Podnět k rozvázání pracovního poměru může vzejít nejen od zaměstnance, ale i od zaměstnavatele. Ukončit pracovní smlouvu z podnětu zaměstnavatele je možné z následujících důvodů:
Je také možné, aby vedoucí organizace, jeho zástupce nebo hlavní účetní společnosti z podnětu zaměstnavatele ukončit pracovní smlouvu (krátce) z následujících důvodů:
Podmínky pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele musí být přísně dodržovány. Pro ukončení smlouvy je třeba zvolit jeden důvod – nelze propustit ze dvou nebo více důvodů, i když pro to existují důvody (nízká kvalifikace, absence atd.).
Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele není povoleno všem zaměstnancům. Zaměstnavatel tedy nemůže vypovědět smlouvu (jsou stanoveny výjimky) se zaměstnanci, kteří:
Zaměstnavatel může změnit téměř jakékoli podmínky pracovní smlouvy. Základem pro zavedení jsou změny organizačních nebo technologických pracovních podmínek. Co to s tím má společného?
Měnící se pracovní podmínky z podnětu zaměstnavatele je tedy možné zaváděním nových technologií do výroby v podniku, pořízením nových strojů, přístrojů a jiných mechanismů a moderním vybavením pracovišť. Tyto změny se týkají technologických změn.
Mezi organizační změny patří změny v rozvrhu práce a odpočinku, změny mzdových podmínek z podnětu zaměstnavatele (například zavedení mzdové práce za úkol u některých pracovníků), revize pracovních norem, přerozdělení úvazku mezi jednotlivá oddělení nebo některé pozice.
Změna pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele (podmínky pracovní smlouvy) nutně zahrnuje předběžné informování zaměstnance o tom, co se bude měnit ao důvodech, které to ovlivnily. Vezměte prosím na vědomí, že zaměstnavatel nemůže provádět změny v pracovní funkci zaměstnance.
Postup ukončení se bude lišit v závislosti na důvodu ukončení. Řekněme, že byly sníženy objemy výroby a bylo přijato rozhodnutí o optimalizaci počtu pracovníků ve výrobě. Postup při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele bude v tomto případě následující. Rozhodnutí zaměstnavatele by mělo být formalizováno příkazem, ve kterém je nutné uvést důvody propouštění zaměstnanců. Zaměstnanci, kterých se propouštění dotkne, o tom musí být osobně informováni nejméně 2 měsíce před propuštěním.
Ukončení pracovní smlouvy na dobu neurčitou z podnětu zaměstnavatele z důvodu snížení počtu zaměstnanců je možné, pokud není převedení zaměstnance na jinou práci možné. Pokud jsou zaměstnanci propuštěni z důvodu propouštění, musí to zaměstnavatel oznámit úřadu práce formou zprávy ve volné formě. V den propuštění musí být vyplaceny všechny peníze splatné zaměstnancům a vydána pracovní kniha.
Je upraven obecný postup pro registraci ukončení pracovní smlouvy. Tento článek popisuje algoritmus akcí, které je třeba dodržet.
Ukončení pracovní smlouvy je formalizováno příkazem (pokynem) zaměstnavatele. Obvykle se používá jednotný formulář, který je schválen.
Zaměstnanec musí být s objednávkou seznámen proti podpisu. Ověřenou kopii objednávky lze zaměstnanci na žádost zaměstnance předat.
Dnem skončení pracovní smlouvy je podle obecných pravidel vždy poslední den výkonu práce zaměstnance, s výjimkou případů, kdy zaměstnanec skutečně nepracoval, ale ponechal si své místo výkonu práce.
Ke dni skončení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen:
Zápis do sešitu o základu a důvodu ukončení pracovní smlouvy se provádí přesně v souladu se zněním zákoníku práce nebo jiného spolkového zákona s odkazem na příslušný článek, část článku, odstavec článku .
Mezi personalisty se dlouhodobě vedou spory o to, jakou formulaci použít: „zaměstnanec je propuštěn“, „pracovní smlouva je ukončena“ nebo „pracovní smlouva je ukončena“? Zákoník práce na tuto otázku nedává jednoznačnou odpověď, a tak zaměstnavatelé často volí znění podle vlastního uvážení.
Stanovení zkušební doby při najímání upravuje čl. 70 TK. Poskytuje seznam zaměstnanců, pro které není stanovena zkušební doba:
Zkušební doba nesmí přesáhnout tři měsíce a pro vedoucí organizací a jejich zástupce, hlavní účetní a jejich zástupce, vedoucí poboček, zastupitelských úřadů nebo jiných samostatných strukturálních oddělení organizací - šest měsíců, pokud federální zákon nestanoví jinak.
Během zkušební doby musí personalisté zaznamenávat odchylky v práci nového zaměstnance pomocí poznámek a zpráv. Když zkušební doba skončí a zaměstnavatel vyhodnotí výkon nováčka jako neuspokojivý, musí doložit platnost svého rozhodnutí.
Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr před uplynutím zkušební doby, pokud je výsledek neuspokojivý, ale musí to zaměstnanci písemně oznámit (formou oznámení) nejpozději tři dny předem s uvedením důvodů, které sloužily jako základ pro takové rozhodnutí. Zároveň je třeba se připravit na to, že zaměstnanec má právo se proti tomuto rozhodnutí odvolat u soudu.
Pokud zaměstnanec odmítne výpověď podepsat, je sepsán odpovídající akt, který zaznamená, že zaměstnanec si výpověď přečetl a odmítl ji podepsat. Na základě oznámení je vydán příkaz T-8 k ukončení pracovní smlouvy. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat příkaz, personalista ve spodní části příkazu ručně napíše, že zaměstnanec byl s příkazem obeznámen, ale odmítl podepsat, nebo je vypracován odpovídající akt. V každém případě je důležité zaznamenat skutečnost, že si zaměstnanec objednávku přečetl.
Zaměstnanec může ukončit pracovní poměr i na vlastní žádost ve zkušební době. K tomu potřebuje podat žádost, nemusí však uvádět důvod propuštění. Výpovědní lhůta v tomto případě podle čl. 71 TK, budou tři kalendářní dny. Samotné propuštění se provádí na základě (ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance).
Na který článek zákoníku práce se odkázat: .
Zaměstnanec má právo ukončit pracovní poměr na vlastní žádost, musí to však písemně oznámit zaměstnavateli nejpozději dva týdny předem, pokud zákoník práce nebo jiný spolkový zákon nestanoví jinou lhůtu. Stanovená lhůta začíná běžet následující den poté, co zaměstnavatel obdrží výpověď zaměstnance. Po dohodě stran může být tato lhůta zkrácena.
