Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:
1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;
2) organisatsiooni või üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine;
3) töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimistulemused;
4) organisatsiooni vara omaniku vahetus (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga);
5) töötaja korduv mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus;
6) töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine:
a) töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti töökohalt mõjuva põhjuseta puudumisel rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul (vahetused);
b) töötaja ilmub tööle (oma töökohale või organisatsiooni territooriumile - tööandjale või rajatisele, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesandeid) alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis ;
c) töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muu) saladuste avaldamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine;
d) jõustunud kohtuotsusega või kohtuasja arutama volitatud kohtuniku, organi, ametniku otsusega tuvastatud võõra vara varguse (sh väikese) toimepanemine töökohal, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine. haldusõiguserikkumiste kohta;
e) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku kehtestatud tööohutusnõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, rike, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu;
7) raha- või kaubavara vahetult teenindava töötaja poolt süüdlase toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandjapoolse usalduse kaotuse tema vastu;
7.1) töötaja poolt meetmete rakendamata jätmine huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, mille osaliseks ta on, oma sissetulekute, kulude, varaliste ja varaliste kohustuste kohta mittetäieliku või ebausaldusväärse teabe esitamata jätmine või esitamata jätmine, anda teadlikult puudulikku või ebausaldusväärset teavet abikaasa ja alaealiste laste sissetulekute, kulude, vara ja varalise iseloomuga kohustuste, kontode (hoiuste) avamise (kättesaadavuse), sularaha ja väärtesemete hoidmise kohta väljaspool riigi territooriumi asuvates välispankades. Venemaa Föderatsioon, välismaiste finantsinstrumentide omamine ja (või) kasutamine töötaja, tema abikaasa ja alaealiste laste kohta käesolevas seadustikus, teistes föderaalseadustes, Vene Föderatsiooni presidendi ja Vene Föderatsiooni valitsuse normatiivaktides sätestatud juhtudel. , kui need tegevused põhjustavad tööandjapoolse usalduse kaotuse töötaja vastu. Mõistet "välismaised finantsinstrumendid" kasutatakse selles seadustikus 7. mai 2013. aasta föderaalseaduses nr 79-FZ "Teatud isikute kategooriate kontode (hoiuste) avamise ja omamise ning sularaha hoidmise keelamise kohta" määratletud tähenduses. ja väärisesemed väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi asuvates välispankades, omavad ja (või) kasutavad välismaiseid finantsinstrumente.
8) kasvatusülesandeid täitev töötaja on toime pannud ebamoraalse süüteo, mis ei sobi selle töö jätkamisega;
9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja poolt põhjendamatu otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle õigusvastane kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;
10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;
11) töötaja esitab töölepingu sõlmimisel tööandjale valedokumente;
12) on muutunud kehtetuks. - 30. juuni 2006. aasta föderaalseadus N 90-FZ;
13) sätestatud töölepingus organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;
14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.
Sertifitseerimise kord (käesoleva artikli esimese osa punkt 3) on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, kohalike määrustega, mis on vastu võetud, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.
Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 2 või 3 sätestatud alusel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandjale pakutavale tööle (nii vabale ametikohale kui ka töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle). , ja vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töökoht), mida töötaja saab täita oma tervislikku seisundit arvestades. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.
Teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamisel toimub selle üksuse töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt organisatsiooni likvideerimise korral kehtestatud reeglitele. organisatsioon.
Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 7 või 8 sätestatud põhjustel juhtudel, kui töötaja pani süüd, mis andis alust usalduse kaotamiseks, või vastavalt ebamoraalse süüteo toimepanemisele väljaspool töökohta. või töökohas, kuid mitte seoses tema tööülesannete täitmisega, ei ole lubatud hiljem kui üks aasta alates tööandja poolt üleastumise avastamisest.
Töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise töövõimetuse ja puhkuse ajal.
Andmed töötaja suhtes usalduse kaotuse tõttu vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta käesoleva artikli esimese osa punkti 7.1 alusel kannab tööandja usalduse kaotuse tõttu vallandatud isikute registrisse, sätestatud 25. detsembri 2008. aasta föderaalseaduse N 273-FZ "Korruptsioonivastase võitluse kohta" artiklis 15.
