لا يمكن أن تأتي مبادرة إنهاء علاقة العمل من الموظف فحسب، بل من صاحب العمل أيضًا. يمكن إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل للأسباب التالية:
من الممكن أيضًا أن يقوم رئيس المنظمة أو نائبه أو كبير المحاسبين في الشركة بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل (لفترة وجيزة) للأسباب التالية:
يجب التقيد الصارم بشروط إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. لإنهاء العقد، يجب اختيار سبب واحد - لا يمكنك الفصل لسببين أو أكثر، حتى لو كانت هناك أسباب لذلك (المؤهلات المنخفضة، الغياب، وما إلى ذلك).
لا يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل لجميع الموظفين. وبالتالي، لا يمكن لصاحب العمل إنهاء العقد (يتم توفير الاستثناءات) مع الموظفين الذين:
يمكن لصاحب العمل إجراء تغييرات على أي شروط في عقد العمل تقريبًا. أساس التقديم هو التغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية. ما علاقة هذا بالأمر؟
وبالتالي، فإن تغيير ظروف العمل بمبادرة من صاحب العمل ممكن من خلال إدخال تقنيات جديدة في الإنتاج في المؤسسة، واقتناء آلات وأدوات جديدة وآليات أخرى، ومعدات أماكن العمل الحديثة. وتتعلق هذه التغييرات بالتغيرات التكنولوجية.
التغييرات في جداول العمل والراحة، والتغيرات في ظروف الأجور بمبادرة من صاحب العمل (على سبيل المثال، إدخال أجور القطعة لبعض العمال)، ومراجعة معايير العمل، وإعادة توزيع عبء العمل بين الإدارات الفردية أو مناصب معينة هي من بين التغييرات التنظيمية.
تغيير عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل (شروط عقد العمل) يتضمن بالضرورة إعلام الموظف بشكل أولي بما سيتم تغييره والأسباب التي أثرت على ذلك. يرجى ملاحظة أن صاحب العمل لا يمكنه إجراء تغييرات على وظيفة عمل الموظف.
اعتمادًا على سبب الإنهاء، ستختلف إجراءات الإنهاء. لنفترض أنه تم تخفيض أحجام الإنتاج وتم اتخاذ قرار لتحسين عدد العمال في الإنتاج. ستكون إجراءات إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل في هذه الحالة على النحو التالي. يجب إضفاء الطابع الرسمي على القرار الذي اتخذه صاحب العمل بأمر، حيث من الضروري الإشارة إلى أسباب تسريح الموظفين. يجب إبلاغ الموظفين الذين سيتأثرون بتسريح العمال شخصيًا بهذا الأمر قبل شهرين على الأقل من الفصل.
من الممكن إنهاء عقد عمل مفتوح المدة بمبادرة من صاحب العمل بسبب تخفيض عدد الموظفين إذا كان نقل الموظف إلى وظيفة أخرى مستحيلاً. إذا تم فصل الموظفين بسبب تسريح العمال، فيجب على صاحب العمل إخطار خدمة التوظيف برسالة مجانية. في يوم الفصل، يجب دفع جميع الأموال المستحقة للموظفين وإصدار دفتر عمل.
يتم تنظيم الإجراء العام لتسجيل إنهاء عقد العمل. توضح هذه المقالة خوارزمية الإجراءات التي يجب اتباعها.
يتم إنهاء عقد العمل بأمر (تعليمات) من صاحب العمل. وعادة ما يتم استخدام نموذج موحد، والذي تتم الموافقة عليه.
يجب أن يكون الموظف على دراية بالأمر ضد التوقيع. ويمكن تسليم نسخة مصدقة من الأمر إلى الموظف بناء على طلبه.
وفقًا للقواعد العامة، فإن يوم إنهاء عقد العمل هو دائمًا آخر يوم عمل للموظف، باستثناء الحالات التي لم يعمل فيها الموظف فعليًا، لكنه احتفظ بمكان عمله.
في يوم انتهاء عقد العمل، يلتزم صاحب العمل بما يلي:
يتم الإدخال في كتاب العمل حول أساس وسبب إنهاء عقد العمل بما يتفق بدقة مع صياغة قانون العمل أو القانون الاتحادي الآخر، مع الإشارة إلى المادة ذات الصلة، جزء من المادة، فقرة من المادة .
لقد كان هناك نزاع منذ فترة طويلة بين المتخصصين في الموارد البشرية حول أي صيغة يجب استخدامها: "تم فصل الموظف"، أو "تم إنهاء عقد العمل"، أو "تم إنهاء عقد العمل"؟ لا يعطي قانون العمل إجابة واضحة على هذا السؤال، لذلك غالبا ما يختار أصحاب العمل الصياغة حسب تقديرهم الخاص.
إنشاء فترة اختبار عندما ينظم التوظيف بموجب المادة. 70 ألف. ويقدم قائمة بالموظفين الذين لم يتم تحديد فترة اختبار لهم:
لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر، ولرؤساء المنظمات ونوابهم، وكبار المحاسبين ونوابهم، ورؤساء الفروع، والمكاتب التمثيلية أو غيرها من الأقسام الهيكلية المنفصلة للمنظمات - ستة أشهر، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك.
يجب على ضباط شؤون الموظفين خلال فترة الاختبار تسجيل أي انحرافات في عمل الموظف الجديد باستخدام المذكرات والتقارير. وعندما تنتهي فترة الاختبار ويقيم صاحب العمل أداء الوافد الجديد بأنه غير مرض، يجب عليه توثيق صحة قراره.
يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل قبل انتهاء فترة الاختبار إذا كانت النتيجة غير مرضية، لكنه سيحتاج إلى إخطار الموظف كتابيًا (بصيغة إخطار) في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا، مع توضيح الأسباب التي كانت بمثابة أساس اتخاذ مثل هذا القرار. في الوقت نفسه، يجب أن تكون مستعدا لحقيقة أن الموظف لديه الحق في استئناف هذا القرار في المحكمة.
إذا رفض الموظف التوقيع على إشعار، فسيتم إعداد قانون مماثل، والذي يسجل حقيقة أن الموظف قد قرأ الإشعار ورفض التوقيع عليه. بناءً على الإخطار، تم إصدار الأمر T-8 لإنهاء عقد العمل. إذا رفض الموظف التوقيع على أمر ما، ففي أسفل الأمر يكتب ضابط شؤون الموظفين يدويًا أن الموظف كان على دراية بالأمر، لكنه رفض التوقيع، أو يتم وضع قانون مناسب. على أية حال، من المهم تسجيل حقيقة أن الموظف قد قرأ الأمر.
يمكن للموظف أيضًا إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه خلال فترة الاختبار. للقيام بذلك، يحتاج إلى تقديم طلب، ولكن ليس من الضروري الإشارة إلى سبب الفصل. فترة الإخطار في هذه الحالة، وفقا للفن. 71 تاكا، ستكون ثلاثة أيام تقويمية. يتم الفصل نفسه على أساس (إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف).
ما هي مقالة TC التي يجب عليك الرجوع إليها: .
يحق للموظف إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه، ولكن يجب عليه إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا، ما لم يتم تحديد فترة مختلفة بموجب قانون العمل أو قانون اتحادي آخر. تبدأ الفترة المحددة في اليوم التالي بعد استلام صاحب العمل خطاب استقالة الموظف. ويجوز باتفاق الطرفين تخفيض هذه الفترة.
في الحالات التي يكون فيها الفصل بمبادرة من الموظف بسبب استحالة مواصلة عمله، يمكن تحديد تاريخ الفصل بشكل مستقل. في الفن. يحتوي 80 من قانون العمل على الأسباب التي تجعل هذا الخيار ممكنًا: التسجيل في مؤسسة تعليمية، والتقاعد، والانتهاك الثابت لتشريعات العمل من قبل صاحب العمل، وما إلى ذلك. تُظهر ممارسات علاقات العمل أن هناك العديد من الأسباب لتقليل فترات الإشعار. على سبيل المثال، المرض الذي يمنع الاستمرار في هذا العمل بشرط وجود شهادة طبية مناسبة؛ الانتقال إلى منطقة أخرى ().
يمكن تضمين قائمة الأسباب الصحيحة للفصل في يوم تقديم الطلب في لوائح العمل الداخلية للمنظمة أو في الاتفاقية الجماعية.
قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. لا يتم الفصل في هذه الحالة إلا إذا تمت دعوة موظف آخر كتابيًا بدلاً منه، والذي، وفقًا لقانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى، لا يمكن رفض عقد العمل. على سبيل المثال، في الفن. تنص المادة 64 من قانون العمل على أنه يحظر رفض إبرام عقد عمل للموظفين المدعوين كتابيًا للعمل كانتقال من صاحب عمل آخر.
عند انتهاء فترة الإخطار بالفصل، يحق للموظف التوقف عن العمل. في اليوم الأخير من العمل، يجب على صاحب العمل:
كيفية تحضير الوثائق؟
عندما يكون للموظف الحق في تقليل فترة الإخطار، فإنه يكتب تاريخ الفصل، وهو ملزم لصاحب العمل، أي أنه لا يمكنه تغيير هذا التاريخ من تلقاء نفسه. في بعض الأحيان، لا يحق للموظف الحصول على المزايا، ولكنه يطلب طرده مبكرًا. على سبيل المثال، يكتب بيانًا في 15 مايو ويطلب فصله في 19 مايو. في هذه الحالة، يمكن لصاحب العمل التصرف بموجب المادة. 80 تاكا. فإذا وافق على الفصل مبكراً يقبل الطلب ويصدر أمراً. إذا لم يوافق، فإنه يقدم إشعارًا للموظف يوضح فيه أنه لا يمكنه قبول مثل هذا البيان على أساس الفن. 80، الأمر الذي يتطلب إشعارًا لمدة أسبوعين ويطلب كتابة طلب جديد.
وبناءً على الأمر يتم القيد في دفتر العمل (يتم ذلك في اليوم الأخير قبل إصدار الدفتر، بحيث يقوم الموظف فوراً بالتوقيع في الدفتر لتسجيل حركة دفاتر العمل).
ما هي مقالة TC التي يجب عليك الرجوع إليها: .
تم تضمين أساس الفصل "باتفاق الطرفين" في قانون العمل لعام 2006، والفن. تحتوي المادة 78 من قانون العمل، المخصصة لهذه المسألة، على جملة واحدة فقط: "يجوز إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق أطراف عقد العمل". بغض النظر عن كيفية فهم هذا الأساس للفصل، فمن الضروري أن ننطلق، أولا وقبل كل شيء، من حقيقة أن كلمة "الاتفاقية" نفسها تشير إلى أساس سلمي لإنهاء علاقة العمل.
على الرغم من أن الاتفاقية غير منصوص عليها في قانون العمل، إلا أنها وثيقة مهمة للغاية، لأنها تحدد الشروط التي بموجبها ينهي الطرفان علاقة العمل.
ما هي مقالة TC التي يجب عليك الرجوع إليها: .
الأسباب التي يتم على أساسها إبرام عقد عمل محدد المدة مذكورة في. في أغلب الأحيان - طوال مدة واجبات الموظف الغائب الذي يحتفظ بمكان عمله.
إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة مع الموظف، فإن تاريخ انتهاء عقد العمل يرتبط بتاريخ محدد محدد في العقد نفسه. قبل ثلاثة أيام من هذا التاريخ، يلتزم صاحب العمل بتحذير الموظف عن انتهاء الفترة عن طريق إشعار.
في بعض الأحيان لا يمكن تحديد تاريخ انتهاء عقد العمل مسبقاً، وفي هذه الحالة لا يشير العقد إلى تاريخ انتهاء الصلاحية، بل إلى شرط. في هذه الحالة، ليست هناك حاجة للإخطار بإنهاء عقد العمل، لأن حقيقة عودة الموظف الرئيسي إلى العمل تعني إنهاء عقد عمل الموظف الذي حل محله.
في الفن. تنص المادة 193 من قانون العمل على كيفية إضفاء الطابع الرسمي على العقوبة التأديبية. خوارزمية عمل صاحب العمل في هذه الحالة واضحة تمامًا. أولا، عند اكتشاف مخالفة تأديبية، يتم تحرير محضر يثبت فيه حقيقة المخالفة وجميع الظروف التي اكتشفت فيها والتاريخ والشهود. ثم يلزم توضيح كتابي من الموظف (الموعد النهائي لتقديم الوثيقة هو يومي عمل). إن فشل الموظف في تقديم تفسير لا يشكل عائقًا أمام تطبيق الإجراء التأديبي. إذا كان هناك أو لم يكن هناك تفسير، فإن صاحب العمل يتخذ قرارًا بناءً على تقييمه لتصرفات الموظف.
ويجب مراعاة توقيت تطبيق العقوبة - في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون احتساب مدة مرض الموظف، وإقامته في الإجازة، وكذلك المدة اللازمة للعمل. تأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين. ولا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية بعد مرور ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة.
يتم إرسال تقرير عن ارتكاب مخالفة تأديبية إلى المدير (الشخص الذي يمكنه اتخاذ القرارات بشأن هذه المسألة). ويتم إعطاء الموظف إشعارًا بعدم التوقيع مع ضرورة تقديم تفسير كتابي. إذا لم يقدمها، فسيتم وضع الفعل.
