Elena, töötan ametlikult, 100% valge palk ja kaugel 1500 ja jätan 24 k.d. tasuline, haigusleht ja isegi sotsiaalkindlustuse vautšerid 20% maksumusest. Ja ainuüksi Ukrainas on meie võrgustikus üle 27 tuhande minusuguse inimese. Teie kirjeldatud olukorrad tekivad ühel lihtsal põhjusel: inimesed on nõus sellistel tingimustel töötama ja kõik! Jah, nende motiivid võivad olla erinevad - alates konkurentsivõime puudumisest tööturul (aga kes on sel juhul süüdi) kuni "peredele pole midagi toita" (siin sõltub jällegi kõik konkurentsivõimest, mida iganes öeldakse ).
Muide, sina, Elena, töötad personaliagentuuris? Milline on teie seisukoht, kui teie juurde tulevad sharashka kontorite omanikud ja ütlevad - otsige meile inimesi 1500 palga eest ilma puhkuse ja ametliku töötamiseta? :) Lihtsalt professionaalselt huvitav, ära süüdista mind.
Natalia, anna mu uudishimu andeks, aga kus sa töötad? Lõpetasin pedagoogikaülikooli kolmel erialal, sain diplomid kiitusega. Ja kus on konkurentsi puudumine, palun öelge? Kuid tööturul on minu jaoks vaid koht keskkoolis, kus pärast viit aastat töötamist ja kvalifikatsiooni tõstmist saan palka lausa 1900. Üritasin töökohta vahetada, otsisin töökoht personalijuhina. Jah, siin on probleem! Kandidaatidele esitatavates nõuetes kirjutavad paljud tööandjad: kõrgharidus (psühholoogia, pedagoogika), aga samas lisavad: töökogemus alates ... Kas oskate täpselt öelda, kust seda kogemust õpetajale saada, kui keegi ei taha. ilma selleta tööle asuda? Äkki leitakse koht teie ettevõttes?
Ljudmila, sa oled mu kolleeg, ainult mina jäin kooli 3 aastaks :) Lõpetasin ka ülikooli kiitusega, aga selgus, et parem oleks olla kolmeaastane tudeng, aga tööle hakkasin kolmandast aastal, ja ei vedanud mu õpinguid nagu loll :) Aga see on laulusõnad.
Teie küsimuse punktini. Pärast kooli töötasin sekretärina, kuid tasapisi sain ka personaliametnike ülesanded korda. Ma elasin HR liigas ja GLC-s, sest keegi ei kavatsenud mind õpetada; õppis omal käel, vestles prof. foorumites, küsis küsimusi, käisin seminaridel ja erinevates HR klubides - vahel tasuta, vahel maksin ise. Personaliosakonnal oli kirjeldamatult hea meel, et ma nii usaldusväärne olin ja nende sfäärist saab mulle palju asju külge riputada. Siis viidi mind sellesse osakonda juba personaliametnikuks. Nii on kogemusi kogutud. Siis otsisin juba sihikindlalt sellel alal tööd, kuna mul oli tööandjatele midagi pakkuda. Mul kulus kõigele kõigele 6 aastat. Nüüd töötan suures supermarketite ketis, tingimustest olen juba kirjutanud.
Veel Ljudmillale :)
Oleme teiega erinevates linnades, nii et selle koha kohta, mis meil on - paraku.
Noh, teie CV kohta "Personalijuht".
Silma hakkab kohe see, et küsid ebaadekvaatselt kõrget palka. Võite mind sussidega loopida, aga see on tõsi. Kogu lugupidamisega selle vastu, mida olete viimase 5 aasta jooksul teinud – selles kontekstis pole see midagi väärt. Teil puudub kogemus värbamise, personali või muude personalifunktsioonide alal. Teie jaoks on praegu peamine asi selle ostmine. Seda saab teha püüdes saada tööd personalijuhi abina, värbajana agentuuris vms või sellega seotud valdkondades: sekretariaat, kontorijuhtimine jne. Otsustades nende vabade töökohtade järgi jaotises "Personalijuhtimine", mida ma töö kohta näen, on teine tee ilmselt realistlikum.
Igal juhul soovitaksin: a) palgataseme soovid CV-st välja jätta b) töökogemuse kirjeldust laiendada, lisada ehk mõne lastele mõeldud ürituse korraldamine?
Klass Natalia!
4 tuhat - ebapiisavalt kõrge palk. Super! Kas teie supermarketite kett töötab ainult trahvide eest?
Räägime erinevatest asjadest ja tegeleme mõistete asendamisega :)
IMHO, 4 tuhat Harkovis on elatusraha: korter, Donetski kohta ma ei tea. Aga. ILMA KOGEMUSETA inimene, täiesti teisest sfäärist, maksab isegi 4 tuhat mitte kellelegi. mitte. tahe. Punkt :))) Võite kirjutada 10 ja 20 tuhat, selline CV ripub saidil 20 aastat - ja ei midagi enamat. Ja võite alustada reaalsema 2500 UAH-ga. ja neil on sama 1-1,5 tuhat USD. personalidirektorina, kuid 3-5 aasta pärast.
Py.Sy. Meie supermarketites trahve pole.
Sain aru. 4 tuhat - miinimum + korter, kuid Harkovis nad ilma kogemuseta nii palju ei maksa. Kas Ljudmila sureb 3-5 aasta pärast 2500 palgaga?
Elu on paradoksaalne ja ebaõiglane...
Kahjuks ma Elena CV-d ei näe, aga kui 4000 UAH. Simferoopolis - need on kõrged nõuded, siis vabandan. Kuigi ma kordan, ma ei näe CV-d ja töökogemust ennast (isegi kui mitte valiku valdkonnas), vaid üldiselt. Olen sinuga nõus, et meie ajal kaotavad tööturul palju need, kes õpivad täiskoormusega enne lõpetamist ja kellel puudub kogemus. Miks sind vajatakse 22-aastaselt, kellel on au diplom, aga mitte ühtegi päeva kuskil tööl? Normaalsed inimesed viiakse peale 3. kursust üle korrespondentkursusele ja töötavad täiskohaga ning pükse ei pühi.
