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir.
Müəyyən edilmiş təcrübəyə görə, təşkilatların rəhbərləri ilə bağlanan əmək müqavilələri işdən azad edilmək üçün əlavə əsaslar kimi göstərilir: səhmdarların ümumi yığıncağının qərarının yerinə yetirilməməsi; idarə olunan müəssisəyə və ya cəmiyyətə zərər vurması; menecerin səmərəsiz işə görə işçilərin əmək haqqının, mükafatların, müavinətlərin qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada ödənilməsində 3 aydan çox gecikdirilməsinə, habelə qanunvericiliklə müəyyən edilmiş vergilərin, rüsumların və icbari ödənişlərin ödənilməsi üzrə təşkilatın borcunun yaranmasına yol verməsi. Rusiya Federasiyasının Rusiya Federasiyasının büdcəsinə, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının müvafiq büdcələrinə, bələdiyyələrə və büdcədənkənar fondlara 3 aydan çox müddətə və s.
Nümunə olaraq, federal dövlət unitar müəssisəsinin rəhbərləri ilə nümunəvi əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əlavə əsasları da göstərə bilərik.
Xüsusilə bunlardır:
Əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əlavə əsaslarla işdən çıxarılma, işdən çıxarılma üçün əlavə əsasın özü kifayət qədər aydın, konkret və qəti şəkildə tərtib edildiyi təqdirdə qanuni olacaqdır. Başqa sözlə, hansı hərəkətlərin (və ya hansı hərəkətsizliyə yol verildiyini) təşkilatın direktoru və ya qurumun kollegial icra orqanının üzvü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə nəticələnə biləcəyini aydınlaşdırmaq lazımdır.
Əgər işdən çıxarılma əsasları həmin şəxslərin əmək vəzifələri ilə bağlı tərtib olunarsa, bu, tamamilə qanunidir. Məsələn, əmək müqaviləsinin konkret bəndində nəzərdə tutulmuş öhdəliyin yerinə yetirilməməsi (həmçinin bax, 278-ci maddəyə şərh).
Yuxarıda göstərilənlərə əlavə olaraq, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi Əmək Məcəlləsində və ya digər federal qanunda açıq şəkildə nəzərdə tutulduğu təqdirdə digər hallarda da mümkündür. Məsələn, Sənətə uyğun olaraq. “Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında” Qanunun 41-ci maddəsinə əsasən, dövlət qulluqçusu Rusiya vətəndaşlığından çıxması və ya xarici dövlətin vətəndaşlığını qəbul etməsi ilə əlaqədar dövlət orqanının rəhbərinin qərarı ilə dövlət qulluğundan xaric edilə bilər. Rusiya Federasiyasının dövlətlərarası müqaviləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa.
2. Şərh edilmiş maddənin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndində və ya 3-cü bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsinə işçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə keçirilməsi mümkün olmadıqda yol verilir. Bu, işçinin ixtisasına uyğun olan vakant vəzifə və ya iş və ya işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş ola bilər. Bu halda, işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, əgər bu, kollektiv müqavilədə, müqavilədə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşdursa, başqa yerlərdə vakant iş yerləri təklif etməyə borcludur (həmçinin bax: 74-cü maddənin şərhinə). İşçinin başqa işə köçürülməsi barədə qərar qəbul edilərkən, onun təhsili, ixtisası və iş təcrübəsi nəzərə alınmaqla, ona təklif olunan işi yerinə yetirmək üçün onun real qabiliyyəti də nəzərə alınmalıdır (Qərarın 29-cu bəndi). Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin 17 mart 2004-cü il tarixli Plenumu No 2).
3. Şərh edilmiş maddənin 6-cı hissəsinə uyğun olaraq, Art-da nəzərdə tutulmuş əsaslardan hər hansı birinə görə işdən çıxarılma. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətə xitam verilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılma halları istisna olmaqla, işçinin müvəqqəti əmək qabiliyyətinin itirilməsi və ya məzuniyyətdə olduğu müddətdə icazə verilmir. . İşçinin hansı növ məzuniyyətdə olmasının fərqi yoxdur: adi illik məzuniyyət, təhsil məzuniyyəti, ödənişsiz məzuniyyət və s.
Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumunun izah etdiyi kimi, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmiş şəxsin işə bərpası ilə bağlı işə baxılarkən, işdən çıxarılma üçün qanuni əsasın mövcudluğunu sübut etmək öhdəliyi və tələblərə əməl edilməsi. İşdən çıxarılmanın müəyyən edilmiş qaydası işəgötürənə aiddir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 23-cü bəndi). Eyni zamanda, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun sözügedən Qərarında qeyd olunur ki, işə bərpa işlərinə baxılarkən nəzərə alınmalıdır ki, Məcəllə ilə işçilərə verilən təminatları həyata keçirərkən işçilərə onlarla əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, hüquqlardan sui-istifadənin yolverilməzliyinin ümumi hüquqi prinsipinə əməl edilməlidir, o cümlədən. və işçilərin özlərindən. Xüsusilə, işçinin işdən azad edilərkən müvəqqəti əlilliyini və ya həmkarlar ittifaqının üzvü və ya seçilmiş həmkarlar ittifaqı kollegial orqanının rəhbəri (onun müavini) olmasını gizlətməsi yolverilməzdir. təşkilatın, onun struktur bölmələrinin (sex bölmələrindən aşağı olmayan və onlara bərabər tutulan) əsas işindən azad edilmədiyi halda, işdən çıxarılma haqqında qərar icra hakimiyyətinin seçilmiş orqanının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilməli olduqda. ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatı və ya müvafiq olaraq yuxarı seçkili həmkarlar ittifaqı orqanının əvvəlcədən razılığı ilə.
Məhkəmə işçinin öz hüququndan sui-istifadə etdiyini müəyyən edərsə, məhkəmə onun işə bərpa edilməsi haqqında iddiasını təmin etməkdən imtina edə bilər (müvəqqəti əmək qabiliyyətini itirdiyi müddətdə işdən çıxarılan işçinin tələbi ilə işdən çıxarılma tarixi dəyişdirilərkən), bu halda işəgötürən işçinin ədalətsiz hərəkətləri nəticəsində baş vermiş mənfi nəticələrə görə məsuliyyət daşımamalıdır (Qərarın 27-ci bəndi).
Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:
1) təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi;
2) bir təşkilatın və ya fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması;
3) sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənmiş kifayət qədər ixtisasa malik olmadığı üçün işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi;
c) qanunla qorunan məlumatların açıqlanması sirləriəmək vəzifələrini yerinə yetirməsi, o cümlədən digər işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması ilə əlaqədar işçiyə məlum olan (dövlət, kommersiya, rəsmi və digər);
d) iş yerində oğurluq (xırda oğurluq da daxil olmaqla) başqasının məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya inzibati xətalar haqqında işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş əmlak, tullantılar, qəsdən məhv edilməsi və ya zədələnməsi;
e) əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin işçi tərəfindən pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, qəza, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa;
7) pul və ya əmtəə sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa;