إذا ثبت سوء السلوك، يتم اتخاذ إجراءات تأديبية. في حالة الانتهاكات "الخفيفة"، يتم توبيخ الموظف أولاً. وفي الوقت نفسه، يحتوي أمر تطبيق العقوبة التأديبية على روابط لجميع المستندات التي تؤكد أسباب تطبيق العقوبة.
ولا يوفر التشريع أدوات واضحة لإضفاء الطابع الرسمي على مثل هذا الفصل. غالبًا ما تنشأ المشاكل لأن صاحب العمل لا يعرف كيفية التعامل مع غياب الشخص لفترة طويلة عن العمل إذا لم تكن هناك معلومات حول أسباب هذا الغياب. وفي الوقت نفسه، ليس له الحق في فصل الموظف حتى يتم إثبات انتهاك تشريعات العمل.
يبدأ تسجيل مثل هذه الحالة بوضع قانون لكل يوم عمل ينص على تغيب الشخص عن العمل لسبب غير معروف (في الفعل الأول يُشار إلى وقت الغياب "من ... إلى"، وفي الباقي - ""خلال يوم العمل بأكمله").
يجب أولاً إعداد الإجراءات المتعلقة بغياب الموظف يوميًا، في حالة الغياب طويل الأمد - اعتبارًا من يوم تقديم ورقة الوقت التالية.
يتم إرسال خطابات إلى الموظف لتوضيح أسباب عدم الحضور (يجب إرسالها بالبريد المسجل مع قائمة المرفقات).
إذا لم تكن هناك أخبار عن الموظف المفقود لأكثر من عام، فإن صاحب العمل، يسترشد بأحكام الفن. 42 من القانون المدني للاتحاد الروسي والفصل 31 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي، يجوز، من خلال المحكمة، الاعتراف بالموظف المفقود على أنه مفقود. وفقا للفن. 42 من القانون المدني للاتحاد الروسي، يجوز للمحكمة أن تعترف بالمواطن، بناءً على طلب الأطراف المعنية، كمفقود إذا لم تكن هناك معلومات خلال العام عن مكان إقامته في مكان إقامته. إذا استوفت المحكمة المتطلبات المذكورة للاعتراف بالموظف المفقود على أنه مفقود، فسيكون صاحب العمل قادرًا على إنهاء عقد العمل مع هذا الموظف بموجب البند 6 من الجزء 1 من الفن. 83 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
اشترك في قناتنا على Telegram للتعرف على أهم التغييرات التي تؤثر على الأعمال!
يمكن إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين أو بمبادرة من أحد طرفي العلاقة. ومع ذلك، فإن إجراءات التسجيل ستكون مختلفة قليلا.
القراء الأعزاء! تتحدث المقالة عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- الاتصال بالاستشاري:
يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار 24 ساعة طوال أيام الأسبوع و7 أيام في الأسبوع.
إنه سريع و مجانا!
كيف يغادر الموظف بمبادرة من صاحب العمل في عام 2019؟ يحق لصاحب العمل إنهاء علاقة العمل مع الموظف بمبادرة منه.
ولكن يجب أن تكون هناك أسباب وجيهة لذلك. بالإضافة إلى ذلك، من الضروري الامتثال لإجراءات الفصل المعتمدة بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي. كيفية إنهاء عقد العمل بناء على طلب صاحب العمل في عام 2019؟
يعتمد استقرار الدولة إلى حد كبير على كيفية تنظيم علاقات العمل الرسمية على المستوى التشريعي.
في روسيا، تحمي الدولة مصالح جميع الأطراف في مجال العمل، سواء صاحب العمل أو الموظف. إلزامية للجميع.
ومع ذلك، لا يزال صاحب العمل يحتفظ ببعض المزايا، لذا فإن معايير العمل تهدف أكثر إلى حماية مصالح الموظف.
ويتجلى هذا بشكل واضح في المسائل المتعلقة بالفصل. يتم سرد أسباب إنهاء عقد العمل.
يوفر القانون قائمة مفصلة إلى حد ما بالأسباب التي قد تجعل صاحب العمل يطرد الموظف، بما في ذلك دون موافقته. ولكن في أي حال، يجب أن يتم إضفاء الطابع الرسمي على الفصل بشكل صحيح.
الفصل هو إنهاء علاقات العمل بين صاحب العمل والموظف. ويرافقه الإنهاء.
وفي هذه الحالة، لا ينبغي أن يكون لدى الطرفين أي التزامات متبادلة. أي أن الموظف ينقل واجباته إلى موظف آخر إذا لزم الأمر.
ويلتزم صاحب العمل بدوره بإعادته إلى الموظف وإصدار الدفعة النهائية.
يتم تسجيل الفصل من خلال الخطوات التالية:
ومع ذلك، تنطبق بعض الأسباب فقط على فئات معينة من الموظفين (الموظفين الإداريين والمعلمين).
في عملية فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل، يتم تطبيق إجراء التسجيل القياسي.
عند تحديد سبب إنهاء عقد العمل، تتم الإشارة إلى المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولكن في الوقت نفسه، يشار أيضا إلى البند المقابل من المادة الخاصة بالفصل.
تعتمد إجراءات فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل على الأسباب.
سيتم إضفاء الطابع الرسمي على الفصل بسبب التغيب بشكل مختلف عن تخفيض عدد الموظفين. ولكن بعد إعداد المستندات اللازمة، يبدو المخطط العام للإجراءات كما يلي:
| يصدر صاحب العمل أمراً بإنهاء عقد العمل | الإشارة الإلزامية إلى أسباب الفصل، والإشارة إلى مادة محددة من قانون العمل في الاتحاد الروسي وأسباب أخرى مدعومة بالوثائق |
| يقرأ الشخص الذي يتم فصله الأمر ضد التوقيع | عندما يرفض الموظف التوقيع، يتم إعداد بيان الرفض |
| معلومات حول الفصل | دخلت في كتاب العمل |
| في الملف الشخصي للموظف | يتم عرض معلومات الرفض |
| يتم تسليم الموظف جميع المستندات اللازمة | والأقساط المستحقة |
| إذا لزم الأمر، يتم تقديم إشعار بالفصل. | خدمة التوظيف، مكتب التسجيل والتجنيد العسكري، FSSP، الوكالات الحكومية الأخرى |
قائمة الوثائق المطلوبة للتسجيل تشمل:
على الرغم من أنه من غير المرجح أن يؤدي إحجام الموظف عن الاستقالة إلى تغيير قرار صاحب العمل، إلا أنه يجب على العمال أن يكونوا على دراية بحقوقهم عند إنهاء عقد العمل.
وبالتالي، يحق للموظف المفصول:
| قبول عرض النقل إلى منصب آخر أو رفضه | إذا كان هناك تخفيض في عدد موظفي المنظمة |
| بالاتفاق مع الإدارة الاستقالة قبل شهرين | في حالة تصفية الكيان الاعتباري والحصول على التعويضات المطلوبة |
| اقرأ الفعل | حول المخالفة التأديبية المرتكبة |
| إعطاء تفسيرات | فيما يتعلق بانتهاك انضباط العمل |
| لحماية المصالح | بمساعدة التنظيم النقابي |
| التقدم بطلب لحماية الحقوق | مفتشية العمل أو مكتب المدعي العام |
| تقديم شكوى ضد الإجراءات غير القانونية | صاحب العمل من خلال المحكمة |
| تلقي المدفوعات المطلوبة قانونا بعد الفصل | في حالة عدم التوظيف، إذا كان الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين أو تصفية المنظمة |
| الحصول على الحد الأدنى من إعانات البطالة | عند الفصل لمخالفة تأديبية أو على أساس عام في الأحوال الأخرى |
يجب على صاحب العمل إخطار الموظف بالفصل القادم. أساس إضفاء الطابع الرسمي على الإجراء هو أمر بإنهاء عقد العمل مع موظف معين.
ولكن بعد أن يحصل الموظف على الكثير يمكن أن يتغير. على سبيل المثال، يغير صاحب العمل رأيه بشأن فصل الموظف.
قد يكون السبب هو النقل إلى وظيفة أخرى، أو تقديم الموظف تأكيدًا للغياب بعذر، وما إلى ذلك.
يقوم قسم المحاسبة في المنظمة بحساب المبلغ المستحق (إذا كان هناك أسباب)، والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة والأجور المكتسبة بالفعل.
إذا كانت هناك تصفية للمنظمة، فعند الفصل بمبادرة من صاحب العمل، يُدفع للموظف أيضًا مبلغ .
يتم تحديد مبلغ مكافأة نهاية الخدمة على أساس متوسط الدخل اليومي وعدد الأيام التي سيتم دفعها.
تعتمد الفترة والالتزام بإخطار الموظف بالفصل القادم على سبب إنهاء علاقة العمل.
ويجب إخطار الموظف. لو:
وفي الوقت نفسه، يجب إخطار إشعار التخفيض أو التصفية قبل شهرين على الأقل من انتهاء العلاقة. ولكن يمكن إخطار العمال الموسميين قبل أسبوع واحد من إنهاء العقد.
على الرغم من أن المخطط العام للإجراءات هو نفسه، إلا أن هناك حاجة إلى إجراءات إضافية.
في حالة تصفية كيان قانوني، يجوز للموظف الاستقالة قبل انتهاء فترة الإشعار.
ويجب الاتفاق على تاريخ الفصل مع الإدارة. وفي هذه الحالة يحصل الموظف على تعويض عن الفترة التي لم يعمل فيها.
عندما يحدث تخفيض في عدد الموظفين، يصبح الإجراء أكثر تعقيدًا إلى حد ما:
إذا كان سبب الفصل هو انتهاك لانضباط العمل، فسوف تحتاج إلى:
عندما تكون أسباب الفصل لأسباب أخرى، ففي أي حال ستكون هناك حاجة إلى إثبات مستندي للظروف.
على سبيل المثال، يمكن أن يكون هذا محضر اجتماع لجنة التصديق، أو قرار وكالة حكومية معتمدة، أو قرار اجتماع عام لمؤسسي كيان قانوني، وما إلى ذلك.
إن الدليل المستندي على سبب الفصل هو الذي يصبح أساسًا لإصدار أمر الفصل.
الفروق الدقيقة للقاصر
لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل إذا كان عمر الموظف أقل من 18 عامًا. عند فصل موظف قاصر، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار أن القانون لا يسمح بفصل مراهق دون موافقة بعض الإدارات.
وعلى وجه الخصوص، يجب على صاحب العمل الحصول على موافقة مفتشية العمل ومفتشية شؤون الأحداث في مكان تسجيل العامل القاصر. يجب تقديم الموافقة كتابيًا.
إذا رفضت الهيئات المعتمدة، فسيتعين عليك الانتظار حتى يصل الموظف إلى سن الرشد وفصل الموظف وفقا للإجراء العام.
ولكن يمكنك استئناف رفض الهيئات المعتمدة في المحكمة. يتم تقديم الطلب إلى الجهات المختصة كتابيًا، ولكن وفقًا لمتطلبات التسجيل المنصوص عليها في.
من الضروري توضيح جوهر الاستئناف وتحديد عنوان تلقي الرد وإرفاق المستندات اللازمة.
فيديو: كيفية فصل الموظف قانونًا بمبادرة من صاحب العمل
الوضع الوحيد الذي لا يكون فيه من الضروري الحصول على موافقة الجهات الحكومية لفصل المراهق هو تصفية المنظمة. في هذه الحالة، يتم إنهاء علاقة العمل رسميًا بالطريقة القياسية.ويجوز لصاحب العمل أيضًا أن يحاول التفاوض مع الموظف القاصر بشأن الفصل. وفي هذه الحالة لن تكون هناك حاجة لموافقة أحد غير الموظف نفسه.
مع خيار البعيد
تمارس العديد من الشركات التعاون عن بعد مع الموظفين. وفي الوقت نفسه، يتم تسجيل الموظفين للعمل كالمعتاد، ولكن يتم استبدال المستندات الورقية بنسخ إلكترونية.
وبناءً على ذلك، عندما يتم فصل عامل عن بعد، يتم إرسال إشعار مماثل بتنسيق إلكتروني إليه.
تم اعتماد المستند باستخدام التوقيعات الرقمية الإلكترونية. يمكن أيضًا استخدام أحد الخيارات عند إرسال الإشعار إلى الموظف عبر البريد.
يتم إرسال الرد مع الإشعار الموقع بنفس الطريقة. بعد صدور الأمر يجب أن يكون الموظف على دراية به. يتلقى الموظف البعيد أيضًا الطلب عبر البريد الإلكتروني أو البريد.
أمر إنهاء عقد العمل للعمل عن بعد له نموذج موحد رقم T-8، تم إنشاؤه بواسطة.
في آخر يوم عمل للموظف عن بعد، يرسل له صاحب العمل كتاب عمل بالبريد مع إشعار بالفصل ومستندات أخرى. يتم أيضًا تحويل جميع المدفوعات المستحقة إلى الموظف.
إذا بدوام جزئي
على عكس الموظف، فإن حرية صاحب العمل في إنهاء عقد العمل بمبادرة منه محدودة بعدد من القواعد الرسمية الصارمة:
يجب أن يتم فصل الموظف في ظل ظروف محددة، والتي يتم تحديد قائمتها، كقاعدة عامة، في القوانين الفيدرالية، وخاصة المادة 81، واستثناءً، في عقد العمل نفسه، وهو أمر مسموح به لفئات معينة من العمال (العمال المنزليين والمديرين وغيرهم)
يتم الفصل بمبادرة من صاحب العمل بطريقة محددة بدقة، أي أن القانون ينص على إجراء فصل محدد لسبب محدد للفصل، على سبيل المثال، قاعدة إخطار الموظف مع مراعاة رأي الموظف فوبو.
يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في حالة وجود نزاع عمالي بشأن إعادة الموظف الذي تم فصله بمبادرة من صاحب العمل، فإن الالتزام بإثبات وجود أساس قانوني والامتثال للإجراءات المعمول بها للفصل يقع على عاتق صاحب العمل .
يستلزم الفصل بمبادرة من صاحب العمل لأسباب معينة الدفع للموظف وفقًا للتعويض القانوني
الضمانات العامة المقررة للموظفين في حالات الفصل بمبادرة من صاحب العمل. وهي عامة ليس لأنها تنطبق على الجميع، بل تنطبق لمجموعة من الأسباب، وعلى فئات معينة من العاملين:
لا يجوز فصل الموظف، باستثناء الفصل بموجب الفقرة 1 من الجزء 1 من المادة 81 خلال فترة العجز المؤقت وأثناء الإجازة، فيما يتعلق بالنساء الحوامل، وكذلك النساء اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن 3 سنوات والأمهات العازبات اللاتي يقمن بتربية طفل يقل عمره عن 14 عامًا، إذا كان معاقًا، فما يصل إلى 18 عامًا وغيرهم من الأشخاص الذين يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم، باستثناء الفصل بموجب الفقرات 1.5-8، 10، 11 من الجزء 11 من المادة 81 والجزء 2 من المادة 336
يُسمح بإنهاء عقد العمل مع الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا بمبادرة من صاحب العمل، بالإضافة إلى الإجراء العام، فقط بموافقة مفتشية العمل الحكومية ولجنة القاصرين.
يتم فصل الموظفين الأعضاء في النقابات العمالية على أساس الفقرات 2،3،4 من الجزء 1 من المادة 81 مع مراعاة رأي VOPPO (اللجنة النقابية) وفقًا للمادة 373.
لا يمكن فصل ممثلي الموظفين المشاركين في المفاوضة الجماعية خلال فترة تقديمهم بمبادرة من صاحب العمل دون الحصول على إذن مسبق من الهيئة المخولة لهم، باستثناء الفصل لأسباب إجرامية (الفصل المتعلق بمخالفة تأديبية)
لا يجوز إخضاع ممثلي العمال وجمعياتهم المشاركين في حل نزاع عمل جماعي لإجراءات تأديبية أثناء النزاع أو نقلهم إلى وظيفة أخرى أو فصلهم بمبادرة من صاحب العمل دون موافقة مسبقة من الهيئة المخولة لهم (405)
أسباب الفصل المادة 81
إنهاء عقد العمل في حالة تصفية منظمة أو إنهاء أنشطة رجل أعمال فردي (البند 1 من الجزء 1 من المادة 81).
قد يكون أساس الفصل بموجب هذا البند هو الحرمان من تصفية كيان قانوني، أي قرار بإنهاء أنشطته دون نقل الحقوق والالتزامات من خلال الخلافة. إذا كان صاحب العمل رجل أعمال فردي، فيمكن إنهاء العقد بموجب هذا البند عندما يتم إنهاء أنشطة رجل الأعمال الفردي على أساس قراره الخاص، نتيجة لإعلان إعساره (إفلاسه) بقرار من المحكمة، بسبب انتهاء الشهادات أو التصاريح. في حالة وجود نزاع، يقع عبء إثبات حقيقة إنهاء النشاط على عاتق صاحب العمل.
هل من المنطقي دائمًا القول إن فصل الموظفين بسبب تصفية المنظمة هو فصل بمبادرة من صاحب العمل؟
في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو قسم منفصل آخر يقع في منطقة أخرى، يتم فصل موظفي هذه الأقسام وفقًا لقواعد تصفية المنظمة.
الضمانات وإجراءات الفصل:
يتم إخطار الموظف كتابيًا بعدم التوقيع قبل شهرين من الفصل. ومن الناحية العملية، يتم ذلك إما عن طريق قراءة الأمر مقابل التوقيع، أو عن طريق تسليم إشعار خاص للموظف. في حالة رفض التصديق على حقيقة التعرف على الأمر أو استلام الإخطار، يتم إعداد فعل الرفض المقابل الذي يتم تأكيده بتوقيع شاهدين على الأقل.
ستكون قواعد صياغة الأفعال هي نفسها بالنسبة لجميع الحالات في قانون العمل (القواعد موضحة أعلاه).
يحق لصاحب العمل، بموافقة كتابية من الموظف، إنهاء عقد العمل معه على هذا الأساس قبل انتهاء فترة الإخطار البالغة شهرين، مع دفع تعويض إضافي له بمقدار متوسط دخل الموظف، محسوبا بما يتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء فترة الإخطار.
بالإضافة إلى إخطار الموظف نفسه، عند اتخاذ قرار بتصفية المنظمة والفصل المحتمل للموظف، يلتزم صاحب العمل بإبلاغ سلطات خدمة التوظيف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الإجراءات ذات الصلة. ويجب أن يشير الإشعار إلى ما يلي: المهنة والتخصص والمنصب والمؤهلات ومستوى الأجر لكل موظف مفصول على وجه التحديد. إذا أدت التصفية إلى الفصل الجماعي للعمال (ويتم تحديد معيار الفصل الجماعي في اتفاقيات الصناعة أو الاتفاقيات الإقليمية)، يتم إخطار سلطات خدمة التوظيف في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر مقدمًا.
يُدفع للموظف المفصول مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط الدخل الشهري، ويحتفظ أيضًا بمتوسط دخله لفترة العمل ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة). يجوز في حالات استثنائية الاحتفاظ بمتوسط الراتب الشهري للشهر الثالث بقرار من جهات خدمة التوظيف، على أن يتقدم الموظف إلى هذه الجهة خلال أسبوعين من تاريخ الفصل ولم يكن موظفاً لديها. بالنسبة للموظفين من فئات معينة، يتم إنشاء فترات منفصلة للحفاظ على متوسط \u200b\u200bالدخل، على سبيل المثال، ما يصل إلى 6 أشهر للأشخاص المفصولين من المنظمات في مناطق أقصى الشمال، وكذلك ZATO - المادة 317 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (نسيت رجال الأعمال الأفراد).
وعلى هذا الأساس، من الممكن فصل الموظفين أثناء إجازتهم أو خلال فترة العجز المؤقت عن العمل.
البند 2 من الجزء 1 من المادة 81 تخفيض عدد أو موظفي منظمة أو رجل أعمال فردي. حق صاحب العمل في تحديد هيكله وإدارة الموظفين، بما في ذلك اتخاذ التدابير اللازمة للحد منهم. في هذا الصدد، لا يحق للمحاكم، عند النظر في المنازعات المتعلقة بالفصل بموجب هذه الفقرة، التحقق من مدى ملاءمة أو مبرر اقتصادي لتخفيض عدد الموظفين أو الموظفين، ولكنها ملزمة بالتحقق مما إذا كان التخفيض قد تم تنفيذه بالفعل (سواء كان ولم يكن هذا التخفيض وهميًا)، وما إذا كان قد تم استيفاء جميع متطلبات تشريعات العمل. ويختلف تخفيض عدد الموظفين عن تخفيض عدد الموظفين، ففي الحالة الأولى يتم تقليل عدد وحدات الموظفين، وفي الحالة الثانية يتم تقليل عدد الوظائف والتخصصات والمهن في الدولة. قد يتزامن انخفاض الأعداد مع تخفيض عدد الموظفين. التخفيض الوهمي هو تخفيض في أي وحدة يتم إجراؤه لغرض فصل موظف معين دون مبرر اقتصادي، كقاعدة عامة، بعد فترة قصيرة يتم استعادة منصب مماثل إلى جدول التوظيف.
الضمانات وإجراءات الفصل:
يلتزم صاحب العمل بإخطار الجهات التالية كتابيًا بهذا القرار (التخفيض) والفصل المرتقب:
VOPPO في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الأنشطة ذات الصلة، وإذا كان ذلك قد يؤدي إلى الفصل الجماعي في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر
هيئة خدمة التوظيف، تمامًا كما هو الحال في VOPPO
يمكن إنهاء عمل الموظف نفسه شخصيًا وضد التوقيع في موعد لا يتجاوز شهرين قبل الفصل، قبل انتهاء هذه الفترة، بموافقة كتابية من الموظف، بشرط دفع مبلغ إضافي. التعويض بموجب المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
عند تقليل الأعداد أو الموظفين، يجب مراعاة قواعد الحق التفضيلي في البقاء في العمل، ويتم توفيرها للموظفين ذوي إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى؛ وفي حالة تساوي هذه المؤشرات، يجب مراعاة ما يلي:
وجود اثنين أو أكثر من المعالين في الأسرة
عدم وجود أي أشخاص آخرين في الأسرة ذوي دخل مستقل
حقيقة التعرض لإصابة عمل أو مرض مهني أثناء العمل لدى صاحب العمل هذا
حالة الإعاقة أثناء الحرب العالمية الثانية، أو أثناء العمليات العسكرية للدفاع عن الوطن
حقيقة تحسين مؤهلات العاملين دون انقطاع عن العمل
فصل الموظفين من أعضاء النقابات العمالية يأخذ في الاعتبار VOPPO
لا يُسمح بالفصل على هذا الأساس إلا إذا كان من المستحيل نقل الموظف إلى وظيفة أخرى لدى صاحب عمل معين. يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف، خلال كامل فترة الإخطار، وفور ظهوره، جميع الوظائف الشاغرة التي تتوافق مع مؤهلات الموظف والشواغر الأقل التي يمكن أن يشغلها الموظف، مع مراعاة حالته الصحية. وهو ملزم بعرض الوظائف الشاغرة المتاحة له في منطقة معينة؛ ولا يتم عرض الوظائف الشاغرة الموجودة في منطقة أخرى إلا إذا نصت مدونة قواعد السلوك على ذلك. يجب على صاحب العمل الحصول على ما يثبت أنه عرض الوظائف الشاغرة، على سبيل المثال، أن يكون لديه إشعار بتوفر الوظائف الشاغرة الذي يوقع عليه الموظف لتأكيد حقيقة التعرف عليه.
يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة والحفاظ على متوسط الدخل الشهري وفقًا لقواعد الفقرة 1 من الجزء 1 من المادة 81
البند 3. عدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تحددها الشهادة. يُسمح بالفصل بموجب هذا البند بشرط تأكيد التناقض في المؤهلات من خلال النتيجة المكتوبة للشهادة، والتي يمكن تنفيذها بالطريقة المحددة:
تشريعات العمل (على سبيل المثال، بشأن إقالة رجال الإنقاذ بشأن حالة القوانين)
الأفعال القانونية الأخرى في مجال قانون العمل (مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 1997 بشأن التصديق على خدمات الإنقاذ في حالات الطوارئ)
اللوائح المحلية. يحق لأي صاحب عمل، من أجل التحقق من امتثال الموظف لمتطلبات التأهيل، تقديم قواعد بشأن إصدار الشهادات على المستوى المحلي، ويسمى القانون التنظيمي المحلي المقابل لائحة إصدار الشهادات.
عند إجراء الشهادة، والتي قد تكون بمثابة أساس لفصل الموظفين، يجب إدراج ممثل VOPPO في لجنة التصديق.
لا يحق لصاحب العمل إنهاء العقد مع الموظف بموجب هذا البند إذا لم يتم إجراء شهادة لهذا الموظف أو تم تنفيذها بشكل ينتهك القواعد الإلزامية، أو توصلت لجنة التصديق إلى استنتاج مفاده أن الموظف يتوافق مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز، دون قيد أو شرط أو حتى مع تحفظات، في حين يتم النظر في استنتاجات لجان لجنة التصديق (في حالة وجود نزاع قانوني) بشأن الصفات التجارية للموظف جنبا إلى جنب مع الأدلة الأخرى المقدمة في القضية. يحق للجنة التصديق عادة التوصل إلى ثلاثة استنتاجات:
بشأن مدى ملاءمة الموظف للمنصب الذي يشغله وربما توصيات لترقية الموظف
حول عدم الاتساق مع الموقف الذي يشغله
بشأن مدى ملاءمة المنصب الذي يشغله، مع مراعاة حذف التعليقات
يُسمح بالفصل بموجب هذا البند إذا كان من المستحيل نقل الموظف إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل بموافقة كتابية من الموظف. قواعد توفير الوظائف الشاغرة هي نفسها.
البند 4 من الجزء الأول من المادة 81 إنهاء عقد العمل في حالة تغيير مالك ممتلكات المنظمة
وهذا السبب خاص لأنه يمكن إقالة رئيس المؤسسة ونوابه ورئيس المحاسبين فقط بموجب هذا البند (لا يجوز إقالة رؤساء الفروع). ومع ذلك، تم إدراج سبب الفصل هذا في قائمة الأسباب العامة لأنه بالنسبة للمديرين والنواب وكبير المحاسبين لا يوجد الكثير من الميزات المحددة لتشكيل فصل منفصل.
الموعد النهائي للفصل - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر من تاريخ نقل الملكية، يمكنك الفصل. يتم تعويض الموظفين عند الفصل (المادة 181 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) بما لا يقل عن 3 متوسط الدخل الشهري.