V případech, kdy je propuštění z podnětu zaměstnance z důvodu nemožnosti pokračovat v jeho práci, lze datum propuštění stanovit nezávisle. V Čl. 80 zákoníku práce obsahuje důvody, kdy je tato možnost možná: zápis do vzdělávací instituce, odchod do důchodu, zjištěné porušení pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem atd. Praxe pracovněprávních vztahů ukazuje, že důvodů pro zkrácení výpovědních lhůt je mnohem více. Například nemoc, která brání v pokračování této práce, pokud existuje příslušné lékařské potvrzení; přesun do jiné oblasti ().
Výčet oprávněných důvodů výpovědi ke dni podání žádosti může být zakotven ve vnitřním pracovním předpisu organizace nebo v kolektivní smlouvě.
Před uplynutím výpovědní doby má zaměstnanec právo svou žádost kdykoli vzít zpět. Propuštění se v tomto případě neprovádí, pokud na jeho místo není písemně pozván jiný zaměstnanec, kterému v souladu se zákoníkem práce a dalšími federálními zákony nelze odepřít pracovní smlouvu. Například v Čl. 64 zákoníku práce uvádí, že je zakázáno odmítnout uzavření pracovní smlouvy písemně pozvanému zaměstnanci k výkonu práce jako převedení od jiného zaměstnavatele.
Po uplynutí výpovědní doby má zaměstnanec právo ukončit práci. V poslední den práce je zaměstnavatel povinen:
Jak připravit dokumenty?
Když má zaměstnanec právo zkrátit výpovědní dobu, napíše datum výpovědi, které je pro zaměstnavatele závazné, to znamená, že toto datum nemůže sám jednostranně změnit. Někdy zaměstnanec nemá nárok na benefity, ale požádá o předčasné propuštění. Například 15. května napíše prohlášení a 19. května požádá o jeho vyhození. V tomto případě může zaměstnavatel jednat podle čl. 80 TK. Pokud souhlasí s dřívějším propuštěním, přijme žádost a vydá příkaz. Nesouhlasí-li, sepíše pro zaměstnance výpověď, ve které vysvětlí, že takové prohlášení nemůže přijmout na základě čl. 80, což vyžaduje dva týdny předem a vyžaduje sepsání nové žádosti.
Na základě objednávky se provede zápis do sešitu (ten se provede poslední den před vydáním sešitu, aby se zaměstnanec ihned podepsal do sešitu pro záznam pohybu sešitů).
Na který článek zákoníku práce se odkázat: .
Základ pro propuštění „na základě dohody stran“ byl zahrnut do zákoníku práce v roce 2006 a čl. 78 zákoníku práce, který se této problematice věnuje, obsahuje pouze jednu větu: „Pracovní smlouvu lze kdykoli zrušit dohodou účastníků pracovní smlouvy.“ Ať už je takový výpovědní důvod vnímán jakkoli, je třeba vycházet především z toho, že samo slovo „dohoda“ označuje pokojný základ pro rozvázání pracovního poměru.
Přestože dohoda není upravena zákoníkem práce, jedná se o velmi důležitý dokument, neboť upřesňuje podmínky, za kterých strany rozvazují pracovní poměr.
Na který článek zákoníku práce se odkázat: .
Důvody, na základě kterých se uzavírá pracovní smlouva na dobu určitou, jsou uvedeny v. Nejčastěji - po dobu výkonu povinností nepřítomného zaměstnance, který si zachovává místo výkonu práce.
Pokud je se zaměstnancem uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou, pak je datum skončení pracovní smlouvy spojeno s konkrétním datem, které je uvedeno v samotné smlouvě. Tři dny před tímto datem je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na uplynutí lhůty výpovědí.
Někdy nelze datum skončení pracovní smlouvy stanovit předem, v tomto případě není ve smlouvě uvedeno datum vypršení platnosti, ale podmínka. V tomto případě není třeba oznamovat ukončení pracovní smlouvy, protože samotná skutečnost, že se hlavní zaměstnanec vrátil do práce, znamená ukončení pracovní smlouvy zaměstnance, který ho nahradil.
V Čl. 193 zákoníku práce uvádí, jak formalizovat kázeňský trest. Algoritmus akce zaměstnavatele je v tomto případě zcela jasný. Nejprve je při zjištění disciplinárního přestupku sepsán zákon, do kterého se zaznamená skutečnost přestupku, všechny okolnosti, za kterých bylo zjištěno, datum a svědci. Poté je vyžadováno písemné vysvětlení zaměstnance (lhůta pro poskytnutí dokladu je dva pracovní dny). Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění disciplinárního opatření. Pokud není nebo není žádné vysvětlení, rozhodne zaměstnavatel na základě posouzení jednání zaměstnance.
Je třeba vzít v úvahu načasování uplatnění penále - nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění pochybení, nepočítaje dobu nemoci zaměstnance, jeho pobyt na dovolené, jakož i dobu potřebnou k vzít v úvahu stanovisko zastupitelstva zaměstnanců. Kázeňský postih nelze uplatnit později než šest měsíců ode dne spáchání přestupku.
O spáchání disciplinárního přestupku se zasílá zpráva řediteli (osobě, která může o této otázce rozhodovat). A zaměstnanci je předána výpověď proti podpisu s požadavkem na písemné vysvětlení. Pokud jej neposkytne, je sepsán akt.
Pokud se prokáže pochybení, je přijato disciplinární opatření. V případě „mírného“ porušení je zaměstnanec nejprve napomenut. Příkaz k uložení kárného trestu zároveň obsahuje odkazy na všechny dokumenty, které potvrzují důvody pro uplatnění sankce.
Právní předpisy neposkytují jasné nástroje pro formalizaci takového propouštění. Problémy často vznikají proto, že zaměstnavatel neví, jak ošetřit dlouhodobou nepřítomnost člověka v práci, pokud neexistují informace o důvodech této nepřítomnosti. Zároveň nemá právo dát zaměstnanci výpověď, dokud není zjištěno porušení pracovněprávních předpisů.
Registrace takové situace začíná vypracováním aktu pro každý pracovní den, v němž se uvádí, že osoba je nepřítomná v práci z neznámého důvodu (v prvním aktu je doba nepřítomnosti uvedena „od ... do“ a ve zbytku - „během celého pracovního dne“).
Zákony o nepřítomnosti zaměstnance by měly být nejprve vypracovány denně, v případě dlouhodobé nepřítomnosti ke dni podání příštího výkazu práce.
Zaměstnanci jsou zasílány dopisy s žádostí o vysvětlení důvodů nedostavení se (musí být zaslány doporučeně se seznamem příloh).