7.1) işçinin qarşısını almaq və ya həll etmək üçün tədbirlər görməməsi maraqların toqquşması tərəf olduğu, gəlirləri, xərcləri, əmlak və əmlak öhdəlikləri haqqında natamam və ya qeyri-dəqiq məlumatların təqdim edilməməsi və ya təqdim edilməməsi və ya gəlirləri, xərcləri, əmlak və əmlak öhdəlikləri haqqında bilərəkdən natamam və ya etibarsız məlumatların təqdim edilməməsi və ya təqdim edilməməsi. həyat yoldaşının və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının, Rusiya Federasiyasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklarda hesabların (depozitlərin) açılması (mövcudluğu), nağd pul və qiymətlilərin saxlanması, işçinin, onun həyat yoldaşının və (və ya) xarici maliyyə alətlərinə sahib olması və (və ya) istifadəsi. bu Məcəllədə, digər federal qanunlarda, Rusiya Federasiyası Prezidentinin və Rusiya Federasiyası Hökumətinin normativ hüquqi aktlarında nəzərdə tutulmuş hallarda yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlar, əgər bu hərəkətlər işçi tərəfindən işçiyə inamın itirilməsinə səbəb olarsa. işəgötürən. Bu Məcəllədə "xarici maliyyə alətləri" anlayışı Federal tərəfindən müəyyən edilmiş mənada istifadə olunur qanunla 7 may 2013-cü il tarixli 79-ФЗ "Bəzi kateqoriyalı şəxslərə Rusiya Federasiyasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklarda hesablar (depozitlər) açmağı və saxlamağı, nağd pul və sərvətləri saxlamağı, xarici banklara sahib olmağı və (və ya) istifadə etməyi qadağan etmək haqqında" maliyyə alətləri";
8) tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətdikdə;
9) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasibi tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi;
10) birdəfəlik kobud pozuntu təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun əmək vəzifələri üzrə müavinləri;
11) işçi əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etdikdə;
İşçini ixtisara görə işdən çıxarmaq üçün işəgötürən bir sıra şərtləri yerinə yetirməlidir:
Attestasiya nəticəsində işçinin tutduğu vəzifənin tələblərinə cavab vermədiyi aşkar edildikdə, əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Rostrudun 03/06/2013 N PG/118061 saylı məktubuna əsasən, belə bir qərar yalnız sertifikatlaşdırma komissiyasının rəyi əsasında verilə bilər. Bununla belə, işdən çıxarılmazdan əvvəl işəgötürən işçi üçün müəssisədə mövcud oxşar vakansiyaların siyahısı ilə yazılı təklif tərtib etməyə borcludur. İşçi bu sənədlə tanış olduğunu imzası ilə təsdiq etməlidir. İşçi üçün uyğun vakansiya tapılmadıqda, işəgötürən işdən çıxarılma əmri verir.
Əlil yetkinlik yaşına çatmayan uşaqları olan işçilər, uşağın yeganə qəyyumudursa, qanunla işdən çıxarılmaqdan qorunur. Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinə əsasən, belə işçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması yalnız Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1, 5, 6, 7, 8, 10, 11-ci bəndlərinə uyğun olaraq həyata keçirilə bilər. Bu o deməkdir ki, menecer işçini tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi üçün işdən çıxara bilməz. Çünki o, əvəzində müəssisədə başqa vəzifə təklif etməyə borcludur. Eyni normalar üç yaşınadək uşağı böyüdən və ya bir neçə azyaşlı uşağı olan tək analara da şamil edilir.
İş planını yerinə yetirmədiyinə görə işçinin işdən çıxarılması yalnız bu qərarın qəbul edilməsi proseduruna tam əməl edildiyi təqdirdə qanunidir. Yəni, işəgötürən işçinin öz vəzifələrinin öhdəsindən gələ bilməyəcəyini qanuni yolla sübut etməlidir. Bu məqsədlə xüsusi daxili yoxlama aparılır və işçi izahat qeydləri yazır. Əgər yoxlamalar müdirin haqlı olduğunu təsdiq edərsə, o zaman o, Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5 və ya 6-cı bəndlərinə əsasən işdən azad edilməsini rəsmiləşdirir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin bəndləri, işdən çıxma üçün işdən azad edilməsi. və 6-cı bənd işçinin bütün gün və ya bütün iş növbəsi üçün iş yerində olmamasına icazə verir. Həmçinin, ardıcıl olaraq 4 saatdan çox işdən çıxma işdən çıxma sayıla bilər. İşçi ciddi və məcburi bir səbəbə görə işdə olmaya bilər: qeyri-adi bir şey baş verdi, buna görə işə gedə bilməyəcək. Bəs hansı səbəblər işdən çıxarılmağa səbəb olmayacaq? Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində belə səbəblərin xüsusi siyahısı yoxdur, lakin qanunvericiliyi təhlil etməklə müəyyən edilə bilər. Beləliklə, işçi aşağıdakı səbəblərə görə işdə olmaması barədə sübut təqdim edərsə, işdən azad edilməməlidir:
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinə əsasən işçini işdən çıxararkən rəhbərlik müəyyən bir prosedura riayət etməlidir. İşdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi tətbiq etməzdən əvvəl işçidən onun olmamasının səbəbləri barədə yazılı izahat almaq lazımdır. İşçinin izahat yazmaq üçün 2 gün vaxtı var. Bu müddət ərzində izahat verilmədikdə, rəhbərlik bu barədə akt tərtib edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinə əsasən işdən çıxarılması, işçinin olmamasının səbəbləri barədə yazılı izahat verməkdən imtina etdiyi və sənədlərlə təsdiq edə bilməməsi halında qanuni olacaqdır. İşçi izahat yazırsa və menecerə işdə olmamasını əsaslandıran arayış və ya sənəd verirsə, səbəblərin əsaslı kimi tanınması barədə qərar rəhbərlik tərəfindən verilir. Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi izah edir ki, təşkilatın rəhbərliyi işdən çıxma səbəblərinin əhəmiyyətini diqqətlə qiymətləndirməli və işçinin xətasına mütənasib olan cəza tətbiq etməlidir. Rəhbərlik işçinin işə gəlməməsinin səbəblərini əsaslı hesab etməsinə və vaxtında izahat verməsinə baxmayaraq, yenə də onu işdən çıxarırsa, o, belə işdən çıxarılma ilə bağlı şikayət vermək hüququna malikdir. Bu halda işçi iş və ya yaşayış yeri üzrə rayon məhkəməsinə iddia qaldıra bilər. Bu halda onlar dövlət rüsumunu ödəmirlər, çünki iddia əməkdən irəli gəlir. əlaqələr.
Bu suala cavab verərək, daha çox deyə bilərik: saxta xəstəlik məzuniyyəti təkcə işdən çıxarılma deyil, həm də cinayət maddəsi ilə məsuliyyətə səbəb olur. Xəstəlik məzuniyyəti forması müavinətlərin ödənildiyi rəsmi sənəddir. Bu, həm də şəxsin iş yerindən olmaması üçün əsas rol oynayır. Saxta sənəddən istifadə edərək müavinət almaq və onu işdə olmamağınızın sübutu kimi təqdim etmək qanunsuzdur. Saxta xəstəxana formasını orijinaldan ayırmağın bir çox yolu var: orijinal sənəd bir çox fərqli xüsusiyyətlərə malikdir. Bunlar su nişanları, ştrix-kod, kağızın rəngi və onun tərtib olunduğu liflər, vərəqin doldurulduğu mürəkkəbin rəngi və s. Yalançı xəstəlik məzuniyyətinin verilməsi dərhal üç müxtəlif növ məsuliyyətə səbəb olur: intizam, maliyyə və cinayət. İşə gəlmədiyinə görə işdən çıxarıldıqda intizam məsuliyyəti kimi Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi tətbiq ediləcək. Səbəbsiz işə gəlməmək işdən çıxma hesab olunur və işəgötürən cərimələrin tətbiqi qaydasına və müddətlərinə ciddi riayət edə bildiyi təqdirdə işdən çıxarılma ilə nəticələnə bilər. Saxta xəstəlik məzuniyyəti şəhadətnaməsi gəlməməyin əsaslı səbəbi ola bilməz. Bu o deməkdir ki, təhsildən yayınan şəxs bu saxta sənədi vaxtında təqdim etsə belə, rəhbərliyin işdən çıxarılma ilə bağlı ən sərt cəzalar tətbiq etmək hüququ var. Saxta sənəd təqdim edən işçi üçün maddi məsuliyyət kimi, əlillik müavinətinin məbləğini, əgər