البند 5 من المادة 81، إنهاء عقد العمل في حالة تكرار فشل الموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه إذا كان عليه جزاء تأديبي. يشير هذا النوع من الفصل في حد ذاته إلى عقوبة تأديبية، لذلك، بالإضافة إلى القواعد العامة للفصل، فإن قواعد الفصل 30 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (انضباط العمل، سينطبق هذا أيضًا على جميع الأنواع الأخرى من العقوبات التأديبية)؛ يجب أيضًا أن تؤخذ في الاعتبار عمليات الفصل، والتي سننظر فيها أدناه). إن فشل الموظف في الوفاء بواجبات العمل دون سبب وجيه يعني عدم الوفاء والوفاء غير السليم من قبل الموظف بواجبات العمل الموكلة إليه، والتي قد تتجلى في انتهاك لمتطلبات القانون، والالتزامات من عقد العمل، PVTR والتعليمات الواجبة واللوائح وأوامر صاحب العمل والقواعد الفنية وما إلى ذلك. إن مفهوم الأسباب الوجيهة هو مفهوم تقييمي وسيتم تحديده اعتمادًا على ظروف حالة معينة.
ويحق لصاحب العمل إنهاء العقد على هذا الأساس، بشرط أن يكون قد سبق توقيع عقوبة تأديبية على العامل، وفي حال تكرار فشله في أداء واجبات عمله دون سبب وجيه، لم يتم رفعها أو إسقاطها.
تسقط العقوبة التأديبية إذا لم يتعرض الموظف خلال سنة من تاريخ تطبيقها لعقوبة تأديبية جديدة. قبل انقضاء سنة، يحق لصاحب العمل رفع العقوبة التأديبية عن الموظف بمبادرة منه، بناء على طلب الموظف، بناء على طلب مشرفه المباشر أو الهيئة النقابية. يجوز أيضًا تطبيق عقوبة تأديبية جديدة على الموظف، بما في ذلك الفصل بموجب هذا البند، إذا استمر الفشل في الأداء أو الأداء غير السليم لواجبات الوظيفة على الرغم من فرض عقوبة تأديبية، على سبيل المثال، في حالة استمرار تهرب الموظف من العمل خضوعه لفحص طبي إلزامي في مهنته، والتهرب المستمر من اجتياز اختبار السلامة وغيرها.
يحق لصاحب العمل تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف في شكل فصل حتى لو كان قبل ارتكاب المخالفة قد قدم خطاب استقالة بمحض إرادته، حيث أن علاقة العمل في هذه الحالة لا تنتهي إلا بعد انتهاء الصلاحية من فترة الإخطار بالفصل. ومن أمثلة الفشل في الوفاء بواجبات العمل الغياب عن العمل دون سبب وجيه أو الغياب عن العمل على الإطلاق.
ملحوظة: إذا كان عقد العمل المبرم مع موظف أو PVTR لا ينص على مكان محدد للموظف، فعند ظهور سؤال حول تحديده، يجب تطبيق الجزء 6 من المادة 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وفقًا لـ يُفهم مكان العمل على أنه المكان الذي يجب أن يكون الموظف فيه أو المكان الذي يجب أن يصل إليه فيما يتعلق بعمله والذي يقع بشكل مباشر أو غير مباشر تحت سيطرة صاحب العمل.
مثال: رفض الموظف أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه بسبب التغيير في معايير العمل وفقًا للإجراء المعمول به (المادة 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). معايير العمل هي معايير الإنتاج، على سبيل المثال، والتي يمكن تعديلها من قبل صاحب العمل. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن رفض مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) لا يمكن أن يشكل انتهاكًا لانضباط العمل، ولكنه بمثابة أسباب الفصل بموجب البند 7 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
مثال: الرفض أو التهرب دون سبب وجيه من الفحص الطبي للعاملين في بعض المهن، أو رفض الخضوع لتدريب خاص وفحص سلامة وصحة العمل أثناء ساعات العمل إذا كان هذا شرطًا إلزاميًا للقبول في العمل
مثال: الفقرة 36 من قرار الجلسة المكتملة رقم 2 تتناول بشكل منفصل حالة رفض الموظف إبرام اتفاقية مكتوبة بشأن المسؤولية المالية الكاملة - بشكل مستقل
و اخرين.
وقد أشار قرار الجلسة العامة رقم 2 إلى عدد من النقاط، على وجه الخصوص، لا يمكن اعتبار رفض الموظف الامتثال لأمر صاحب العمل بالذهاب إلى العمل قبل نهاية إجازته بمثابة انتهاك لانضباط العمل، حيث أن استدعاء الموظف من الإجازة ممكن فقط بموافقته.
في حالة وجود نزاع، يجب أن يكون لدى صاحب العمل ما يدل على ما يلي:
إن المخالفة التي ارتكبها الموظف والتي كانت سبباً للفصل قد حدثت بالفعل ويمكن أن تكون سبباً للفصل
التزم صاحب العمل بالمواعيد النهائية وإجراءات تقديم المسؤولية التأديبية المنصوص عليها في المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (تعلم).
يعتبر اليوم الذي يتم فيه اكتشاف سوء السلوك، والذي تبدأ منه مدة الشهر لرفع الدعوى التأديبية، هو اليوم الذي علم فيه الشخص الذي يتبعه الموظف بارتكاب سوء السلوك، بغض النظر عما إذا كان له الحق في ذلك أم لا تطبيق عقوبة تأديبية. لا تشمل هذه الفترة وقت مرض الموظف، وإقامته في إجازة، وكذلك الوقت الذي يقضيه صاحب العمل في إجراء مراعاة رأي VOPPO (373)، وكذلك غياب الموظف عن العمل لمدة أسباب أخرى.
البند 6، إنهاء حقوق العمل في حالة الانتهاك الجسيم لمرة واحدة من قبل الموظف لواجباته هو أيضًا نوع من الفصل التأديبي. على عكس الفقرة 5، لا تحتوي الفقرة 6 على صيغة مجردة، بل تحتوي على قائمة مغلقة بأنواع الانتهاكات:
التغيب عن العمل، أي الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل أو المناوبة، بغض النظر عن مدتها، وكذلك أكثر من 4 ساعات متتالية خلال يوم العمل أو المناوبة. الغياب عن مكان العمل يعني الحالة التي لم يذهب فيها الموظف إلى العمل على الإطلاق، أو خرج ولكنه كان خارج مكان عمله، على سبيل المثال، في أماكن أخرى، مع زملائه، في المنطقة، وما إلى ذلك. لا يمكن اعتبار غياب الموظف عن مكان العمل بسبب إيقافه عن العمل أو استبعاده منه تغيبا (76)، لأن المبادرة في هذه الحالات تأتي من صاحب العمل نفسه، وإن كانت قد تترافق مع أسباب غير مبررة تتعلق بأعمال أخرى. أما الحالة التي يكون فيها الموظف في مكان عمله ولكنه يرفض القيام بعمله، فهذا أيضًا لا يعد تغيبًا. كما لا يعتبر تغيباً إذا تغيب الموظف عن مكان العمل في حالة التوقف عن العمل بسبب التأخر في دفع الأجر لمدة تزيد على 15 يوماً، بشرط أن يكون قد سبق وأن أخطر صاحب العمل بذلك كتابياً ( حول تعليق العمل). يتم تحديد صحة أسباب الغياب في كل حالة محددة من قبل صاحب العمل بناءً على توضيحات الموظف. بالطبع، تشمل الأسباب الصحيحة الظروف الطارئة التي تمنع الموظف من التواجد في العمل، ومرض الموظف، والحاجة إلى تقديم المساعدة لأطراف ثالثة.
أمثلة على الغياب:
ترك العمل دون سبب وجيه من قبل الشخص الذي أبرم عقد عمل لمدة غير محددة، دون إخطار صاحب العمل بذلك خلال الإطار الزمني المحدد. يجب أن يكون هناك قانون تنظيمي محلي - الالتزام بإخطار صاحب العمل بالتغييرات في بياناتك الشخصية وملاحظة أنه في حالة الغياب الطويل، يحق لصاحب العمل طلب تفسير للغياب عبر البريد.
ترك العمل دون سبب مشروع من قبل الشخص الذي أبرم عقد عمل محدد المدة حتى انتهاء هذا العقد أو فترة الإشعار بالإنهاء المبكر
الاستخدام غير المصرح به للإجازة، والذهاب في إجازة غير مصرح بها، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن استخدام أيام الراحة من قبل الموظف لا يعتبر تغيبًا عن العمل إذا رفض صاحب العمل تقديمها، في انتهاك للواجبات المنصوص عليها في تشريعات العمل، و ولم يعتمد استخدامها على تقدير صاحب العمل. على سبيل المثال، المادة 176 (المانحون).
ترك الموظف الوظيفة إلى وظيفة وظيفية أخرى إذا تم نقل الموظف بشكل قانوني من قبل صاحب العمل. على سبيل المثال، المادة 72.2. يجب أن يتم تسجيل وقت غياب الموظف عن مكان العمل من قبل صاحب العمل عمليا، ويتم ذلك في تقرير التغيب الذي يعده شخص مفوض بحضور شهود، وكذلك في صحيفة وقت العمل؛
ظهور الموظف في العمل أو في مكان يحدده صاحب العمل أو المنشأة حيث يجب على الموظف، نيابة عن صاحب العمل، أداء وظيفة عمله في حالة تسمم كحولي أو سام أو مخدر أو أي تسمم آخر. بالنسبة للفصل، يكفي مجرد وجود الموظف في مثل هذه الحالة أثناء ساعات العمل. إذا جاء الموظف للعمل في عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة، أو حدث التسمم بعد نهاية يوم العمل، فإن الفصل غير مقبول.
إذا تم اكتشاف أن الموظف مخمورا عند نقطة التفتيش، فيجب اصطحابه إلى مقر صاحب العمل ووضع وثيقة هناك تؤكد حقيقة التسمم في بداية يوم عمله أو نوبة عمله. يمكن تأكيد حالة التسمم من خلال تقرير طبي (إذا كان من الممكن الحصول عليه) ومن خلال أنواع أخرى من الأدلة. على سبيل المثال شهادة شهود وتقرير عن ظهور الموظف في العمل في حالة سكر. في الفعل، من الضروري الإشارة إلى علامات محددة يتم من خلالها تحديد حالة التسمم (كلام غير متماسك، رائحة الفم الكريهة المستمرة، عدم ثبات المشية)، وقت إعداد التقرير، ويجب أن يكون خلال ساعات العمل، المكان تحرير المحضر (مكتب فلان) والتصديق على كل شيء بحضور الشهود وتوقيعهم. بعد صياغة القانون، يجب على صاحب العمل إخراج الموظف من العمل، ولكن ليس لهذا أي أهمية قانونية للفصل
إفشاء سر يحميه القانون وأصبح معروفًا للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات الوظيفة، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر. أسرار الدولة هي المعلومات التي تحميها الدولة في مجال جيشها وسياستها الخارجية واستخباراتها واستخباراتها المضادة، والتي قد يؤدي نشرها إلى الإضرار بأمن الاتحاد الروسي. تصنف المعلومات على أنها سر رسمي أو تجاري عندما تتمتع بالخصائص التالية:
المعلومات لها قيمة تجارية فعلية أو محتملة بسبب عدم معرفتها لأطراف ثالثة
لا يوجد وصول قانوني لطرف ثالث لأسباب قانونية
يتخذ صاحب المعلومات الإجراءات اللازمة لحماية سريتها (مثال - المعرفة)
وفقًا للقانون الاتحادي بشأن الأسرار التجارية لعام 2004، فإن المعلومات التي تشكل سرًا تجاريًا هي معلومات علمية وتقنية وتكنولوجية وإنتاجية ومالية واقتصادية وغيرها من المعلومات، بما في ذلك أسرار الإنتاج، التي تتمتع بالخصائص المذكورة أعلاه (علامات من 139 من القانون المدني) الاتحاد الروسي) فيما يتعلق بمالك المعلومات الذي تم تقديم نظام الأسرار التجارية. وبالتالي، فإن فصل الموظف بسبب الكشف عن سر تجاري لا يمكن تحقيقه إلا إذا أنشأ صاحب العمل نظام سر تجاري فيما يتعلق بهذه المعلومات وأنشأ أيضًا التزام الموظف بعدم الكشف عن هذه المعلومات (الالتزام محدد في عقد العمل + اتفاقية عدم الإفصاح). بالإضافة إلى ذلك، فإن العناصر الإلزامية لنظام الأسرار التجارية هي قائمة الأفعال والوثائق والمعلومات المتعلقة بالسر التجاري المعتمدة من قبل صاحب العمل ووضع علامة على وسائل الإعلام لهذه المعلومات تشير إلى أنها سرية.
الأنواع الأخرى من الأسرار التي يحميها القانون هي الأسرار الطبية والمحامية والتوثيق وما إلى ذلك. ما هو القانون الذي يحمي سر الاعتراف؟
البيانات الشخصية للموظف هي المعلومات الضرورية لصاحب العمل فيما يتعلق بعلاقات العمل المتعلقة بموظف معين. الإفصاح هو إجراء أو امتناع عن اتخاذ إجراء، ونتيجة لذلك تصبح المعلومات بأي شكل ممكن (شفهية أو مكتوبة أو أي شكل آخر، بما في ذلك استخدام الوسائل التقنية) معروفة لأطراف ثالثة دون موافقة مالك هذه المعلومات. يجب النص على الالتزام بعدم الكشف عن المعلومات في عقد العمل مع الموظف المفصول.