Mõelgem, millistel juhtudel kohaldatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 81. Eksperdid selgitavad töösuhte lõpetamise korda ja toovad 13 põhjust, millal võib tööandja omal algatusel vallandada.
Artiklis
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 sätestab, millistel juhtudel saab töötajaga sõlmitud töölepingu (töölepingu) lõpetada tööandja algatusel. Vaatleme kõiki menetluse nüansse ja juriidilisi aspekte.
13 põhjust, miks tööandja võib lepingu üles öelda:
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 6 näeb ette töötaja vallandamise tööandja algatusel talle määratud tööülesannete ühekordse jämeda rikkumise eest. Mida see mõiste sisaldab? Töölt puudumine. Kui töötaja puudus töökohalt rohkem kui neli tundi järjest või kogu vahetuse (tööpäeva) ajal. Töölt puudumise tõttu vallandamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, lõige 6) peab olema põhjendatud. Töölt puudumise fakt tuleb dokumenteerida, töötajalt tuleb saada kirjalik seletus õiguserikkumise kohta.
Kaubanduslepingu lõpetamine toimub siis, kui inimene ilmub organisatsiooni territooriumile või töökohale mis tahes tüüpi joobeseisundis: narkootikumid, alkohol, mürgised. Joobeseisundi tõttu vallandamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, lõige 6) viiakse läbi, kui on kinnitatud joobeseisundi tuvastamine.
Samuti on ette nähtud vallandamine seadusega kaitstud saladuste avaldamine: äri-, valitsus-, ametniku-, samuti teiste töötajate isikuandmete avaldamiseks, kui vallandatud isikul on sellisele teabele juurdepääs.
Tööandjal on õigus tööleping üles öelda omal algatusel ja juhul, kui töötaja paneb toime võõra vara varguse, kahjustamise, tahtliku hävitamise, omastamise, kui selle tuvastab kohus, organ, haldusasja arutama volitatud ametnik. süüteod.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 6 näeb viimases lõigus ette TD lõpetamise tööohutuse (tööohutus ja töötervishoid) nõuete rikkumise tõttu, kui see tõi kaasa tõsiseid tagajärgi või tekitas selliste tagajärgede ohu. . Ekspert "Süsteemipersonal" .
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 5 näeb ette võimaluse tööleping üles öelda tööandja algatusel, kui töötaja ei täida talle pandud kohustusi korduvalt. Kui töötajal juba on , on tööandjal õigus korduva distsipliini rikkumise korral omal algatusel töösuhe üles öelda.
Pidage meeles, et selle punkti alusel töösuhte lõpetamisel peab tööandja järgima kehtestatud reegleid. Töötaja suhtes peab olema eelnevalt kohaldatud distsiplinaarkaristust ning TD lõpetamise hetkel ei olnud seda eemaldatud ega kustutatud.
Ebaõige vallandamine töödistsipliini rikkumise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, lõige 5) toob kaasa kohtumenetluse. Kui lepingu lõpetamise korda ei järgita, on tööandja kohustatud töötaja tööle ennistama. Töötaja korduvat töödistsipliini rikkumist tuleb kinnitada distsiplinaarkaristuse määramise faktiga - korraldusega.
Tööandja kohaldab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 81 koos 2018. aasta kommentaaridega vastavalt kehtestatud punktidele. Sertifitseerimine toimub tööseadusandlusega, tööõigusnorme sisaldavate määrustega, ametiühingu või muu töötajate esinduskogu arvamust arvesse võttes vastu võetud kohalike aktidega ettenähtud viisil.
TD lõpetamine punktide 2 ja 3 alusel on lubatud, kui töötaja kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik tagada üleviimist teisele tööandja käsutuses olevale ametikohale. Töötajale tuleb pakkuda kõiki sobiva kvalifikatsiooniga vabu töökohti, mis on avatud ja mis vastavad töötaja tervislikule seisundile.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 7 näeb ette võimaluse töölepingu lõpetamiseks tööandja algatusel usalduse kaotamise tõttu. Töötaja süüd ei hõlma mitte ainult süüd, mis olid aluseks usalduse kaotamisele, vaid ka kinnitatud hooletuse ja hooletuse fakte.