Pokud od chybějícího zaměstnance nejsou žádné zprávy déle než rok, zaměstnavatel se řídí ustanovením čl. 42 občanského zákoníku Ruské federace a kapitola 31 občanského soudního řádu Ruské federace může prostřednictvím soudu uznat chybějícího zaměstnance za nezvěstného. Podle Čl. 42 Občanského zákoníku Ruské federace může být občan na žádost zúčastněných stran soudem uznán za nezvěstného, pokud v průběhu roku neexistují žádné informace o místě jeho bydliště v místě jeho bydliště. Splní-li soud uvedené předpoklady pro uznání chybějícího zaměstnance za nezvěstného, bude moci zaměstnavatel s tímto zaměstnancem rozvázat pracovní poměr podle odst. 6 části 1 čl. 1 písm. 83 zákoníku práce Ruské federace.
Přihlaste se k odběru našeho kanálu na Telegramu a dozvíte se o všech nejdůležitějších změnách ovlivňujících podnikání!
Pracovní smlouvu lze ukončit dohodou stran nebo z podnětu jedné ze stran vztahu. Postup registrace se však bude mírně lišit.
Vážení čtenáři! Článek hovoří o typických způsobech řešení právních problémů, ale každý případ je individuální. Pokud chcete vědět jak vyřešit přesně váš problém- kontaktujte konzultanta:
PŘIHLÁŠKY A VOLÁNÍ PŘIJÍMÁME 24/7 a 7 dní v týdnu.
Je to rychlé a ZDARMA!
Jak odchází zaměstnanec z podnětu zaměstnavatele v roce 2019? Zaměstnavatel má právo ukončit pracovní poměr se zaměstnancem z vlastní iniciativy.
Ale musí k tomu být dobré důvody. Kromě toho je nutné dodržet postup propouštění schválený zákoníkem práce Ruské federace. Jak ukončit pracovní smlouvu na žádost zaměstnavatele v roce 2019?
Stabilita státu do značné míry závisí na tom, jak jsou na legislativní úrovni upraveny formální pracovněprávní vztahy.
V Rusku stát chrání zájmy všech stran v pracovní sféře, jak zaměstnavatele, tak zaměstnance. povinné pro všechny.
Zaměstnavatel si však stále ponechává určitou výhodu, takže pracovní normy jsou spíše zaměřeny na ochranu zájmů zaměstnance.
Nejzřetelnější je to ve věcech souvisejících s propouštěním. Jsou uvedeny důvody pro ukončení pracovní smlouvy.
Zákon uvádí poměrně podrobný výčet důvodů, proč může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, a to i bez jeho souhlasu. Ale v každém případě musí být výpověď řádně formalizována.
Výpověď je ukončení pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Je doprovázeno ukončením.
V tomto případě by strany neměly mít žádné vzájemné závazky. To znamená, že zaměstnanec v případě potřeby přenese své povinnosti na jiného zaměstnance.
Zaměstnavatel je zase povinen vrátit zaměstnanci a vystavit závěrečnou platbu.
Registrace výpovědi se skládá z následujících kroků:
Některé důvody se však vztahují pouze na určité kategorie zaměstnanců (vedoucí pracovníci, učitelé).
V procesu propouštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele se uplatňuje standardní registrační postup.
Při uvádění důvodu ukončení pracovní smlouvy se odkazuje na článek 81 zákoníku práce Ruské federace. Zároveň je však uvedena také odpovídající klauzule článku pro propuštění.
Postup při propouštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele závisí na důvodech.
Propouštění z důvodu nepřítomnosti bude formalizováno jinak než snížení počtu zaměstnanců. Po přípravě potřebných dokumentů však obecný plán akcí vypadá takto:
| Zaměstnavatel vydá příkaz k ukončení pracovní smlouvy | Povinné uvedení důvodů propuštění, odkaz na konkrétní článek zákoníku práce Ruské federace a další důvody doložené dokumenty |
| Odvolaný přečte rozkaz proti podpisu | Když zaměstnanec odmítne podepsat, je sepsáno prohlášení o odmítnutí |
| Informace o propuštění | Zapsáno do sešitu |
| V osobní složce zaměstnance | Zobrazí se informace o propuštění |
| Zaměstnanec dostane všechny potřebné dokumenty | A splatné platby |
| V případě potřeby je podána výpověď. | Služba zaměstnanosti, vojenský úřad pro registraci a zařazení, FSSP, další vládní agentury |
Seznam dokumentů potřebných k registraci obsahuje:
Ačkoli je nepravděpodobné, že by neochota zaměstnance dát výpověď změnila rozhodnutí zaměstnavatele, pracovníci by si měli být vědomi svých práv při ukončení pracovní smlouvy.
Propuštěný zaměstnanec má tedy právo:
| Přijměte nabídku na převedení na jinou pozici nebo odmítněte | Pokud dojde ke snížení stavu zaměstnanců organizace |
| Po dohodě s vedením rezignujte do dvou měsíců | V případě likvidace právnické osoby a získat řádnou náhradu |
| Přečtěte si zákon | O spáchaném kázeňském přestupku |
| Poskytněte vysvětlení | Ohledně porušení pracovní kázně |
| Na ochranu zájmů | S pomocí odborové organizace |
| Požádejte o ochranu práv | Inspektorát práce nebo státní zastupitelství |
| Stěžujte si na nezákonné jednání | Zaměstnavatel soudní cestou |
| Po propuštění získejte zákonem požadované platby | V případě nezaměstnání, pokud k propuštění došlo z důvodu snížení počtu zaměstnanců nebo byla organizace zrušena |
| Pobírat minimální podporu v nezaměstnanosti | Při výpovědi za disciplinární provinění nebo obecně v jiných případech |
Zaměstnavatel je povinen upozornit zaměstnance na blížící se propuštění. Základem formalizace postupu je příkaz k ukončení pracovní smlouvy s konkrétním zaměstnancem.
Ale poté, co zaměstnanec dostane, se může hodně změnit. Zaměstnavatel například změní názor na propuštění zaměstnance.
Důvodem může být převedení na jinou pozici, potvrzení zaměstnance o omluvené nepřítomnosti apod.
Účetní oddělení organizace vypočítá dlužnou částku (pokud existují důvody), náhradu za nevyčerpanou dovolenou a skutečně získanou mzdu.
Pokud dojde k likvidaci organizace, pak se při propuštění z podnětu zaměstnavatele vyplácí zaměstnanci také ve výši .
Výše odstupného se určuje na základě průměrného denního výdělku a počtu dnů k výplatě.
Lhůta a povinnost oznámit zaměstnanci blížící se propuštění závisí na důvodu skončení pracovního poměru.
Zaměstnanec musí být informován. Li:
Zároveň musí být oznámení o snížení nebo likvidaci oznámeno nejméně dva měsíce před ukončením vztahu. Sezónní pracovníci však mohou být informováni týden před ukončením smlouvy.
Ačkoli je obecné schéma činností stejné, jsou zapotřebí další postupy.