مهمة للندوة: الحالة التي يفرض فيها صاحب العمل التزامًا بالحفاظ على سر تجاري لمدة 5 سنوات، ما هي مسؤولية الموظف السابق عن الكشف؟
في حالة وجود نزاع، يلتزم صاحب العمل بتقديم الأدلة التي تثبت ما يلي:
يتعلق الكشف عن المعلومات بأنواع الأسرار المشار إليها
أصبحت المعلومات معروفة للموظف على وجه التحديد فيما يتعلق بأداء الموظف لواجبات العمل. هل يمكن فصل الموظف إذا علمت معلومات سرية من زميل العمل؟
وافق الموظف على عدم الكشف عن هذه المعلومات
ارتكاب السرقة في مكان العمل، بما في ذلك السرقة البسيطة لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الضرر الذي يحدده حكم المحكمة أو قرار القاضي أو الهيئة أو المسؤول المخول بالنظر في حالات المخالفات الإدارية التي دخلت حيز التنفيذ القانوني . يجب ارتكاب السرقة وغيرها من الإجراءات في مكان العمل، أي على أراضي صاحب العمل أو أي منشأة أخرى حيث يجب على الموظف أداء وظيفة العمل. يجب اعتبار أي ممتلكات لا تنتمي إلى موظف معين ملكية لشخص آخر، ولا سيما الممتلكات المملوكة لصاحب العمل والموظفين الآخرين وكذلك غير الموظفين (العملاء والزوار). تم تحديد فترة شهر واحد لتطبيق هذا الإجراء التأديبي ويدخل حيز التنفيذ من تاريخ صدور حكم المحكمة أو في حالة وقوع مخالفة إدارية. عليك أن تعرف المادة 293.
في حالة انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل التي حددتها لجنة حماية العمل أو مفوض حماية العمل، إذا كان هذا الانتهاك يستلزم عواقب وخيمة (حادث عمل، حادث، كارثة)، أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا بهذه العواقب. إن الامتثال لمتطلبات حماية العمال هو مسؤولية العمل العامة لكل موظف. يجب توثيق انتهاك متطلبات حماية العمال من قبل الجهات المذكورة أعلاه، على سبيل المثال، في تقرير عن حادث صناعي، تقرير عن التحقيق في حادث في مؤسسة. لجنة السلامة والصحة المهنية هي هيئة شراكة اجتماعية شكلها صاحب العمل على أساس التكافؤ من ممثلي VOPPO أو هيئة تمثيلية أخرى ومن ممثلي صاحب العمل. هذه اللجنة مسؤولة عن ضمان متطلبات سلامة العمل، كما تنظم عمليات التفتيش على ظروف سلامة العمل في أماكن العمل؛ وفي بعض الأحيان يتم تنفيذ هذه المهام من قبل مفوضي سلامة العمل. قائمة العواقب الوخيمة مغلقة. إذا لم يكن الموظف على دراية جيدة بمتطلبات سلامة العمل أو، بسبب خطأ صاحب العمل، لم يخضع للتدريب واختبار المعرفة في مجال حماية العمل، فلا يجوز فصل هذا الموظف بموجب هذا البند.
البند 7 في حالة ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية والسلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الأفعال إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل. البند 7 والفقرة 8 قد تكون أو لا تكون عقوبات تأديبية. الموضوع الخاص بموجب هذا البند هو الموظف الذي يخدم بشكل مباشر القيم النقدية أو السلعية. يُفهم هؤلاء الأشخاص على أنهم العمال الذين يتلقون أو يخزنون أو ينقلون أو يوزعون أو يعالجون الأصول السلعية أو النقدية أو أعمال مماثلة. أمثلة على المهن: محمل، أمين صندوق، بائع، متلقي، نادل، طباخ، مدير التوريدات. لا تشمل هذه المجموعة من الموظفين الأشخاص الذين يمكن إبرام اتفاقيات بشأن المسؤولية المالية الكاملة معهم فحسب، بل تشمل أيضًا الموظفين الآخرين الذين يُعهد إليهم بشكل مباشر بالأشياء الثمينة فيما يتعلق بمسؤوليات عملهم. كقاعدة عامة، ترتبط الإجراءات التي تؤدي إلى فقدان ثقة صاحب العمل بارتكاب أعمال أنانية أو انتهاكات جسيمة للإهمال. ويجب توثيق حقيقة هذه التصرفات. ولا يهم ما إذا كانت هذه الإجراءات أدت إلى ضرر حقيقي لصاحب العمل. أمثلة على أعمال المرتزقة - الاختلاس والسرقة وأخذ الرشوة، أمثلة على أعمال الإهمال الجسيمة - انتهاك جسيم من قبل صاحب المتجر لقواعد تخزين أي بضائع، مما خلق تهديدًا أو أدى إلى ضرر.
إذا ثبت بالطريقة المنصوص عليها في القانون ارتكاب مثل هذه الأفعال (السرقة والرشوة وغيرها من أعمال المرتزقة)، يجوز فصل هؤلاء الموظفين على هذا الأساس حتى في الحالة التي لا تتعلق فيها هذه الأفعال بعملهم. وفي هذه الحالة، لا يشكل الفصل عقوبة تأديبية. في الحالة التي يرتكب فيها الموظف أفعالاً مذنبة في مكان العمل وفيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية، يعتبر الفصل بموجب هذه الفقرة بمثابة عقوبة تأديبية. لا يُسمح بفصل الموظف على هذا الأساس في الحالات التي يرتكب فيها الموظف أفعالًا مذنبة تؤدي إلى فقدان الثقة خارج مكان العمل أو في مكان العمل، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات الوظيفة، في موعد أقصاه سنة واحدة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل.
البند 8. في حالة ارتكاب الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية عملاً غير أخلاقي يتعارض مع استمرار هذا العمل. الفعل غير الأخلاقي هو فئة تقييمية، يحددها صاحب العمل نفسه في كل حالة محددة، وتركز على المعايير الأخلاقية للمجتمع. ومن الناحية العملية، تشمل هذه الجرائم بوضوح، بالإضافة إلى بعض المخالفات الإدارية، على سبيل المثال، الظهور في مكان عام في حالة سكر شديد، واللغة البذيئة العامة، وحالات الشغب الأخرى، والإدلاء بشهادة زور عن عمد، واستخدام وثائق مزورة، واستخدام غير مصرح به. التدابير التربوية ضد التلاميذ والطلاب. يجب تسجيل حقيقة ارتكاب جريمة، على الرغم من أنه ليس من الضروري تسجيلها في حكم المحكمة أو في القرار في حالة المخالفة الإدارية. قد تكون هذه معلومات يمكن لصاحب العمل الوثوق بها، مكتوبة بطريقة معينة (مذكرة). كما أن المادة الخاصة هي الموظفون الذين يقومون بالأنشطة التعليمية، على سبيل المثال المعلمون ومعلمو المؤسسات التعليمية وأساتذة التدريب الصناعي والمعلمون وما إلى ذلك.
يمكن أن يحدث الفصل بموجب هذا البند أيضًا إما في شكل عقوبة تأديبية إذا تم ارتكاب الجريمة في مكان العمل فيما يتعلق بأداء واجبات الوظيفة، أو يمكن أن يتم الفصل على أساس عام إذا تم ارتكاب الجريمة خارج نطاق العمل. مكان العمل، أو في مكان العمل، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات العمل. وفي الحالة الأخيرة تكون مدة الفصل سنة واحدة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك.
البند 9: اتخاذ قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي)، ونوابه، وكبير المحاسبين، والذي ينطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات، أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة. يعتبر الفصل بموجب هذه النقطة بمثابة عقوبة تأديبية. عند تحديد ما إذا كان القرار المتخذ غير معقول، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار ما إذا كانت العواقب السلبية المذكورة قد حدثت على وجه التحديد نتيجة لهذا القرار وما إذا كان من الممكن تجنبها إذا تم اتخاذ قرار مختلف. عند وصف القرار بأنه غير معقول، يجب أن تؤخذ في الاعتبار الدرجة العادية للمخاطر التجارية أو الاقتصادية المقبولة في كل ظروف محددة للحالة. إن وجود علامة على الأقل على حسن النية في تصرفات الموظف (أي التصرف بشكل لا تشوبه شائبة) والمعقولية (الكفاية) يجب أن يستبعد بالفعل إمكانية فصل الموظف على هذا الأساس.
أمثلة: يحتاج رئيس المنظمة إلى شراء البضائع ويقوم بدفع دفعة مقدمة إلى طرف مقابل لم يتم التحقق منه؛ ويتبين أنه محتال. هل أتيحت للمدير الفرصة للتحقق من أنشطة هذا الطرف المقابل وتقييم سلوك ممثل هذا الطرف المقابل بشكل مناسب؟
البند 10 في حالة المخالفة الجسيمة لمرة واحدة من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي) ونوابه لواجباتهم العمالية. الفصل هنا هو أيضا تأديبي. يتم تحديد مسألة ما إذا كان الانتهاك جسيمًا مع مراعاة الظروف المحددة لكل حالة. ولذلك يقع عبء إثبات حقيقة المخالفة وطبيعتها الجسيمة على عاتق صاحب العمل. في الممارسة القضائية، يُقترح اعتبار مثل هذه الانتهاكات، على سبيل المثال، عدم الوفاء بالواجبات الموكلة إلى المدير ونوابه، مما قد يؤدي إلى الإضرار بصحة الموظفين أو الإضرار بممتلكات المنظمة. مثال: تقديم تقارير محاسبية وضريبية كاذبة.
البند 11 في حالة قيام الموظف بتقديم مستندات مزورة لصاحب العمل عند إبرام عقد العمل. لا يعتبر الفصل بموجب هذا البند عقوبة تأديبية، لأنه يحدث قبل إنشاء علاقة العمل. سؤال للمشرع: هل من المفيد توسيع نطاق المسؤولية؟ يكون الفصل بموجب هذا البند ممكنًا عندما يزود الموظف صاحب العمل بوثيقة مزورة يجب تقديمها إليه عند إبرام عقد العمل.
البند 12 لم يعد صالحا
البند 13 في حالة أعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة المنصوص عليها في عقد العمل من قبل رئيس المنظمة. "تصرفات قاتمة" في إطار القانون. مثال: الفشل في تحقيق الخطة الربحية للشركة، انخفاض الإيرادات، مؤشرات السيولة، وما إلى ذلك.
البند 14 في الحالات الأخرى التي يحددها قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى. يشير هذا إلى أسباب إضافية أو خاصة بلغة أخرى لفصل فئات معينة من العمال
ملاحظة عامة فيما يتعلق بجميع النقاط: عند فرض عقوبة تأديبية على الموظف الذي ارتكب مخالفة تأديبية، يجب مراعاة ما يلي - بناءً على المبادئ العامة للمسؤولية القانونية، مثل العدالة، والمساواة، والتناسب، والمشروعية، الذنب والإنسانية، يجب أن يكون لدى صاحب العمل، من بين أمور أخرى، دليل على أنه عند فرض العقوبة، يتم أخذ خطورة هذه الجريمة والظروف التي ارتكبت فيها، وكذلك السلوك السابق للموظف ومسؤوليه الموقف من العمل. إذا توصلت المحكمة، عند النظر في نزاع حول العودة إلى العمل، إلى استنتاج مفاده أن سوء السلوك قد حدث بالفعل، ولكن تم الفصل دون مراعاة الظروف المذكورة أعلاه، فقد يتم تلبية المطالبة.
ربما يتعين على الجميع التعامل مع الفصل في حياتهم. إن المغادرة بمحض إرادتك، وحتى براتب أكبر، هي مرحلة مثيرة ولكنها ممتعة: كل شيء أمامنا، آفاق واسعة، معارف مثيرة للاهتمام، وظيفة جديدة. ولكن كيف يشعر الشخص الذي انقطعت علاقته به حتى دون إلقاء اللوم عليه في أي شيء؟ تعرف على حقوقك والتزاماتك كصاحب عمل، وإتقان أساسيات قانون العمل - سيسمح لك محو الأمية في هذا الشأن بالمرور بأوقات عصيبة، والحصول على من هذا، إن لم يكن فائدة مادية، ثم على الأقل تجربة حياة جيدة.
المتطلبات والفروق الدقيقة للفصل الذي بدأه صاحب العمل
علاقات العمل هي عملية ذات اتجاهين، وبالتالي، يمكن أن يبدأ إنهاء الالتزامات المتبادلة من قبل طرف أو آخر، وهذا ما تنظمه المادة رقم 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يمكن للطرفين أيضًا الاتفاق على إنهاء العقد بالتراضي؛ وهذا قسم منفصل من القواعد.
إذا انتقلنا من العام إلى الخاص، فيمكن تصنيف جميع أسباب فصل الموظف، بشكل عام، إلى فئتين:
- موضوعية، تلك التي تكون أقل اعتمادًا على إرادة الأطراف، على سبيل المثال، تصفية المؤسسة، أو تخفيض عدد الموظفين بسبب الأزمة الاقتصادية أو تغيير المالك؛
- ذاتية - تلك التي تتأثر بالكفاءات أو الصفات الشخصية أو المواقف الحياتية المتعلقة بالشخص وعلاقته بصاحب العمل، مثال على ذلك الفصل عندما لا يرغب الموظف في العمل بعد الآن مقابل راتب معين، أو إدارة المؤسسة يقرر أن مثل هذا الموظف لا يفيد الشركة، وما إلى ذلك.
