Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:
1) təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi;
2) bir təşkilatın və ya fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması;
3) sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənmiş kifayət qədər ixtisasa malik olmadığı üçün işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi;
4) təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (təşkilatın rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə münasibətdə);
5) işçinin intizam tənbehi olduqda üzürlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini təkrarən yerinə yetirməməsi;
6) işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması:
a) işdən çıxma, yəni müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmama iş günü ərzində (növbələr);
b) işçi iş yerində (iş yerində və ya təşkilatın ərazisində - işəgötürənin və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu obyektdə) alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində görünür ;
c) əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirlərin (dövlət, kommersiya, xidməti və digər) açıqlanması, o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması;
ç) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş iş yerində özgənin əmlakını oğurlama (xırda da olsa) mənimsəmə, qəsdən məhv etmə və ya zədələmə inzibati xətalar haqqında;
e) əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin işçi tərəfindən pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, qəza, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa;
7) pul və ya əmtəə sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa;
7.1) işçinin tərəf olduğu maraqların toqquşmasının qarşısını almaq və ya həll etmək üçün tədbirlər görməməsi, gəlirləri, xərcləri, əmlakı və əmlakı ilə bağlı öhdəlikləri barədə natamam və ya etibarsız məlumat verməməsi və ya təqdim etməməsi, yaxud ər-arvadın və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının gəlirləri, xərcləri, əmlak xarakterli əmlakı və öhdəlikləri haqqında, Azərbaycan Respublikasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklarda hesabların (depozitlərin) açılması (mövcudluğu), pul vəsaitlərinin və qiymətlilərin saxlanması haqqında bilərəkdən natamam və ya etibarsız məlumat vermək; Rusiya Federasiyası, bu Məcəllədə, digər federal qanunlarda, Rusiya Federasiyası Prezidentinin və Rusiya Federasiyası Hökumətinin normativ hüquqi aktlarında nəzərdə tutulmuş hallarda işçinin, onun həyat yoldaşının və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının xarici maliyyə alətlərinə sahiblik və (və ya) istifadəsi. , bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən işçiyə inamın itirilməsinə səbəb olarsa. “Xarici maliyyə alətləri” anlayışı bu Məcəllədə “Bəzi kateqoriyalara aid hesabların (depozitlərin) açılmasının və malik olmasının, nağd pulun saxlanmasının qadağan edilməsi haqqında” 7 may 2013-cü il tarixli 79-FZ nömrəli Federal Qanunla müəyyən edilmiş mənada istifadə olunur. və Rusiya Federasiyasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklardakı qiymətlilər, xarici maliyyə alətlərinə sahibdir və (və ya) istifadə edir”;
8) tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətdikdə;
9) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasibi tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi;
10) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması;
11) işçi əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etdikdə;
12) qüvvədən düşmüşdür. - 30 iyun 2006-cı il tarixli N 90-FZ Federal Qanunu;
13) təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş;
14) bu Məcəllə və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş digər hallarda.
Sertifikatlaşdırma qaydası (bu maddənin birinci hissəsinin 3-cü bəndi) əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilmiş yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir.
Bu maddənin birinci hissəsinin 2-ci və ya 3-cü bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsinə, onun yazılı razılığı ilə işçini işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (həm vakant vəzifəyə, həm də işçinin ixtisasına uyğun işə) köçürmək mümkün olmadıqda yol verilir. , və işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş). Bu halda, işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.
Təşkilatın başqa ərazidə yerləşən filialı, nümayəndəliyi və ya digər ayrıca struktur bölməsi fəaliyyətinə xitam verildikdə, bu bölmənin işçiləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həmin qurumun ləğvi halları üçün nəzərdə tutulmuş qaydada həyata keçirilir. təşkilat.
Bu maddənin birinci hissəsinin 7-ci və ya 8-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq iş yerindən kənarda əxlaqsız hərəkətlər törətdiyi hallarda işçinin işdən azad edilməsi. və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan, işəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq yol verilmir.
İşçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla) müvəqqəti əmək qabiliyyətsizliyi dövründə və məzuniyyətdə olarkən işdən azad edilməsinə yol verilmir.