Dochází-li k likvidaci právnické osoby, může zaměstnanec dát výpověď i před uplynutím výpovědní doby.
Datum propuštění musí být dohodnuto s vedením. V tomto případě je zaměstnanci vyplacena náhrada mzdy za neodpracovanou dobu.
Když dojde ke snížení počtu zaměstnanců, postup se poněkud zkomplikuje:
Pokud bylo důvodem propuštění porušení pracovní kázně, budete potřebovat:
Jsou-li důvody pro propuštění z jiných důvodů, bude v každém případě vyžadováno písemné doložení okolností.
Může se jednat například o zápis z jednání certifikační komise, usnesení pověřeného orgánu státní správy, rozhodnutí valné hromady zakladatelů právnické osoby apod.
Právě listinné důkazy o důvodu výpovědi se stávají podkladem pro vydání výpovědního příkazu.
Nuance pro nezletilé
Propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele není povoleno, pokud je zaměstnanec mladší 18 let. Při propouštění nezletilého zaměstnance musí zaměstnavatel vzít v úvahu, že zákon neumožňuje propustit mladistvého bez souhlasu některých útvarů.
Zaměstnavatel musí zejména získat souhlas inspektorátu práce a inspektorátu pro mladistvé v místě registrace nezletilého zaměstnance. Souhlas musí být poskytnut písemně.
Pokud to oprávněné orgány odmítly, budete muset počkat, až zaměstnanec dosáhne plnoletosti, a propustit zaměstnance v souladu s obecným postupem.
Proti odmítnutí oprávněných orgánů se ale můžete odvolat u soudu. Žádost oprávněným orgánům se podává písemně, avšak při dodržení registračních požadavků uvedených v.
Je nutné uvést podstatu odvolání, uvést adresu pro obdržení odpovědi a připojit potřebné dokumenty.
Video: jak legálně propustit zaměstnance z podnětu zaměstnavatele
Jedinou situací, kdy není nutné získat souhlas vládních agentur k propuštění teenagera, je likvidace organizace. V tomto případě je ukončení pracovního poměru formalizováno standardním způsobem.Zaměstnavatel se také může pokusit vyjednat s nezletilým zaměstnancem výpověď. V tomto případě nebude vyžadován souhlas nikoho jiného než samotného zaměstnance.
S možností dálkového ovládání
Mnoho společností praktikuje vzdálenou spolupráci se zaměstnanci. Zaměstnanci jsou přitom přihlášeni k práci běžným způsobem, papírové dokumenty jsou však nahrazeny verzemi elektronickými.
Pokud je tedy vzdálený pracovník propuštěn, je mu zasláno odpovídající oznámení v elektronické podobě.
Dokument je certifikován pomocí elektronických digitálních podpisů. Možnost může být také použita, když je oznámení zasláno zaměstnanci poštou.
Stejným způsobem je odeslána odpověď s podepsaným oznámením. Po vystavení příkazu s ním musí být zaměstnanec seznámen. Vzdálený zaměstnanec obdrží objednávku také e-mailem nebo poštou.
Příkaz k ukončení pracovní smlouvy na dálkovou práci má jednotnou formu č. T-8, zřízenou.
V poslední pracovní den vzdáleného zaměstnance mu zaměstnavatel zašle poštou pracovní sešit s oznámením o propuštění a další dokumenty. Všechny splatné platby jsou rovněž převedeny na zaměstnance.
Pokud na částečný úvazek
Na rozdíl od zaměstnance je svoboda zaměstnavatele ukončit pracovní smlouvu z podnětu zaměstnavatele omezena řadou přísně formálních pravidel:
Propuštění zaměstnance musí být provedeno za zvláštních okolností, jejichž výčet je zpravidla stanoven ve federálních zákonech, zejména v článku 81, a výjimečně v samotné pracovní smlouvě, což je pro určité kategorie přípustné. pracovníků (domácí pracovníci, manažeři a další)
Výpověď z podnětu zaměstnavatele se provádí přísně stanoveným způsobem, to znamená, že zákon stanoví konkrétní postup při výpovědi z konkrétního výpovědního důvodu, například pravidlo pro oznámení zaměstnance s přihlédnutím ke stanovisku VOPPO.
Je třeba vzít v úvahu, že v případě pracovněprávního sporu o znovuzařazení zaměstnance propuštěného z podnětu zaměstnavatele má povinnost prokázat existenci právního základu a dodržení stanoveného postupu při propouštění na zaměstnavateli. .
Propuštění z podnětu zaměstnavatele z určitých důvodů znamená výplatu zaměstnanci podle zákonné náhrady
Obecné záruky stanovené pro zaměstnance v případech propuštění z podnětu zaměstnavatele. Nejsou obecné, protože platí pro každého, ale platí pro skupinu důvodů a pro určité kategorie pracovníků:
Výpověď zaměstnance není povolena, s výjimkou výpovědi podle odst. 1 části 1 článku 81 v době dočasné pracovní neschopnosti a na dovolené, ve vztahu k těhotným ženám, jakož i ženám s dětmi do 3 let věku. , svobodné matky vychovávající dítě do 14 let, je-li zdravotně postižené, pak do 18 let a další osoby vychovávající takové děti bez matky, s výjimkou výpovědi podle odstavců 1.5-8, 10, 11 části 11 článku 81 a část 2 článku 336
Ukončení pracovní smlouvy se zaměstnanci mladšími 18 let je povoleno z podnětu zaměstnavatele, kromě obecného postupu, pouze se souhlasem státního inspektorátu práce a komise pro nezletilé.
Propouštění zaměstnanců, kteří jsou členy odborových organizací na základě ustanovení 2,3,4 části 1 článku 81, se provádí s přihlédnutím ke stanovisku VOPPO (odborový výbor) v souladu s článkem 373.
Zástupce zaměstnanců účastnících se kolektivního vyjednávání v době jejich zavedení nelze z podnětu zaměstnavatele odvolat bez předchozího souhlasu jejich pověřujícího orgánu, s výjimkou výpovědi ze zaviněných důvodů (výpověď související s kárným proviněním)
Zástupci pracovníků a jejich sdružení podílejících se na řešení kolektivního pracovního sporu nemohou být v průběhu sporu kárně stíháni, převedeni na jinou práci nebo propuštěni z podnětu zaměstnavatele bez předchozího souhlasu orgánu, který je zmocňuje (405)
Důvody propuštění Článek 81
Ukončení pracovní smlouvy v případě likvidace organizace nebo ukončení činnosti fyzického podnikatele (odst. 1 části 1 článku 81).