Juri, Jelena elab Donetskis. Ja jällegi, me ei räägi summast, millega saab mugavalt elada. Jutt käib spetsialisti maksumusest tööturul. Harkivi kohta võin öelda: 4 tuhat = 3-aastase töökogemusega spetsialist, kes tunneb tööküsimusi. seadusandlus (ta näeb lõkse ja suudab selles töövaldkonnas probleeme ennetada), läbinud vähemalt korra valitsusasutuste auditi ja esitab kõik nõutud aruanded + oskab tegeleda värbamisega, korraldada korporatiivüritusi ning osaleda kohandamises ja hindamises. Need. ta ei pea selgitama kõigi nende funktsioonide + 1C / SAP põhitõdesid
Noh, selline turg on. Selle faktiga võib nõustuda ja sellega arvestada, võib ka edaspidi ignoreerida - turgu ei huvita, taotleja ignoreerimine on halb :)
Õpetaja/raamatukoguhoidja/õe/DJ CV, milles on deklareeritud 4 tuhat palk käigu pealt, enamus kolleege ei avagi.
Aitäh Konrad :)
Oh. Juri, kas me räägime Ljudmilast?! Vabandage :))) Ljudmila elab Donetskis.
Olen täiesti nõus 4000 ilma töökogemuseta praegusele ametikohale on fantaasia rubriigist. Elena nõuanded langetage palgalatti, leidke töökoht, omandage kogemusi ja seejärel saavutage heaolu uued kõrgused.
Nõuanne Elenale - kui muudad tegevusvaldkonda, siis selles suunas, kus sellist põrgulikku konkurentsi pole.
See on nüüd NataliaN soovitab elada 3-5 aastat 2500 UAH eest. 3-5 aasta pärast võib see pakkuda mitte 1-1,5 tuhat USD. ja 1900 UAH kastme all, mida Donetskist/Moldovast/Süüriast tulnud külastajad toppisid ja nii turg arenes.
Õpetaja võib hästi töötada juhendajana või lapsi kooliks ette valmistada ...
Natalia, tänan teid kannatlikkuse ja soovituste eest tegutsemiseks. Olete ilmselt üks väheseid adekvaatseid autoreid aruteludes. Tore on tõdeda, et vähemalt keegi arutleb ega ürita oma väidet tõestada (loen vabal ajal saidil palju artikleid ja nende teemalisi arutelusid), nagu enamik siinviibijaid.
Natalja, tänan teid nõuande eest, ma ei mõtle teile sussidega loopimisest. Kahju saab ainult sellest, et sinu jaoks on kõrgharidusega inimene samal tasemel (õigemini, isegi kõrgemal) kelneri, autopesula, autojuhiga. Vaata kõiki vabu töökohti sellel saidil. Ja nendele spetsialistidele pakutakse palka 2500, 3000 või isegi 4000. Sellist jama pole üheski tsiviliseeritud riigis maailmas. Kui olete märganud, siis ma ei ela Donetskis endas. Tee läheb mulle maksma 800 kuus ehk selleks, et üleminek teisele tööle oleks minu jaoks õigustatud, on mul vaja vähemalt 2800 palka.
Ja olen nõus ja nõustun ka väiksema palgaga, kui pingutuste ja kordaminekute eest mind julgustatakse (ja mitte mingil juhul tänukirjad). Kaob soov minna oma algul lemmiktööle, sest nagu enamik kolleege, ei tea ka mina, kuidas töötada moto järgi: “Kui ainult päev õhtuni...” proovi teha rohkem ja paremini ning kui ma patsutan pead ja ütlen "tark!", siis üldiselt jooksen mägesid liigutama. Lihtsalt minu töövaldkonnas pole see eriti hinnatud. Hea, kui nad lubavad kaks vaba päeva ja üks neist antakse. Kujutate ette - pooleteise nädalaga värvida üksinda kolm korrust laste ühiselamus! Ütle mulle, kas ma olen head palka väärt? Ja öelge mulle tööandja, kus omapoolse pingutusega paari aasta pärast õnnestub, muidu pole ma veel leidnud ühtegi ettevõtet, kus 20-st hinnangutest oleks vaid 5 negatiivsed. Kõik läheb kuidagi vastupidi - kas trahvitakse suvalise pisiasja eest, siis antakse kord kuus vaba päeva, siis unustatakse rasedus- ja sünnituspuhkusel maksta
Ljudmila, kuidas teile välistestimise juhendaja elukutse meeldib? Ma ei tea, milleks selline juhendaja valmistub, kuid naaber ostis kuue kuuga VAZ2115. Kaksteist õpilast valmistusid millekski.
Asanis Harkovis maksab EIT-i ettevalmistamise tund individuaaltunde 50–200 UAH. olenevalt klassist ja õpetaja sooritusest. Nii et isegi VAZ on täiesti võimalik :) Kuid selleks peate olema a) aineõpetaja, pealegi ZNO-s oleva aine õpetaja b) autoriteetne õpetaja, kes näitab stabiilset tulemust. Ja need on aastatepikkune kohusetundlik töö õpetajapalga eest.
No või võid tosinalt hirmunud vanemalt rumalalt raha maha lüüa ja siis õlgu kehitada: "laps kirjutas kaheaastase pideva juhendamise jooksul testi 120-le minimaalselt 124-ga, no sul on selline laps..." Aga see on ühekordne asi, saate aru.
Seda ma mõtlengi – kerget raha pole kuskil.
Ljudmila, tead, sul on suur konkurentsieelis – inglise keele oskus! Proovige otsida kaugtööd nagu IT-värbaja assistent, olen selliseid pakkumisi kuskil näinud, aga nüüd pole enam võimalust otsida. Võib-olla vabakutseliste andmebaaside kaudu...
Ma nõustun. Töötasin ka mitmes firmas, kus kõik on valge ja viimases töökohas on tasustatud puhkus 28 päeva (Vene seaduste järgi) - kuna firma on venelane. Samas tean palju inimesi, kes algul lepivad arusaamatute tingimustega ja siis kurdavad. Ja see kõik on ühes linnas. Tuleb olla tööturul konkurentsivõimeline, siis pääsed normaalsetesse ettevõtetesse. Seni koguge kogemusi. Ei ole rahul eluga väikelinnas - edasi pealinna. Milles on probleem?
Kas ma võin vastu olla?
Pealinn pole kumm. Paljudel meist on oma pered ja isegi oma korterid. Viska kõik, ela linnu õigusega ei tea kuhu suurema palga nimel?? Kuna kogu vahe läheb eluaseme üürimisele!