Bu maddənin birinci hissəsinin 7.1-ci bəndinə əsasən işçiyə etimadın itirilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi tətbiq edilməsi barədə məlumat işəgötürən tərəfindən etimadın itirilməsi ilə əlaqədar işdən azad edilmiş şəxslərin reyestrinə daxil edilir; "Korrupsiyaya qarşı mübarizə haqqında" 25 dekabr 2008-ci il tarixli 273-FZ Federal Qanununun 15-ci maddəsində nəzərdə tutulmuşdur.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin hansı hallarda tətbiq olunduğunu nəzərdən keçirək. Mütəxəssislər əmək münasibətlərinə xitam vermə prosedurunu izah edəcək və işəgötürənin öz təşəbbüsü ilə işdən çıxara biləcəyi 13 səbəb göstərəcək.
Məqalədə
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, hansı hallarda işçi ilə əmək müqaviləsinə (əmək müqaviləsi) işəgötürənin təşəbbüsü ilə xitam verilə biləcəyini müəyyən edir. Prosedurun bütün nüanslarını və hüquqi aspektlərini nəzərdən keçirək.
İşəgötürənin müqaviləni ləğv edə biləcəyi 13 səbəb:
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndi işəgötürənin təşəbbüsü ilə verilən vəzifələrin birdəfəlik kobud şəkildə pozulmasına görə işçinin işdən çıxarılmasını nəzərdə tutur. Bu konsepsiyaya nə daxildir? Absenteizm. İşçi ardıcıl dörd saatdan çox iş yerində və ya bütün növbə (iş günü) ərzində olmadıqda. İşdən kənarda qalma (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin altıncı bəndi) əsaslandırılmalıdır. İşdən çıxma faktı sənədləşdirilməli və işçidən qanun pozuntusu ilə bağlı yazılı izahat alınmalıdır.
Ticarət müqaviləsinin ləğvi bir şəxs təşkilatın ərazisində və ya iş yerində hər hansı bir sərxoşluq vəziyyətində olduqda həyata keçirilir: narkotik, alkoqol, zəhərli. Sərxoşluğa görə işdən çıxarılma (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin altıncı bəndi) müəyyən edilmiş sərxoşluq faktının təsdiqi olduqda həyata keçirilir.
İşdən çıxarılma da nəzərdə tutulur qanunla qorunan sirrin açıqlanması: kommersiya, dövlət, rəsmi, habelə işdən çıxarılan şəxsin bu cür məlumatlara çıxışı varsa, digər işçilərin şəxsi məlumatlarını açıqlamaq üçün.
İşəgötürənin öz təşəbbüsü ilə və işçi özgənin əmlakını oğurlama, zədələmə, qəsdən məhv etmə, mənimsəmə törətdikdə, faktı məhkəmə, orqan, inzibati xəta haqqında işlərə baxmağa səlahiyyətli vəzifəli şəxs müəyyən etdikdə, əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir. cinayətlər.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndi, sonuncu yarımbənddə əməyin mühafizəsi (əməyin mühafizəsi və sağlamlığı) tələblərinin pozulmasına görə TD-yə xitam verilməsini nəzərdə tutur, əgər bu, ciddi nəticələrə səbəb olmuşsa və ya belə nəticələrin təhlükəsi yaratmışdırsa. . Ekspert "Sistem Kadrları" .
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi, işçinin ona həvalə edilmiş vəzifələri təkrar yerinə yetirməməsinə görə işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin mümkünlüyünü müəyyən edir. Əgər işçi artıq varsa , işəgötürənin öz təşəbbüsü ilə intizamın təkrar pozulması halında əmək münasibətlərinə xitam vermək hüququ vardır.
Nəzərə alın ki, bu bənd üzrə əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən müəyyən edilmiş qaydalara əməl etməlidir. İşçiyə əvvəllər intizam tənbehi tətbiq edilməli və TD-yə xitam verilərkən ləğv edilməmiş və ya söndürülməmişdir.
Əmək intizamının pozulmasına görə yanlış işdən çıxarılma (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin beşinci bəndi) məhkəmə icraatına səbəb olacaqdır. Müqavilənin ləğvi proseduruna əməl edilmədikdə, işəgötürən işçini işə bərpa etməlidir. İşçi tərəfindən əmək intizamının təkrar pozulması intizam tənbehi verilmə faktı ilə - əmrlə təsdiq edilməlidir.