لكن لا تؤثر الفئتان الأولى ولا الثانية بأي شكل من الأشكال على الجانب الرسمي للقضية: يتم الفصل من خلال إجراء واحد مع تفاصيل تعتمد على أسباب إنهاء العقد. هنا، على الأرجح، يمكننا التحدث عن الوضع العاطفي: المريح أو المجهد أثناء الفراق. لكن لا تنسى العنصر المادي. بعد كل شيء، إذا قام صاحب العمل بطرد شخص من تلقاء نفسه، ولكن بسبب ظروف موضوعية، فإن ذلك يستلزم زيادة مدفوعات التعويض. وإذا كان الموظف لا يناسب الشركة بسبب عدم كفاءته، أو ينتهك متطلبات الشركة أو يسبب ضررا للمؤسسة، يتم إنهاء العقد معه فقط مع المدفوعات القياسية، وفي بعض الحالات، مع العقوبات.
دعونا نلقي نظرة على الأسباب الموضوعية والذاتية عند إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل.
إذا عدت مادة بمقالة، فهناك 11 سببًا فقط - بموجب المادة رقم 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وهي تحتوي على الأسباب التي تنطبق على جميع الموظفين، وتلك التي تنطبق فقط على فئات معينة.بالإضافة إلى ذلك، هناك سبب آخر منصوص عليه في المادة رقم 71: رفض تعيين شخص ما خلال فترة الاختبار.
الأسباب الرئيسية للفصل بإرادة صاحب العمل: التخفيض، التصفية، "بموجب المادة"
6 نقاط رئيسية لإنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل
كما ذكر أعلاه، فإن جميع الأسباب الرئيسية للفصل بناء على إرادة صاحب العمل تتركز في المادة رقم 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وتجدر الإشارة إلى أن المادة الحادية والثمانين هي الأكثر شمولاً من بين جميع المواد التي تعكس أسباب إنهاء العقد. وهذا أمر منطقي، لأن قانون العمل ينص على عدد من الأسباب التي تمنح المؤسسة الفرصة لإلغاء الالتزامات التعاقدية مع الموظف لأسباب موضوعية وذاتية.
دعونا نتعرف على الخيارات المشروعة المتاحة لفصل الموظف، وما هي الجوانب الإيجابية والسلبية لكلا الطرفين التي يمكن رؤيتها عند النظر في هذه المشكلة.
تصفية الشركة هي السبب الموضوعي الأول لكيفية دفع التعويضات
تنعكس عملية إنهاء التزامات العمل للموظف وصاحب العمل في الفقرة الأولى من المادة رقم 81 من القانون. ومن المهم أن نأخذ في الاعتبار هنا أن مفهوم "التصفية" يشمل الإغلاق الكامل للشركة أو إلغاء الترخيص أو إفلاس رجل أعمال فردي دون إمكانية استعادة الأنشطة. ونتيجة لذلك، يتم إعفاء جميع الموظفين، بغض النظر عن مناصبهم وكفاءاتهم، من العمل. هذه هي نتيجة تصفية المؤسسة. في هذه الحالة، تُحرم الشركة أو رجل الأعمال الخاص من وضعها القانوني وتتوقف عن العمل تمامًا.
قد يكون هناك عدة أسباب لإغلاق شركة ذات مسؤولية محدودة ورجل أعمال فردي، في حين أن أسباب التصفية لا تؤثر على إجراءات فصل موظفي المؤسسة، وفي هذه الحالة، فإن حقيقة التوقف المطلق للنشاط مهمة.
تكون العملية الرسمية لإنهاء التوظيف أثناء التصفية كما يلي:
- يتم إصدار أمر بتصفية المنظمة، ويمكن القيام بذلك على أساس قرار من المالكين، وحكم من المحكمة، وكذلك إغلاق رجل أعمال فردي. المستندات التالية التي يجب أن تصدرها الشركة هي إشعار الإغلاق، الذي يتم إرساله إلى دائرة الضرائب الفيدرالية والصناديق الاجتماعية (PFR والصندوق الاجتماعي)، والنقابة العمالية (إذا كانت موجودة في المؤسسة)، وخدمة التوظيف ، وكذلك يتم تحذير دائني المؤسسة الختامية. يتم إعداد الميزانية العمومية للتصفية مع مراعاة الحسابات: أولاً وقبل كل شيء، يتم أخذ مصالح الموظفين في الاعتبار، وثانيًا - الدائنين.
الخطوة الأولى في تصفية الشركة هي إصدار أمر يشير إلى التاريخ المحدد
- بمجرد اتخاذ قرار التصفية (أو صدور قرار من المحكمة بشأن الإفلاس)، يجب إخطار جميع موظفي المؤسسة قبل شهرين على الأقل من إنهاء عقود عملهم. ويتم ذلك عن طريق إشعار رسمي يتم إرساله إلى الشخص المفصول بالبريد المسجل أو تسليمه شخصيًا. وفي نفس الوقت يتم أخذ إيصال من الموظف بأنه قرأ الوثيقة.
يجب إرسال إشعار التصفية إلى الشخص قبل شهرين من وقوع الحدث.
- جاري إعداد أمر إنهاء عقد العمل بموجب المادة رقم 81 الجزء الأول. الأسباب الرسمية لذلك هي أمر التصفية، البروتوكول، قرار من جهة قضائية، وكذلك إخطار الموظف ورفضه للوظيفة المعروضة.
في أمر إنهاء عقد العمل بموجب المادة 81، الجزء الأول، البند 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن يشير الأساس إلى رقم وتاريخ الوثيقة التي تؤكد التصفية الرسمية
- يجب على صاحب العمل الملتزم بالقانون أن يقدم لجميع الموظفين مدفوعات إلزامية، والتي تشمل:
- بالإضافة إلى ذلك، هناك تعويض إضافي بقيمة الأرباح لمدة شهر إلى ثلاثة أشهر، والذي قد يشمل:
نتيجة لذلك: يمكن للموظف المفصول بسبب تصفية الشركة، وكذلك تخفيض عدد الموظفين، أن "يكسب" إجماليًا إضافيًا يبلغ 3 متوسط الراتب الشهري. وبهذه الطريقة تدعم الدولة الموظف المفصول خلال فترة العاطلين الصعبة. وبعد هذه الفترة، يستمر الشخص في تلقي إعانات البطالة أو يجد وظيفة.
وهنا لا بد من التوضيح أنه لا يمكن لجميع الموظفين الحصول على كامل مبلغ مكافأة نهاية الخدمة، فهناك بعض الفئات التي تحصل على تعويض بمقدار متوسط دخل أسبوعين فقط، وهي تشمل:
- العمال بدوام جزئي؛
- العمال الموسميين؛
- الموظفون المعينون بموجب عقد محدد المدة (لمدة تصل إلى شهرين).
ويجب الأخذ في الاعتبار أن أسباب فصل الموظفين أثناء التصفية وتخفيض الموظفين متطابقة من حيث الإخطار والمدفوعات. علاوة على ذلك، أما بالنسبة لفئات الموظفين المذكورة أعلاه، فيتم إخطارهم بالتصفية القادمة للمنظمة (والتخفيض) بالترتيب التالي:
- الموظفون بدوام جزئي والموسمي - قبل 7 أيام من الحدث (المادة 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- يتم إخطار المجندين (العمال الذين أبرموا عقد عمل لمدة تصل إلى ستين يومًا) بالفصل قبل 3 أيام على الأقل من التصفية (التخفيض).
لاحظ أنه إذا حصل الشخص على التعويض الأول بالتزامن مع فصله، فيجب عليه الاتصال بصاحب العمل السابق بالنسبة للدفعتين الثانية والثالثة، ولهذا يجب عليه تقديم:
- شهادة من خدمة التوظيف تثبت تاريخ التسجيل؛
- كتاب العمل الذي يحتوي على الإدخال الأخير - الفصل بسبب التصفية.
يشير أمر دفع الاستحقاقات، سواء في حالة التصفية أو تخفيض الموظفين، إلى أسباب التعويض: عدم وجود قيد في سجل العمل وتاريخ التسجيل لدى دائرة التوظيف المركزية.
إذا تحدثنا عن الإيجابيات والسلبيات والفروق الدقيقة عند استخدام أساس الفصل مثل الفقرة الأولى من المادة رقم 81 (التصفية)، فكل شيء منطقي:
- يقوم صاحب العمل بطرد جميع الموظفين؛
- يخضعون للفصل، بما في ذلك الفئات التفضيلية للموظفين، وبطبيعة الحال، لا يؤخذ في الاعتبار: ما إذا كان الشخص في إجازة أو في إجازة مرضية أو تفضيلات أخرى لأخصائي العمل؛
- يحصل المفصول على تعويض قدره راتب شهر إلى ثلاثة أشهر؛
- وبناء على ذلك، إذا مرض شخص ما خلال ثلاثين يوما بعد الفصل، فلن يحصل على مخصصات العجز (يتم تعويض ذلك بالتعويض).
أنت بحاجة إلى معرفة المتطلبات العامة لدفع المزايا وحزمة الحساب القياسية لجميع الأسباب: إذا لم يتمكن الشخص المفصول من الحضور في آخر يوم عمل للحصول على الأموال المستحقة له، فسيتم دفعها له لاحقًا عند انتهاء عمله. الطلب الأول. يُمنح صاحب العمل يومًا واحدًا للقيام بذلك بعد تقديم الطلب.
يتم احتساب أجور أيام العمل وفقًا لمتطلبات قرار Goskomstat رقم 1 بتاريخ 01/05/2004. يتم دفعها نقدًا في مكتب النقد بالشركة أو عن طريق التحويل إلى بطاقة مصرفية.
إذا كانت هناك حاجة إلى أسباب وجيهة لتصفية المؤسسة، فيمكن أن يتم إغلاق رجل الأعمال الفردي ببساطة بسبب انتهاء صلاحية الترخيص، أو أن الشخص يريد إيقاف الأنشطة التجارية
الفروق الدقيقة في الأساس رقم 2 - تخفيض عدد الموظفين والأعداد
الأساس الموضوعي الثاني، الذي ينظمه الجزء رقم 2 من المادة رقم 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن الفصل بمبادرة من صاحب العمل، هو تخفيض عدد الموظفين و (أو) عدد الموظفين.
من الضروري هنا فصل مفهومين - تخفيض الوحدة، عندما تتم إزالة منصب معين ببساطة من جدول التوظيف، وتقليل الموظفين، عندما يظل الهيكل التنظيمي هو نفسه، ولكن يتم تقليل عدد الأشخاص. كقاعدة عامة، عند تقليل عدد الموظفين، يتم أخذ الخيارين الأول والثاني معًا.
على سبيل المثال: صاحبة المشروع الذي يمتلك كشكين لبيع الزهور ويقوم بتوصيل الزهور إلى منزلها باستخدام سيارة البريد السريع، لديه بالتالي أربعة مندوبي مبيعات وسائقين ضمن موظفيه. إذا قامت، بإغلاق نقطة واحدة، بطرد واحد أو اثنين من مندوبي المبيعات، فسيكون ذلك بمثابة انخفاض في العدد (ستبقى الوظائف)، ولكن إذا قررت تسريح السائق، فسيكون هذا شكلاً من أشكال التخفيض في كل من العدد و طاقم عمل.
وإذا نظرنا إلى الإجراء الرسمي لإنهاء عقود العمل بموجب البند 2 من المادة رقم 81، فهو مشابه إلى حد ما، ولكنه ليس مطابقًا لتصفية الشركة. لذلك، على غرار السيناريو الأول:
- يجب إخطار الموظف الذي يتم تسريحه قبل شهرين من الفصل الوشيك؛
- يلتزم صاحب العمل بإخطار مركز العمل ونقابة العمال بالتخفيض؛
- تظل جميع التعويضات التعويضية سارية، أي أنه يمكن للشخص الحصول على ما يصل إلى ثلاثة رواتب متوسطة.
لكن عليك أن تعرف أنه يوجد في هذا الخيار نقاط مهمة تميز إجراء الفصل عن إغلاق المؤسسة:
- بادئ ذي بدء، يجب على صاحب العمل إعداد أمر لتقليل مستويات التوظيف و (أو) عدد الموظفين. مع الإشارة إلى الأسباب (بإيجاز) والمواعيد النهائية والمناصب المحددة والموظفين (يوصى بالقيام بذلك بعد تحليل القائمة: من يمكن قطعه ومن لا يستطيع).
بالترتيب الأول عند تخفيض الموظفين يتم توضيح السبب والمدة والمناصب ويمكن أيضًا الإشارة إلى الأسماء المحددة لمن يتم فصلهم
- اضبط جدول التوظيف (تأكد من تسجيل ذلك بالترتيب).
في كثير من الحالات يتم دمج أمر تخفيض وتعديل جدول التوظيف في وثيقة واحدة، لأن الأشخاص المسؤولين عن الفصل عادة ما يكونون نفس الشيء
- إلى جانب إشعار التسريح، يجب على صاحب العمل أن يعرض على الموظف وظيفة أخرى ضمن طاقم العمل (من المفترض أن تكون هذه الوظيفة ذات رتبة أقل وأجر أقل). يتم إصدار الوثيقة تحت التوقيع الشخصي للشخص المفصول. إذا لم تكن هناك شواغر في المؤسسة يمكن أن يملأها الشخص المطرود، يتم تحديد ذلك في الورقة، ولكن مع الإشارة إلى أنه إذا ظهرت وظيفة شاغرة للموظفين قبل تاريخ فصل الشخص، فسيتم عرضها عليه.