Ja meie provintsis oleme lihtsalt nõus töötama "kuningate" juures ja halli palga eest - siin lihtsalt pole muid vabu kohti.
Mis on teie vastuväide? Kirjutasin, et kui sulle ei meeldi. Teisest küljest kõik riigi struktuurid töötavad valges ja linnades palkades praktiliselt vahet pole. Siin järgite täielikult töökoodeksit. Sealsamas USA-s liiguvad inimesed pidevalt ühest kohast teise, kui saavad paremini tasustatud tööd (ja kõigil on pered ja lapsed ka). Küsimus mentaliteedis ja isikuomadustes. See on kõik.
Kitsad spetsialistid, kelle palk on 300 või isegi üle tuhande dollari aastas, liigub pidevalt USA-sse ühest kohast teise. Selle taseme tuludelt on tulumaks olemas, kui ma ei eksi, siis 49%, aga isegi ülejäänu osas, arvan, et TASUB minna. Ja mõne tuhande grivna eest kuus?
Seega pole küsimus ainult mentaliteedis, vaid ka kasumlikkuses.
Tegin maksudega vea. Siin:
Sissetulek 0–8700–10%
Sissetulek 8700–35 350–15%
Sissetulek 35 350–85 650–25%
Sissetulek 85 650–178 650–28%
Sissetulek 178 650–388 350–33%
Sissetulek üle 388 350 $ – 35%
Elena Barynya personaliagentuur. Unustasite lisada, mis on võimalik, kui palkate sööma hiinlased ja tadžikid või moldaavlased. Jällegi jõuavad süürlased pärast pommitamist varsti järele. Kui süüa tahad, siis niisama ei künd. Globaliseerumine on tootmise ümberpaigutamine arengumaadesse. Afrikanych saadab sulle banaani järele.
Nii et tee kõvasti tööd ja ole õnnelik, et sul on töökoht. No kui sa oled veits ja niitja ja pillimängija, siis sotsiaalsed garantiid on sinu kohta.
Kutid, et Euroopa riikides on juba ammu võimatu lihttöölisele tööd leida, sest tootmine on viidud Hiinasse, Indiasse, Pakistani ja teistesse riikidesse. See on omanikule odavam ja usaldusväärsem ning kui me ta seadustega purustame, siis saame selle ka teile.
Kiiresti Euroopa aeda!!!
Foreve'i tolliliit.
Osariigid läbisid perestroika juba 80ndatel. Nüüd on kõik kasutuses. Ja nad elavad, litapojad. Kõik mu sõbrad Euroopas, kes avasid kohviku, kes ostsid laenuga apelsinifarmi. Mina üksinda tõestan siinsetele pättidele, et kõrgharidusega spetsialisti palk peaks olema üle kahe miinimumi.
Kas olete nõus, Vitali?
Teenusesektori kohta ütlesite õigesti, ainult et seal on tööd, isegi firmade juhtimises, adrad juristid ja majandusteadlased. Ja töölistel pole kuskil töötada. sealt ja kriis on kogu tootmine kolinud piirkondadesse, kus on vähem maksustamist ja odavam tööjõud. Milleks maksta eurooplasele 2000 eurot, kui hiinlasele saab maksta 200.
Seetõttu on loogilisem rännata Kanadasse-Austraaliasse kui Norrasse-Prantsusmaale. Ehitust ja energiat Hiinasse üle kanda ei saa. Kuid tänu Aafrika palkadele Ukraina tootmises saavad ehitajad ja energeetikud sama Hiina palka.
Ja see on degradatsioon.
Kas oodake õnnetusi elektrijaamades, raudteedel ja kanalisatsioonivõrkudes või tõstke igaühe palka, kes vähegi jaksab.
80/20 reeglit rakendades ei lähe 8 inimest 10-st paremini, kui neile palka tõstetakse. Siin peame muutma lähenemist palkadele algusest peale
Sina, Vitali, oled oma arutlustes väga õige, aga kes sind õigesti mõistab? Miks sa oma aega raiskad? Inimeste õigele teele juhtimine on tänamatu ülesanne.
Kes aitab inimesi
Ta raiskab aega asjata
heateod
Sa ei saa kuulsaks.
Tähendab, kohalikud direktorid said lugeda ja sellest läbi imbuda... Oktoobrist oleks töökodades küte mullitama hakanud, maist konditsioneerid. Vaata, inimesed oleksid läbi imbunud. Lõpetas kasutatud materiaalsed väärtused p-zdit. Ja annate neile mittesuitsetajate auhinna. Ja nad peataks teie lojaalsuse ja käibe ...
Kuid võite ka trahvida ja "olge rõõmus, et teil seal töökoht on". Ja "moldovlaste palkamine söömiseks" on ka üks võimalus.
Aleksander, sinusuguseid on vaid paar% kes mõistavad.Enamasti usuvad inimesed, et neil on palju rohkem võlgu kui nad saavad (see ei puuduta ainult palka)
Sama trend on ka tootmise automatiseerimine. Automaat a priori ei mõtle sellele, kui palju talle palka makstakse, ega allu õigluse üle arutlemisele. Vestlus, et 95% (+/-) töötajatest suhtuvad oma tööülesannetesse vastutustundetult motiveerides seda millegagi: madal palk, halvad tingimused jne.
Kirjutasin selleks, et selgitada juhtkonna seisukohta: milleks kulutada raha, 95% ei hinda seda.
Teen ettepaneku rakendada 80/20 reeglit ja avada eraldi soojendusega töökoda mõistvatele 5% ja kütmata neile, kes aru ei saa.
Sest praegune trend on:
noored tulevad koolist / koolist / bursast. Kogenematu, jultunud, mitte ilma selleta, aga ellu äratamiseks võtaksin 40-50 protsenti. Vanem põlvkond seletab neile, et isegi kui tööl tunneteta pikali heita, ei hinda seda keegi. Ja praktikas - siiski palk - ainult et nälga ei sureks, tööriist - ainult oma raha eest, hammas valutab - võta laenu, kogemus pole midagi väärt. Nii kaotame põlvest põlve.
ma juba arvasin. 0,32 mikromeetrise karedusega karastatud kroom-mangaanterasest kuulide trükkimine vaakumis või elektriräbu ümbersulatuskeskkonnas pole peaaegu mingi probleem.
