Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:
1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;
(Föderaalliidu redigeeritud seadus 30. juunil 2006 N 90-FZ)
2) organisatsiooni või üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine;
(Föderaalliidu redigeeritud seadus 30. juunil 2006 N 90-FZ)
3) töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimistulemused;
(klausel 3, mida on muutnud föderaal seadus 30. juunil 2006 N 90-FZ)
4) omanikuvahetus organisatsiooni vara (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes);
5) korratakse mittetäitmine töötaja ilma mõjuvate põhjusteta töökohustuste täitmiseks, kui tal on distsiplinaarkaristus;
6) ühekordne jäme rikkumine töötaja tööülesanded:
A) töölt puudumine st mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumisel töötamise ajal rohkem kui neli tundi järjest. päevane vahetus);
(Föderaalliidu redigeeritud seadus 30. juunil 2006 N 90-FZ)
b) töötaja ilmumine tööle (töökohale või organisatsiooni - tööandja või rajatise territooriumile, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesandeid) alkoholis, narkootilises või muus mürgises seisundis. joove;
(lõige "b" muudetud föderaalvalitsuse poolt seadus 30. juunil 2006 N 90-FZ)
c) avalikustamine seadusega kaitstud saladusi(riigi-, äri-, ameti- ja muud), mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamisega;
(Föderaalliidu redigeeritud seadus 30. juunil 2006 N 90-FZ)
d) varguse toimepanemine töökohal (sh pisivargus) kellegi teise jõustunud kohtuotsusega või haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud kohtuniku, organi, ametniku otsusega tuvastatud vara, jäätmed, tahtlik hävitamine või kahjustamine;
(Föderaalliidu redigeeritud seadus 30. juunil 2006 N 90-FZ)
e) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku kehtestatud tööohutusnõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, rike, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu;
(Föderaalliidu redigeeritud seadus 30. juunil 2006 N 90-FZ)
7) raha- või kaubavara vahetult teenindava töötaja poolt süüdlase toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandjapoolse usalduse kaotuse tema vastu;
7.1) töötaja poolt ennetavate või lahendamise abinõude rakendamata jätmine huvide konflikt, mille osaliseks ta on, oma tulude, kulude, vara ja varaliste kohustuste kohta mittetäieliku või ebausaldusväärse teabe esitamata jätmine või esitamata jätmine või teadlikult puuduliku või ebausaldusväärse teabe esitamata jätmine või esitamata jätmine tulude, kulude, varaliste ja varaliste kohustuste kohta. abikaasa ja alaealiste laste, kontode (hoiuste) avamine (kättesaadavus), sularaha ja väärisesemete hoidmine väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi asuvates välispankades, välismaiste finantsinstrumentide omamine ja (või) kasutamine töötaja, tema abikaasa ja alaealised lapsed käesoleva seadustiku, teiste föderaalseaduste, Vene Föderatsiooni presidendi ja Vene Föderatsiooni valitsuse normatiivaktidega ette nähtud juhtudel, kui need tegevused põhjustavad töötaja usalduse kaotust. tööandja. Mõistet “välismaised finantsinstrumendid” kasutatakse käesolevas koodeksis föderaalvalitsuse poolt määratletud tähenduses seaduse järgi 7. mai 2013 N 79-FZ "Teatud isikute kategooriate keelu kohta avada ja omada kontosid (hoiuseid), hoida sularaha ja väärisesemeid välispankades, mis asuvad väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi, omada ja (või) kasutada välismaist raha. finantsvahendid" ;
(Punkti 7.1 kehtestas föderaal seaduse järgi kuupäev 03.12.2012 N 231-FZ, muudetud kujul. 29. detsembri 2012. aasta föderaalseadused N 280-ФЗ, alates 05.07.2013 N 102-ФЗ, dateeritud 28.12.2016 N 505-ФЗ)
8) kasvatusülesandeid täitev töötaja on toime pannud ebamoraalse süüteo, mis ei sobi selle töö jätkamisega;
9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja poolt põhjendamatu otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle õigusvastane kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;
10) ühekordne jäme rikkumine organisatsiooni juht (filiaal, esindus), tema asetäitjad tööülesannete täitmisel;
11) töötaja esitab töölepingu sõlmimisel tööandjale valedokumente;
(Föderaalliidu redigeeritud seadus 30. juunil 2006 N 90-FZ)
12) on muutunud kehtetuks. - Föderaalne seadus 30. juuni 2006 N 90-FZ;
13) sätestatud töölepingus organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;
14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.
Sertifitseerimise kord (punkt 3 käesoleva artikli esimene osa) on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, kohalike määrustega, mis on vastu võetud töötajate esinduskogu arvamust arvesse võttes.
(teine osa föderaalvalitsuse toimetatud seadus 30. juunil 2006 N 90-FZ)
Vallandamine ettenähtud alustel punkt 2 või 3 Käesoleva artikli esimene osa on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale ametikohale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle kui ka vabale madalamale ametikohale või madalama palgaga töökohale), mida töötaja saab täita arvestades tema seisundit tervist. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.
(kolmas osa föderaalvalitsuse toimetatud seadus 30. juunil 2006 N 90-FZ)
Teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamisel toimub selle üksuse töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt organisatsiooni likvideerimise korral kehtestatud reeglitele. organisatsioon.
(neljas osa föderaalvalitsuse toimetatud seadus 30. juunil 2006 N 90-FZ)
Töötaja vallandamine ettenähtud alustel lõige 7 või 8 käesoleva artikli esimene osa juhtudel, kui süüd, mis andsid alust usalduse kaotuseks, või vastavalt ebamoraalse süüteo pani toime töötaja väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses töökoha täitmisega. tema tööülesannete täitmisel ei ole lubatud olla hiljem kui ühe aasta jooksul alates tööandjapoolse üleastumise avastamisest.
(viienda osa tutvustas föderaal seaduse järgi 30. juunil 2006 N 90-FZ)
Töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise töövõimetuse ja puhkuse ajal.
(kuues osa, mille tutvustas föderaal seaduse järgi 30. juunil 2006 N 90-FZ)
Teave töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta usalduse kaotuse tõttu vallandamise vormis. punkt 7.1 Käesoleva artikli esimesed osad on tööandja poolt kantud usalduse kaotuse tõttu vallandatud isikute registrisse, mis on ette nähtud Artikkel 15 25. detsembri 2008. aasta föderaalseadus N 273-FZ “Korruptsioonivastase võitluse kohta”.
(seitsmenda osa tutvustas föderaal seaduse järgi 1. juuli 2017 N 132-FZ)
Koolitreening (, 1. osa lõike 6 punkt a Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81) on tööandja algatusel lepingu ülesütlemise aluseks. Vastavalt sellele tähendab koolist puudumine:
Samuti saab hinnata järgmisi asjaolusid:
Tööseadustik ja kommentaar lubavad töötaja vallandada ühekordse jämeda rikkumise eest ning töölt puudumise all mõistetakse just nimelt tööõiguse normide jämedat rikkumist. Kuid samal ajal on oluline mõista, millised asjaolud kehtivad ja millised mitte. Vastasel juhul on töötajal võimalus kohtu abiga tööle ennistada. IN Vene Föderatsiooni töökoodeks puuduvad selged viited selle kohta, millised puudumise põhjused on 100% kehtivad. Kuid eluolude põhjal võib nimekiri olla järgmine:
Kuna nende põhjuste loetelu on lahtine, on tööandja sunnitud iga kord oma alluva pikaajalise töölt puudumise korral selle probleemi lahendama individuaalselt. Õiguspärasteks ja õiglasteks järeldusteks on vaja nõuda alluvalt selgitust ja anda kaks päeva, et ta saaks juhtunut selgelt põhjendada. Pärast mida peab tööandja otsustama, kas tegemist on töölt puudumisega või mitte?
Pange tähele, et mõjuvate põhjuste hulka kuulub ka tööandja luba, isegi kui see on suuline. Kui töötaja võtab aja maha, ei saa teda enam koolist kõrvalehoidjaks pidada. Kuid töötajatel soovitame siiski pöörduda tööandja poole vaba aja taotlusega kirjalikult, kasutades avaldust. Soovitav on, et direktor kirjutaks sellele nõusoleku resolutsiooni. See kaitseb teid arusaamatuste korral.
IN Art. 209 Vene Föderatsiooni töökoodeks on antud töökoha definitsioon - see on ruum või ruum, kus töötaja peab viibima või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööülesandega ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all. See võib olla kontor, treipink või terve teenindusjaam, kuid oluline on antud juhul tööandja kontrolli märk ehk teisisõnu tema territoorium. Kui töötaja võttis puhkuse ja puudus mitu tundi oma kontorist, kuid viibis ettevõtte territooriumil tööküsimusi lahendamas, ei loeta sellist puudumist töölt puudumiseks.
Annab õiguse töölt puudumise eest vallandada. Kui tööandja otsustab töölt puudumise eest sel viisil karistada, peab ta järgima Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193. Sel juhul on vallandamise järjekord järgmine:
Töölt puudumise eest karistatakse mitte ainult vallandamise vormis. Palju oleneb tööandjast. Näiteks kui väärtuslik töötaja jättis töö vahele, võib juht lepingu lõpetamise asemel kasutada muid mõjutusviise: noomida, hoiatada või preemiast ilma jätta. Kui olukord kordub, ei saa vallandamist vältida.
Õigusaktides on sätestatud alused, mille alusel on tööandjal õigus üles öelda.Need on kehtestatud Art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vaatame normi üksikasjalikumalt.
Vallandamine Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on lubatud, kui:
Need on määratletud artikli lõikes 6. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Töötaja jämedad kohustuste rikkumised hõlmavad järgmist:
Lepingu lõpetamine likvideerimise ja vähendamise ajal Art. 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on lubatud, kui töötaja kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik töötajat teisele tööandja käsutuses olevale tööle üle viia. See võib olla kvalifikatsioonile vastav vaba ametikoht, madalama tasemega või madalama palgaga ametikoht. Sel juhul tuleb arvestada töötaja tervislikku seisundit. Tööandja vastavalt Art. 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, on kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu töökohti, mis vastavad ülaltoodud nõuetele ja on antud piirkonnas saadaval. Juhataja peab lisaks pakkuma tööd mõnel muul territooriumil, kui see on sõnaselgelt sätestatud. Ettevõtte muus piirkonnas asuva allüksuse tegevuse lõpetamisel lõpetatakse leping selleks ettenähtud viisil.