Podkladem pro odvolání podle tohoto ustanovení může být zbavení právnické osoby likvidací, tedy rozhodnutí o ukončení její činnosti bez přechodu práv a povinností děděním. Je-li zaměstnavatelem podnikající fyzická osoba, pak lze smlouvu podle tohoto bodu ukončit ukončením činnosti fyzického podnikatele na základě jeho vlastního rozhodnutí v důsledku toho, že byl rozhodnutím soudu prohlášen za insolventního (úpadce). z důvodu vypršení platnosti certifikátů nebo povolení. V případě sporu nese důkazní břemeno skutečnost ukončení činnosti zaměstnavatel.
Je vždy logické říkat, že propouštění zaměstnanců z důvodu likvidace organizace je propouštěním z podnětu zaměstnavatele?
V případě ukončení činnosti pobočky, zastoupení nebo jiného samostatného útvaru umístěného v jiné oblasti dochází k propouštění zaměstnanců těchto útvarů podle pravidel likvidace organizace.
Záruky a postup propouštění:
Zaměstnanec je písemně vyrozuměn proti podpisu dva měsíce před propuštěním. V praxi k tomu dochází buď přečtením příkazu proti podpisu, nebo doručením zvláštního oznámení zaměstnanci. V případě odmítnutí potvrdit skutečnost seznámení se s objednávkou nebo přijetí oznámení je sepsán odpovídající akt o odmítnutí, který je potvrzen podpisy alespoň dvou svědků.
Pravidla pro vypracování aktů budou stejná pro všechny případy pracovního práva (pravidla jsou uvedena výše).
Zaměstnavatel má právo s písemným souhlasem zaměstnance na tomto základě s ním rozvázat pracovní poměr před uplynutím dvouměsíční výpovědní doby a vyplatit mu doplatek náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku zaměstnance, vypočteného v pracovním poměru. v poměru k době zbývající do uplynutí výpovědní doby.
Zaměstnavatel je povinen kromě vyrozumění samotného zaměstnance při rozhodování o likvidaci organizace a případném propuštění zaměstnance písemně informovat orgány služby zaměstnanosti nejpozději dva měsíce před zahájením příslušných opatření. Ve výpovědi musí být uvedeno: povolání, odbornost, pozice, kvalifikace a výše odměny pro každého konkrétního propouštěného zaměstnance. Pokud likvidace vede k hromadnému propouštění pracovníků (a kritérium hromadného propouštění je stanoveno v průmyslových dohodách nebo územních dohodách), je oznámení orgánům služeb zaměstnanosti učiněno nejpozději tři měsíce předem.
Propuštěnému zaměstnanci se vyplácí odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku a dále mu zůstává jeho průměrný výdělek po dobu zaměstnání, nejdéle však dva měsíce ode dne výpovědi (včetně odstupného). Ve výjimečných případech lze průměrnou měsíční mzdu ponechat na základě rozhodnutí orgánů služby zaměstnanosti po dobu třetího měsíce, pokud zaměstnanec požádal tento orgán do dvou týdnů ode dne výpovědi a nebyl u něj v pracovním poměru. Pro zaměstnance určitých kategorií jsou stanovena samostatná období pro udržení průměrného výdělku, například až 6 měsíců pro osoby propuštěné z organizací v regionech Dálného severu, jakož i ZATO - článek 317 zákoníku práce Ruské federace. (zapomněl jsem na jednotlivé podnikatele).
Na základě toho je možné propustit zaměstnance v době dovolené nebo v době dočasné pracovní neschopnosti.
Ustanovení 2 části 1 článku 81 snížení počtu nebo počtu zaměstnanců organizace nebo jednotlivého podnikatele. Právo zaměstnavatele určovat vlastní strukturu a řídit personál, včetně přijímání opatření k jeho snížení. V tomto ohledu nemají soudy při projednávání sporů o propouštění podle tohoto ustanovení právo kontrolovat proveditelnost nebo ekonomickou opodstatněnost snížení počtu zaměstnanců nebo zaměstnanců, ale jsou povinny kontrolovat, zda bylo snížení skutečně provedeno (zda takové snížení nebylo fiktivní) a zda byly splněny všechny požadavky pracovněprávních předpisů. Snížení stavu zaměstnanců se od snižování stavu zaměstnanců liší tím, že v prvním případě se sníží počet štábních útvarů a ve druhém případě se sníží počet pozic, specializací a profesí ve státě. Snížení počtu se může shodovat se snížením počtu zaměstnanců. Fiktivní snížení je snížení jakékoli jednotky, které se provádí za účelem propuštění konkrétního zaměstnance bez ekonomického zdůvodnění, zpravidla se po krátké době obnoví obdobné místo na pracovním stole;
Záruky a postup propouštění:
O tomto rozhodnutí (snížení) a nadcházející výpovědi je zaměstnavatel povinen písemně vyrozumět tyto subjekty:
VOPPO nejpozději dva měsíce před zahájením příslušných činností, a pokud to může vést k hromadnému propouštění, nejpozději do tří měsíců
Orgán služeb zaměstnanosti, stejně jako ve VOPPO
Se samotným zaměstnancem lze dát výpověď osobně a proti podpisu nejpozději dva měsíce před výpovědí, před uplynutím této doby, s písemným souhlasem zaměstnance, s doplatkem. Odškodnění podle článku 180 zákoníku práce Ruské federace
Při snižování počtu nebo počtu zaměstnanců musí být dodržena pravidla o přednostním právu setrvat v zaměstnání, je poskytováno zaměstnancům s vyšší produktivitou práce a kvalifikací, je třeba vzít v úvahu:
Mít v rodině dva nebo více závislých osob
Absence dalších osob v rodině se samostatným příjmem
Skutečnost, že při práci u tohoto zaměstnavatele došlo k pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání
Stav invalidy během druhé světové války nebo během vojenských operací na obranu vlasti
Skutečnost zvyšování kvalifikace pracovníků bez přerušení práce
Propouštění zaměstnanců členů odborů zohledňuje VOPPO
Výpověď na tomto základě je přípustná pouze v případě, že není možné převést zaměstnance na jinou práci u daného zaměstnavatele. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci po celou výpovědní dobu nabídnout, jakmile se objeví, všechna volná pracovní místa odpovídající kvalifikaci zaměstnance a nižší volná místa, která může zaměstnanec obsadit s přihlédnutím k jeho zdravotnímu stavu. Je povinen nabídnout mu volná pracovní místa v dané lokalitě; stávající volná pracovní místa v jiné lokalitě jsou nabízena pouze v případě, že to stanoví Etický kodex. Zaměstnavatel musí získat doklady o tom, že nabízel volná pracovní místa, např. mít oznámení o dostupnosti volných pracovních míst, na které se zaměstnanec podepisuje, aby potvrdil skutečnost seznámení.