Ja tosina kuuliga saab kokku panna kaks klambrit, kaks eraldaja poolt saab neetidega ühendada äsja trükitud kuulipildujaga.
Siis pole probleeme üldse - prindid vasktraadi puhtusastmega 99,9%, prindid rootori sadadest permalloy kihtidest (68% niklit), kerid pool tuhat pööret käsitsi või spetsiaalselt prinditud masinaga. Sama kehtib ka staatori kohta.
Kasum!!!
Kaasaegsed tehnoloogiad on ajakirjanike mänguasjad.
Maakera pöörleb, kuid aeglaselt.
Uudistes räägiti, et Tšehhis osteti Harkovi jaoks 30 aastat vanad trammid. Metroloogiakeskus kinnitas, et nende kuberneri korraldusel saab metalli väsimust kergesti tühistada.
Luganski diiselvedurid on sõitnud juba 70ndatest, ainult varuosi tarnib äkki tankitehas.
80ndatel oli tehnohüsteeria pulbermetallurgiaga. Ahvatlev oli võtta kulbikas rauapulbrit, näpuotsatäis molübdeeni, karp kroomi, segada, kuumutada rõhu all kuni ligatuur sulab ja saada valmis keermega või laagrikaelaga detail. Kurat peitus detailides. Pulbreid tuleb hoida ilma õhu juurdepääsuta. Ja roostes laastudest on osa rabe.
Saksamaal on sellist tootmist peaaegu igas linnas, Hiinas ka (aga neil on mootorratta esihargid haprad). Meie direktorid langetavad personalitöötajate palgapoliitikat ja spetsialistid lähevad kaubandus-/ehitusärisse.
Sotsiaalne pakett, mida pakub tööandja, pole paljude tööotsijate jaoks veel päris selge fraas. Väga sageli kasutavad nad ära seda, et töötaja ei mõista täielikult oma õigusi ning arvestavad sotsiaalpaketti oma otsesed kohustused töötaja ees (teatud soodustuste tagamine), mis on seaduses ette nähtud. Mõnikord on võimalik ka vastupidine olukord – teadmata, mida saab sotsiaalpaketti kaasata ja mis mitte, keeldub tööotsija, kuuldes, et tööandja sotsiaalpaketti ei paku või see on väike, lubamast. Sellega seoses on töökoha valikul väga oluline mõista, mis on sotsiaalpakett ja mida see võib sisaldada.
Seega andes sotsiaalpaketi määratlus, võib öelda, et see on komplekt (enamasti igasugused materiaalsed maksed), mida tööandja pakub oma töötajatele vabatahtlikult, et meelitada oma organisatsiooni lootustandvaid töötajaid, näidata nende eest hoolimist ja kujundada organisatsioonist positiivne kuvand ärisfääris ja tööturul. Juhin tähelepanu, et sotsiaalpaketi pakkumine on tööandja õigus, mitte kohustus, mistõttu ei saa nõuda organisatsioonilt töötajale sotsiaalpaketi pakkumist. Lisaks tuleb meeles pidada, et kohustuslikku sotsiaalpaketi komplekti ei ole - üks tööandja saab anda rohkem sotsiaalpaketis sisalduvaid hüvitisi, teine vähem. Ka see küsimus on jäetud tööandja otsustada.
Lisaks ei saa mainimata jätta, et hüvitiste ja maksete nimekirjaga tutvudes tuleb olla ettevaatlik ja meeles pidada, et mõnikord lisavad tööandjad potentsiaalsete eksitamiseks sotsiaaltoetuste nimekirja kohustuslikud, hüvitised ja seaduses sätestatud. paketi maksed. See nipp võimaldab muuta sotsiaalpaketi muljetavaldavamaks ja soliidsemaks. Sellega seoses tuleks meeles pidada, et tööandja peab andma kõikidele töötajate kategooriatele makstakse igal aastal sissemakseid, makstakse sissemakseid pensionifondi, makstakse haiguspuhkust haiguse ja õnnetusjuhtumi vigastuse korral, makstakse materiaalseid hüvitisi puude korral jne.
See on seadusega kehtestatud miinimum, mille tööandja peab töötajale kindlasti tagama ja see loetelu sotsiaalpaketti ei kuulu. Samas, kui tööandja maksab näiteks haiguslehte kõrgendatud määraga (üle 100%), siis see loetakse juba sotsiaalpaketis sisalduvaks makseks. Samuti tuleb meeles pidada, et sotsiaalpaketi komplekt sama organisatsiooni piires võib varieeruda olenevalt konkreetse töötaja ametikohast ja ka staažist – mõnel võib sotsiaalpaketti olla rohkem, teisel vähem.
Samuti tuleb meeles pidada, et kõik sotsiaalpaketis loetletud hüvitised ja maksed peavad sisalduma tööandja ja töötaja vahel sõlmitud lepingus või töölepingu lisas. Ainult sel juhul, kui teatud hüvesid ei pakuta, on töötajal õigus nõuda nende andmist. Samuti ei saa ainult sotsiaalpaketi nimekirja lisamisel töölepingusse selle nimekirja sisu ilma töötaja nõusolekuta muuta. Lisaks tuleb tähele panna, et pakkudes töötajale ulatuslikku sotsiaalpaketti, on tööandjal õigus määrata loetletud hüvitiste andmise tingimused.
Sellega seoses näib olevat vajalik tutvuda mitte ainult sotsiaalpaketi enda sisuga, vaid ka selle andmise tingimustega. Tuleb meeles pidada, et mõni hoolimatu tööandja võib sotsiaalpaketis sisalduvad hüvitised kinni maksta osaliselt või täielikult töötaja töötasust – sellele tuleb töölepingut sõlmides koheselt tähelepanu pöörata. Niisiis, vaatame sotsiaalpaketi põhikomponente.
Nagu eespool mainitud, võivad sotsiaalpaketi komponendid erinevates organisatsioonides olla täiesti erinevad. Seetõttu on allolev loetelu ligikaudne (loetletud on enim kasutatavad maksed ja hüvitised) ning vastavalt sellele võib neid kas täiendada konkreetse tööandja poolt või vähendada. Niisiis, Sotsiaalpakett võib sisaldada: -õppimisvõimalus erinevatel kursustel, seminaridel, tundidel jne, aidates kaasa töötajate professionaalsele kasvule, täiendades nende oskusi. Sellised tunnid tasub tööandja.