onu ala bilsə, geri qaytarmaq tələbi nəzərə alınır. Əgər pulu qaytarmaqdan imtina etsəniz, məbləğ əmək haqqıdan tutula bilər, lakin hər ödənişin 20%-dən çox olmayan məbləğdə. Borcun qalan hissəsi məhkəmə yolu ilə alınır. Üstəlik, işəgötürən itkilərə görə kompensasiya tələb edə bilər - məsələn, imtahan xərcləri. Qəsdən saxta sənəddən istifadə edərkən cinayət məsuliyyəti olaraq, Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin 327-ci maddəsinin 3-cü hissəsinin norması tətbiq olunur. Cəzanın dərəcəsi müxtəlifdir: qanunu pozan şəxs cərimə, məcburi və ya islah işləri və ya 6 aya qədər həbs cəzası ala bilər. Günahkarı məsuliyyətə cəlb etmək üçün təşkilatın rəhbərliyi və ya Rusiya Federasiyasının FSS (saxtanı aşkar edərsə) Daxili İşlər İdarəsi ilə əlaqə saxlayın. Sənədin saxtalaşdırılmasının hallarından və cinayət məqsədinin mövcudluğundan asılı olaraq, Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin digər müddəaları tətbiq edilə bilər. Beləliklə, əgər xəstəlik məzuniyyəti forması müstəqil şəkildə saxtalaşdırılıbsa, Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin 327-ci maddəsinin 1-ci hissəsi tətbiq edilir, cəza daha ağırdır - 2 ilə qədər həbs oluna bilərsiniz. Əgər işçinin dələduzluq yolu ilə nağd ödəniş alacağı gözlənilirsə, onda 159-cu maddə tətbiq olunacaq. Rusiya Federasiyasının Cinayət Məcəlləsinin 2-si, cəriməsi daha ağırdır və həmçinin 2 ilə qədər azadlığın məhdudlaşdırılmasını nəzərdə tutur. Beləliklə, bir işçinin saxta xəstəlik məzuniyyəti şəhadətnaməsindən istifadə etmək cəhdi onun üçün bir çox mənfi nəticələrə səbəb ola bilər. Belə saxtakarlığa görə üzləşə biləcək minimum intizam tədbiridir. Maksimum - 2 il həbs.
Bütün işçilər əmək intizamına ciddi riayət etməlidirlər - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, qanunlar, yerli aktlar və əmək ilə müəyyən edilmiş davranış qaydalarına riayət etməlidirlər. müqavilələr. İntizamın pozulması, rəhbərliyin işçiyə intizam tənbehi tətbiq etmək hüququna malik olduğu bir cinayətdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi). Üç cəza var: töhmət, töhmət və işdən çıxarma. Cəza tətbiq etməzdən əvvəl rəhbərlik iki həftə ərzində işçidən izahat yazısı almağa borcludur. İzahat yazılmayıbsa, akt tərtib edilir. İşəgötürənin pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ay ərzində cərimələr tətbiq etmək üçün vaxtının olması vacibdir. İşçinin xəstəlik və ya məzuniyyət vaxtı bu müddətə daxil edilmir. İnkassasiya əmri verildiyi gündən üç gün müddətində işçiyə imza üçün verilməlidir (bu, şəxsin işdə olmadığı vaxtlar nəzərə alınmadan iş günləri deməkdir). Sifarişlə tanış olmaqdan imtina etsəniz, protokol tərtib edilir. İşdən çıxarılma intizam tənbehinin ən ağır növüdür. iş. işçi əmək intizamını dəfələrlə pozarsa, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə əsasən müqaviləyə xitam verilir. Əmək vəzifələrini təkrar yerinə yetirmədikdə və əvvəllər tətbiq edilmiş intizam tənbehi (məsələn, töhmət) olduqda işçi işdən azad edilə bilər. Bu normanın mətnindən belə çıxır ki, işçi artıq töhmət və ya töhmət almalıdır ki, o, başqa hüquq pozuntusuna yol verərsə, bu maddə ilə işdən azad olunsun. Aydınlaşdırmağa dəyər ki, intizam tənbehi, vaxtından əvvəl ləğv edilmədiyi təqdirdə bir il ərzində işçidə qalır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsi). Hər bir cinayətə görə yalnız bir cəza təyin edilə bilər. Bir işçi bir gündə iki pozuntuya yol verərsə, o, eyni anda iki cəza ala bilər - hər bir qanun pozuntusuna görə bir. Amma bu cəzalar eyni vaxtda qüvvəyə minəcəyi üçün rəhbərliyin bu halda işçini işdən çıxarmaq hüququ yoxdur. İşdən çıxarılma yalnız iki nizam-intizam pozuntusuna yol verdiyi gün işçinin töhmət və ya töhmət şəklində cəzaya məruz qalması halında mümkündür.