Tööandjapoolse usalduse kaotamiseks ei ole vaja, et õigusrikkumine oleks toime pandud vahetult töökohal. Ühe aasta jooksul alates hetkest, mil saab teada, et töötaja pani toime varguse, on süüdi mõistetud altkäemaksu võtmises, kelmuses või muus sarnases tegevuses, on tööandjal õigus tööleping üles öelda, järgides selleks ettenähtud korda. Ajakirja Personal Business ekspertide koostatud artiklite valik aitab saada vastuseid kõige keerulisematele vallandamisega seotud küsimustele.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 sätestab, millistel juhtudel saab töötajaga sõlmitud töölepingu (töölepingu) lõpetada tööandja algatusel. Vallandamise menetlus tuleb läbi viia kehtivate tööseadusandluse nõuete kohaselt. Artiklis käsitletakse peamisi põhjuseid, mis võimaldavad tööandja algatusel ametiühingu lõpetada.
Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:
Sertifitseerimise kord (käesoleva artikli esimese osa punkt 3) on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, kohalike määrustega, mis on vastu võetud, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.
Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 2 või 3 sätestatud alusel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandjale pakutavale tööle (nii vabale ametikohale kui ka töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle). , ja vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töökoht), mida töötaja saab täita oma tervislikku seisundit arvestades. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.
Teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamisel toimub selle üksuse töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt organisatsiooni likvideerimise korral kehtestatud reeglitele. organisatsioon.
Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 7 või 8 sätestatud põhjustel juhtudel, kui töötaja pani süüd, mis andis alust usalduse kaotamiseks, või vastavalt ebamoraalse süüteo toimepanemisele väljaspool töökohta. või töökohas, kuid mitte seoses tema tööülesannete täitmisega, ei ole lubatud hiljem kui üks aasta alates tööandja poolt üleastumise avastamisest.
Töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise töövõimetuse ja puhkuse ajal.
Andmed töötaja suhtes usalduse kaotuse tõttu vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta käesoleva artikli esimese osa punkti 7.1 alusel kannab tööandja usalduse kaotuse tõttu vallandatud isikute registrisse, sätestatud 25. detsembri 2008. aasta föderaalseaduse N 273-FZ "Korruptsioonivastase võitluse kohta" artiklis 15.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81 on sätestatud tööandja algatusel töölepingu lõpetamise aluste loetelu. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 81 võivad sellisteks põhjusteks olla organisatsiooni likvideerimine, töötajate arvu vähendamine, töötajate ebapiisavus ametikohale, töölt puudumine, seadusega kaitstud saladuste avaldamine ja mitmed muud põhjused. . Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt ei saa töötajat tööandja algatusel vallandada ajutise puude perioodil ja puhkusel.
Aitäh! Teie taotlus on vastu võetud, meie spetsialist võtab teiega peagi ühendust.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 lubab ettevõtte likvideerimise korral tööandja algatusel lõpetada töölepingu raseda töötajaga. Samas ei tunnistata rasedate töötajate vallandamise aluseks ettevõtte ümberkorraldamist, mis on seotud ühinemise, eraldumise, omandamise, jagunemise protsessidega.
Organisatsiooni likvideerimisel antakse rasedatele töötajatele samad õigused kui teistele töötajatele. Eelkõige artikli 2 punkti 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 kohaselt on tööandja kohustatud rasedat naist eelseisvast likvideerimisest kirjalikult hoiatama hiljemalt 2 kuud ette. Vallandamine toimub sel juhul artikli 1 1. osa punkti 1 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 140 kohaselt tuleb vallandamise päeval tasuda täissumma. Sel juhul koosnevad raseda töötaja maksed:
Lisaks on rasedal töötajal võimalus pöörduda ettevõtte juhtkonna poole palvega talle abi osutada tema raske majandusliku olukorra tõttu, kuid see tasu ei ole kohustuslik.
Pärast vallandamist on rasedat töötajat oodata vaid sotsiaaltoetuse osana talle kuuluvaid makseid. Mis puudutab rasedus- ja sünnitushüvitisi, siis ettevõtte likvideerimise tõttu vallandatud naisi määrab ja maksab sotsiaalkindlustusamet.