Nagu eelpool mainitud, on tööandjal kohustus teha pensionifondi kohustuslikke sissemakseid. Samas saab tööandja teha lisaks kohustuslikele maksetele täiendavad ülekanded pensionikontole töötaja (mitteriiklik pensionikindlustus)
Sõltuvalt organisatsiooni ulatusest ja selle tööviisist võib see pakkuda:
Kättesaadavus töötajatele sooduslaenud; või osutada muud abi organisatsioonilt saamisel
---mobiiltelefoni arve kui töötaja peab ametialase tegevuse iseloomu tõttu palju telefoniga rääkima
---kütuse eest tasumine(tehnoülevaatuse tasu, kindlustus), kui töötaja kasutab tööl isiklikku transporti
---tasuta toit organisatsiooni territooriumil (või teatud toidukohtades)
---tasuta töötajale (organisatsiooni kulul) tööle ja tagasi reisida
- kui organisatsioonil on puhkekeskus, saab see organisatsiooni kulul pakkuda oma töötajatele ja nende peredele (lastele) võimalust seal puhata. Mõlemal juhul on see võimalik vautšerite eest tasumine töötajatele (täielikult või osaliselt) puhkemajades, sanatooriumides jne.
-lisapuhkuse võimaldamine, vabad päevad ja võimalus palgaga vabaks võtta
Pakkudes sporditellimused
-abi korraldamisel ja otsimisel töötajatele teistest linnadest
Otseselt sularahamaksed sotsiaalpaketi raames saab esitada kujul:
Boonused aasta lõpus (nn kolmeteistkümnes palk), samuti muud liiki lisatasud
--- Lisatasu keskmisele töötasule ajutise puude ja selle tekkimise korral
--- maksed teatud sündmuste toimumise korral (lapse sünd, pulmad, kingitused mõneks pühaks jne)
---suurendatud sõiduraha
Seega oleme välja toonud peamised asjad, mis võivad tööandja poolt pakutavas sotsiaalpaketis sisalduda. Samas peaks töötaja olema tööle kandideerides äärmiselt ettevaatlik ning lähenema võimalikult tõsisel viisil pakutava sotsiaalpaketi sisu, selle andmise tingimuste ja sotsiaalpaketi esemete kaasamisega tutvumisele.
Vabade töökohtade kuulutustes võib koos palkade infoga üha enam näha järelsõna: “pluss sotsiaalpakett”. Viimasel ajal on sotsiaalpakett muutunud tööandjate kuvandi lahutamatuks osaks, kellega on prestiižne koostööd teha. Siiski võib pakendi sisu erinevates ettevõtetes olla erinev ja mõnikord mainitakse seda ainult "näitamiseks" ...
Sotsiaalne või, nagu ka nimetatakse, kompensatsioonipakett on tasu töö eest, mida ettevõtte töötaja saab lisaks palgale. Sotsiaalpaketi maksumus võib olla kolmandik kuni pool töötasu summast. Samal ajal pakub iga ettevõte oma hüvitiste nimekirja: mõned piirduvad tööseadusandluse sätete rakendamisega, töötajate haiguspuhkuse ja puhkuse maksmisega; muud - sisaldab paketti tasuta toitlustust, tervisekindlustust, transpordikulusid, vautšereid kuurordisse, tunde spordiklubides; kolmandad annavad kasutusse auto, sooduslaenud, korterid jne.
Väikeste kogemustega noortele töötajatele kompenseerib vahel madalat palka praktika ja täiendkoolituse võimalus. Põhimõtteliselt võib sotsiaalpakett sisaldada kõikvõimalikke töötaja elu toetamise kulude hüvitamist, mis väljenduvad kaupade ja teenuste eest makstava sularahata tasumise või erinevate soodustuste ja soodustuste näol.
Miks paljud tööandjad seda tüüpi töötasusid nii aktiivselt kasutavad?
Praegu on tööturul terav puudus kõrgelt kvalifitseeritud töötajatest. Õiget spetsialisti on väga raske leida, kuid veelgi keerulisem on teda konkurentsikeskkonnas hoida. Seetõttu on vaja talle lisaks sobivale palgale pakkuda midagi, mis teda ettevõttesse pikaks ajaks meelitab.
Lisaks ei saa tööandja ettevõtte stabiilse positsiooni saavutamiseks lõputult palka tõsta ning sotsiaalpaketti saab laiendada ja uue sisuga täita, stimuleerides tööviljakuse tõusu ja optimeerides personalijuhtimiskulusid.
Seega on sotsiaalpakett töötajatele täiendava administratiivse mõjutamise hoovana.
Kui töötaja ei ole hüvitisega rahul, võib ta kas ettevõttest lahkuda või tahtlikult oma tootlikkust vähendada või juhtkonnaga vastuollu minna. Kõik see mõjutab kahjulikult ettevõtte tegevust tervikuna. Seetõttu vajab hüvitist eelkõige ettevõte ise, et motiveerida töötajate efektiivset tööd.
Ega asjata öeldakse, et kõik uus on hästi unustatud vana: veel Nõukogude Liidu päevil kasutasid kõik kodanikud aktiivselt kompensatsioonipakette. Ettevõtete, asutuste, organisatsioonide töötajatel oli võimalus einestada sööklates tasuta või soodushinnaga, nende lapsed puhkasid pioneerilaagrites ja käisid osakonnalasteaedades. Perega oli võimalik veeta puhkust sanatooriumis, tegeleda spordisektsioonidega. Ettevõtted ehitasid oma töötajatele eluasemeid. Paraku läks NSV Liidu lagunemisega otsustavalt kõrvale peaaegu kogu kogunenud kogemus sotsiaalsete garantiide vallas.
Paar aastat hiljem hakati juba uutes iseseisvates riikides, sealhulgas Ukrainas, naasma töötajatele kompensatsioonipakettide tagamise praktika juurde. Selgus, et seda stabiilse ja tootliku töö korraldamise meetodit kasutavad lääneriikide ettevõtjad laialdaselt. Just nemad hakkasid Ukrainas ettevõtteid luues siin tutvustama oma töötajatega suhtlemise põhimõtteid: välismaiste ettevõtete kõrged palgad on reeglina ühendatud atraktiivse sotsiaalpaketiga.