K výplatě odstupného a zachování průměrného měsíčního výdělku dochází podle pravidel odstavce 1 části 1 článku 81
Bod 3. Nesoulad zaměstnance s vykonávanou funkcí nebo vykonávanou prací z důvodu nedostatečné kvalifikace stanovené certifikací. Propuštění podle tohoto článku je přípustné za předpokladu, že neshoda v kvalifikaci je potvrzena písemným výsledkem certifikace, kterou lze provést způsobem stanoveným:
Pracovní legislativa (například o propouštění záchranářů o stavu zákonů)
Jiné právní akty v oblasti pracovního práva (Nařízení vlády RF 1997 o certifikaci záchranných služeb)
Místní předpisy. Každý zaměstnavatel má právo za účelem ověření shody zaměstnance s kvalifikačními požadavky stanovit pravidla pro certifikaci nejčastěji na místní úrovni, odpovídající místní regulační akt se nazývá nařízení o certifikaci.
Při provádění certifikace, která může sloužit jako podklad pro propouštění zaměstnanců, musí být zástupce VOPPO zařazen do certifikační komise.
Zaměstnavatel nemá právo ukončit smlouvu se zaměstnancem podle tohoto bodu, pokud certifikace pro tohoto zaměstnance nebyla provedena nebo byla provedena v rozporu s kogentními pravidly nebo certifikační komise došla k závěru, že zaměstnanec odpovídá zastávanou pozici nebo vykonávanou práci, a to bezpodmínečně nebo dokonce s výhradami, přičemž závěry komisí certifikačního výboru (v případě soudního sporu) o obchodních kvalitách zaměstnance jsou posuzovány ve spojení s dalšími důkazy předloženými ve věci. Certifikační komise je obvykle oprávněna učinit tři závěry:
Na vhodnost zaměstnance pro zastávanou pozici a případně na doporučení pro povýšení zaměstnance
O nesouladu se zastávanou pozicí
O vhodnosti pro zastávanou pozici s výhradou odstranění připomínek
Výpověď podle tohoto odstavce je přípustná, pokud není možné převést zaměstnance na jinou práci dostupnou zaměstnavateli s písemným souhlasem zaměstnance. Pravidla pro poskytování volných míst jsou stejná.
Ustanovení 4 části 1 článku 81 ukončení pracovní smlouvy v případě změny vlastníka majetku organizace
Tento důvod je zvláštní, protože podle tohoto ustanovení mohou být odvoláni pouze vedoucí organizace, jejich zástupci a hlavní účetní (vedoucí poboček nelze odvolat). Tento propouštěcí důvod byl však zařazen do výčtu obecných z toho důvodu, že pro manažery, zástupce a hlavní účetní není mnoho specifik pro vznik samostatné kapitoly.
Lhůta pro výpověď - nejpozději do tří měsíců ode dne převodu vlastnictví můžete dát výpověď. Zaměstnancům je při propuštění poskytována náhrada (článek 181 zákoníku práce Ruské federace) ve výši nejméně 3 průměrných měsíčních výdělků.
Ustanovení 5 článku 81, ukončení pracovní smlouvy v případě opakovaného neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez závažného důvodu, pokud má disciplinární postih. Tento typ propuštění sám o sobě odkazuje na disciplinární sankci, proto kromě obecných pravidel propouštění platí normy kapitoly 30 zákoníku práce Ruské federace (pracovní kázeň, to platí i pro všechny ostatní typy disciplinárních opatření; propouštění, kterým se budeme věnovat níže), je třeba vzít v úvahu. Neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez vážného důvodu znamená jak neplnění, tak nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem, které mu byly přiděleny, což se může projevit porušením požadavků zákona, povinností z pracovní smlouvy, PVTR. , náležité pokyny, předpisy, příkazy zaměstnavatele, technická pravidla a tak dále. Pojem platných důvodů je hodnotící a bude určen v závislosti na okolnostech konkrétního případu.
Zaměstnavatel má právo na tomto základě smlouvu ukončit, pokud byla zaměstnanci již dříve uplatněna kázeňská sankce a v době opakovaného neplnění pracovních povinností bez závažného důvodu nebyla zrušena ani zanikla.
Disciplinární sankce zaniká, pokud do jednoho roku ode dne jejího uplatnění nebude zaměstnanci uložena nová disciplinární sankce. Před uplynutím jednoho roku má zaměstnavatel právo z vlastního podnětu, na žádost zaměstnance, na žádost jeho přímého nadřízeného nebo odborového orgánu zrušit zaměstnanci kázeňský postih. Uplatnění nového kázeňského trestu vůči zaměstnanci, včetně výpovědi podle tohoto odstavce, je přípustné i v případě, že neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností pokračovalo i přes uložení kázeňského trestu, například v případě, že se zaměstnanec nadále vyhýbal absolvování lékařské prohlídky, která je v jeho profesi povinná, pokračující vyhýbaní se složení zkoušky bezpečnosti a další.
Zaměstnavatel má právo uplatnit vůči zaměstnanci kázeňskou sankci ve formě výpovědi i v případě, že před spácháním přestupku podal z vlastní vůle výpověď, neboť pracovní poměr v tomto případě končí až uplynutím výpovědní lhůty pro výpověď. Příkladem neplnění pracovních povinností je nepřítomnost v práci bez dobrého důvodu nebo v práci vůbec.
Poznámka: Pokud pracovní smlouva uzavřená se zaměstnancem nebo PVTR nestanoví konkrétní místo pro zaměstnance, pak když vyvstane otázka o jeho určení, měla by se použít část 6 článku 209 zákoníku práce Ruské federace, podle kterým se pracovištěm rozumí místo, kde by se měl zaměstnanec nacházet nebo kam se potřebuje v souvislosti se svou prací dostavit a které je přímo či nepřímo pod kontrolou zaměstnavatele.
Příklad: odmítnutí zaměstnance vykonávat pracovní povinnosti bez dobrého důvodu z důvodu změny pracovních norem v souladu se stanoveným postupem (článek 162 zákoníku práce Ruské federace). Pracovní normy jsou např. výrobní normy, které může zaměstnavatel revidovat. Je třeba mít na paměti, že odmítnutí pokračovat v práci v souvislosti se změnou podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami (článek 74 zákoníku práce Ruské federace) nemůže být porušením pracovní kázně, ale slouží jako důvody pro propuštění podle ustanovení 7 části 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace.
Příklad: odmítnutí nebo bezdůvodné vyhýbání se lékařské prohlídce u pracovníků některých profesí nebo odmítnutí absolvovat zvláštní školení v pracovní době a absolvovat zkoušku z BOZP, pokud je to povinnou podmínkou pro přijetí do práce
Příklad: odstavec 36 usnesení pléna č. 2 samostatně posuzuje situaci odmítnutí zaměstnance uzavřít písemnou dohodu o plné finanční odpovědnosti - samostatně
A další.