Tõepoolest, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on võimalik tööleping tööandja algatusel lõpetada, kui töötaja ilmub tööle joobeseisundis. Sel juhul tuleb joobeseisundit kinnitada tõenditega (meditsiiniaktid, pealtnägijate seletused, memod). Töötajale puhkepäeval kiireloomuline tööle kutsumine tuleb dokumenteerida. Kui sellist dokumentatsiooni pole, pole vaja ka töötaja tööst rääkida, sisuliselt on tema tööle kutsumine ebaseaduslik. Neid asjaolusid tuleks seletuskirjas kajastada, lisades, et tööle kutsumine oli ootamatu ning töölepingus ei ole töötaja kohustust alkoholi tarvitamisest hoiduda, et olla alati valmis ootamatuks kõneks. Samuti oleks kasulik märkida, et töötaja läks isiklikult tööle vaid selleks, et juhtida juhtkonna tähelepanu asjaolule, et ette teatamata ei ole võimalik puhkepäeval tööülesandeid täita.
Vastavalt artikli 1 lõikele 1 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on ettevõtte likvideerimise korral võimalik töölepingud tööandja algatusel lõpetada. Veelgi enam, organisatsiooni likvideerimise korral on töötajate, sealhulgas puhkusel olevate töötajate vallandamine lubatud. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 84-1 kohaselt on tööandja kohustatud vallandamise päeval väljastama töötajale tööraamatu ja maksma kogu töötasu. Töötaja võib rikutud õiguste taastamiseks 3 kuu jooksul vallandamise päevast arvates pöörduda tööinspektsiooni, prokuratuuri või kohtusse. Töötasu maksmata jätmise korral võib tööd andva organisatsiooni juht võtta vastutusele art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkti 5.27 ja üle 3 kuu võlgnevuse korral - vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145.1.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 kohaselt on tööandja kohustatud maksma töötajale lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses. Sellised hüvitised kuuluvad maksmisele töölepingu lõpetamisel, kui töötaja keeldub töötamast (poolte poolt eelnevalt kindlaks määratud töölepingu tingimuste muudatuste tõttu (tööseadustiku artikkel 7, lõige 1, artikkel 77). Vene Föderatsioon)).
Vastavalt artikli lõikele 6 “a” Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt lõpetatakse tööleping tööandja algatusel, kui töötaja paneb toime töölt puudumise, millega kaasneb mõjuva põhjuseta töölt puudumine kogu vahetuse jooksul või rohkem kui 4 tundi töökohas. rida tööpäeva jooksul. Sellises olukorras ilmus töötaja töökohale õigel ajal, seega on lõigete alusel alus vallandamiseks. a) artikli 6 punkt 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 pole saadaval. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 76 kohaselt on tööandjal õigus mitte lubada tööle alkoholi, narkootikumide või toksiliste ainete joobes tööl viibivaid töötajaid, kes ei ole läbinud koolitust ja teadmiste kontrolli, samuti kohustuslikku meditsiinilist läbivaatust. läbivaatus. Sel juhul on ettevõtte juhtkond kohustatud arstlikul läbivaatusel osalema (kui töölepingus või kohalikes eeskirjades ei ole sätestatud teisiti). Ebaseaduslik töölt kõrvaldamine ekspertiisist keeldumise alusel on aluseks tööinspektsioonile kaebuse esitamiseks.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 261 kohaselt peab tööandja tähtajalise töölepingu lõpetamisel töötaja raseduse ajal tema kirjaliku avalduse ja arstitõendi alusel pikendama lepingu kehtivusaega kuni raseduse lõpp. Tuleb märkida, et töötaja vallandamine lepingu lõppemise tõttu raseduse ajal on lubatud, kui leping on sõlmitud puuduva töötaja asendamise ajaks ja vabale ametikohale üleviimise võimalust ei ole. Samas on tööandja kohustatud pakkuma sellisele töötajale antud valdkonnas kõiki naise kvalifikatsioonile vastavaid vabu töökohti, mida naine saab oma tervislikku seisundit arvestades teha.
Kui tööandja ütleb töölepingu üles rikkudes Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 alusel peate esitama kaebuse tööinspektsioonile, prokuratuurile või kohtule.