Lepingu lõpetamine art. 1. osa punktides 7 ja 8 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, kui ettevõtte juhtkond on süü tõttu kaotanud usalduse töötaja vastu, ebamoraalne tegu pandi toime väljaspool tööd või selle toimepanemise kohas, kuid seda ei tehta. tööülesannete täitmisega seotud, on lubatud hiljemalt 1 aasta möödumisel rikkumise avastamise päevast. Töötaja puhkuse või haiguslehe ajal on lepingu ülesütlemine keelatud. Erandiks on juhud, mil leping lõpetatakse artikli lõikes 1 sätestatud alustel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
See lepingu lõpetamise alus on sätestatud artikli lõikes 1. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Õigusaktid ei selgita mõistet “ettevõtte likvideerimine”. Sellest lähtuvalt tuleb kommenteeritava normi kohaldamisel juhinduda tsiviilseadustiku sätetest. Eelkõige artikkel 61 määrab kindlaks ettevõtte likvideerimise korra. See hõlmab ettevõtte tegevuse lõpetamist ilma kohustuste ja õiguste üleandmiseta pärimise teel teistele isikutele. Erandeid tehakse seaduses sätestatud juhtudel. Töötajatega lepingute lõpetamine toimub ettevõtte osalejate koosolekul tehtud otsuse alusel. Otsese vallandamise puhul on oluline ettevõtte likvideerimise fakt. Kui töötajate tööle ennistamisel tekivad vaidlused, lasub organisatsiooni tegeliku eksisteerimise lõppemise tõendamine kostjal. Üksikettevõtja puhul võib vastava otsuse teha tema ise või kohus (seoses tema maksejõuetuse tuvastamisega). Üksikettevõtja töö lõpetamise võib põhjustada ka teatud tegevuste teostamise loa uuendamisest keeldumine või riikliku registreerimistunnistuse kehtivusaja lõppemine.
Töötajatega suhete lõpetamine art. punktis 2 kehtestatud alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on see lubatud mitmel tingimusel. Eriti:
Lepingute lõpetamisel art. punktis 2 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt võetakse töötajal ettevõttesse jäämise eelisõiguse kindlaksmääramisel arvesse kvalifikatsiooni ja tööviljakuse näitajaid.
Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 3 määrab kindlaks põhjuse, miks kodanikul ei ole võimalik jätkata ettevõtte töötajate koosseisus viibimist. Töötaja mittevastavus tähendab ebapiisavat kvalifikatsiooni, mida kinnitavad sertifitseerimise tulemused. Töötaja äriliste omaduste hindamine viiakse läbi koos muude tõendite analüüsiga ettevõtte töötajate esinduskogu osalusel. Sertifitseerimistoimingute läbiviimise kord määratakse kindlaks föderaalseadustega, aga ka muude töövaldkonna määrustega. Lepingu lõpetamine artikli lõike 3 kohaselt. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on lubatud tingimusel, et töötajat pole tema nõusolekul võimalik teisele ametikohale üle viia.
Lepingu lõpetamine artikli lõike 4 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on lubatud teatud kategooria töötajatega. Nende hulka kuuluvad eelkõige ettevõtte juht, tema asetäitjad, aga ka juht. raamatupidaja. Teised töötajad ei saa omanikuvahetuse tõttu lahkuda. Sel juhul tuleks arvestada ühe nüansiga. Suhete lõpetamine artikli lõike 4 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on lubatud, kui kogu ettevõtte kui terviku vara suhtes on toimunud omanikuvahetus. Lepingut ülalloetletud ametnikega ei saa lõpetada, kui põhitingimust täitmata on muutunud ettevõtte jurisdiktsioon/alluvus.
Korduvate distsipliinirikkumiste korral on töötajaga lepingu lõpetamine lubatud, kui ta on saanud karistusi varem toimepandud rikkumiste eest. Töötajale on ette nähtud sanktsioonid töökorras või lepingus sätestatud kohustuste täitmata jätmise eest. Kui tekib vaidlusi rikkumiste tõttu vallandamise üle, peab ettevõtte juht tõendama, et üleastumine pandi tegelikult toime ja võis olla suhte lõpetamise aluseks. Sel juhul on tööandja kohustatud järgima art. 193 TK.
Kommenteeritava normi lõige 6 sätestab juhud, mil töötajaga võib lepingu üles öelda, kui ta paneb ühekordselt toime jämeda üleastumise. Rikkumiste loetelu loetakse ammendavaks. Mõnes ettevõttes hõlmab personalitegevus konfidentsiaalset teavet. Selle avalikustamise tõttu vallandamine on lubatud mitmel tingimusel. Eelkõige tuleb lepingus sätestada vastav kohustus, määratakse konkreetne teave, mis ei kuulu avalikustamisele, teave usaldati töötajale seoses tema tööülesannete täitmisega.
Töötajate vallandamine peab toimuma eranditult seaduses sätestatud alustel. Sel juhul on tööandja kohustatud reeglitest ja tähtaegadest kinni pidama. Eelkõige peab ettevõtte juht teavitama töötajaid eelseisvatest sündmustest kirjalikult allkirja vastu ning andma korralduse/juhise. Samuti on oluline järgida töölt lahkuvatele töötajatele väljamakseid puudutavaid seaduses sätestatud nõudeid.
Kooskõlas artikli 1 lõike 6 lõik "b" 81 Töökoodeks Vene Föderatsioonis on töölepingu lõpetamine ette nähtud ainult siis, kui töötaja ilmub tööle alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis.
Tsiviilasjade läbivaatamisel töötaja, kelle tööleping lõpetati tööandja algatusel, tööle ennistamise kohta, eelkõige Vene Föderatsioonis töölepingu lõpetamise vaidluse lahendamisel, kohustus tõendada seadusliku töölepingu olemasolu. vallandamise alus ja töötaja vallandamise kehtestatud korra järgimine on tööandjal.
Töölepingu ülesütlemise seaduses sätestatud meetmete algatamise põhjuseks on faktid ja andmed organisatsiooni või ettevõtte töötaja, alkoholijoobes töötaja alkohoolsete jookide tarbimise, narkootiliste või toksiliste ainete tarvitamise kohta. , narkootiline või muu toksiline joove tööajal tööülesannete täitmise kohas, kas selle organisatsiooni territooriumil või ta asus objekti territooriumil, kus ta pidi tööandja nimel sooritama tööfunktsioon.
Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta” lõikele 42 alkoholi- või narkootilise või muu mürgise joobe olemasolu saab kinnitada nii arstliku akti kui ka muud liiki tõenditega, mida peab vastavalt hindama töölepingu ülesütlemise vaidlust lahendav kohus. tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punkt b Venemaa Föderatsioon.
Eeltoodust tulenevalt on tööandja esmane ülesanne hankida tõendid töötaja alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundi kohta. Kui töötaja vaidlustab vallandamise põhjusel tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punkt b RF, tema esmane ülesanne on vaidlustada tööandja esitatud tõendid kohtule.
Alates 26. märtsist 2016 on töötaja, aga ka kõigi teiste Vene Föderatsiooni kodanike joobeseisundi tuvastamiseks tervisekontrolli läbiviimise kord kindlaks määratud Vene Föderatsiooni tervishoiuministeeriumi 18. detsembri 2015. aasta korraldusega nr. 933n „Joobe (alkoholi-, narkootiline või muu toksiline) tervisekontrolli läbiviimise korra kohta” ja hõlmab: a) eriarsti (parameediku) läbivaatust; b) väljahingatava õhu uurimine alkoholi olemasolu suhtes; c) psühhoaktiivsete ainete esinemise määramine uriinis; d) psühhoaktiivsete ainete sisalduse uurimine uriinis; e) psühhoaktiivsete ainete taseme uurimine veres.
Joobetunnustega tööle ilmunud töötaja tervisekontroll viiakse läbi tööandja saatekirja alusel.
Pärast seda, kui tõendile on märgitud ülevaatava isikuandmed, algab arstlik läbivaatus kõigil juhtudel esmase väljahingatava õhu kontrolliga alkoholisisalduse tuvastamiseks, misjärel kogub eriarst (parameedik) kaebused, anamneesi ja uuringu. joobeseisundi (alkoholi, narkootikumide või muu mürgisuse) arstliku läbivaatuse läbiviimise korra lisas nr 2 sätestatud joobeseisundi kliiniliste tunnuste tuvastamiseks.
Töötaja tervisekontrolli käigus ja vähemalt kolme joobeseisundi (alkoholi-, narko- või muu mürgise) arstliku läbivaatuse läbiviimise korra lisas nr 2 sätestatud kliinilise joobetunnuse esinemisel ja negatiivse joobeseisundi tulemusel. esmasel või korduval väljahingatava õhu testil alkoholisisalduse tuvastamiseks võetakse bioloogiline proov (uriin, veri) keemilisele ja toksikoloogilisele uuringule suunamiseks, et määrata kindlaks ravimid (ained) või nende metaboliidid (v.a alkohol) põhjustas joobeseisundi.
Arstliku läbivaatuse raames tehtud uuringute ning instrumentaal- ja laboratoorsete uuringute tulemuste põhjal väljastatakse üks järgmistest arstlikest arvamustest läbivaatatava seisundi kohta tervisekontrolli ajal:
1) on tuvastatud joobeseisund;
2) joobeseisund ei ole tuvastatud;
3) läbivaatatav (kontrollitava seaduslik esindaja) keeldus tervisekontrollist.
On ilmne, et meditsiiniliste dokumentide ja muud liiki tõendite uurimine alkohoolse või narkootilise või muu mürgise joobeseisundi kohta ning meditsiinilise akti ja tõendite korrektne hindamine üldiselt on võtmekohal ravikindlustuse lõpetamise vaidluse lahendamisel. töölepingu tõttu tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punkt b Venemaa Föderatsioon.