يجب أن يحتوي نموذج إخطار الموظف بتسريح العمال على الوظائف الشاغرة التي يمكنه شغلها
- وفقط بعد تلقي رفض من الوظيفة المقترحة، يمكنك إصدار أمر بفصل الموظف.
يشير أمر إنهاء عقد العمل بسبب تسريح العمال إلى الفقرة 2 من المادة رقم 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، موضحة أسباب ذلك: التغييرات في جدول التوظيف، وعدد وتاريخ الإخطار، ورفض المقترح وظيفة
يحتاج مسؤول الموارد البشرية أو رجل الأعمال الفردي هنا إلى مراعاة ما يسمى بالحق الوقائي للموظف في الاحتفاظ بمنصبه (الرمز). ينص هذا المطلب على أنه، أولاً وقبل كل شيء، يجب أن يخضع الموظفون ذوو المؤهلات والإنتاجية المنخفضة للتسريح من العمل، ويجب توثيق مؤهلات الموظفين "المثيرين للجدل" (مذكرات من مشرفهم المباشر أو زملائهم، وخطابات شكر، وحوافز، وما إلى ذلك) .
من لا يمكن فصله سواء بسبب التسريح من العمل أو "بموجب المادة"
هناك نقطة أخرى مهمة في هذا الصدد: بسبب انخفاض عدد الموظفين/الأعداد، وكذلك لأسباب أخرى منصوص عليها لإنهاء الالتزامات بمبادرة من صاحب العمل، من المستحيل فصل فئات معينة من الموظفين. وبالتالي، يحظر تشريع العمل إنهاء علاقات العمل:
- مع كل من هو في إجازة مرضية أو في إجازة؛
- التغيب عن العمل لأكثر من أربعة أشهر متتالية بسبب المرض؛
- مع الفتيات الحوامل والأمهات الشابات اللاتي في إجازة أمومة لأطفال تقل أعمارهم عن ثلاث سنوات؛
- من لديه طفل معاق في رعايته؛
- مع الأمهات العازبات؛
- وكذلك حالات خاصة، مثل مشاركة الموظف في مجموعة عمل أثناء إعداد اتفاقية جماعية، أو موظف مضرب، إلخ.
في حالة الفقرة الثانية من المادة رقم 81 ضع في اعتبارك: إذا كان الهيكل به وحدات موظفين بها عمال بدوام جزئي، فإن هذه الوظائف تعتبر شاغرة، لذلك يلتزم صاحب العمل بعرضها على الموظفين الخاضعين تسريح العمال. وإلا فإنه سيكون من الصعب على صاحب العمل تجنب الدعاوى القضائية والقرارات التي ليست في صالحه.
هناك نقطة أخرى يجب مراعاتها على هذا الأساس وهي أن قانون العمل يلزم، عند الاختيار من بين عدة مرشحين لمنصب ما، بإعطاء الأفضلية لما يلي:
- الموظف إذا كان لدى عائلته طفلان (أو أكثر)؛
- الأشخاص الذين لديهم معالين وهم وحدهم من يعيلون الأسرة (على سبيل المثال، الزوجة في إجازة أمومة)؛
- الموظفون الذين تعرضوا لإصابات متعلقة بالعمل أثناء العمل لدى صاحب العمل هذا؛
- الأشخاص الذين يدرسون (أو أكملوا بالفعل تدريبًا متقدمًا) على نفقة المؤسسة.
يرجى ملاحظة أنه هنا، وكذلك في حالة تصفية الشركة، يمكن لصاحب العمل إنهاء العقد مبكرًا (لا تنتظر شهرين)، ولكن فقط إذا دفع للموظف تعويضًا إضافيًا محسوبًا بما يتناسب مع الوقت المتبقي. علاوة على ذلك، يتم تسجيل ذلك بموافقة كتابية من الشخص المفصول.
خيار الفصل رقم 3 - تغيير المالك
وهذا السبب، رغم أنه شائع جدًا، إلا أنه يمثل حالة خاصة:
- يتعلق إنهاء عقد العمل في هذا الخيار فقط بالإدارة العليا: في هذه الحالة، "يغادر" مديرو المؤسسة ونوابهم وكبير المحاسبين؛
- يحصل المفصولون في هذه الحالة على تعويض متزايد لمدة 3-6 أشهر (كل هذا يتوقف على الاتفاق مع صاحب العمل والمالكين)؛
- وفي هذه الحالة يتم إثبات إنهاء العقد بموجب المادة رقم 81 (البند 4 من الجزء الأول) في دفتر العمل.
الفصل "بموجب المادة" - أصعب الحالات لكلا الطرفين
وترد كتلة أساسية من أسباب الفصل في الفقرات الثالثة والخامسة والسادسة من المادة رقم 81 (الفقرة الرابعة هي تغيير المالك المذكور أعلاه)، فيما يسمى بالأسباب "بموجب المادة". إن أي إشارة إلى النقاط والنقاط الفرعية لهذه الأسباب لإنهاء الخدمة يمكن أن تؤثر بشكل كبير على كل من الراتب والمسؤوليات الوظيفية للشخص لاحقًا. لذلك تعتبر هذه الأسباب بحق هي الأكثر تعارضًا وصعوبة لكلا الطرفين.
الارض رقم 4 - المؤهلات غير كافية
تحدد المادة المعقدة والمجهدة من قانون العمل في الاتحاد الروسي - رقم 81 بموجب الفقرة رقم 3 (المؤهلات غير الكافية) - السبب الرئيسي لإنهاء العقد: عدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله وافتقاره إلى بعض المهارات المهنية الكفاءات. الشيء الرئيسي هنا هو أن حقيقة عدم الامتثال يجب تأكيدها من خلال نتائج لجنة التصديق التي بدأها صاحب العمل.
ومن الجدير أيضًا الانتباه إلى حقيقة أنه عند تقييم كفاءات الموظف، يجب أن يكون ممثل النقابة حاضرًا في لجنة التصديق (إذا كانت هذه المنظمة موجودة في المؤسسة). وأيضا، بالإضافة إلى القائمة العامة للموظفين الذين لا يمكن فصلهم، يتم إضافة المتخصصين الشباب الذين لم يعملوا في الشركة لمدة عام واحد هنا (بالنسبة لبعض التخصصات، على سبيل المثال، المعلمين، تزيد الفترة إلى عامين).
للعلم: تميل المحاكم ومفتشية العمل إلى الوقوف إلى جانب المفصول إذا لم يكن هناك دليل قوي على الفصل "بموجب المادة". وفي هذه الحالة، يجب أن تكون هناك نتائج شهادة تم إجراؤها وفقًا لجميع المتطلبات القانونية. علاوة على ذلك، يتم تقييم ملخص لجنة التصديق عن احترافية الموظف وكفاءاته مع المبررات الأخرى بشأن قضية محددة (كما هو مذكور في الفقرة 31 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).
بالإضافة إلى ذلك، فإن أحد المتطلبات الإلزامية المفروضة على المؤسسة في هذه الحالة (كما في حالة تخفيض الموظفين) هو أن صاحب العمل يجب أن يعرض على المفصول وظيفة أخرى. علاوة على ذلك، إذا تم إنهاء العقد مع الموظف بموجب الفقرة الثالثة من الباب الأول من المادة رقم 81، فيجب على المدعى عليه أثناء التقاضي أن يقدم المبررات والأدلة التي من شأنها أن تشير إلى أن المفصول رفض النقل إلى وظيفة أخرى تتوافق مع مؤهلاته . أي أنه يجب أن يكون لدى الشركة رفض كتابي للوظيفة الشاغرة المقترحة.
قد يكون التقييم الطبي لصحته أيضًا بمثابة مبرر لإزالة الموظف من منصبه بسبب عدم الامتثال.
تبدو التعليمات المصغرة خطوة بخطوة لفصل شخص ما على أساس عدم ملاءمته للمنصب الذي يشغله كما يلي:
- تم إصدار أمر التصديق.
يحدد أمر الشهادة الغرض وتاريخ وتوقيت العمولة.
- بعد اجتياز الاختبار، يتبع ذلك استنتاج لجنة التصديق، والذي يشير إلى النقاط التي يمكن أو لا يستطيع الشخص من خلالها أداء واجباته بكفاءة.
يجب أن يحتوي بروتوكول لجنة إصدار الشهادات على تقييم المؤهلات والتوصيات
- إذا حصل الموظف، بعد اجتماع جماعي، على تقييم سلبي لكفاءاته، يتم إعداد ورقة تصديق تشير إلى نتيجة القرار الجماعي ويتم اتخاذ قرار بشأن عدم امتثاله. وقد تم تأييد الورقة من قبل صاحب الموضوع، مما يدل على أنه كان على علم بالنتائج.
كما يحق للموظف الذي لم يجتاز الشهادة الاطلاع على الشهادة مقابل التوقيع، وله الحق في طلب نسخة مصدقة من الموظف المسؤول عند الفصل
- بعد ذلك، يتم إعداد إشعار يعرض على المرشح إقالة مسؤوليات جديدة. وهو لا يختلف عن الإشعار القياسي بتخفيض عدد الموظفين، إلا أنه يشير إلى سبب آخر للإنهاء المرتقب للعقد، ويشير أيضًا إلى البيانات الأولية لبروتوكول اللجنة.
قد يبدو هذا هو عرض الإخطار لمنصب آخر فيما يتعلق بالاجتياز السلبي للجنة الشهادة
- بالإضافة إلى جميع المستندات المذكورة أعلاه، يجب أن يكون لدى صاحب العمل وصف وظيفي معتمد من قبل الإنسان. وبخلاف ذلك، فإن إثبات الامتثال/عدم الامتثال للمنصب الذي يشغله سيكون مشكلة. قد تختلف قوالب التعليمات ومحتواها، ولكن ما يجب مراعاته هو أن الموظف يجب أن يكون على دراية بالـ DI، ويجب أن تكون تأشيرة الشخص عليها.
يجب أن يتم التصديق على DI من قبل الموظف، ويجب على الشخص، على الأقل، أن يمسكها بين يديه
- إذا رفض الموظف وظيفة أخرى عرضت عليه، فيجب إصدار قرار رسمي بالرفض.
يتم كتابة طلب الرفض بشكل حر، ويشار إلى الأساس (البند 3، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، مؤرخ وموقع.
- بعد الانتهاء من كافة الخطوات، يتم إصدار أمر بإنهاء العلاقة مع الموظف. يتم إدخال الإدخال المقابل في سجل العمل (نكتب بالكامل بدون اختصارات).
من أجل إنهاء العقد بموجب البند 3 من الجزء الأول من الفن. 81 (عدم الاتساق) يشير إلى مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي والأساس - قرار لجنة التصديق
تعتبر المدفوعات النقدية في هذه الحالة قياسية: الراتب مقابل وقت العمل والتعويض عن الإجازة التي لم يتم أخذها.
كما ذكرنا سابقًا، يتم الاحتفاظ هنا بقائمة جميع فئات الموظفين المذكورة أعلاه والمحظور عليهم الفصل بمبادرة من صاحب العمل.
المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الفقرة 5 - الفشل المتكرر في الوفاء بواجبات العمل
إذا تم إنهاء اتفاقية العمل مع شخص ما على هذا الأساس، فيجب تسجيل انتهاكين على الأقل لانضباط العمل. في هذه الحالة (كما هو الحال دائمًا بموجب قانون العمل)، يجب على صاحب العمل اتباع جميع الإجراءات الشكلية بدقة. لفصل الموظف بموجب الفقرة الخامسة من المادة رقم 81، يشترط وجود وقائع تثبت أن الموظف قد وقع عليه عقوبات تأديبية ()، وتشمل:
- ملاحظة (غير لفظية، كتابية)؛
- توبيخ (موثق)؛
- الفصل لأسباب مناسبة.
وإذا قام صاحب العمل بإنهاء العلاقة مع شخص لهذا السبب، فيجب أن يكون لديه أسباب موثقة للفصل. أي أنه يجب تسجيل جميع حالات سوء السلوك، ولكل حقيقة يجب أن يكون هناك شهود على الانتهاكات التأديبية، ويجب إثبات أن الشخص لم يقم بواجباته الوظيفية، أو كان غير كفء، أو انتهك النظام أو قواعد السلامة في مكان العمل. هذه هي مسؤولية صاحب العمل؛ إذا قدم الموظف دعوى في المحكمة، فيجب تقديم كل شيء إلى الجهة التنظيمية القضائية.
يرجى ملاحظة: يحق لصاحب العمل فصل شخص بسبب انتهاك انضباط العمل بشكل صارم خلال شهر واحد بعد صدور العقوبة التأديبية الثانية (الثالثة، وما إلى ذلك). علاوة على ذلك، هذه المرة لا تشمل الوقت الذي يقضيه في إجازة أو في إجازة مرضية.
دعونا نفكر في مسألة ما هي الحقائق والوثائق التي يجب أن تؤكد الانتهاك (للأساس - المادة رقم 81، البند 5 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):
- لتسجيل المخالفة، يمكن لصاحب العمل استخدام أعمال سوء السلوك، موقعة من شاهدين على الأقل. يمكن أن تكون هذه تقارير من الموظفين والإدارة، ومواد التفتيش، ونتائج التدقيق، وما إلى ذلك.