Põhineb punkti 2 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt võib töötajate arvu vähenemise korral töölepingu lõpetada. Samal ajal vastavalt artikli 2. osale. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 180 eelseisva vallandamise kohta on tööandja kohustatud töötajaid isiklikult allkirja vastu hoiatama hiljemalt 2 kuud enne tegelikku vallandamist. Seadus ei näe ette selle aja pikendamist eriarsti töövõimetuse ajaks. Veelgi enam, vastavalt artikli 6. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on töövõimetuse ajal spetsialisti vallandamine vastuvõetamatu. Sel juhul algab 2-kuuline periood hetkest, mil spetsialist lahkub haiguslehelt ja saab allkirja koondamisteate. Sel juhul on spetsialistil õigus: nõustuda lepingu ülesütlemisega varasemal kuupäeval, kuid hüvitise maksmisega; nõuda ettevõttes vabade töökohtade hulgast üleviimist teisele tööle; pöörduda kohtusse tööle ennistamise ja keskmisele töötasule vastava summa maksmise nõuetega, kui vallandamine viidi läbi rikkumistega.
Raseda töötaja vallandamine tööandja algatusel ei ole lubatud, välja arvatud juhud, kui üksikettevõtja, kellega ta töötab, organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine (tööseadustiku artikli 261 esimene osa). Vene Föderatsioonist). Kuna töötajate arvu (personali) vähendamisel organisatsiooni või üksikettevõtja tegevus ei lõpe, ei saa rasedat töötajat sel alusel vallandada (vt föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse 2. aprilli 2010. aasta kirja N 902-6-1). Tööandja on kohustatud oma ametikoha säilitama. Raseda töötaja ebaseaduslik vallandamine võib kaasa tuua tööandja kohustuse ennistada ta tööle ja maksta tema keskmist töötasu kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest või töötasude vahet, kui ta töötas madalamapalgalise töö eest (Töölepingu artikli 394 esimene ja teine osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Samuti võib töötaja nõuda ebaseadusliku vallandamisega tekitatud moraalse kahju hüvitamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 394 üheksas osa). Lisaks võib tööandja võtta haldusvastutusele art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik.
Kui teid vallandatakse, pöörduge kohtusse.
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 256 kohaselt peab töötaja kogu lapsehooldusega seotud puhkuse ajal oma töökoha säilitama. Lisaks vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 kohaselt on alla 3-aastaste lastega emadega töölepingute lõpetamine tööandja algatusel vastuvõetamatu. Seega ei põhine antud juhul tööandja tegevus seadusel. Töötaja saab puhkuselt turvaliselt naasta, teatades tööandjale kirjalikult ülesütlemise kuupäevast. Kui tööandja rikub eelnimetatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikleid, peab naine esitama kaebuse tööinspektsioonile, prokuratuurile või kohtule.
Alla 3-aastaste lastega naistega töölepingute lõpetamine vastavalt artikli 4. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 kohaselt on tööandja algatusel vastuvõetamatu. Erandiks tuleks pidada vallandamist vastavalt artikli lõigetele 1, 5–8, 10, 11. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 või artikli punkt 2. 336 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kui on tõendeid selle kohta, et töötaja oli sunnitud kirjutama ülesütlemisavaldust omal soovil, oleks tõhusaks kaitseviisiks pöörduda prokuratuuri või Maksuinspektsiooni poole.
Milline peaks olema töötajate vallandamise kord tööseadustiku artikli 81 alusel? Nõus, see pole nii tavaline nähtus, enamasti võtab initsiatiivi töötaja - ja protseduur on sel juhul tuttav ja arusaadav. Kuidas vormistatakse töösuhete lõpetamine, kui tööandja seda nõuab? Vaatleme seda küsimust üksikasjalikult.
Töötaja vallandamine tööseadustiku artikli 81 alusel toimub tööandja algatusel
Töö ja puhkuse osas püütakse Vene Föderatsiooni seadustega pakkuda töötajatele palju sotsiaalseid hüvesid ja garantiisid, mis tagaksid neile normaalsed tingimused, korraliku töötasu ja kindlustunde, et töötaja töötab töökohal seni, kuni ta soovib. Seetõttu on vallandamise küsimustes seadusandlus sageli töötaja, mitte tööandja poolel – viimasel on ju palju rohkem kontrollhoobasid kui esimesel.
Pretsedente, mille alusel tööandja võib töötaja vallandada, käsitleb Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, mida nimetatakse "Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel".