Meie spetsialistid aitavad teil õigeaegselt ja korrektselt valmistuda kohtuistungiks, et lahendada vaidlusi töölepingu lõpetamise üle. tööseadustiku artikli 81 1. osa lõike 6 punkt b Venemaa Föderatsioon, viib läbi kohtuasja materjalide üksikasjaliku ja asjatundliku analüüsi ning osutab vajalikku kvalifitseeritud abi kohtule nõutavate dokumentide koostamisel.
Iga ettevõte võib ühel hetkel lakata olemast. Tööseadustiku artikli 81 kohaselt võib organisatsiooni juht algatada töölepingu lõpetamise. Siiski on mõned punktid, mida tööandja peab järgima.
Töökoodeksi artikli 81 alusel vallandamine
Artikkel, millele on tööseadustikus antud number 81, ütleb, et tööleping lõpetatakse tööandja algatusel. Vastavalt tööseadustikule võib artikli 81 alusel vallandamise jagada mitmeks eraldi juhtumiks. Need võivad mõjutada iga töötajat, olenemata tema ametikohast. Ühest küljest tundub, et selle artikli abil saab tööandja vabaneda igast töötajast, kes talle ei meeldi. Tegelikkuses võib kõik välja näha täiesti erinev. Selle artikli esimene lõik ütleb, et ettevõtja saab algatada töölepingu lõpetamise, kui organisatsioon lõpetab oma tegevuse. Enne lepingu lõpetamist peab ettevõtja järgima teatud reegleid. Esiteks peab ta teavitama töötajat eelseisvast koondamisest. Seda tuleb teha vähemalt kaks nädalat enne vallandamise kuupäeva. Kui töötaja on nõus, võib ta vallandada enne vallandamise kuupäeva.
Ettevõtja võib vallandada töötaja, kes tema ametikohale ei sobi. Vähendamise põhjuseks võib olla ka töötaja ebapiisavalt kõrge kvalifikatsioonitase.
Vallandamine vähendamise tõttu Artikkel 81
Vastavalt artiklile 81 peab tööandja koondamise tõttu vallandamisel arvesse võtma järgmisi punkte:
Kui tööandja pakub mõne muu vaba töökoha, siis tasub arvestada asjaoluga, et uus ametikoht võib olla seotud madalama kvalifikatsiooniga. Võimalik on ka madalam palk. Harvematel juhtudel võib töötaja kolida teise asukohta. Ettevõtte juhtkonnal ei ole kohustust pakkuda kõrgemapalgalist tööd.
Artikli lõige 5 ütleb, et töötaja võib töökohustuste korduva rikkumise eest vallandada. Kui selliseid juhtumeid on rohkem kui üks, võib töötaja käesoleva artikli kohaselt vallandada. Samas peab tööandja järgima teatud reegleid. Kui töötaja töökohustuste rikkumisest on möödunud rohkem kui kuu, ei ole tööandjal õigust teda vallandamisega karistada. Teiseks tingimuseks on, et töötaja peab hiljemalt 12 kuud pärast esimest korda toime panema uue õigusrikkumise. Töötaja rikkumise tõendamiseks tuleb kohustused tööjuhendis kindlaks määrata.
Vallandamine artikli 81 alusel
Mõnel juhul võib tööandja töötaja vallandada ka siis, kui ta ei ole varasemalt rikkumisi toime pannud. Artikli 81 lõike 6 alusel vallandamine võib toimuda, kui töötaja on toime pannud ühe järgmistest rikkumistest:
Rikkumine tuleb fikseerida, vastasel juhul ei saa see olla vähendamise aluseks. Selleks on vaja koostada vastav akt. Kui on toime pandud rikkumisi, peab töötaja andma kirjaliku selgituse. Töötajal on selleks aega 2 päeva. Tööandja võib töötaja vallandada vaid juhul, kui üleastumine ei ole õigustatud või põhjendused ei ole veenvad. Artikli lõike 6 kohase koondamise korral ei saa töötaja arvestada rahalise hüvitisega. Ainus hüvitis on kasutamata puhkusepäevade eest. Selle punkti alusel vallandamine eeldab ka asjaolu, et
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 koos kommentaaride ja muudatustega 2019. ja 2018. aastaks.
Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:
Sertifitseerimise kord (käesoleva artikli esimese osa punkt 3) on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, kohalike määrustega, mis on vastu võetud, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.
Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 2 või 3 sätestatud alusel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandjale pakutavale tööle (nii vabale ametikohale kui ka töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle). , ja vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töökoht), mida töötaja saab täita oma tervislikku seisundit arvestades. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.
Teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamisel toimub selle üksuse töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt organisatsiooni likvideerimise korral kehtestatud reeglitele. organisatsioon.
Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 7 või 8 sätestatud põhjustel juhtudel, kui töötaja pani süüd, mis andis alust usalduse kaotamiseks, või vastavalt ebamoraalse süüteo toimepanemisele väljaspool töökohta. või töökohas, kuid mitte seoses tema tööülesannete täitmisega, ei ole lubatud hiljem kui üks aasta alates tööandja poolt üleastumise avastamisest.
Töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise töövõimetuse ja puhkuse ajal.
1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81 on sätestatud tööandja algatusel töölepingu lõpetamise põhjuste loetelu. See sisaldab nii aluseid, mis kehtivad kõigile töötajatele, kui ka aluseid, mis kehtivad ainult teatud töötajate kategooria kohta.
Kommenteeritava artikli 1. osas on toodud 11 konkreetset tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise alust, mis on kirjas vastavates lõigetes.
1.1. Punkt 1 - organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt. Tööseadusandlus ei sätesta mõistet "organisatsiooni likvideerimine" ning kommenteeritava artikli lõike 1 normi kohaldamisel tuleb lähtuda tsiviilseadustiku sätetest, mis määrab kindlaks organisatsiooni asutamise, ümberkujundamise ja muutmise korra. juriidiliste isikute likvideerimine.
Tsiviilseadustiku artikkel 61 sätestab, et juriidilise isiku likvideerimine toob kaasa selle lõppemise ilma õiguste ja kohustuste üleminekuta pärimise teel teistele isikutele. Vastavalt käesolevale artiklile võib juriidilise isiku likvideerida:
Juriidiline isik, välja arvatud riigiettevõte, asutus, erakond ja usuline organisatsioon, likvideeritakse samuti vastavalt Art. Tsiviilseadustiku § 65 kohaselt tema maksejõuetuks tunnistamise (pankrotis) tõttu. Osariigi ettevõtte võib maksejõuetuks kuulutamise (pankroti) tõttu likvideerida, kui see on lubatud selle loomist sätestava föderaalseadusega. Fondi ei saa välja kuulutada maksejõuetuks (pankrotis), kui see on sätestatud sellise fondi asutamist ja tegevust sätestava seadusega.
Töötajate vallandamise alus punkti 1 lõike 1 alusel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 võib olla juriidilise isiku likvideerimise otsus, s.o. ettenähtud korras vastu võetud otsus oma tegevuse lõpetamiseks ilma õigusi ja kohustusi pärimise teel teistele isikutele üle andmata (tsiviilseadustiku artikkel 61) (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi otsuse punkt 28). 17. märts 2004 nr 2). Sel juhul pole vahet, kes ja mis alusel tööandjaks oleva juriidilise isiku likvideerib. Oluline on juba organisatsiooni likvideerimise fakt.
Juriidilise isiku likvideerimine loetakse lõppenuks ja juriidiline isik loetakse lõppenuks pärast sellekohase kande tegemist ühtsesse riiklikku juriidiliste isikute registrisse (tsiviilseadustiku artikli 63 punkt 8).
Töölepingu lõpetamine kommenteeritava artikli punkti 1 1. osa alusel toimub ka juhul, kui üksikettevõtja tegevus lakkab. Otsuse üksikettevõtja tegevuse lõpetamise kohta võib teha ise või kohus tema maksejõuetuks kuulutamise (pankroti) tõttu, riikliku registreerimistunnistuse kehtivuse lõppemise või teatud tegevusloa pikendamisest keeldumise tõttu. tegevuste liigid.
Eelseisvast vallandamisest seoses organisatsiooni likvideerimisega tuleb töötajale allkirja vastu ette teatada vähemalt 2 kuud. Töötaja kirjalikul nõusolekul on aga tööandjal õigus temaga tööleping üles öelda enne 2-kuulise tähtaja möödumist, makstes talle täiendavat hüvitist töötaja keskmise töötasu ulatuses, mis arvutatakse proportsionaalselt töölepinguga. aega, mis on jäänud enne ülesütlemisavalduse aegumist (tööseadustiku artikkel 180 3. osa – vaata selle kommentaari). Näiteks kui töötaja lahkub tema kirjalikul nõusolekul töölt kuu aega pärast ülesütlemise teatamist, siis tuleb vallandamisel maksta lisahüvitist ühe kuu eest (s.o aja eest, mis on jäänud enne 2 kuu möödumist, mille eest teda hoiatati). vallandamine). Eeltoodud standard viitab lisakompenseerimisele, s.o. väljamakstud summalt, mis ületab lahkumishüvitist ja töötamise ajal säilitatud keskmist kuupalga.
Vastavalt art. 1. ja 2. osale. Vastavalt tööseadustiku artiklile 178 makstakse organisatsiooni likvideerimise tõttu koondatud töötajatele lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses ning neile säilib ka keskmine kuupalk töötamise aja, kuid mitte rohkem kui 2 kuu jooksul alates kuupäevast. vallandamisest (sh lahkumishüvitis). Erandjuhtudel säilitatakse koondatud töötajale keskmine kuupalk kolmanda kuu jooksul alates tööturuasutuse otsusega vallandamise päevast, eeldusel, et 2 nädala jooksul pärast vallandamist pöördus töötaja sellesse organisse ja ei olnud selles ametis. (vt artikli 178 kommentaari). Üksikute tööandjate juures töötavate koondatud töötajate garantiide ja hüvitiste kohta vaata kommentaari. kuni Art. 307.