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 7-ci bəndinə əsasən, pul və ya əmtəə qiymətlilərinə xidmət göstərən işçi, günahkar hərəkətləri işəgötürənin ona inamını itirməsinə əsas verərsə, işdən azad edilə bilər. Əgər anbar işçisi maddi cəhətdən məsul şəxsdirsə, mal qıtlığı yaranarsa, o, belə işdən çıxarılması üçün əsaslar altına düşür. Bununla belə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma intizam tənbehinin bir növüdür və rəhbərlik tərəfindən tətbiq edildikdə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarına və müəyyən edilmiş qaydalara ciddi əməl edilməlidir. İşçinin təqsiri üzündən əmək vəzifələrini və funksiyalarını yerinə yetirmədikdə cərimələr tətbiq edilə bilər. İşçinin təqsiri sübuta yetirilməli və sübut edilməlidir. İşəgötürənin fərziyyələri ilə işdən azad edilməsini əsaslandırmaq mümkün deyil. Buna görə çatışmazlıq aşkarlanması faktı müəyyən bir işçinin günahkar hərəkətlərini göstərə bilməz. Çatışmazlığın səbəbləri müəyyən edilməmişdirsə və təqsirli hərəkətlər müəyyən edilməmişdirsə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 7-ci bəndinə əsasən maddi məsuliyyət daşıyan anbar işçisini etibarın itirilməsi səbəbindən işdən çıxarmaq mümkün deyil.
İşəgötürən, qeyri-kafi ixtisasa görə vəzifəyə uyğun gəlmədikdə, işçinin işdən çıxarılmasına təşəbbüs edə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü hissəsi). Kvalifikasiya sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənir. “İxtisas” anlayışının özü işçinin peşə üzrə bilik və bacarıq səviyyəsini nəzərdə tutur. Göstərilən normada işçinin təhsilindən bəhs edilmir, lakin təhsilin olması sertifikatlaşdırma komissiyası tərəfindən qiymətləndirilən amillərdən biridir. İşçi ilə müqaviləyə əsassız xitam vermək mümkün deyil. Bizim işimizdə əsas sertifikatlaşdırma komissiyasının nəticələri və nəticələridir. Və belə bir komissiya işçinin işgüzar bacarıqlarının səviyyəsini, o cümlədən təhsil səviyyəsini qiymətləndirir. 2012-ci ildə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 195.2-ci maddəsi peşə standartları və müəyyən peşə fəaliyyəti ilə məşğul olmaq üçün tələb olunan ixtisas səviyyəsinə dair təqdim edilmişdir. Lakin tələbləri Prof. standartlar yalnız yerli qaydalarda müvafiq müddəaların təsbit edildiyi halda məcburidir. konkret işəgötürənin aktları və işçinin iş təsvirində. Beləliklə, məlum olur ki, ali təhsili olmadığına görə işdən çıxarılma müəyyən şərtlər daxilində mümkündür. Əgər prof. standartlar, peşə üzrə işləmək üçün ali təhsilə ehtiyacı müəyyən edir və eyni zamanda, standartların müddəaları təşkilatın əsasnaməsi ilə dəstəklənir, sonra işçi tutduğu vəzifənin qeyri-adekvatlığına görə işdən azad edilə bilər. Bununla belə, sertifikatlaşdırma komissiyası prof. standartlar. Şirkətin sənədlərində ali təhsil üçün heç bir tələb yoxdursa, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq işçinin işdən çıxarılması qanunsuzdur. Beləliklə, bir işçi təhsili olmadığı üçün işdən çıxarıla bilər, o halda universitet diplomuna olan tələblər milli peşə standartları və şirkətin normativ sənədləri ilə üst-üstə düşür.