Käsitletakse mitmeid üldisi juhtumeid, mis võivad puudutada absoluutselt iga töötajat, olenemata sellest, mis ametikohal ta töötab, eraldi kirjeldatakse mitmeid punkte organisatsioonide juhtide, nende asetäitjate ja pearaamatupidajate kohta ning eraldi mainitakse ka inimesi, kes tegelevad töökohal haridusega või tegelevad rahalised tehingud. Hoolimata sellest, et selle artikli sätted näivad andvat tööandjale vajaduse korral õiguse soovimatust töötajast vabaneda, ei pruugi tegelikkuses kõik olla nii lihtne, kui tundub.
Artikli 81 lõige 1 ütleb, et kui organisatsioon lakkab mingil põhjusel eksisteerimast või üksikettevõtja kavatseb oma tegevuse lõpetada, on juhil õigus algatada töösuhete lõpetamine. Kuid see ei tähenda sugugi seda, et ühel hommikul tuleb töötaja oma töökohale ja teda tervitab vallandamise korraldus.
Tööandja peab teatama oma töötajale kaks nädalat enne eeldatavat sündmust ettevõtte tegevuse lõpetamisest ja tal tuleb otsida uus töökoht. Kui töötajaga sõlmiti tähtajaline tööleping, peab selline hoiatus olema laekunud vähemalt kaks nädalat enne sündmust.
Sel juhul on tööandjal õigus töötaja koondada enne hoiatuses märgitud tähtaega, kuid sel juhul on vaja saada viimase kirjalik nõusolek ning maksta tema viimasel tööpäeval lisahüvitist summas, mis on märgitud. keskmine sissetulek. Näiteks kui töötaja pidi vallandama kolmekümnendal juunil, lahkub ta esimesena ja tema keskmine päevapalk on 500 rubla, siis saab ta vallandamise päeval viisteist tuhat rubla.
Lisaks peab töötaja iga töölepingu lõpetamise arvutamisel saama hüvitist igakuise keskmise töötasu ulatuses ja kui kahe kuu jooksul (Kaug-Põhja elanikel - kolm) ei leia ta tööd, saab ta sama hüvitis sel perioodil.
Sama korda säilitatakse ka töötajate arvu või personali vähendamisel organisatsioonis. Ainus erinevus seisneb selles, et koondatavale töötajale pakutakse muid vabu töökohti, mis organisatsioonis on, ning ta vallandatakse vaid juhul, kui ükski pakutavast talle ei sobi.
Juhtkond võib töötaja vallandada, kui ta oma ametikohale ei sobi, näiteks täidab oma tööülesandeid valesti või tal pole piisavat kvalifikatsiooni.
On vaja arvestada järgmiste lõkse:
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 3 lubab töötaja vallandada, kui ta ei vasta tema ametikohale.
Teiste ametikohtade pakkumisel tuleb arvestada, et need võivad olla mõeldud madalama kvalifikatsiooni, madalate palkade jaoks ning hõlmata isegi teisele alale kolimist. Esiteks ei ole ülemus kohustatud pakkuma kvalifitseeritumat kohta, teiseks, kui töötaja ei vasta madalamale kvalifikatsioonile, siis mis mõtet on pakkuda kõrgemat?
Riikliku taseme sertifikaat antakse ainult teatud töötajate kategooriatele, näiteks ülemustele, õpetajatele ja pensionifondi töötajatele. Loomulikult saab ettevõttes tööandja algatusel sertifitseerimist läbi viia ka teistele kategooriatele, kuid siis on vaja koostada ja kinnitada sertifitseerimise eeskirjad. Tasub mõista, et vallandamisel, kui töötaja soovib pöörduda kohtusse, ei võeta arvesse mitte ainult sertifitseerimise tulemusi - peate olema valmis esitama muid tõendeid töötaja ebapiisavuse kohta ja kindlasti ka kirjalikke tõendeid selle kohta, et ta oli. pakkus üleviimist teistele ametikohtadele.
Ettevõtte omaniku vahetumisel on tal õigus asendada võtmepositsioonidel töötajaid: juhatajat, tema asetäitjat ja pearaamatupidajat. Seda saab teha ainult kolme kuu jooksul ja alles siis, kui kogu organisatsiooni omandiõigus on läinud uutesse kätesse. Kui näiteks osanike koosseis on veidi muutunud või ettevõtte mõne allüksuse omanik vahetus, ei loeta punkti 4 alusel vallandamist seaduslikuks.
Aga omanikul on õigus koondada näiteks kas ainult üks juht või kõik kolm töötajat korraga.