Töölepingu ülesütlemise reegleid seoses organisatsiooni likvideerimisega tuleb kohaldada ka juhul, kui seadusega kehtestatud korras toimub organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevus. teises kohas asuv tegevus lõpetatakse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 4. osa). Tähele tuleb panna, et kuigi kommenteeritud artiklis on koos juriidilise isiku filiaalide ja esindustega nimetatud ka teisi eraldiseisvaid teises paikkonnas asuvaid struktuurijaotisi, on tsiviilõiguse seisukohalt eraldiseisvateks struktuuriüksusteks vaid filiaalid ja esindused. väljaspool oma asukohta asuva juriidilise isiku (tsiviilseadustiku artikkel 55).
1.2. Punkt 2 - organisatsiooni või üksikettevõtja töötajate arvu või personali vähendamine. Töölepingute lõpetamine töötajatega sellel alusel on seaduslik, kui on täidetud järgmised tingimused:
b) töötajal ei ole eelisõigust tööle jääda. Kooskõlas Art. Tööseadustiku § 179 kohaselt on töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisel eelisõigus tööle jääda kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatel. Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooni korral eelistatakse tööle jäämist: perekonda - kahe või enama ülalpeetava juuresolekul (puuetega pereliikmed, keda töötaja toetab täielikult või saavad temalt abi, mis on nende pidev ja peamine allikas). elatist); isikud, kelle perekonnas ei ole teisi iseseisvaid töötajaid; töötajad, kes said selles organisatsioonis töövigastuse või kutsehaiguse; Suure Isamaasõja puudega inimesed ja Isamaa kaitsel võitlevad puuetega inimesed; töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni tööandja suunal töö katkestamata. Kollektiivlepingus võib ette näha teisi töötajate kategooriaid, kellel on eelisõigus jääda tööle võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga.
Tuleb meeles pidada, et ei tööseadustik ega muud normatiivaktid ei sisalda artiklis nimetatud kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooni kriteeriume. 179 TK. Need on välja töötatud praktika, sh. kohtulik. Kõrgema tööviljakuse tõestuseks võtavad nad reeglina arvesse selliseid näitajaid nagu oluliselt suurema töömahu sooritamine õigel tasemel või lühema aja jooksul võrreldes teiste sarnasel ametikohal töötavate töötajatega, vigade puudumine, kui töö tegemisel ning töötajale lisatasusid kõrge töötulemuste ja muude preemiate eest.
Kinnitada töötaja kõrgemat kvalifikatsiooni, lisaks haridustasemele, kogemustele ja teadmistele töö spetsiifikast, töötaja täiendkoolitusest ning täiendavate kvalifikatsioonitunnuste olemasolust (ühe või mitme võõrkeele oskus, oskus arvutiga töötamine) võetakse arvesse. Arvestada saab ka töötaja isikuomadusi (suhtlemisoskus, heatahtlikkus, vastutustunne, võime ebastandardsetes olukordades kiiresti orienteeruda jne). Töötaja asjakohaste äriomaduste kinnitamiseks saab kasutada erinevaid dokumente (vahetu ülemuse memod, omadused, eelnevalt läbi viidud sertifitseerimise tulemused jne).
Tööle jäämise eelisõiguse üle otsustamisel tuleb arvestada ka sellega, et Art. Tööseadustiku artikkel 179 räägib eelisõigusest jääda eelmisele (samale) töökohale. See tähendab, et kui vabale kohale kandideerib mitu koondatavat töötajat, siis töölejäämise eelisõiguse reegel neile ei kehti. Sel juhul on tööandjal õigus määrata, kellele koondatavatest töötajatest vaba ametikohta pakkuda. Vastasel juhul viitaks see kaitseväe pleenumi otsuse punktis 10 toodud tööandja õiguse ebaseaduslikule piiramisele iseseisvalt ja omal vastutusel langetada vajalikke personaliotsuseid töötajate valiku, paigutamise ja vallandamise kohta. Vene Föderatsiooni väed 17. märtsist 2004 nr 2;
Töötajate arvu ja personali määramise õigus on tööandjal. Seaduses määratud juhtudel võib aga tööandja seda õigust piirata.
Niisiis, kooskõlas Art. 21. detsembri 2001. aasta föderaalseaduse N 178-FZ “Riigi- ja munitsipaalomandi erastamise kohta” (SZ RF. 2002. N 4. Art. 251) artikkel 14 alates prognoositava kava (programmi) kinnitamise kuupäevast. föderaalomandi erastamise ja kuni erastatud vara omandiõiguse üleminekuni ühtse ettevõtte kinnisvarakompleksi ostjale või loodud avatud aktsiaseltsi riikliku registreerimise hetkeni, ei ole ühtsel ettevõttel õigust alandada. nimetatud ühtse ettevõtte töötajate arv ilma omaniku nõusolekuta.
1.3. Punkt 3 – töötaja ebapiisav ametikohale või tehtud tööle. See lõige sätestab ühe põhjuse, mis takistab töötajal töö jätkamist ja on aluseks tema vallandamisele tööandja algatusel ametikoha või tehtava tööga mittevastavuse tõttu. See on töötaja ebapiisav kvalifikatsioon, mida kinnitavad sertifitseerimise tulemused.
Töötaja vallandamine sellel alusel on lubatud tingimusel, et töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ametikohale mittevastavust kinnitavad atesteerimise tulemused. Teisisõnu tuleks ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu vallandamise probleemi lahendamiseks atesteerimise läbiviimise reegleid kohaldada kõikidele töötajatele, kelle suhtes tõstatatakse küsimus nende ametikoha või tehtud töö ebapiisavuse kohta. Seda arvesse võttes ei ole tööandjal õigust töötajaga töölepingut ülaltoodud alustel üles öelda, kui selle töötaja suhtes ei ole atesteerimist läbi viidud või atesteerimiskomisjon on jõudnud järeldusele, et töötaja sobib positsioonil. Sel juhul hinnatakse sertifitseerimiskomisjoni järeldusi töötaja äriliste omaduste kohta koos teiste asjas sisalduvate tõenditega (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 1 punkt 31). . 2).
Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on sertifitseerimise kord kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, kohalike määrustega, mis on vastu võetud, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.
Näitena võib tuua mõned töötajate kategooriad, kelle suhtes on normatiivaktidega kehtestatud atesteerimise kord ja tingimused.
Näiteks föderaalriikide ühtsete ettevõtete juhid on sertifitseeritud vastavalt eeskirjadele, kinnitatud. Vene Föderatsiooni valitsuse 16. märtsi 2000. aasta dekreediga N 234 “Töölepingute sõlmimise ja föderaalriiklike ühtsete ettevõtete juhtide sertifitseerimise korra kohta” (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373), riiklik tsiviilasi teenistujad - heaks kiidetud vastavalt Vene Föderatsiooni riigiteenistujate sertifitseerimise määrustele. Vene Föderatsiooni presidendi 1. veebruari 2005. aasta dekreet N 110 (SZ RF. 2005. N 6. Art. 437). Reisijaid ja lasti vedavate organisatsioonide ja nende üksuste tegevjuhtide ja spetsialistide ametikohtadel töötavad isikud läbivad kinnitatud eeskirjade kohaselt atesteerimise. Venemaa Transpordiministeeriumi ja Venemaa Tööministeeriumi korraldus 11. märtsist 1994 N 13/11 (BNA RF. 1994. N 7). Pensionifondide süsteemi töötajad on sertifitseeritud vastavalt Vene Föderatsiooni pensionifondide süsteemi töötajate sertifitseerimise korra eeskirjadele, mis on kinnitatud. Pensionifondi juhatuse 15. jaanuari 2007. a otsus nr 5p (BNA RF. 2007. nr 24) jne.
Eelnimetatud ja teistes normatiivsetes õigusaktides sätestatud atesteerimise korra saab võtta aluseks kohalike regulatsioonide väljatöötamisel, millega kehtestatakse töötajate atesteerimise kord, kelle vallandamise küsimus tõstatatakse ametikoha ebapiisava või ebapiisava ametikoha tõttu. ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu tehtud tööd .
Vallandamine töötaja avastatud mittevastavuse tõttu ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 1 punktile 3 on lubatud tingimusel, et ametikoha üleviimine on võimatu. töötaja nõusolekul teisele tööle (vt kommentaari punkt 2).
Kui töötaja vallandati käesoleva artikli 1. osa punkti 3 alusel, on tööandja kohustatud esitama tõendid selle kohta, et töötaja keeldus teisele tööle üleviimisest või tööandja ei saanud seda teha (näiteks vaba töökoha puudumise tõttu). ametikohad või töökohad) töötaja üleviimiseks tema nõusolekul teisele tööle samas organisatsioonis (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 31).
Ametiühingusse kuuluva isiku ametist vabastamiseks 1. osa punkti 3 alusel on vaja ka ametiühingu põhiorganisatsiooni vastava valitud organi motiveeritud arvamust (vt artikli 82 kommentaari).
1.4. Punkt 4 - organisatsiooni vara omaniku vahetus (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga). Kommenteeritava artikli punkti 4 alusel saab tööandja algatusel töölepingu üles öelda ainult organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja organisatsiooni pearaamatupidajaga. Teisi töötajaid ei saa tööandja algatusel vallandada seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega (vt artikli 75 kommentaari).
Tuleb arvestada, et töölepingu lõpetamine ülaltoodud põhjustel on võimalik ainult organisatsiooni kui terviku vara omaniku muutumise korral. Neid isikuid ei saa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkti 4 lõike 1 alusel ametist vabastada, kui organisatsiooni jurisdiktsioon (alluvus) muutub, välja arvatud juhul, kui muutub organisatsiooni vara omanik (tööseadustiku artikkel 32). Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon nr 2).