2018-ci ilin şərhləri ilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş nöqtələrə uyğun olaraq tətbiq edilir. Sertifikatlaşdırma əmək qanunvericiliyi, əmək hüququ normalarını ehtiva edən normativ hüquqi aktlar, həmkarlar ittifaqının və ya işçilərin digər nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilmiş yerli aktlarla müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilir.
İşçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin ixtiyarında olan başqa bir vəzifəyə keçidi təmin etmək mümkün olmadıqda, ikinci və üçüncü bəndlərə əsasən TD-nin dayandırılmasına icazə verilir. İşçiyə açıq olan və işçinin sağlamlıq vəziyyətinə uyğun gələn uyğun ixtisasların bütün vakansiyaları təklif edilməlidir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin yeddinci bəndi etibarın itirilməsi səbəbindən işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin mümkünlüyünü nəzərdə tutur. İşçinin təqsirli hərəkətlərinə yalnız etibarın itirilməsi üçün əsas olan təqsirli hərəkətlər deyil, həm də səhlənkarlıq və səhlənkarlığın təsdiqlənmiş faktları daxildir.
İşəgötürənin etibarını itirmək üçün cinayətin birbaşa iş yerində törədilməsinə ehtiyac yoxdur. İşçinin oğurluq törətməsi, rüşvətxorluq, dələduzluq və ya digər bu kimi hərəkətlərə görə məhkum edildiyi məlum olduğu andan bir il ərzində işəgötürən müvafiq qaydada əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir. Personal Business jurnalının mütəxəssisləri tərəfindən hazırlanmış məqalələr seçimi işdən çıxarılma ilə bağlı ən çətin suallara cavab almağa kömək edəcəkdir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, hansı hallarda işçi ilə əmək müqaviləsinə (əmək müqaviləsi) işəgötürənin təşəbbüsü ilə xitam verilə biləcəyini müəyyən edir. İşdən çıxarılma proseduru mövcud əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olaraq həyata keçirilməlidir. Məqalədə işəgötürənin təşəbbüsü ilə həmkarlar ittifaqının ləğvinə imkan verən əsas səbəblər müzakirə olunur.
Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:
Sertifikatlaşdırma qaydası (bu maddənin birinci hissəsinin 3-cü bəndi) əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilmiş yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir.
Bu maddənin birinci hissəsinin 2-ci və ya 3-cü bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsinə, onun yazılı razılığı ilə işçini işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (həm vakant vəzifəyə, həm də işçinin ixtisasına uyğun işə) köçürmək mümkün olmadıqda yol verilir. , və işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş). Bu halda, işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.
Təşkilatın başqa ərazidə yerləşən filialı, nümayəndəliyi və ya digər ayrıca struktur bölməsi fəaliyyətinə xitam verildikdə, bu bölmənin işçiləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həmin qurumun ləğvi halları üçün nəzərdə tutulmuş qaydada həyata keçirilir. təşkilat.
Bu maddənin birinci hissəsinin 7-ci və ya 8-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq iş yerindən kənarda əxlaqsız hərəkətlər törətdiyi hallarda işçinin işdən azad edilməsi. və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan, işəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq yol verilmir.
İşçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla) müvəqqəti əmək qabiliyyətsizliyi dövründə və məzuniyyətdə olarkən işdən azad edilməsinə yol verilmir.
Bu maddənin birinci hissəsinin 7.1-ci bəndinə əsasən işçiyə etimadın itirilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi tətbiq edilməsi barədə məlumat işəgötürən tərəfindən etimadın itirilməsi ilə əlaqədar işdən azad edilmiş şəxslərin reyestrinə daxil edilir; "Korrupsiyaya qarşı mübarizə haqqında" 25 dekabr 2008-ci il tarixli 273-FZ Federal Qanununun 15-ci maddəsində nəzərdə tutulmuşdur.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların siyahısı verilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə uyğun olaraq, belə əsaslar təşkilatın ləğvi, işçilərin sayının azaldılması, işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun olmaması, işdən kənarda qalma, qanunla qorunan sirlərin açıqlanması və bir sıra digərləri ola bilər. . Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, işçi müvəqqəti əlillik dövründə və məzuniyyətdə olarkən işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıla bilməz.
Çox sağ ol! Müraciətiniz qəbul edildi, mütəxəssisimiz qısa zamanda sizinlə əlaqə saxlayacaq.
Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi, müəssisənin ləğvi halında işəgötürənin təşəbbüsü ilə hamilə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verməyə icazə verir. Eyni zamanda, birləşmə, ayrılma, əldə etmə, bölmə prosesləri ilə əlaqəli şirkətin yenidən təşkili hamilə işçilərin işdən çıxarılması üçün əsas kimi tanınmır.
Təşkilatın ləğvi zamanı hamilə işçilərə digər işçilərlə eyni hüquqlar verilir. Xüsusilə, Sənətin 2-ci bəndinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən hamilə qadını 2 aydan gec olmayaraq yaxınlaşan ləğvetmə barədə yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur. Bu vəziyyətdə işdən çıxarılma Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq həyata keçirilir. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.
Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi, işdən çıxarıldığı gün tam ödəniş edilməlidir. Bu halda, hamilə işçi üçün ödənişlər aşağıdakılardan ibarətdir:
Bundan əlavə, hamilə bir işçinin çətin maddi vəziyyəti ilə əlaqədar ona kömək göstərmək xahişi ilə şirkət rəhbərliyinə müraciət etmək imkanı var, lakin bu ödəniş məcburi deyil.
İşdən çıxarıldıqdan sonra hamilə işçi yalnız sosial yardımın bir hissəsi olaraq ona ödəniləcək ödənişləri gözləyə bilər. Analıq müavinətlərinə gəlincə, şirkətin ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarılan qadınlara Sosial Müdafiə İdarəsi tərəfindən təyin edilir və ödənilir.
Həqiqətən, Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, işçilər sərxoş vəziyyətdə işə gələrsə, işəgötürənlərin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Bu halda sərxoşluq vəziyyəti sübutlarla (tibbi rəylər, şahidlərin izahatları, qeydlər) təsdiq edilməlidir. İşçinin istirahət günündə işə təcili çağırışı sənədləşdirilməlidir. Belə sənədlər olmadıqda, işçinin işi haqqında danışmağa ehtiyac yoxdur, mahiyyət etibarilə onu işə çağırmaq qanunsuzdur. Bu faktlar izahat yazısında öz əksini tapmalı və əlavə edilməlidir ki, işə çağırış gözlənilməz olub və əmək müqaviləsində işçinin hər zaman qəfil çağırışa hazır olması üçün spirtli içki qəbul etməkdən çəkinmək öhdəliyi yoxdur. İşçinin əvvəlcədən xəbərdarlıq etmədən istirahət günündə iş funksiyalarını yerinə yetirməyin mümkünsüzlüyünü rəhbərliyin diqqətinə çatdırmaq üçün şəxsən işə getdiyini də qeyd etmək faydalı olardı.
Sənətin 1-ci bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, müəssisə ləğv edilməli olduqda, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqavilələrinə xitam verilə bilər. Bundan əlavə, təşkilatın ləğvi halında işçilərin, o cümlədən məzuniyyətdə olanların işdən çıxarılmasına icazə verilir. Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-1-ci maddəsinə əsasən, işdən çıxarıldığı gün işəgötürən işçiyə əmək kitabçası və əmək haqqının tam ödənilməsini təmin etməyə borcludur. Pozulmuş hüquqlarının bərpası üçün işçi işdən çıxarıldığı gündən 3 ay müddətində əmək müfəttişliyinə, prokurorluğa və ya məhkəməyə müraciət edə bilər. Əmək haqqının ödənilməməsi halında, işəgötürən təşkilatın rəhbəri Art. Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi və 3 aydan çox borc olduqda - Art. Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin 145.1.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən işçiyə orta qazancın 2 həftəsi qədər işdən çıxma müavinətini ödəməyə borcludur. Bu cür müavinətlər işçinin işləməkdən imtina etməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə ödənilir (əvvəllər tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar (Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndi). Rusiya Federasiyası)).