Turusuhetega riikides on tööandjate tööjõukulud suuremad kui töötajate hüvitised. Kulude struktuuri on heaks kiitnud Rahvusvaheline Tööorganisatsioon (ILO). See sisaldab kümmet näitajate rühma:
2) tasu tegemata aja eest;
3) ühekordsed lisatasud ja soodustused;
4) kulud toidule, kütusele ja muudele mitterahalistele hüvedele;
5) töötajate eluaseme tagamise kulud;
6) kulud sotsiaalkaitsele;
7) kulud kutseõppele;
8) kultuuri- ja kogukonnateenuste kulud;
9) eelnevalt antud klassifikatsioonirühmadesse mittekuuluvad kulud;
10) tööjõukuludega seotud maksud.
Nende näitajate alusel arvutatakse keskmine kulu töötatud või tasustatud ajaühiku kohta, mida riigiorganid ettevõtjatele maksusoodustuste andmisel arvesse võtavad. See tähendab, et lääne tööandjatel on kasulik pakkuda sotsiaalpaketti.
Näiteks Procter & Gamble pakub oma töötajatele järgmist hüvitiste paketti:
Hüvitise paketi sisu sõltub paljudes ettevõtetes sellest, mis ametikohal töötaja on. Tööandjad lähenevad lisahüvitiste andmisele diferentseeritult. Nad võivad näiteks maksta õppemaksu või anda sooduslaenu korteri ostmiseks, kuid tingimusel, et töötaja on reaalselt tõestanud professionaalsust ja pühendumist ettevõtte huvidele.
Üldjuhul on hüvitiste pakett laiem nendes osakondades, mis ettevõttele raha teenivad, näiteks müügiosakonnas. Ettevõtte tippjuhtidele on tavaliselt eraldi kompensatsioonipakett.
Lihtsaim viis hüvitiste eristamiseks on traditsiooniline rahaline preemia – erinevad lisatasud ja preemiad. Sellist süsteemi kasutavad laialdaselt nii lääne kui ka kodumaised ettevõtted. Lisatasusid saab maksta igakuiselt või kord kvartalis, kui spetsialist on talle seatud plaani täitnud. Mõned ettevõtted eelistavad maksta boonuseid kord aastas.
Töötajate hüvitiste paketi sisu määramisel kasutatakse mitmeid lähenemisviise.
Esimene lähenemisviis eeldab hüvitiste selget struktuuri. Töötaja teab, et sellel karjääriredeli astmel on tal õigus piiparile ja sõidukaardile ning järgmisel astmel - esindusklassi auto.
Teine - määrab individuaalne suhtumine. Töötaja pöördub juhtkonna poole mingi hüvitise nõudega ja tööandja otsustab ise, kas sellel töötajal on ettevõttele mingit väärtust, kas tuleb talle poolel teel vastu.
Kolmas lähenemine on meie tööturul alles tekkimas, kuid personaliekspertide hinnangul on see tulevik. Igal aastal läbib ettevõtte iga töötaja lõpliku atesteerimise ja saab selle tulemuste põhjal teatud arvu punkte - olenevalt töö edukusest. Pakutud hüvesid saab kombineerida vastavalt oma soovile, kuid teenitud punktide piires.
Miks tööandja, nagu jõuluvana, kingitusi jagab? Jah, mitte hinge lahkusest ega täiuslikkuse poole püüdlemisest. Kõik on palju proosalisem – sest see on kasumlik!
Personal on organisatsiooni peamine ressurss ja ettevõte hakkab sellesse investeerima siis, kui tal on vaja konkurentsieeliseid, kui tahetakse saavutada mingeid tulemusi. Mida karmim konkurents, seda olulisem on ettevõtte jaoks töötaja lojaalsus.
Lisaks kompenseerivad paljud sotsiaalpaketi komponendid ühel või teisel viisil tööga kaasnevaid kulutusi. Mobiiltelefon võimaldab töötajaga ühendust võtta igal kellaajal. Ametiauto juhile ei ole privileeg, vaid tootmisvajadus.
Sama võib öelda ka koolituste, ettevõtete koolituste kohta – need on ühtviisi kasulikud nii spetsialistile kui ka tööandjale. Muide, koolituste ja seminaride eest maksavad paljudes ettevõtetes tööandjad, kuid spetsialisti põhihariduse eest saavad tasuda vaid väliskapitaliga suured ettevõtted.
Stabiilsed ja tugevad ettevõtted töötavad tuleviku nimel. Paljudel neist moodustab hüvitise paketi põhiosa investeering oma töötajatesse ja seega ka enda tulevikku. Näiteks tervisekindlustus, tasuta jõusaali liikmesus, edasijõudnutele suunamine on tagatud väga kindlal eesmärgil: iga ettevõte vajab erialaste teadmiste ja hea tervisega pädevaid spetsialiste.
Kui ettevõte pakub laia sotsiaalset paketti, tähendab see, et nemad vastutavad personalijuhtimise eest ning tõenäoliselt on töötajatel head arengu- ja kasvuvõimalused.
Kõike eelnevat arvesse võttes järeldame: sotsiaalpakett on vaid viis töötajate meelitamiseks. Seetõttu ei tohiks tööle kandideerides keskenduda ainult selle saadavusele. Pidage meeles, et ainult teie saate oma huvide eest hoolitseda. Tööandjad taotlevad ju oma eesmärki – saada hea töötaja. Lubada võib palju. Ja enamasti ei saa lubaduste täitmata jätmist isegi pettuseks nimetada.
Ole ettevaatlik. Teie kergeusklikkus ja tähelepanematus võivad muutuda teie enda kahjuks. Enne kui "tormate" kõrget palka ja heldeid sotsiaalpakette lubavate kuulutuste juurde, proovige hinnata just nende lubaduste reaalsust.
Küsige töötingimuste ja preemiate kohta. Uurige, kas täiendavate hüvitiste olemasolu on kollektiivlepingus õiguslikult fikseeritud. Kas teiega sõlmitakse tööleping isiklikult ja seal on kirjas hüvitised, millele teil on õigus. Teie huvides on lepingus selgelt fikseerida, millist kompensatsioonipaketti tööandja kohustub tagama. Antud juhul jääb nende küsimuste õiguslik regulatsioon tööseadusandluse valdkonda.
Hüvitispaketi levinumate hüvedena arvesta preemiad, korteriomandi võimaldamine, koolitus ja sooduslaenu andmine.