Kuna vastavalt artikli 1 lõikele 1 66 tsiviilseadustik ja artikli lõige 3. Tsiviilseadustiku § 213 kohaselt on äriühing ja äriühingu asutajate (osaliste) sissemaksetest loodud, samuti äriühing või äriühing oma tegevuse käigus toodetud ja omandatud vara omanik äriühing või seltsing, ja osalejad lõike alusel. 2 lk 2 art. Tsiviilseadustiku §-s 48 on selliste juriidiliste isikute suhtes vaid kohustused (näiteks osaleda seltsingu või äriühingu asjaajamises, osaleda kasumi jaotamises), koosseisu muutumine. osalejad (aktsionärid) ei saa olla aluseks käesolevas normis loetletud isikutega töölepingu lõpetamisel punkti 4 1. osas kommenteeritud artikli alusel, kuna sel juhul jääb äriühingu või äriühingu vara omanikuks ikkagi seltsing või äriühing ise ja vara omanikus ei toimu muutust (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi otsuse punkt 32 17. märts 2004 nr 2).
1.5. Punkt 5 - töötaja korduv mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus. See punkt võimaldab töötaja vallandada, kui ta korduvalt mõjuva põhjuseta ei täida talle töölepingu või töösisekorraeeskirjaga pandud kohustusi, kui töötajal on juba distsiplinaarkaristus.
Nagu Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum selgitas, lahendatakse artikli 1 lõike 1 alusel vallandatud isikute vaidlused. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt töökohustuste korduva mõjuva põhjuseta täitmata jätmise eest tuleb arvestada, et tööandjal on sellel alusel õigus tööleping üles öelda tingimusel, et varem on kohaldatud distsiplinaarkaristust. töötajale ja korduval mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmisel ei ole seda tõstetud ja tagasi makstud. Töötajale uue distsiplinaarkaristuse kohaldamine, sh. ja vallandamine käesoleva artikli 1. osa punkti 5 alusel on lubatud ka juhul, kui talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja süül jätkus vaatamata distsiplinaarkaristuse määramisele (VÕS otsuse punkt 33). Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum 17. märtsil 2004 N 2; vt ka artikli 194 kommentaari).
Sel juhul peab tööandja esitama tõendid selle kohta, et töötaja poolt ülesütlemise põhjuseks olnud rikkumine toimus tegelikult ja võis olla töölepingu ülesütlemise aluseks ning tööandja järgis töölepingu art. Töökoodeksi artikkel 193 määrab kindlaks distsiplinaarkaristuse aja (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 34; vt ka artikli 193 kommentaari).
Tuleb meeles pidada, et tööandjal on õigus töötaja suhtes distsiplinaarkaristust kohaldada ka siis, kui ta esitas enne süüteo toimepanemist omal algatusel töölepingu ülesütlemise avalduse, kuna töösuhe antud juhul lõpetatakse alles pärast vallandamise etteteatamistähtaja möödumist (Vene Föderatsiooni relvajõudude resolutsioonipleenumi 17. märtsi 2004. a punkt 33 N 2).
Töötaja korduvat mõjuva põhjuseta töökohustuste rikkumist tuleb kinnitada distsiplinaarkaristuse, eelkõige distsiplinaarkaristuse määramise korraldusega.
Kui töödistsipliini rikkuvale töötajale ei kohaldatud ametlikke distsiplinaarkaristusi, ei saa Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 5 lõike 1 alusel vallandamist seaduslikuks tunnistada (vt artikli 192 kommentaari).
1.6. Punkt 6 - töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine. Kommenteeritava artikli see lõik, nagu ka lõige 5, näevad ette võimaluse töötajaga tööleping üles öelda töökohustuste rikkumise (mittetäitmise) tõttu. Asja olemust ei muuda asjaolu, et lõikes 5 kasutatakse mõistet "töökohustuste täitmata jätmine" ja lõikes 6 - "rikkumine". Mõlemal juhul räägime töödistsipliini rikkumisest (vt artikli 192 kommentaari).
Kui aga punkti 5 kohaselt on vallandamine lubatud ainult korduvate töödistsipliini rikkumiste eest, siis punkti 6 kohaselt saab töötaja vallandada ühekordse töökohustuste rikkumise eest, kui see on jäme. Nagu Vene Föderatsiooni ülemkohus selgitas, on tööandja kohustatud käesoleva artikli 1. osa punkti 6 alusel vallandatud isiku tööle ennistamise juhtumit arutades esitama tõendid selle kohta, et töötaja pani toime ühe rasketest tööõiguse rikkumistest. käesolevas lõikes nimetatud kohustusi. Tuleb meeles pidada, et töökohustuste jämedate rikkumiste loetelu, mis annab aluse töötajaga töölepingu lõpetamiseks, on artikli 1 1. osa punkti 6 kohaselt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on ammendav ja seda ei saa laialt tõlgendada (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 38).
Töökohustuste (töödistsipliini) jämedate rikkumiste hulgas on kommenteeritud artikli lõige 6:
1) töölt puudumine (punkt a), mis käsitleb mõjuva põhjuseta puudumist töökohalt kogu tööpäeva (vahetuse) kestusest olenemata, samuti töökohalt mõjuva põhjuseta puudumist rohkem kui 4 tundi. rida tööpäeva jooksul (vahetus).
Eelkõige võib sel alusel vallandada:
Nagu Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum selgitas 17. märtsi 2004. a resolutsioonis nr 2, on teisele tööle üle viidud ja tööle asumisest keeldumise tõttu töölt puudumise tõttu vallandatud isiku tööle ennistamise juhtumit arutades. tööandja on kohustatud esitama tõendid tõlke enda seaduslikkuse kohta. Kui üleviimine tunnistatakse ebaseaduslikuks, ei saa töölt puudumise tõttu vallandamist pidada põhjendatuks ja töötaja ennistatakse eelmisele tööle (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 40 ).
Kommenteeritava artikli lõike 6 punkt a kehtib nii juhul, kui töötaja asus tööle pärast töölt puudumist, kui ka tegeliku töölt loobumise korral ilma kavatsuseta seda jätkata. Nii esimesel kui ka teisel juhul loetakse vallandamise kuupäev viimaseks tööpäevaks.
Kui töölt puudumise tõttu vallandatud isiku tööle ennistamise ja sunniviisilise töölt puudumise aja eest keskmise töötasu sissenõudmise vaidluse lahendamisel selgub, et töölt puudumise põhjustas põhjuseta põhjus, kuid tööandja rikkus vallandamise korda , peab kohus õigusnõudeid rahuldades arvestama, et sellistel juhtudel saab ennistatud töötaja töötasu sisse nõuda mitte esimesest töölt puudumise päevast, vaid koondamismääruse tegemise päevast, kuna ainult sellest ajast loetakse töölt puudumine sunniviisiliseks (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 41);
2) töötaja ilmumine tööle (töökohale või tööd andva organisatsiooni või asutuse territooriumile, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesandeid) alkoholi-, narko- või muu toksilise joobe seisundis. (alajaotis "b" on uues väljaandes vastu võetud) . Selle alusel võidakse koondada töötajad, kes olid tööülesannete täitmise kohas tööajal tööajal alkoholi-, narko- või muus mürgises joobes. See, kas töötaja nimetatud tingimuse tõttu töölt kõrvaldati, ei oma tähtsust.
Samuti ei oma tähtsust see, millal töötaja oli tööl alkoholi-, narko- või muus mürgises joobes – tööpäeva alguses või lõpus.
Samuti tuleb arvestada, et vallandamine sellel alusel võib järgneda ka siis, kui töötaja viibis tööajal sellises seisundis mitte oma töökohal, vaid tööd andva organisatsiooni või asutuse territooriumil, kus tööandja nimel. , peab ta täitma tööfunktsiooni.
Alkoholi- või narko- või muu mürgise joobeseisundit saab kinnitada nii meditsiinilise väljavõtte kui ka muud liiki tõenditega, mida kohus peab vastavalt hindama (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi otsuse punkt 42). 17. märts 2004 nr 2);
3) seadusega kaitstud riigi-, ameti-, äri- või muu saladuse, sh. teise töötaja isikuandmete avaldamine (alajaotis “c”). Töötaja vallandamise sellel alusel võib lugeda seaduslikuks, kui on täidetud järgmised tingimused:
Vähemalt ühe eelnimetatud tingimuse puudumisel töölepingu lõpetamine all. "c" punkt 6, osa 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 81 ei saa tunnistada seaduslikuks.
Sellele asjaolule juhiti tähelepanu Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsioonis nr 2, milles selgitati, et kui töötaja vaidlustab vallandamise lg. «c» kommentaariartikli punkt 6, osa 1, on tööandja kohustatud esitama tõendid selle kohta, et teave, mille töötaja avaldas kehtivate õigusaktide kohaselt, on seotud riigi-, ameti-, äri- või muu seadusega kaitstud saladusega, teave sai töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega ja ta kohustus seda mitte avaldama (p 43);
4) võõra vara varguse (sh väikese) toimepanemine, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine (punkt d). Töötaja võib selle alusel vallandada, kui nimetatud ebaseaduslikud tegevused pandi nad toime töökohal ja nende süü tuvastati jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi või ametniku otsusega. volitatud käsitlema haldusõiguserikkumiste juhtumeid (vt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 punkt 44).
Sellega seoses ei saa need olla aluseks lõike kohaldamisel. "d" käesoleva artikli punkti 6 punkt 1, näiteks eraturvaasutuste aktid, mis fikseerisid vara varguse fakti, kuna neil asutustel ei ole õigust kohaldada halduskaristusi.
Sellise distsiplinaarkaristuse kohaldamise igakuist tähtaega arvestatakse alates kohtuotsuse või halduskaristusi kohaldama volitatud organi otsuse jõustumisest (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi otsuse punkt 44). 17. märts 2004 nr 2).
Igasugust vara, mis ei kuulu sellele töötajale, tuleks käsitleda kellegi teise varana, eriti vara, mis kuulub tööandjale, teistele töötajatele, aga ka isikutele, kes ei ole selle organisatsiooni töötajad (Pleenumi otsuse punkt 44). Vene Föderatsiooni relvajõud, 17. märts 2004, nr 2) ;
5) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku poolt kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine (punkt e). Nimetatud süütegu võib olla töötaja vallandamise aluseks, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed või tekitas teadlikult tõsiste tagajärgede reaalse ohu. Näiteks kui töötaja poolt kehtestatud ohutusreeglite rikkumise tõttu toimus või võib juhtuda tulekahju, õnnetus või plahvatus.