Sənətin 6 “a” bəndinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, işçi tam növbə üçün üzrlü səbəb olmadan və ya iş yerində 4 saatdan çox müddətə işdən kənarda qalması ilə əlaqədar işdən çıxdıqda, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. iş günü ərzində sıra. Bu vəziyyətdə, işçi iş yerində vaxtında göründü, buna görə də bəndlərə əsasən işdən çıxarılma üçün əsaslar var. a) Sənətin 6-cı bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i mövcud deyil. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 76-cı maddəsi, işəgötürənlərin iş yerində alkoqol, narkotik və ya zəhərli maddələrin təsiri altında olan, təlim və bilik nəzarətindən keçməmiş, habelə məcburi tibbi müayinədən keçməmiş işçiləri işə buraxmamaq hüququna malikdir. müayinə. Bu halda müəssisənin müdiriyyəti tibbi müayinədə iştirak etməyə borcludur (əgər əmək müqaviləsində və ya yerli normativ aktlarda başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa). Ekspertizanın keçirilməsindən imtina əsasında işdən qanunsuz kənarlaşdırılma əmək müfəttişliyinə şikayət vermək üçün əsasdır.
Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi, işçinin hamiləliyi zamanı müddətli əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işəgötürən onun yazılı ərizəsi və tibbi arayışı əsasında müqavilənin qüvvədə olma müddətini 2009-cu ilədək uzadmalıdır. hamiləliyin sonu. Qeyd etmək lazımdır ki, hamiləlik dövründə müqavilənin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılmasına, əgər müqavilə olmayan işçinin dəyişdirilməsi müddəti üçün tərtib edilibsə və vakant vəzifəyə keçmək imkanı yoxdursa, icazə verilir. Eyni zamanda, işəgötürən belə bir işçiyə bu sahədə qadının ixtisasına uyğun gələn hər hansı vakansiyanı, qadının sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi işi təklif etməyə borcludur.
İşəgötürən əmək müqaviləsini Sənətin pozulması ilə ləğv edərsə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinə uyğun olaraq, əmək müfəttişliyinə, prokurorluğa və ya məhkəməyə şikayət verməlisiniz.
Maddə 2-ci bəndin 1-ci hissəsinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, işçilərin sayının azaldılması halında əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Eyni zamanda, Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən işçiləri faktiki işdən azad edilməzdən ən geci 2 ay əvvəl imza ilə şəxsən xəbərdar etməyə borcludur. Qanun bu müddətin mütəxəssisin əmək qabiliyyətsizliyi müddətinə uzadılmasını nəzərdə tutmur. Üstəlik, Sənətin 6-cı hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i əmək qabiliyyətinin itirilməsi dövründə bir mütəxəssisin işdən çıxarılması yolverilməzdir. Bu halda, 2 aylıq müddət mütəxəssisin xəstəlik məzuniyyətini tərk etdiyi və ixtisar haqqında imza bildirişi aldığı andan başlayacaq. Bu halda mütəxəssisin hüququ var: müqaviləni daha erkən, lakin kompensasiya ödənilməklə ləğv etməyə razılıq vermək; şirkətdə mövcud olan vakansiyalar arasından başqa işə köçürülməsini tələb etmək; işdən çıxarılma pozuntularla aparılıbsa, işə bərpa etmək və orta qazanca uyğun bir məbləğin ödənilməsi tələbləri ilə məhkəməyə müraciət edin.
İşlədiyi təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verilməsi halları istisna olmaqla, hamilə işçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasına yol verilmir (Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin birinci hissəsi). Rusiya Federasiyası). İşçilərin sayı (ştatı) azaldıqda, təşkilatın və ya fərdi sahibkarın fəaliyyəti dayandırılmadığından, hamilə işçi bu əsasda işdən çıxarıla bilməz (Əmək və Məşğulluq Federal Xidmətinin 2 aprel 2010-cu il tarixli N məktubuna baxın). 902-6-1). İşəgötürən öz vəzifəsini saxlamağa borcludur. Hamilə işçinin qanunsuz olaraq işdən çıxarılması işəgötürənin onu işə bərpa etmək və məcburi işdən çıxdığı bütün dövr üçün orta qazancını və ya az maaşlı işi yerinə yetirdiyi zaman qazanc fərqini ödəmək öhdəliyinə səbəb ola bilər (394-cü maddənin birinci və ikinci hissələri). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Həmçinin, işçi qeyri-qanuni işdən çıxarma nəticəsində dəymiş mənəvi ziyana görə kompensasiya tələb edə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 394-cü maddəsinin doqquzuncu hissəsi). Bundan əlavə, işəgötürən Sənətə uyğun olaraq inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər. 5.27 Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsi.
Əgər işdən çıxarılsanız, məhkəməyə müraciət edin.
Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 256-cı maddəsinə əsasən, uşaq baxımı ilə əlaqədar məzuniyyətin bütün müddəti üçün işçi işini saxlamalıdır. Bundan əlavə, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinə əsasən, 3 yaşınadək uşağı olan analarla işəgötürənlərin təşəbbüsü ilə əmək müqavilələrinə xitam vermək yolverilməzdir. Beləliklə, bu halda işəgötürənin hərəkətləri qanuna əsaslanmır. İşəgötürənə xitam tarixi barədə yazılı məlumat verərək işçi məzuniyyətdən təhlükəsiz qayıda bilər. İşəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin yuxarıda göstərilən maddələrini pozarsa, qadın əmək müfəttişliyinə, prokurorluğa və ya məhkəməyə şikayət verməlidir.
Sənətin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq 3 yaşınadək uşağı olan qadınlarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-i işəgötürənin təşəbbüsü ilə qəbuledilməzdir. İstisna Sənətin 1, 5 - 8, 10, 11-ci bəndlərinə uyğun olaraq işdən çıxarılma hesab edilməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i və ya Sənətin 2-ci bəndi. 336 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İşçinin öz istəyi ilə istefa məktubu yazmağa məcbur edildiyinə dair sübutlar varsa, prokurorluq və ya Dövlət Vergi Müfəttişliyi ilə əlaqə saxlamaq effektiv müdafiə üsuludur.
Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən işçilərin işdən çıxarılması proseduru necə olmalıdır? Razılaşın, bu o qədər də adi bir hadisə deyil, əksər hallarda işçi təşəbbüsü öz üzərinə götürür - və bu vəziyyətdə prosedur tanış və başa düşüləndir. İşəgötürən təkid edərsə, əmək münasibətlərinə xitam necə rəsmiləşdirilir? Bu məsələni ətraflı nəzərdən keçirək.
Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən işçinin işdən çıxarılması işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilir.
İş və istirahətə gəldikdə, Rusiya Federasiyasının qanunları işçilərə normal şərait, layiqli əmək haqqı və iş yerində işçinin istədiyi qədər işləyəcəyinə inam təmin edəcək bir çox sosial imtiyazlar və zəmanətlər verməyə çalışır. Buna görə də, işdən çıxarılma məsələlərində qanunvericilik çox vaxt işəgötürənin deyil, işçinin tərəfində olur - axırda sonuncunun əvvəlkindən daha çox nəzarət qolları var.
İşəgötürənin işçini işdən çıxara biləcəyi presedentlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin "İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi" adlanan 81-ci maddəsində nəzərdə tutulmuşdur.
Hansı vəzifədə olmasından asılı olmayaraq, tamamilə hər hansı bir işçini narahat edə biləcək bir neçə ümumi halları müzakirə edir, təşkilatların rəhbərləri, onların müavinləri və baş mühasibləri ilə bağlı bir neçə məqamı ayrıca təsvir edir, həmçinin işdə təhsillə məşğul olan və ya işlə məşğul olan şəxsləri ayrıca qeyd edir. pul əməliyyatları. Bu maddənin müddəalarının işəgötürənə lazım gələrsə, arzuolunmaz işçidən yaxa qurtarmaq hüququ verdiyi görünsə də, əslində hər şey göründüyü qədər sadə olmaya bilər.
81-ci maddənin birinci bəndində göstərilir ki, təşkilat hər hansı səbəbdən fəaliyyətini dayandırdıqda və ya fərdi sahibkar öz fəaliyyətinə xitam vermək niyyətindədirsə, menecer əmək münasibətlərinə xitam verməyə təşəbbüs göstərmək hüququna malikdir. Ancaq bu, heç də o demək deyil ki, bir səhər işçi iş yerinə gələcək və işdən çıxarılma əmri ilə qarşılanacaq.
İşəgötürən gözlənilən hadisədən iki həftə əvvəl işçisinə müəssisənin fəaliyyətini dayandıracağı və yeni iş yeri axtarmalı olacağı barədə məlumat verməlidir. Əgər işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanıbsa, belə bir xəbərdarlıq hadisədən ən azı iki həftə əvvəl alınmalıdır.