Boonused. Määrake selgelt preemia andmise tingimused ja kord, samuti selle suurus. Kui konkreetset summat pole võimalik täpsustada, on soovitatav kehtestada preemia suuruse arvutamise kord (näiteks võib see olla teatud protsent ettevõtte kasumist).
Kui lisatasu suurust või selle arvutamise korda on võimalik määrata töölepingust, on töötajal õigus pöörduda kohtusse nõudega tööandjale teha vastavad väljamaksed.
Korteri omandiõiguse andmine. Soovitav on töölepingus sätestada kõik korteri andmise tingimused, fikseerida andmed, mis võimaldavad korterit tuvastada koos selles elavate isikute äranäitamisega, siis käsitletakse selles osas sõlmitud tööleping eellepinguna. korteri müük. Kui korter on registreeritud töötaja omandiks, ei ole tööandjal õigust nõuda selle tagastamist.
Haridus. Koolituse maksumus on soovitav märkida töölepingusse, siis on võimalik nõuda teatud rahasumma tasumist, kui tööandja keeldub koolituse eest tasumisest.
Sooduslaenude pakkumine. Kui tööandja kohustub andma töötajale sooduslaenu, siis töölepingus tuleb selle tingimused täpsemalt määratleda. Vajalik on määrata summa, kasutusintress, intresside tasumise kord, laenu tagasimaksmise tähtajad jne.
Sellise lepingu koostamiseks peate olema hästi kursis kehtivate õigusaktidega. Seetõttu pidage enne sellele olulisele dokumendile allakirjutamist nõu juristiga ja siis saab palju vaidlusi ja probleeme vältida.
Märksõnad:
1 -1
Esimene asi, mida tööandja töötajale pakub, on palk. Nüüd aga muutub aktuaalseks ka sotsiaalpakett. Paljudes töökuulutustes näete lisahüvede mainimist.
Seda kontseptsiooni riik ei reguleeri, hoolimata selle populaarsusest ja nõudlusest. See on aga väga aktuaalne nii mainekatele ametikohtadele kandideerijate kui ka tööandjate seas. Sotsiaalpaketi olemasolu annab ametisse asumisel tingimusteta eeliseid.
Sotsiaalsete garantiide ja sotsiaalpaketi mõistet on võimatu segi ajada. Mis tahes taseme tööandja on kohustatud andma oma töötajatele föderaalseadusega kinnitatud tagatised.
Hüvitiste loetelu peegeldab sageli võimu jaotust äriüksustes. Selle abil rõhutatakse töötaja staatust, mistõttu see mõiste omandab üha enam kaalu ja tähtsust.
Paketi moodustamisel on valikuvõimalused lubatud, kuid selle ühendavaks jooneks igas ettevõttes on saanud tööandjapoolne pakutud lisahüvede maksmine.
Näiteks sageli sisaldab sotsiaalpakett arstiabi või puhkust spetsialiseeritud sanatooriumis. Mõned tööandjad piirduvad mobiiltelefoni pakkumisega või abiga ajutise eluaseme rentimisel.
Hüvede loend sisaldab mõnikord basseini või spordikeskuse liikmelisust. Ja isegi nõukogude ajast tuntud 13. palk on samuti osa sotsiaalpaketist. Iga privileegide valiku esmatähtis komponent on transpordikulude tasumine.
Kui tööandja tagab töötajatele tervisekindlustuse, siis on suurem tõenäosus saada kvalifitseeritud spetsialistid ja kindlustada need oma tootmises.
Sotsiaalpakett on parim viis personali motiveerimiseks ja väärtuslike töötajate meelitamiseks.
Samas ei saa väita, et sotsiaalsete stiimulite olemasolu või puudumine oleks töökoha valiku põhikriteerium. Värbamisagentuurides tuleb harva ette juhtumeid, kus ametikohalt keeldutakse sotsiaalpaketi puudumise tõttu. See on pigem hea boonus ja lisastiimul otsuse langetamisel.
Enamik ettevõtteid kasutab heterogeenset eeliste loendit.
Kaasaegsed tööandjad kasutavad selle moodustamiseks kolme võimalust:
Sotsiaalne pakett sisaldab psühholoogilist tegurit. Ta töötab meeskonna sidususe ja ettevõttekultuuri kujundamise nimel.
Sotsiaalpakett on kasulik nii töötajatele kui ka tööandjatele. Juhtkonna jaoks on see hea võimalus hoida väärtuslikke töötajaid ilma palgatõusuta. Töötajate jaoks on see oluline toetus tööandja poolt.
Seega tööseadusandluses sellist terminit pole. Kuid seadusandlus näeb ette iga tööandja kohustuse tagada igale meeskonnaliikmele sotsiaalkaitse.
Põhitagatiste andmine ei ole tööandja "teene". Andes töötajatele põhipuhkust või andes plaanivälist puhkust seoses pulmadega, ei avalda tööandja töötaja suhtes erilist hoiakut, vaid täidab tema otseseid kohustusi. Sama kehtib ka töökaitsealaste dokumentide paketi moodustamise, haiguslehe maksmise või arstlikule läbivaatusele suunamise kohta.
Täielik sotsiaalpakett sisaldab seadusega tagatud õigusi ja tööandjapoolseid täiendavaid sotsiaaltoetusi. Lisasoodustuste loetelu reguleerib aga tööandja.
Oluline on, et see nüanss oleks töölepingus rõhutatud. Tööle kandideerimisel pakuvad täiendavad eelistused täis (laiendatud) sotsiaalpaketi näol mainekate ettevõtete poolt. Lisaks on tööandjal õigus seda erinevatel ametikohtadel muuta.
Väga sageli lubab tööandja vaba töökohta välja kuulutades lisada kehtestatud palgale märkimisväärse sotsiaalpaketi. Samas pole sugugi selge, mida ta sellesse kontseptsiooni täpselt paneb. Näiteks kas tasustatud puhkus on sotsiaalpakett või tööandja garanteeritud kohustus? Proovime seda ja muid küsimusi selles artiklis üksikasjalikult käsitleda.
Tööle kandideerimisel on oluline mõista, millised tasud ja soodustused on töötaja seadusandlik õigus ning millised on boonus ausalt teenitud töötasule. Mõned ebaausad tööandjad annavad sotsiaalpaketile sotsiaalsed garantiid.