Sel juhul tuleb töötaja töökaitsenõuete rikkumine tuvastada ja kinnitada asjakohaste dokumentidega (õnnetusjuhtumi aruanne, ekspertarvamus, föderaalse töökaitseinspektori otsus jne).
1.7. Punkt 7 – raha- või kaubavara vahetult teenindava töötaja süüdlane toime, kui need teod põhjustavad tööandjapoolse usalduse kaotuse tema vastu. See punkt näeb ette töölepingu ülesütlemise töötajaga süüliste tegude toimepanemise tõttu, kui need tegevused toovad kaasa tööandjapoolse usalduse kaotuse.
Usalduse kaotuse tõttu vallandamine on võimalik ainult töötajate puhul, kes teenindavad otseselt rahalist või kaubavara (vastuvõtt, ladustamine, transport, jaotamine jne) ja kui nad on toime pannud selliseid süüdlasi, mis andsid tööandjale aluse usalduse kaotamiseks. neid (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 45).
Seega, kui artikli 7 lõike 1 kohaselt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt koondatakse töötaja, kes ei teeninda otseselt rahalisi või kaubavarasid, siis on selline vallandamine ebaseaduslik.
Vahetult rahalisi või kaubaväärtusi teenindavate töötajate hulka kuuluvad reeglina töötajad, kes kannavad täielikku rahalist vastutust neile seaduse või täieliku rahalise vastutuse kirjaliku erikokkuleppe alusel usaldatud väärtesemete ohutuse eest.
Ametikohtade ja tööde loetelu, mida asendavad või täidavad töötajad, kellega tööandja saab sõlmida kirjalikud lepingud täieliku individuaalse või kollektiivse (meeskonna) rahalise vastutuse kohta, on kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 31. detsembri 2002. a resolutsiooniga nr 85 ( BNA RF. 2003. nr 12).
Kui seaduses ettenähtud korras tuvastatakse varguse, altkäemaksu ja muude palgasõdurite kuritegude toimepanemine, võib need töötajad vallandada nende vastu usalduse kaotuse tõttu ja juhul, kui need tegevused ei ole seotud nende tööga ( Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse punkt 45 N 2). Tuleb meeles pidada, et töötaja vallandamine sel alusel juhtudel, kui usalduse kaotuse põhjust andnud süüd pani töötaja toime väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses töötulemustega. oma tööülesannete täitmisest, on lubatud hiljemalt üks päev.aastat alates kuupäevast, mil tööandja avastas üleastumise (vt artikli 192 kommentaari).
1.8. Punkt 8 - selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine haridusfunktsioone täitva töötaja poolt. See punkt näeb ette töölepingu lõpetamise kasvatusülesandeid täitva töötajaga, kui ta on toime pannud ebamoraalse süüteo, mis ei sobi selle töö jätkamisega.
Selle alusel on lubatud koondada ainult neid töötajaid, kes tegelevad õppetegevusega, näiteks õpetajad, haridusasutuste õpetajad, kutseõppespetsialistid, lasteasutuste kasvatajad. Sel juhul ei ole vahet, kus ebamoraalne kuritegu pandi toime: töökohal või kodus (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 46).
Samas tuleb silmas pidada, et nendel põhjustel vallandamise kord sõltub ebamoraalse süüteo toimepanemise kohast, samuti kohast, kus pandi toime süüd, mille tõttu tööandja kaotas töölepingu. usaldada. Kui töötaja on toime pannud ebamoraalse süüteo väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses oma tööülesannete täitmisega, on sel juhul lubatud vallandamine hiljemalt ühe aasta jooksul alates töökoha avastamise päevast. tööandja süütegu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 5. osa). See on tingitud asjaolust, et vastavalt artikli 3. osale. Tööseadustiku artikkel 192, töötaja vallandamine süütegude toimepanemise eest, mis põhjustavad tööandjapoolse usalduse kaotuse tema vastu, samuti ebamoraalse süüteo toimepanemise eest, kui need teod (ebamoraalne süütegu) pani toime töötaja väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses nende tööülesannete täitmisega, ei ole distsiplinaarmeede, mille kohaldamisel tuleb järgida art. 193 tööseadustik (vt selle kommentaari ja artikkel 192).
1.9. Punkt 9 - organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja alusetu otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine . Töölepingu lõpetamine käesolevas lõikes sätestatud alustel on lubatud ainult organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes ning tingimusel, et nad tegid alusetu otsuse, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu organisatsiooni vara kahjustamine.
Otsuse ebamõistlikkuse üle otsustamisel tuleb arvestada, kas need ebasoodsad tagajärjed tekkisid just selle otsuse tagajärjel ja kas neid oleks saanud vältida teistsuguse otsuse tegemisel. Veelgi enam, kui tööandja ei esita tõendeid, mis kinnitavad kommenteeritava artikli punktis 9 nimetatud kahjulike tagajärgede ilmnemist, ei saa sel alusel vallandamist tunnistada seaduslikuks (Venemaa relvajõudude pleenumi otsuse punkt 48 Föderatsiooni 17. märtsi 2004 nr 2).
Teisisõnu saab sel alusel vallandamist lugeda õiguspäraseks vaid juhul, kui nende töötajate poolt tehtud põhjendamatu otsuse ja tekkinud ebasoodsate tagajärgede vahel on põhjuslik seos.
1.10. Punkt 10 - organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ja tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine. See annab võimaluse vallandada organisatsiooni juht, tema asetäitjad, samuti filiaali ja esinduse juhid, kui nad rikkusid ühekordselt jämedalt oma töökohustusi.
Selle alusel ei saa ametist vabastada organisatsiooni teiste struktuuriüksuste juhte ja nende asetäitjaid, samuti organisatsiooni pearaamatupidajat. Nende töötajatega saab töölepingu aga üles öelda nende töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise eest vastavalt artikli 1 punktile 6. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, kui nende poolt toime pandud teod kuuluvad lõikes sätestatud raskete rikkumiste nimekirja. “a” - “e” punkt 6, osa 1 või muudel juhtudel, kui see on ette nähtud föderaalseadustega (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004 resolutsiooni nr 2 punkt 49; vt. ka kommentaar punkti 6 punktile 1).
Kuna on ette nähtud võimalus koondada need töötajad töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise eest, ei määra kommenteeritud artikli punkt 10 aga, milliseid töökohustuste rikkumisi saab antud juhul jämedaks lugeda. Sellega seoses, nagu selgitas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum, otsustab küsimuse, kas toimepandud rikkumine oli jäme, kohus, võttes arvesse iga juhtumi konkreetseid asjaolusid. Sel juhul lasub tööandjal kohustus tõendada, et selline rikkumine tegelikult aset leidis ja oli jämedat laadi.
Organisatsiooni (filiaali ja esinduse) juhi poolt töökohustuste jäme rikkumisena tuleks tema asetäitjaid käsitleda eelkõige nendele isikutele töölepinguga pandud kohustuste täitmata jätmisena, mis võib kaasa tuua kahju tekitamise. töötajate tervis või organisatsioonile tekitatud varaline kahju (RF ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni punkt 49 N 2). Näiteks töökaitsenõuete, materiaalsete varade arvestuse reeglite rikkumine, statistiliste aruandlusandmete moonutamine, ametivõimu kuritarvitamine või kasutamine omakasu saamise eesmärgil. Töölt vabastamise aluseks ei saa võtta mis tahes toimingute tegemata jätmist, mis ei olnud organisatsiooni juhi (filiaali, esinduse) või tema asetäitja vastutusel.
Tuleb meeles pidada, et lõike 10 olemasolu käesoleva artikli 1. osas ei välista selles ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 artikli 81 1. osa lõikes 6 nimetatud töötajate vallandamise võimalust, kui nende poolt toime pandud teod kuuluvad käesolevas punktis sätestatud töökohustuste jämedate rikkumiste nimekirja.
1.11. Punkt 11 - töötaja esitab töölepingu sõlmimisel tööandjale valedokumendid. See asjaolu võib olla töötajaga töölepingu ülesütlemise aluseks tingimusel, et töötaja esitatud dokumendid on tõepoolest võltsitud ja see asjaolu on tuvastatud vastavate pädevate asutuste (organite) poolt. Näiteks kui töötaja esitas seadusest tulenevalt eriharidust nõudvale tööle kandideerides sellise hariduse olemasolu tõendava võltsitud (vale)dokumendi või võltsitud passi või muu isikut tõendava dokumendi. Teisisõnu võib töötaja poolt töölepingu sõlmimisel tööandjale valedokumentide esitamine olla aluseks töötajaga töölepingu ülesütlemiseks kommenteeritava lõike alusel, eeldusel, et töötajal oli kohustus esitada algdokumente või nende dokumentide puudumine võib olla õiguslikuks aluseks töötajaga lepingu sõlmimisest keeldumiseks.temaga töölepingu.
Kui töötaja esitatud dokumentide usaldusväärsus või ebausaldusväärsus ei saa iseenesest olla töölevõtmisest keeldumise aluseks, ei saa sellel alusel koondamist pidada õiguspäraseks. Näiteks kui töötaja esitas võltsitud hariduse kohta dokumendi, mille olemasolu ei ole talle töölepinguga pandud töö tegemiseks vajalik, ning tööandja ei nõudnud töötajalt vastavat dokumenti.
1.13. Punkt 13 - organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega sõlmitud töölepingus sätestatud juhud. Punkt näeb ette võimaluse lõpetada tööleping organisatsiooni juhi ja organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega (näiteks OJSC juhatuse liikmetega) täiendavatel põhjustel, kui need lisaalused on sõnaselgelt töölepinguga kehtestatud.
Seadusandja ei määra nende töötajatega sõlmitavas töölepingus sätestatud täiendavate töösuhete lõpetamise aluste loetelu ega olemust. Sellega seoses kehtestatakse igal konkreetsel juhul organisatsiooni juhi või organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega töölepingu lõpetamise alused poolte kokkuleppel.