ويجب أن يكون التقرير عن المخالفة محدداً بالتواريخ والوقائع
- الخطوة الثانية، التي ينبغي أن تؤكد هذه الحقيقة، هي الحصول على تفسير مكتوب (المادة 199 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يُنصح بالاتصال بالموظف للتذكير بضرورة تقديم مذكرة توضيحية كتابيًا لذلك، يمكنك إعداد إشعار تشير فيه إلى: الموعد النهائي لتقديم التوضيحات وتوضيح ذلك في حالة الفشل في تقديم المعلومات؛ سيعتبر هذا بمثابة رفض لتقديم التوضيحات.
- إذا رفض المواطن التوقيع على الإخطار، يتم إعداد فعل الرفض (مرة أخرى، مع شاهدين على الأقل).
يتم صياغة فعل رفض التوقيع على أي مستند (بما في ذلك الإشعار) بنفس الطريقة تقريبًا
- وينبغي أن تكون الخطوة التالية هي التحقق من المخالفات المرتكبة، والتي يمكن توثيقها في فعل أو خدمة. وكقاعدة عامة، يتم ذلك من قبل المشرف المباشر.
- يجب أن تكون الخطوة الأخيرة في تأكيد الانتهاك هي الأمر بتطبيق عقوبات تأديبية على الموظف. لطرد شخص ما، يجب أن يكون لديك وثيقتان من هذا القبيل على الأقل. واعلم: يجب أن يكون الموظف على دراية بالأمر خلال خمسة أيام تقويمية (بما في ذلك عطلات نهاية الأسبوع).
الوثيقة النهائية التي تثبت العقوبة التأديبية هي أمر، ويجب أن يكون الجاني على دراية بها
ما يجب على الطرفين الانتباه إليه: يمكن لصاحب العمل إصدار توبيخ تأديبي وتوبيخ 1-2 وفصل شخص "بموجب المادة" (بما في ذلك بموجب الفقرة الخامسة من المادة رقم 81) حتى عندما يقدم الموظف المهمل خطابًا الاستقالة بناء على رغبته. ويستند التشريع في هذا الخيار إلى أن العلاقة بين الطرفين لا تنتهي إلا بعد أربعة عشر يوما من تاريخ تقديم الطلب. ويتم تصنيف المخالفات المرتكبة خلال هذه الفترة كمعيار ويمكن استخدامها للفصل بموجب "المادة".
يتم تنفيذ الأعمال الورقية والحسابات بطريقة قياسية، وفقًا لمتطلبات قانون العمل.
مخالفة جسيمة لمرة واحدة - الفقرة رقم 6 من المادة رقم 81
التغيب عن العمل، والكحول في مكان العمل، والكشف عن الأسرار التجارية - هذه الأسباب وبعض الأسباب الأخرى تمنح صاحب العمل الحق في فصل شخص ما خلال شهر واحد بمجرد التحقق من حقيقة انتهاك واحد على الأقل.
دعونا نفهم المصطلحات التي يستخدمها قانون العمل في تطبيق المادة رقم 81 الفقرة 6 الفقرات الفرعية أ - هـ:
- التغيب هو الغياب عن العمل دون سبب مشروع لمدة تزيد على أربع ساعات. وفي هذه الحالة يحق لصاحب العمل طرد الموظف "بموجب المادة" في نفس اليوم. يتم تسجيل الواقعة بالطريقة المعيارية: فعل أو بلاغ يفيد تغيب الموظف - مذكرة توضيحية من المخالف - في حالة رفض التوضيح - فعل يثبت رفض الشخص إعطاء تفسير لفعله - أمر لإنهاء العقد. سيتم اعتبار يوم الفصل هو آخر يوم عمل. لكن في هذا الخيار يكون لدى المنظمة فترة شهر واحد من تاريخ التغيب لاتخاذ قرار بشأن إنهاء العقد أو مواصلة التعاون. وبطبيعة الحال، في هذه الحالة، يحصل الشخص على راتبه، ويحصل على أيام الإجازة المخصصة، والتعويضات الأخرى (المكافآت، وما إلى ذلك).
- استهلاك الكحول في مكان العمل (أو ببساطة في أراضي المؤسسة)، قد يشمل ذلك أيضًا المخدرات والمؤثرات العقلية الأخرى (الفقرة الفرعية "ب"). في هذا الخيار، ستكون خوارزمية تسجيل الانتهاك كما يلي: إذا أمكن، يتم إجراء فحص طبي (تجدر الإشارة إلى أنه يمكن قبول أدلة أخرى، على سبيل المثال، تسجيل الفيديو) - فعل يؤكد أن الموظف كان في حالة سكر في العمل - مذكرة توضيحية من المخالف - يتم تحرير فعل وتصديقه على الحقيقة - أمر بإنهاء العلاقة.
- إفشاء الأسرار الرسمية أو التجارية أو غيرها من الأسرار التي يحميها القانون، بما في ذلك البيانات الشخصية لموظف آخر (الفقرة الفرعية "ج" من الفقرة السادسة من المادة رقم 81). ولكن لن يتم الاعتراف بالفصل باعتباره قانونيًا إلا عندما يحتوي العقد على بند بشأن سرية البيانات الرسمية.
- سرقة ممتلكات شخص آخر، بما في ذلك الزملاء أو الزوار (الفقرة الفرعية "د"). من الضروري هنا أن نأخذ في الاعتبار أن الفصل بسبب السرقة أو الاختلاس لا يُعترف به باعتباره قانونيًا إلا عندما يدخل قرار المحكمة حيز التنفيذ أو تصدر الهيئة المخولة للتعامل مع حالات المخالفات الإدارية قرارًا مناسبًا. لذلك، على سبيل المثال، مع وجود إجراء أمني خاص يسجل واقعة السرقة، لن يكون من الممكن تبرير شرعية قرار فصل الموظف الذي ارتكب سوء السلوك، حيث لا يحق لهذه الخدمة التقديم العقوبات الإدارية.
- العنصر الفرعي الأخير من هذه المجموعة هو انتهاك معايير سلامة العمل، الأمر الذي يمكن أن يؤدي إلى عواقب وخيمة سواء على المنظمة أو على حياة الزملاء. يتم تسجيل مثل هذه الجرائم من قبل لجنة خاصة للسلامة المهنية، والتي يجب أن تعمل في كل مؤسسة توظف 10 أشخاص أو أكثر.
يعتبر الفصل "بموجب المادة" مرحلة نفسية صعبة لكلا طرفي الصراع
أسباب أخرى للمادة رقم 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الفقرات 7-12)
البنود الأقل شيوعًا لإنهاء العلاقة التعاقدية بين صاحب العمل والموظف هي البنود رقم 7-12 من المادة رقم 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي تناقش معايير الفصل:
- لفقدان الثقة (البند 7 من الجزء الأول من المادة رقم 81) - يتعلق هذا القسم الفرعي بالموظفين الذين تسببوا في أضرار مالية للشركة والمؤسسة أثناء وجودهم في وظائف معينة تنطوي على مسؤولية المخزون؛
- تأخذ الفقرة رقم 8 في الاعتبار الحالات الخاصة عندما يرتكب الموظفون الذين يؤدون وظائف تعليمية، ويعملون مع الأطفال، أفعالاً غير أخلاقية تتعارض مع وضع المعلم؛
- تتعلق الأقسام الفرعية رقم 9 و10 و12 بإدارة المؤسسة فقط: عدم الوفاء بواجبات العمل التي أدت إلى وفاة أو إصابة الموظفين، فضلاً عن اتخاذ الإدارة العليا لقرارات خاطئة أدت إلى تفاقم الوضع المالي للشركة؛
هناك نقطة مهمة في المادة الحادية والثمانين من القانون وهي أن أي موظف قدم معلومات كاذبة عن نفسه إلى صاحب العمل أثناء العمل (البند رقم 11، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) قد يخضع لعقوبة الفصل بمبادرة من صاحب العمل.
بالفيديو: الفصل بسبب «المقالات» ما يجب مراعاته
كيفية الطعن في الفصل: الموعد النهائي، مكان التقديم، المستندات
لنبدأ بالتوقيت، لأن هذه إحدى أهم النقاط عند الطعن في إنهاء عقد العمل. عادة، عند إطلاق النار، يكون الشخص تحت ضغط عاطفي هائل، خاصة إذا حدث إنهاء العقد بشكل غير قانوني، تحت الضغط. ولكن من الأفضل إعداد الشكوى بعقل هادئ؛ فكلما كانت العاطفة أقل، كلما كان ذلك أفضل.
عليك أن تعلم أن الشخص المفصول يُمنح شهرًا تقويميًا واحدًا فقط لتقديم طلب لاستعادة حقوقه العمالية. لا يُسمح بتمديد فترة التقادم إلا في حالات خاصة، على سبيل المثال، عندما يكون الشخص مريضًا أو يعتني بقريب مصاب بمرض خطير (يلزم وجود أدلة موثقة).
على السؤال: إلى أين تذهب عندما تقوم منظمة ما بإنهاء العقد دون أسباب قانونية، الجواب بسيط - هناك 3 سلطات لتقديم الطلب:
- يعد تفتيش العمل طريقة بسيطة ولكنها فعالة دائمًا:
- إحدى المزايا هنا هي أن الحد الأدنى من المستندات مطلوب مع الشكوى؛
- تستغرق معالجة الطلب عادةً 15 يومًا؛
- لكن الحالات الخطيرة والتعويضات الكبيرة لا تؤخذ في الاعتبار عادة هنا.
- المحكمة المحلية هي الطريقة الأكثر فعالية لحل النزاع العمالي:
- وعادة ما تتلقى طلبات التعويض استجابة إيجابية؛
- لا واجب؛
- إذا كان قرار المحكمة إيجابيا، يحق للمدعي الحصول على تعويض عن النفقات المتكبدة؛
- ولكن هناك عيبان هنا - هذه العملية طويلة جدًا والحاجة إلى قاعدة أدلة كاملة.
- مكتب المدعي العام (ليس فعالاً بشكل خاص، لأن السلطة، كقاعدة عامة، مثقلة بقضايا من أنواع أخرى ولا تعمل بشكل جيد في هذه القضية).
يرجى ملاحظة أنه إذا تم اختيار المحكمة لتقديم شكوى، فيجب تقديم المطالبة بشكل صارم في مكان صاحب العمل، وعلى وجه التحديد إلى محكمة المقاطعة التي لا تتعامل مع النزاعات العمالية.
في أغلب الأحيان، في النزاعات العمالية، تقف المحكمة إلى جانب المدعي، لكن هذا يتطلب على الأقل مجموعة دنيا من الأدلة التي تؤكد حقيقة الانتهاك. كدليل على براءته، يمكن للموظف المفصول استخدام أي مستندات تتعلق بالعمل، وقسائم الدفع التي تم استلامها عند الفصل، والشهود الحاضرين، وما إلى ذلك.
اعلم: إذا لم يتم إصدار الشهادات مع دفتر العمل والحساب، فهذا لا يعد انتهاكًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، ولكن فقط إذا لم يكتب الشخص طلبًا للإصدار ولم يطلبها. في هذه الحالة، يتم حل المشكلة ببساطة: تحتاج إلى تقديم طلب كتابي بسيط لإصدار مستندات معينة وإرسالها إلى صاحب العمل (شخصيًا أو عن طريق البريد). تلتزم الشركة بإصدار الشهادات المحددة في الورقة خلال ثلاثة أيام عمل.
ونتيجة لذلك، إذا قرر الموظف الذهاب إلى المحكمة المحلية، فإنه يحتاج إلى جمع الحزمة الأكثر اكتمالا من الوثائق؛ وكلما كانت الحزمة أكثر اكتمالا، كلما زادت فرصة إثبات قضيته. لذلك ينصح بتحضير:
- نسخة من الأمر بإنهاء عقد العمل؛
- نسخة من اتفاقية العمل؛
- الأوامر والاتفاقيات الإضافية بشأن العمل بدوام جزئي أثناء العمل في المؤسسة (إن وجدت)؛
- إشعار بالفصل (إن وجد، على سبيل المثال تخفيض عدد الموظفين أو التصفية)؛
- واحدة، أو يفضل عدة شهادات - حسابات تؤكد مقدار الدخل (حساب المذكرة، 2-NDFL، شهادة مقدار الأرباح لمدة عامين تقويميين سابقين للفصل في النموذج 182ن)؛
- وثيقة تؤكد دفع أقساط التأمين (SZV-الخبرة، استخراج)؛
- نسخة من كتاب العمل
- خصائص من مكان العمل السابق؛
- شهادة الحالة الاجتماعية وعدد المعالين.
يمكنك تقديم معلومات أخرى من شأنها أن تؤكد أن صاحب العمل تصرف بشكل غير قانوني في فصلك.
بناءً على الادعاءات المذكورة، يمكن لأي شخص أن يطلب من المحكمة إثارة أسئلة محددة في جلسة الاستماع:
- إجراء تعديلات على تاريخ و (أو) المادة الأساسية لإنهاء التزامات العمل؛
- العودة إلى العمل؛
- دفع التعويض عن الغياب القسري؛
- التعويض عن الضرر المعنوي (في هذه المرحلة يوصى بجمع جميع الأدلة بعناية خاصة).
ليس من الضروري على الإطلاق معرفة جميع المواد الـ 12 من القانون عن ظهر قلب، والتي تنص على الفصل بمبادرة من صاحب العمل. كل ما تحتاجه هو معرفة النقاط الرئيسية لتشريعات العمل والأماكن التي يمكنك من خلالها الحصول على معلومات مفصلة حول قضية معينة في الوقت المناسب.