Usnesení pléna č. 2 naznačuje řadu bodů, zejména odmítnutí zaměstnance uposlechnout příkazu zaměstnavatele nastoupit do práce před skončením dovolené nelze považovat za porušení pracovní kázně, neboť odvolání zaměstnance z dovolené je možné pouze s jeho souhlasem.
V případě sporu musí mít zaměstnavatel důkazy, že:
Porušení, kterého se zaměstnanec dopustil a které bylo důvodem výpovědi, se skutečně stalo a mohlo by být důvodem k výpovědi
Zaměstnavatel dodržel lhůty a postup pro uplatnění disciplinární odpovědnosti podle článku 193 zákoníku práce Ruské federace (učit se).
Za den zjištění provinění, od kterého začíná běžet měsíční lhůta pro podání kárného opatření, se považuje den, kdy se o spáchání provinění dozvěděl ten, komu je zaměstnanec podřízen, bez ohledu na to, zda má právo na uplatnit disciplinární postih. Do této doby se nezapočítává doba nemoci zaměstnance, jeho pobyt na dovolené, jakož i doba strávená zaměstnavatelem nad postupem při zohlednění stanoviska VOPPO (373), jakož i nepřítomnost zaměstnance v práci za jiné důvody.
Ustanovení 6, ukončení pracovních práv v případě jednorázového hrubého porušení povinností zaměstnancem je také typem disciplinárního propuštění. Na rozdíl od odstavce 5 nemá odstavec 6 abstraktní formulaci, ale uzavřený seznam typů porušení:
Nepřítomnost, tedy nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu v průběhu celého pracovního dne nebo směny, bez ohledu na jejich délku, jakož i více než 4 hodiny za sebou během pracovního dne nebo směny. Nepřítomností na pracovišti se rozumí situace, kdy zaměstnanec buď nechodil do práce vůbec, nebo vyšel, ale byl mimo své pracoviště, například v jiných prostorách, s kolegy, na území a podobně. Nepřítomnost zaměstnance na pracovišti z důvodu přerušení nebo vyloučení zaměstnance z práce nelze považovat za absenci (76), protože podnět v těchto případech pochází od samotného zaměstnavatele, i když může být spojen s neodůvodněnými důvody souvisejícími s jinou prací. Situace, kdy je zaměstnanec na svém pracovišti, ale odmítá vykonávat svou práci, pak také není absence. Za absenci se nepovažuje ani nepřítomnost zaměstnance na pracovišti v případě přerušení práce z důvodu prodlení s výplatou mzdy po dobu delší než 15 dnů, pokud o tom zaměstnavatele předem písemně informoval ( o přerušení práce). Platnost důvodů nepřítomnosti určuje v každém konkrétním případě zaměstnavatel na základě vysvětlení zaměstnance. Mezi oprávněné důvody samozřejmě patří mimořádné okolnosti, které brání zaměstnanci v práci, nemoc zaměstnance, potřeba poskytnout pomoc třetím osobám.
Příklady absence:
Opuštění práce bez vážného důvodu osobou, která uzavřela pracovní poměr na dobu neurčitou, aniž by o tom ve stanovené lhůtě informovala zaměstnavatele. Měl by existovat místní regulační akt – povinnost oznamovat zaměstnavateli změny ve vašich osobních údajích a upozornění, že v případě dlouhodobé nepřítomnosti má zaměstnavatel právo požadovat vysvětlení nepřítomnosti poštou.
Přenechání práce bez platného důvodu osobou, která uzavřela pracovní poměr na dobu určitou do uplynutí této smlouvy nebo do uplynutí výpovědní doby
Neoprávněné čerpání volna, neoprávněný odchod na dovolenou, je třeba vzít v úvahu, že čerpání dnů odpočinku zaměstnancem není absencí, pokud zaměstnavatel v rozporu s povinnostmi stanovenými pracovněprávními předpisy je odmítl poskytnout, a jejich použití nezáviselo na uvážení zaměstnavatele. Například článek 176 (dárci).
Odchod zaměstnance ze zaměstnání na jinou pracovní funkci, pokud byl zaměstnanec zaměstnavatelem převeden ze zákona. Například článek 72.2. Dobu nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti musí zaměstnavatel v praxi zaznamenat, a to do protokolu o nepřítomnosti, který sepisuje oprávněná osoba za přítomnosti svědků, a dále do výkazu pracovní doby;
Dostavení se zaměstnance do práce nebo na místo určené zaměstnavatelem nebo zařízení, kde musí zaměstnanec jménem zaměstnavatele vykonávat svou pracovní funkci ve stavu alkoholické, toxické, omamné nebo jiné opilosti. K výpovědi stačí pouhá skutečnost, že zaměstnanec je v pracovní době v takovém stavu. Pokud zaměstnanec přijde do práce o víkendu nebo svátku, nebo dojde-li k opilosti po skončení pracovního dne, je výpověď nepřijatelná.
Pokud je zaměstnanec na kontrolním stanovišti shledán pod vlivem alkoholu, měl by být na začátku pracovního dne nebo směny doveden do provozovny zaměstnavatele a tam sepsán doklad potvrzující skutečnost, že byl pod vlivem alkoholu. Stav opilosti lze potvrdit jak lékařskou zprávou (pokud je možné ji získat), tak i jinými druhy důkazů. Například svědecká výpověď a zpráva o tom, že se zaměstnanec v opilosti dostaví do práce. V úkonu je nutné uvést konkrétní znaky, kterými se zjišťuje stav opilosti (nesouvislá řeč, přetrvávající zápach z úst, nejistá chůze), dobu sepsání protokolu, a to v pracovní době, místo o sepsání protokolu (úřad těch a takových) a vše osvědčit přítomností a podpisy svědků. Po sepsání zákona by měl zaměstnavatel zaměstnance z práce odvolat, pro výpověď to však nemá právní význam
Prozrazení zákonem chráněného tajemství, o kterém se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s plněním pracovních povinností, včetně sdělení osobních údajů jiného zaměstnance. Státní tajemství jsou informace chráněné státem v oblasti jeho armády, zahraniční politiky, rozvědky, kontrarozvědky, jejichž šíření by mohlo poškodit bezpečnost Ruské federace. Informace jsou klasifikovány jako úřední nebo obchodní tajemství, pokud mají následující vlastnosti:
Informace mají skutečnou nebo potenciální komerční hodnotu, protože nejsou třetím stranám známy
Žádný legální přístup třetí strany z právních důvodů
Vlastník informací přijímá opatření k ochraně jejich důvěrnosti (příklad – know-how)
Informace tvořící obchodní tajemství jsou podle spolkového zákona o obchodním tajemství z roku 2004 vědecké, technické, technologické, výrobní, finanční, ekonomické a jiné informace včetně výrobního tajemství, které mají vlastnosti uvedené výše (znaky z 139 občanského zákoníku). Ruské federace), ve vztahu k němuž byl na vlastníka informací zaveden režim obchodního tajemství. Výpověď zaměstnance pro zveřejnění obchodního tajemství je tedy možná pouze v případě, že zaměstnavatel má ve vztahu k těmto informacím zaveden režim obchodního tajemství a zároveň stanovil zaměstnanci povinnost tyto informace nesdělovat (povinnost je uvedena v pracovní smlouvě + dohoda o mlčenlivosti). Povinnými prvky režimu obchodního tajemství jsou dále seznam úkonů, dokumentace, informace související s obchodním tajemstvím schválené zaměstnavatelem a označení této informace na nosiči o důvěrnosti.