Garantii, erinevalt paketist, on eeltingimus, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadusandluses. Need sisaldavad:
Järelikult on töötajate sotsiaalkindlustus ja sotsiaalpakett täiesti erinevad mõisted, mida tööandja võib sama kastme all serveerida.
Samuti ei tohiks seda mõistet segi ajada hüvitistega, mis on selgelt sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku VII jaotises.
See tähendab, et kui töötajale on tagatud tasu isikliku auto kasutamise eest, töölähetusse saabumise kulude hüvitamine, mobiilsed tööalased läbirääkimised jms, siis see ei ole lisasoodustus, vaid riigi poolt kehtestatud norm. Sellised maksed on töötaja ametiülesannete täitmisega seotud rahaliste kulude hüvitamine.
Venemaa seadusandlus ei määratle "täieliku sotsiaalpaketi" mõistet, seega võib iga tööandja seda teha oma äranägemise järgi. Seega, enne kui lugeda seda heaks palgalisaks, tuleks küsida, mida see sisaldab.
Sotsiaalpakett on tööandja isiklik algatus, mis on kaalukaks argumendiks kvalifitseeritud tööjõu kaasamiseks. Selle personalijuhtimishoova kasutamise eesmärk on saavutada järgmised eesmärgid:
Sotsiaalpakett ei ole stiimul tööviljakuse tõstmiseks. See on tegur, mis võimaldab kustutada meeskonnas negatiivsed meeleolud. Tööandja peab selgelt arvestama selle terviklikkust vastavalt seatud eesmärkidele.
Peamine nõue on lisatasud peaksid olema iga töötaja kohta. Seda ei saa pakkuda valikuliselt või kõigile võrdselt. Igal töötajate kategoorial peaks olema oma motivatsioonivahendite komplekt.
Sotsiaalpaketi moodustab tööandja. Ta lisab sellesse lisaõigusi, mis on tema arvates õiged. Erinevatel ametikohtadel pakutakse erinevaid soodustusi.
Oluline on, et esitatav sotsiaalpakett vastaks töötaja nõuetele. Personalispetsialistid viisid läbi mitmeid töötajate sotsioloogilisi uuringuid, milles küsiti, mis on nende jaoks eelistatavam, kas sularahamakse või laiendatud sotsiaalpakett. Suurem osa vastajatest valib raha, seda uskudes nad ei vaja kõiki motivatsiooniportfelli komponente.
Paljudel mainekatel ettevõtetel on "paindlik" disainerpakett, mida saab kohandada vastavalt iga töötaja individuaalsetele vajadustele.
Iga organisatsioon töötab välja oma soodustuste komplekti, mis on ette nähtud töölepingus. Väga sageli sõltub boonuste komplekt personali kategooriast:
Paketi terviklikkus sõltub tööandja rahalistest võimalustest. Nendele hüvedele võib tööandja oma äranägemise järgi lisada järgmise:
Pärast teatud selles ettevõttes töötamist pakutakse palju soodustusi. Töötaja peab tõestama oma professionaalsust ja väärib seetõttu juhtkonna erilist "suhtumist". Seetõttu pakutakse paljusid hüvesid erinevalt.
Enamasti motivatsioonigarantiide komplekt rohkem osakondades, mis "teenivad" ettevõttele raha. Näiteks on eriti ära märgitud juhtivad müügijuhid, kellele koostatakse individuaalne pakett.
Sotsiaalpaketi abil saab ettevõte olulised konkurentsieelised, mis võimaldavad säilitada professionaalset spetsialisti.
Laiendatud boonuste komplekt on investeering ettevõtte personali, mis tähendab stabiilse tuleviku tagatist. Mida laiem on pakett, seda tõsisemalt suhtub tööandja oma töötajatesse. Sellise ettevõtte töötajatel on võimalused professionaalseks kasvuks, arenguks ja taastumiseks. Ja töötajad on mis tahes organisatsiooni stabiilse toimimise peamine ressurss.
Mõnel Vene Föderatsiooni kodanikel on õigus saada garanteeritud sotsiaalpakett. See soodustuste kategooria sisaldab:
Sotsiaalpaketti on võimalik saada riiklikult garanteeritud teenustena või rahaliselt. Hüvitise rahaline väärtus liidetakse pensionimaksete kogusummale.
Pensionär saab valida mis tahes vormi, millest ta peab enne jooksva aasta 1. oktoobrit vastavatele ametiasutustele teatama.
Riiklike garantiide eeliskomplekt sisaldab:
Raha ekvivalendi saamiseks peate esitama kirjaliku avalduse järgmiselt:
Kui pensionär mõtleb ümber ja otsustab saada mitterahalisi hüvitisi, peab ta uuesti taotlema. Kui taotlust ei esitata, loetakse, et toetuse saaja on valinud teenuste saamise.
Pensionär ei saa reeglina kvaliteetset teenust talle kuuluva sotsiaalpaketi raames. Tasuta ravimite saamine on seotud tõsise paberimajandusega, sageli pole vajalikke ravimeid apteegis lihtsalt saadaval. Ja vaevalt, et riigilt taastumise eest võlgnetava summa eest tervist taastada õnnestub. Seetõttu valivad kaitsmata kategooriad sagedamini hüvitise rahalise ekvivalendi.
Sotsiaalteenustest loobumise vorm:
Nõustuge või mitte vastu võtma tööandjalt lisatasusid töötaja otsustab. Kui tal pole huvi neid saada, ei tohiks ta allkirjastada lepingut, milles need on märgitud.
Kui sotsiaalpakett on osa töölepingust, peab töötaja väljastama kirjaliku loobumise ettenähtud hüvitistest.
Sotsiaalpaketist keeldumine ei ole põhjus palga tõstmiseks ega lisatasude saamiseks. See tähendab, et võite kaotada lisaboonuseid ilma midagi vastu saamata.
Tööandja sotsiaalpakett on viis töö mugavamaks muutmiseks. Laiendatud teenuste pakett aitab töötajal oma tööd rohkem väärtustada, motiveerib teda saavutama kõrget ametikohta või saavutama oma tegevusest kõrgeid tulemusi. Nõustudes tööandjapoolsete lisatasudega, ei riski töötaja millegagi. Ta saab lisahüvesid, mis ei maksa talle midagi.
Mida peaks veel sotsiaalpaketti sisaldama, vaata videost.