Bu halda, işəgötürən işçini xəbərdarlıqda göstərilən müddətdən əvvəl işdən çıxarmaq hüququna malikdir, lakin bu halda sonuncunun yazılı razılığını almalı və onun son iş günündə əmək haqqı məbləğində əlavə kompensasiya ödəməlidir. orta qazanc. Beləliklə, məsələn, bir işçinin otuzuncu iyunda işdən çıxarılması nəzərdə tutulurdusa, o, əvvəlcə ayrılır və orta gündəlik qazancı 500 rubl təşkil edirsə, işdən çıxarıldığı gün o, on beş min rubl alacaq.
Bundan əlavə, hesablayarkən, əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işçi orta aylıq qazanc məbləğində kompensasiya almalıdır və iki ay ərzində (Uzaq Şimal sakinləri üçün - üç) iş tapa bilmirsə, o, alacaq. bu müddət ərzində eyni kompensasiya.
Təşkilatda işçilərin sayı və ya ştatı ixtisar edilərkən eyni prosedur saxlanılır. Yeganə fərq ondan ibarətdir ki, işdən çıxarılan işçiyə təşkilatda mövcud olan digər mövcud vakansiyalar təklif olunacaq və o, təklif olunanların heç biri ona uyğun gəlmədiyi halda işdən çıxarılacaq.
Rəhbərlik işçini tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədikdə, məsələn, öz vəzifələrini düzgün yerinə yetirmədikdə və ya kifayət qədər ixtisasa malik olmadıqda işdən çıxara bilər.
Aşağıdakı tələləri nəzərə almaq lazımdır:
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndi, tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi təqdirdə bir işçini işdən azad etməyə imkan verir.
Digər vəzifələr təklif edilərkən nəzərə alınmalıdır ki, onlar daha aşağı ixtisaslar, aşağı maaşlar üçün nəzərdə tutula bilər və hətta başqa sahəyə köçməyi də nəzərdə tutur. Birincisi, müdir daha ixtisaslı vəzifə təklif etməyə borclu deyil, ikincisi, işçi daha aşağı ixtisaslara cavab vermirsə, daha yüksək vəzifə təklif etməyin mənası nədir?
Dövlət səviyyəsində sertifikatlaşdırma yalnız müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün, məsələn, müdirlər, müəllimlər və Pensiya Fondunun işçiləri üçün verilir. Təbii ki, müəssisədə işəgötürənin təşəbbüsü ilə digər kateqoriyalar üzrə sertifikatlaşdırma aparıla bilər, lakin bundan sonra sertifikatlaşdırma haqqında Əsasnaməni tərtib edib təsdiq etmək lazımdır. İşdən çıxarıldıqdan sonra, bir işçi məhkəməyə müraciət etmək istəsə, yalnız sertifikatlaşdırma nəticələrinə baxılmayacağını başa düşməyə dəyər - işçinin qeyri-kafi olduğuna dair digər sübutlar təqdim etməyə hazır olmalısınız. başqa vəzifələrə keçməyi təklif etdi.
Müəssisənin sahibi dəyişirsə, o, əsas vəzifələrdə işçiləri dəyişdirmək hüququna malikdir: menecer, onun müavini və baş mühasib. Bu, yalnız üç ay ərzində və yalnız bütün təşkilatın mülkiyyəti yeni əllərə keçdikdə edilə bilər. Məsələn, səhmdarların tərkibi bir qədər dəyişdirilərsə və ya müəssisənin bölmələrindən birinin sahibi dəyişdirilərsə, 4-cü bənd üzrə işdən azad edilmə qanuni sayılmayacaq.
Ancaq sahibinin, məsələn, ya yalnız bir meneceri, ya da hər üç işçini bir anda işdən çıxarmaq hüququ var.
Beşinci bənddə deyilir ki, birdən çox belə hal varsa, müdir işçini vəzifələrini yerinə yetirmədiyinə görə işdən çıxara bilər. Hər şeyi qanuna uyğun etmək və mümkün qədər özünüzü mümkün məhkəmə çəkişmələrindən qorumaq üçün hər bir addımı diqqətlə qeyd etməlisiniz.
İlk pozuntuya görə, vəzifələrin yerinə yetirilməməsi faktı barədə akt tərtib etməli və işçidən yazılı izahat tələb etməlisiniz. İzahatlar alarkən əmin olmaq lazımdır ki, işçinin etdiyi əməlin əsaslı səbəbi yoxdur. Prosesin nəticələrinə əsasən cəza təyin edilməsi haqqında qərar tərtib edilir. Təkrar pozuntu halında eyni prosedur təkrarlanır, lakin bu dəfə əmr cəzaya deyil, işdən azad ediləcək.