Viies lõik ütleb, et ülemus võib töötaja töökohustuste täitmata jätmise eest vallandada, kui selliseid juhtumeid oli rohkem kui üks. Selleks, et teha kõike vastavalt seadusele ja kaitsta end võimalikult palju võimalike kohtuvaidluste eest, peate iga sammu hoolikalt fikseerima.
Esimese rikkumise korral tuleb koostada protokoll tööülesannete täitmata jätmise fakti kohta ja küsida töötajalt kirjalikku selgitust. Seletusi saades tuleb veenduda, et töötajal ei oleks tehtule mõjuvat põhjust. Menetlustulemuste põhjal koostatakse karistuse määramise määrus. Korduva rikkumise korral korratakse sama protseduuri, kuid seekord ei tule korraldus mitte karistamiseks, vaid vallandamiseks.
Lisaks tuleb kinni pidada seadusega kehtestatud tähtaegadest: väärteo eest ei saa karistust määrata hiljem kui kuu aega hiljem, õigusvastane on karistada väärteo eest kuus kuud pärast selle toimepanemist ja korduv väärteo, mis võib kaasa tuua vallandamine tuleb toime panna kalendriaasta jooksul pärast esimest rikkumist.
Tuleb meeles pidada, et töötaja väidetavalt täitmata jätnud tööülesannete rikkumise tõendamiseks tuleb need kohustused fikseerida kirjalikult, näiteks ametijuhendis.
Kui töötaja rikub räigelt sisemisi tööeeskirju, on tööandjal õigus ta vallandada ja selleks ei ole vaja oodata korduvat rikkumist. Sellised rikkumised hõlmavad järgmist:
Sarnaselt ülaltoodule tuleb rikkumise fakt fikseerida – akti vormistades. Töötaja peab toimepandud süüteo kohta andma kirjalikud seletused, mille eest antakse talle kaks päeva. Ja alles pärast seda - kui selgitused ei ole veenvad - on ülemusel õigus alustada vallandamismenetlust. Loomulikult ei ole töötajal õigust hüvitisele (v.a kasutamata puhkusepäevade eest makstav tasu), samuti ei ole pakkumisi teisele ametikohale üleviimiseks.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohane vallandamise kord eeldab töötaja teavitamist tema tulevase vallandamise põhjusest.
Seitsmes punkt on sõnastatud vallandamisena usalduse kaotamise tõttu ja puudutab eelkõige neid töötajaid, kes töötavad rahaga, näiteks kassapidajaid ja raamatupidajaid. Selleks, et vallandamine oleks täiesti seaduslik ja töötajal ei tekiks soovi kohtusse pöörduda, on nagu muudelgi juhtudel vaja kindlaid tõendeid töötaja küsitavate tegude kohta.
Tavaliselt kuuluvad sellised töötajate tegevused distsiplinaarsüütegude kategooriasse, mistõttu tuleb nende kohta selgitusi saada ja rakendada asjakohaseid karistusmeetmeid. Lisaks tuleb kinni pidada tähtaegadest: kaks päeva selgituse saamiseks, kuu aega töötaja vallandamiseks.
Selle punkti järgi on võimalik vallandada õpetajatööülesandeid täitev töötaja, kui ta on toime pannud ebamoraalse teo. Pole vahet, kas süütegu pandi toime töökohal või väljaspool seda, arvatakse, et ebamoraalne inimene ei saa haridusega tegeleda.
Selle punkti alusel võib omanik vallandada ettevõtte juhi või pearaamatupidaja või asejuhi, kui nad tegutsesid viisil, mis põhjustas kahju organisatsioonile või organisatsiooni varale. Arusaadavalt peab juhtkond järgima ettevõttes kehtivaid valitsuse seadusi ja määrusi ning seadma oma huvid oma huvidest kõrgemale.
Nagu ka ülaltoodud juhtudel, tuleb põhjendatud vallandamiseks fikseerida kahju fakt, saada kirjalikud seletused ning vallandamine ise toimuda ühe kuu jooksul alates rikkumise kuupäevast.
Kui ettevõttele kahju ei tekkinud, kuid juht tegutses selgelt oma huve järgides - näiteks sai isiklikku taskusse lisakasumit - ja seda on võimalik tõestada, on omanikul siiski õigus töösuhe üles öelda. .