Väljakujunenud praktika kohaselt nähakse organisatsioonide juhtidega sõlmitud töölepingutes vallandamise lisaalustena ette: aktsionäride üldkoosoleku otsuse täitmata jätmine; kahju tekitamine juhitavale ettevõttele või ühiskonnale; juhi tunnistamine ebatõhusa töö tõttu rohkem kui 3-kuulise viivitusega töötajatele töötasude, lisatasude, seadusega kehtestatud hüvitiste maksmisega, samuti organisatsiooni võlgnevuse tekkimine maksude, lõivude ja kohustuslike maksete maksmiseks, mis on kehtestatud riigi õigusaktidega. Vene Föderatsioon Vene Föderatsiooni eelarvesse, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste, omavalitsuste ja eelarveväliste fondide vastavad eelarved rohkem kui 3 kuuks jne.
Näitena võib tuua ka täiendavad töölepingu lõpetamise alused, mis on sätestatud föderaalriigi unitaarse ettevõtte juhtidega sõlmitud näidistöölepingus.
Eelkõige on need järgmised:
Töölepingus sätestatud täiendavatel põhjustel ülesütlemine on seaduslik, kui täiendav ülesütlemise alus ise on sõnastatud üsna selgelt, konkreetselt ja kindlalt. Teisisõnu on vaja selgeks teha, milline tegevus (või milline tegevusetus on lubatud) võib lõppeda töölepingu lõpetamisega organisatsiooni direktori või organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmega.
On igati õigustatud, kui vallandamise alused on sõnastatud seoses nende isikute töökohustustega. Näiteks töölepingu konkreetses punktis sätestatud kohustuse täitmata jätmine (vt ka artikli 278 kommentaari).
Lisaks eeltoodule on töölepingu lõpetamine tööandja algatusel võimalik ka muudel juhtudel, kui see on sõnaselgelt sätestatud tööseadustikus või muus föderaalseaduses. Näiteks vastavalt Art. Riigiametniku võib riigiteenistuse seaduse § 41 kohaselt riigiametniku riigiteenistusest vabastada riigiorgani juhi otsusega seoses Venemaa kodakondsusest loobumisega või seoses välisriigi kodakondsuse saamisega, kui Vene Föderatsiooni riikidevahelises lepingus ei ole sätestatud teisiti.
2. Kommenteeritava artikli punktis 2 või 1. osa punktis 3 sätestatud alusel ülesütlemine on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle. See võib olla töötaja kvalifikatsioonile vastav vaba ametikoht või töö või vaba madalam ametikoht või madalama palgaga töö, mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades teha. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga (vt ka artikli 74 kommentaari). Töötaja teisele tööle üleviimise otsustamisel tuleb arvestada ka töötaja reaalset suutlikkust teha talle pakutavat tööd, arvestades tema haridust, kvalifikatsiooni ja töökogemust (Töölepingu otsuse punkt 29). Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum 17. märtsist 2004 nr 2).
3. Kommenteeritava artikli 6. osa kohaselt vallandamine mis tahes artiklis sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, välja arvatud vallandamine seoses organisatsiooni likvideerimisega või üksikettevõtja tegevuse lõpetamisega, ei ole lubatud töötaja ajutise töövõimetuse perioodil või puhkusel viibimise ajal. . Vahet pole, millisel puhkusel töötaja viibib: korraline põhipuhkus, õppepuhkus, palgata puhkus jne.
Nagu Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum selgitas, on tööandja algatusel lõpetatud töölepingu ülesütlemisega isiku tööle ennistamise asja arutamisel kohustus tõendada vallandamise seadusliku aluse olemasolu ja töölepingu nõuete täitmist. kehtestatud vallandamise kord on tööandjal (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni punkt 23 N 2). Samas märgitakse nimetatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioonis, et tööle ennistamise juhtude kaalumisel tuleb meeles pidada, et seadustikuga töötajatele antavate tagatiste rakendamisel nendega töölepingu lõpetamisel tuleb järgida üldist õiguse kuritarvitamise lubamatuse põhimõtet, sh. ja töötajatelt endilt. Eelkõige on vastuvõetamatu, et töötaja varjab töölt vallandamise ajal ajutist puuet või asjaolu, et ta on ametiühingu liige või ametiühingu valitud ametiühingu kollegiaalse organi juht (tema asetäitja). organisatsioon, selle struktuuriüksused (mitte madalamad kui kaupluseüksused ja nendega samaväärsed), kes ei ole oma põhitöökohalt vabastatud, kui vallandamise otsus tuleb teha vastavalt valitud organi põhjendatud arvamuse arvestamise korrale. esmane ametiühinguorganisatsioon või vastavalt kõrgemalt valitud ametiühinguorgani eelneval nõusolekul.
Kui kohus tuvastab, et töötaja on oma õigust kuritarvitanud, võib kohus keelduda tema tööle ennistamise nõude rahuldamisest (muutes ajutise töövõimetuse ajal koondatud töötaja taotlusel vallandamise kuupäeva), kuna sel juhul ei peaks tööandja vastutama töötaja ebaausa tegevuse tagajärjel tekkinud kahjulike tagajärgede eest (resolutsiooni p 27).
Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:
1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;
2) organisatsiooni või üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine;
3) töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimistulemused;
c) avalikustamine seadusega kaitstud saladusi(riigi-, äri-, ameti- ja muud), mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamisega;
d) varguse toimepanemine töökohal (sh pisivargus) kellegi teise jõustunud kohtuotsusega või haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud kohtuniku, organi, ametniku otsusega tuvastatud vara, jäätmed, tahtlik hävitamine või kahjustamine;
e) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku kehtestatud tööohutusnõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, rike, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu;
7) raha- või kaubavara vahetult teenindava töötaja poolt süüdlase toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandjapoolse usalduse kaotuse tema vastu;
7.1) töötaja poolt ennetavate või lahendamise abinõude rakendamata jätmine huvide konflikt , mille osaliseks ta on, oma tulude, kulude, vara ja varaliste kohustuste kohta mittetäieliku või ebausaldusväärse teabe esitamata jätmine või esitamata jätmine või teadlikult puuduliku või ebausaldusväärse teabe esitamata jätmine või esitamata jätmine tulude, kulude, varaliste ja varaliste kohustuste kohta. abikaasa ja alaealiste laste, kontode (hoiuste) avamine (kättesaadavus), sularaha ja väärisesemete hoidmine väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi asuvates välispankades, välismaiste finantsinstrumentide omamine ja (või) kasutamine töötaja, tema abikaasa ja alaealised lapsed käesoleva seadustiku, teiste föderaalseaduste, Vene Föderatsiooni presidendi ja Vene Föderatsiooni valitsuse normatiivaktidega ette nähtud juhtudel, kui need tegevused põhjustavad töötaja usalduse kaotust. tööandja. Mõistet “välismaised finantsinstrumendid” kasutatakse käesolevas koodeksis föderaalvalitsuse poolt määratletud tähenduses seaduse järgi 7. mai 2013 N 79-FZ "Teatud isikute kategooriate keelu kohta avada ja omada kontosid (hoiuseid), hoida sularaha ja väärisesemeid välispankades, mis asuvad väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi, omada ja (või) kasutada välismaist raha. finantsvahendid" ;
8) kasvatusülesandeid täitev töötaja on toime pannud ebamoraalse süüteo, mis ei sobi selle töö jätkamisega;
9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja poolt põhjendamatu otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle õigusvastane kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;
10) ühekordne jäme rikkumine organisatsiooni juht (filiaal, esindus), tema asetäitjad tööülesannete täitmisel;
11) töötaja esitab töölepingu sõlmimisel tööandjale valedokumente;
Töötaja koondamise tõttu vallandamiseks peab tööandja täitma mitmeid tingimusi:
Kui atesteerimise tulemusena selgub, et töötaja ei vasta ametikoha nõuetele, võib tööleping üles öelda. Vastavalt Rostrudi 03.06.2013 kirjale N PG/118061 saab sellise otsuse teha ainult sertifitseerimiskomisjoni järelduse alusel. Enne vallandamist on tööandja aga kohustatud koostama töötajale kirjaliku pakkumise koos ettevõttes olemasolevate sarnaste vabade töökohtade loeteluga. Töötaja peab allkirjaga kinnitama, et on selle dokumendiga tutvunud. Kui töötajale sobivat vaba kohta ei leita, annab tööandja ülesütlemiskorralduse.
Puudega alaealiste lastega töötajad on seadusega kaitstud vallandamise eest, kui nad on lapse ainueestkostjad. Tööseadustiku artikli 261 kohaselt võib sellise töötaja vallandada tööandja algatusel ainult tööseadustiku artikli 81 lõigete 1, 5, 6, 7, 8, 10, 11 alusel. See tähendab, et juht ei saa töötajat ametikohale mittevastavuse tõttu vallandada. Kuna ta on kohustatud vastutasuks pakkuma teist ametikohta ettevõttes. Samad normid kehtivad üksikemadele, kes kasvatavad alla kolmeaastast last või kellel on mitu alaealist last.
Töötaja vallandamine tööplaani täitmata jätmise tõttu on seaduslik ainult siis, kui selle otsuse tegemise korda järgiti täielikult. See tähendab, et tööandja peab juriidiliselt tõendama, et töötaja ei tule oma tööülesannetega toime. Sel eesmärgil viiakse läbi spetsiaalne sisekontroll ja töötaja kirjutab seletuskirjad. Kui kontrollid kinnitavad, et juhil on õigus, vormistab ta oma vallandamise tööseadustiku artikli 81 lõigete 5 või 6 alusel.