Bundan əlavə, qanunla müəyyən edilmiş müddətlərə riayət etmək lazımdır: cinayətə görə cəza bir aydan gec olmayaraq təyin edilə bilməz, törədildikdən altı ay keçdikdən sonra cinayətə görə cəza vermək qanunsuzdur və səbəb ola biləcək təkrar törədici əməl. işdən çıxarılma ilk pozuntudan sonra təqvim ili ərzində edilməlidir.
Yadda saxlamaq lazımdır ki, işçinin yerinə yetirmədiyi iddia edilən vəzifələrin pozulmasını sübut etmək üçün bu vəzifələr yazılı şəkildə, məsələn, iş təsvirində qeyd edilməlidir.
Bir işçi daxili əmək qaydalarını kobud şəkildə pozarsa, işəgötürən onu işdən çıxarmaq hüququna malikdir və bunun üçün təkrar hüquq pozuntusunu gözləmək lazım deyil. Belə pozuntulara aşağıdakılar daxildir:
Yuxarıdakı vəziyyətdə olduğu kimi, pozuntu faktı qeydə alınmalıdır - akt tərtib edilməklə. İşçi törətdiyi cinayətə görə yazılı izahat verməlidir, bunun üçün ona iki gün vaxt verilir. Və yalnız bundan sonra - əgər izahatlar inandırıcı deyilsə - müdirin işdən çıxarılması proseduruna başlamaq hüququ var. İşçi, əlbəttə ki, kompensasiya almaq hüququna malik deyil (istifadə olunmamış tətil günləri üçün ödənilməli olanlar istisna olmaqla) və başqa vəzifəyə keçmək təklifi də yoxdur.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən işdən çıxarılma proseduru, işçinin gələcək işdən çıxarılmasının səbəbi barədə xəbərdar edilməsini nəzərdə tutur.
Yeddinci bənd etibarın itirilməsi səbəbindən işdən çıxarılma kimi tərtib edilir və ilk növbədə pulla işləyən işçilərə, məsələn, kassirlərə və mühasiblərə aiddir. İşdən çıxarılmanın tamamilə qanuni olması və işçinin məhkəməyə müraciət etmək istəyinin olmaması üçün, digər hallarda olduğu kimi, işçinin şübhəli hərəkətlərinə dair tutarlı sübutların olması lazımdır.
Bir qayda olaraq, işçilərin bu cür hərəkətləri intizam xətaları kateqoriyasına aiddir, ona görə də onlar üçün izahat alınmalı və müvafiq cəza tədbirləri tətbiq edilməlidir. Bundan əlavə, son tarixlərə riayət edilməlidir: aydınlaşdırma almaq üçün iki gün, işçini işdən çıxarmaq üçün bir ay.
Bu bəndə əsasən, müəllimlik vəzifələrini yerinə yetirən işçi əxlaqsız hərəkətə yol vermişsə, onu işdən azad etmək olar. Cinayətin iş yerində və ya ondan kənarda törədilməsinin fərqi yoxdur, əxlaqsız şəxsin təhsillə məşğul ola bilməyəcəyinə inanılır.
Bu maddəyə əsasən, mülkiyyətçi müəssisə rəhbərini və ya baş mühasibi və ya müdir müavinini təşkilata və ya təşkilatın əmlakına zərər vurmuş hərəkətlər etdikdə işdən azad edə bilər. Belə başa düşülür ki, rəhbərlik müəssisə daxilində tətbiq olunan dövlət qanunlarına və qaydalarına əməl etməli, həmçinin öz maraqlarını öz maraqlarından üstün tutmalıdır.
Yuxarıda göstərilən hallarda olduğu kimi, əsaslandırılmış işdən azad edilmək üçün zərərin vurulması faktı qeydə alınmalı, yazılı izahatlar alınmalı və pozuntunun baş verdiyi gündən bir ay müddətində işdən azad edilmənin özü həyata keçirilməlidir.
Əgər müəssisəyə heç bir ziyan dəyməyibsə, lakin menecer öz maraqlarını güdərək açıq-aşkar hərəkət edibsə - məsələn, şəxsi cibində əlavə qazanc əldə edibsə - və bunu sübut etmək olarsa, sahibkarın hələ də əmək münasibətlərinə xitam vermək hüququ var. .