Vallandamine töölt puudumise tõttu, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, lõiked. ja punkt 6 lubab töötaja töölt puudumist terve päeva või kogu töövahetuse. Samuti võib töölt puudumiseks lugeda rohkem kui 4 tundi järjest. Töötaja ei pruugi olla tööl tõsisel ja mõjuval põhjusel: on juhtunud midagi erakordset, mille tõttu ta tööle ei pääse. Millised puudumise põhjused ei too kaasa vallandamist? Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole selliste põhjuste kohta eraldi loetelu, kuid neid saab õigusakte analüüsides tuvastada. Seega ei tohiks töötajat vallandada, kui ta tõendab oma töölt puudumist järgmistel põhjustel:
Töötaja vallandamisel Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõike 6 alusel peab juhtkond järgima teatud korda. Enne vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse otsest kohaldamist on vaja töötajalt saada kirjalik selgitus tema puudumise põhjuste kohta. Seletuskirja kirjutamiseks on töötajal aega 2 päeva. Kui selle aja jooksul selgitust ei esitata, koostab juhtkond selle kohta akti. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõike 6 alusel vallandamine on seaduslik, kui töötaja keeldub andmast kirjalikke selgitusi oma puudumise põhjuste kohta ega saa neid dokumentidega kinnitada. Kui töötaja kirjutab seletuskirja ja annab juhile puudumist õigustava tõendi või dokumendi, siis põhjuste kehtivaks tunnistamise otsustab juhtkond. Vene Föderatsiooni ülemkohus selgitab, et organisatsiooni juhtkond peab hoolikalt hindama puudumise põhjuste olulisust ja kohaldama karistust, mis on proportsionaalne töötaja üleastumisega. Kui juhtkond siiski vallandab töötaja, vaatamata sellele, et ta peab töölt puudumise põhjuseid mõjuvaks ja on õigeaegselt selgitusi andnud, on tal õigus koondamine edasi kaevata. Sel juhul saab töötaja esitada nõude töö- või elukohajärgsesse ringkonnakohtusse. Sel juhul nad riigilõivu ei maksa, kuna nõue tuleneb tööjõust. suhted.
Sellele küsimusele vastates võime öelda rohkem: võlts haigusleht ei too kaasa mitte ainult vallandamist, vaid ka vastutust kriminaalkorras. Haiguslehe vorm on ametlik dokument, mille alusel hüvitisi makstakse. See on ka õigustus inimese töökohalt puudumisele. Hüvitiste saamine valedokumendi abil ja selle esitamine töölt puudumise tõendiks on ebaseaduslik. Võltshaiglavormi ehtsast eristamiseks on palju võimalusi: ehtsal dokumendil on palju eristavaid jooni. Need on vesimärgid, vöötkood, paberi värv ja kiud, millest see koosneb, tindi värv, millega leht on täidetud jne. Vale haiguslehe andmisega kaasneb kohe kolm erinevat vastutust: distsiplinaar-, rahaline ja kriminaalvastutus. Töölt puudumise tõttu vallandamise korral kohaldatakse distsiplinaarvastutusena töökoodeksi artiklit 81. Põhjendamata tööle mitteilmumine loetakse töölt puudumiseks ja võib lõppeda vallandamisega, kui tööandja suudab täpselt järgida karistuste kohaldamise korda ja tähtaegu. Võlts haigusleht ei saa tõendada puudumise mõjuvat põhjust. See tähendab, et isegi kui koolist kõrvalehoidja esitab selle võltsitud dokumendi õigeaegselt, on juhtkonnal õigus kohaldada vallandamise alusel kõige rangemaid karistusi. Vale dokumendi esitanud töötaja rahalise kohustusena käsitletakse nõuet tagastada töövõimetushüvitise summa, kui tal õnnestus see kätte saada. Raha tagastamisest keeldumisel võidakse summa palgast kinni pidada, kuid mitte rohkem kui 20% igast maksest. Ülejäänud võlg nõutakse sisse kohtu kaudu. Lisaks võib tööandja nõuda kahjude hüvitamist – näiteks eksamikulud. Kriminaalvastutusena tahtlikult võltsitud dokumendi kasutamisel kohaldatakse Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikli 327 3. osa normi. Karistuse määr on erinev: rikkujat võidakse karistada rahatrahvi, sund- või parandustööga või arestiga kuni 6 kuud. Süüdlase vastutusele võtmiseks võtab organisatsiooni juhtkond või Vene Föderatsiooni FSS (kui nad võltsi avastasid) ühendust siseasjade osakonnaga. Sõltuvalt dokumendi võltsimise asjaoludest ja kuritegeliku eesmärgi olemasolust võidakse kohaldada muid Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi sätteid. Seega, kui haiguslehe vorm on võltsitud iseseisvalt, tuleb kohaldada Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikli 327 1. osa, mille karistus on karmim - võite saada kuni 2-aastase vangistuse. Kui töötaja eeldatavasti saab pettuse teel sularahamakseid, kohaldatakse artiklit 159. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi § 2 alusel, mille trahv on raskem ja näeb ette ka vabaduse piiramise kuni 2 aastaks. Seega võib töötaja katse kasutada võltsitud haiguslehte kaasa tuua talle palju negatiivseid tagajärgi. Miinimum, mida sellise võltsimise eest ette näha võib, on distsiplinaarkaristus. Maksimum - vangistus 2 aastat.
Kõik töötajad peavad rangelt järgima töödistsipliini - järgima Vene Föderatsiooni töökoodeksis, seadustes, kohalikes seadustes ja tööjõuseadustikus määratletud käitumisreegleid. lepingud. Distsipliinirikkumine on süütegu, mille eest juhtkonnal on õigus määrata töötajale distsiplinaarkaristus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192). Karistusi on kolm: noomitus, noomitus ja vallandamine. Enne karistuse rakendamist on juhtkond kohustatud võtma töötajalt kahe nädala jooksul seletuskirja. Kui seletuskirja ei kirjutata, koostatakse akt. Oluline on, et tööandjal oleks aega karistuste rakendamiseks ühe kuu jooksul alates rikkumise avastamise kuupäevast. Sellesse perioodi ei arvestata töötaja haigus- või puhkuseaega. Inkassokorraldus tuleb anda töötajale allkirjastamiseks kolme päeva jooksul alates selle väljastamisest (see tähendab tööpäevi, arvestamata inimese töölt puudumise aega). Kui keeldute tellimusega tutvumast, koostatakse akt. Vallandamine on kõige karmim distsiplinaarkaristuse liik. Töö. leping lõpetatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 5. osa alusel, kui töötaja rikub korduvalt töödistsipliini. Töötaja võib vallandada, kui tööülesannete täitmata jätmine on korduv ja kui talle on varem kohaldatud distsiplinaarkaristust (näiteks noomitus). Selle normi sõnastusest tuleneb, et töötajal peab juba olema noomitus või noomitus, et kui ta paneb toime uue õiguserikkumise, saab ta selle artikli alusel vallandada. Tasub selgitada, et distsiplinaarkaristus jääb töötajale aastaks, kui seda ei tühistata ennetähtaegselt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 194). Iga rikkumise eest saab määrata ainult ühe karistuse. Kui töötaja paneb ühe päeva jooksul toime kaks rikkumist, võib ta saada korraga kaks karistust – ühe iga oma süüteo eest. Kuid kuna need karistused jõustuvad samaaegselt, ei ole juhtkonnal õigust töötajat sel juhul vallandada. Vallandamine on võimalik ainult siis, kui kahe distsipliinirikkumise toimepanemise päeval oli töötajal juba karistus noomituse või noomituse vormis.
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punktile 7 võib rahaliste või tarbeesemete teenindamisega tegeleva töötaja vallandada, kui tema süüd annavad tööandjale alust tema vastu usaldust kaotada. Kui laotöötaja on rahaliselt vastutav isik, siis kaubapuuduse korral langeb ta sellise vallandamise aluse alla. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkti 7 alusel vallandamine on aga distsiplinaarkaristuse liik ja juhtkonna poolt kohaldamisel tuleb rangelt järgida Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme ja kehtestatud korda. Tööülesannete ja -ülesannete täitmata jätmise korral töötaja süül saab rakendada karistusi. Töötaja süü tuleb tuvastada ja tõendada. Tööandja eeldustel ei ole võimalik vallandamist põhjendada. Seetõttu ei saa puuduse tuvastamise fakt viidata konkreetse töötaja süüdlikele tegudele. Kui puuduse põhjuseid ei ole tuvastatud ja süüd ei ole tuvastatud, on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkti 7 alusel võimatu rahaliselt vastutavat laotöötajat usalduse kaotuse tõttu vallandada.
Tööandja võib algatada töötaja vallandamise, kui ta ei sobi ametikohale ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 3. osa). Kvalifikatsiooni kinnitavad sertifitseerimise tulemused. „Kvalifikatsiooni” mõiste hõlmab ka töötaja teadmiste ja oskuste taset sellel kutsealal. Nimetatud normis pole mainitud töötaja haridust, kuid hariduse olemasolu on üks teguritest, mida hindab atesteerimiskomisjon. Töötajaga lepingut alusetult üles öelda on võimatu. Meie puhul on aluseks sertifitseerimiskomisjoni leiud ja järeldused. Ja selline komisjon hindab töötaja ärioskuste taset, sealhulgas haridustaset. 2012. aastal kehtestati Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 195.2, mis käsitleb kutsestandardeid ja teatud kutsetegevuses osalemiseks nõutavat kvalifikatsiooni taset. Kuid nõudmised prof. standardid on kohustuslikud ainult siis, kui vastavad sätted on sätestatud kohalikes eeskirjades. konkreetse tööandja tegudes ja töötaja ametijuhendis. Seega selgub, et vallandamine kõrghariduse puudumise tõttu on teatud asjaoludel võimalik. Kui prof. standardid kehtestavad kutsealal töötamiseks kõrghariduse vajaduse ja samas on standardites sätestatut toetatud organisatsiooni reglementidega, siis võib töötaja ametikoha ebapiisava ametikoha tõttu vallandada. Sertifitseerimiskomisjon ei saa aga juhinduda prof. standarditele. Kui ettevõtte dokumentatsioon ei sisalda kõrghariduse nõudeid, on töötaja vallandamine Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 3. osa alusel ebaseaduslik. Seega saab töötaja hariduse puudumise tõttu vallandada vaid juhul, kui ülikoolidiplomi vajaduse nõuded kattuvad riiklikes kutsestandardites ja ettevõtte normatiivdokumentides.