Další druhy tajemství chráněných zákonem jsou lékařská, advokátní, notářská a tak dále. Jaký zákon chrání zpovědní tajemství?
Osobní údaje zaměstnance jsou informace, které jsou pro zaměstnavatele nezbytné v souvislosti s pracovněprávními vztahy týkajícími se konkrétního zaměstnance. Zveřejnění je jednání nebo nečinnost, v jejímž důsledku se informace v jakékoli možné formě (ústní, písemná, jiná, včetně použití technických prostředků) dostanou do povědomí třetích osob bez souhlasu vlastníka těchto informací. Povinnost mlčenlivosti musí být stanovena v pracovní smlouvě s propouštěným zaměstnancem.
Zadání pro seminář: situace, kdy zaměstnavatel stanovil povinnost uchovávat obchodní tajemství po dobu 5 let, jakou odpovědnost za zveřejnění nese bývalý zaměstnanec?
V případě sporu je zaměstnavatel povinen předložit důkazy prokazující:
Zveřejnění informací se týká uvedených typů tajemství
Informace se zaměstnanci dozvěděli právě v souvislosti s plněním pracovních povinností zaměstnance. Je možné propustit zaměstnance, pokud se tajná informace dozvěděla od kolegy z práce?
Zaměstnanec souhlasil, že tyto informace nezveřejní
spáchání krádeže na pracovišti, včetně drobné krádeže cizí věci, zpronevěry, úmyslného zničení nebo poškození zjištěné rozsudkem soudu nebo rozhodnutím soudce, orgánu, úřední osoby oprávněné projednávat případy správních deliktů, které nabyly právní moci . Ke krádeži a jinému jednání musí dojít na místě výkonu práce, tedy na území zaměstnavatele nebo jiného zařízení, kde musí zaměstnanec vykonávat dělnickou funkci. Jakýkoli majetek, který nepatří danému zaměstnanci, by měl být považován za majetek někoho jiného, zejména majetek patřící zaměstnavateli, ostatním zaměstnancům a také nezaměstnaným (klientům, návštěvníkům). Pro uplatnění takového kárného opatření je stanovena měsíční lhůta, která nabývá právní moci ode dne právní moci rozsudku soudu nebo v případě správního deliktu. Potřebujete znát článek 293.
V případě, že zaměstnanec poruší požadavky na ochranu práce stanovené komisí pro bezpečnost práce nebo pověřencem pro ochranu práce, pokud toto porušení mělo vážné následky (pracovní úraz, porucha, katastrofa) nebo vědomě vyvolalo reálnou hrozbu takových následků. Dodržování požadavků na ochranu práce je obecnou pracovní odpovědností každého zaměstnance. Porušení požadavků na ochranu práce musí výše uvedené subjekty doložit např. protokolem o průmyslové havárii, protokolem o šetření havárie v podniku. Komise BOZP je orgánem sociálního partnerství tvořeným zaměstnavatelem na paritním základě ze zástupců VOPPO nebo jiného zastupitelského orgánu a ze zástupců zaměstnavatele. Tato komise je odpovědná za zajištění požadavků bezpečnosti práce a také organizuje kontroly podmínek bezpečnosti práce na pracovištích, někdy tyto funkce provádějí komisaři bezpečnosti práce; Seznam vážných následků je uzavřen. Pokud zaměstnanec nebyl řádně seznámen s požadavky bezpečnosti práce nebo vinou zaměstnavatele neprošel školením a přezkoušením znalostí v oblasti ochrany práce, pak není výpověď takového zaměstnance podle tohoto odstavce přípustná.
Ustanovení 7 v případě zavinění spáchaného zaměstnancem přímo obsluhujícím peněžní a komoditní aktiva, pokud toto jednání vede ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v něj. Ustanovení 7 a 8 mohou, ale nemusí být disciplinárními sankcemi. Zvláštním subjektem podle tohoto článku je zaměstnanec, který přímo obsluhuje peněžní nebo zbožní hodnoty. Takovými osobami se rozumí pracovníci, kteří přijímají, skladují, přepravují, distribuují, zpracovávají komoditní nebo peněžní aktiva nebo podobné činnosti. Příklady profesí: nakladač, pokladní, prodavač, přijímač, barman, kuchař, vedoucí zásobování. Do této skupiny zaměstnanců patří nejen osoby, se kterými lze uzavřít dohody o plné finanční odpovědnosti, ale i další zaměstnanci, kterým jsou v souvislosti s jejich pracovními povinnostmi přímo svěřeny cennosti. Jednání, které vede ke ztrátě důvěry zaměstnavatele, je zpravidla spojeno s pácháním sobeckých činů nebo hrubých nedbalých porušení. Skutečnost těchto akcí musí být zdokumentována. Nezáleží na tom, zda tímto jednáním došlo ke skutečné škodě zaměstnavatele. Příklady žoldáckých činů - zpronevěra, krádež, braní úplatku, příklady hrubé nedbalosti - hrubé porušení pravidel skladování jakéhokoli zboží ze strany skladníka, které vytvořilo hrozbu nebo vedlo ke škodě.
Pokud se zákonem stanoveným způsobem prokáže, že k takovému jednání (krádež, úplatkářství a jiné žoldnéřské jednání) došlo, mohou být tito zaměstnanci na tomto základě propuštěni i v případě, že toto jednání nesouvisí s jejich prací. V tomto případě nebude propuštění představovat disciplinární sankci. V případě, kdy se zavinění dopustí zaměstnanec na pracovišti a v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností, je propuštění podle tohoto odstavce disciplinárním postihem. Propuštění zaměstnance na tomto základě v případech, kdy se zavinění vedoucí ke ztrátě důvěry dopustil zaměstnanec mimo místo výkonu práce nebo na pracovišti, nikoli však v souvislosti s plněním pracovních povinností, není přípustné později než 1 rok ode dne, kdy zaměstnavatel zjistil pochybení.
Bod 8. V případě, že se zaměstnanec vykonávající výchovné funkce dopustí nemorálního jednání neslučitelného s pokračováním této práce. Nemorální čin je hodnotící kategorie, kterou v každém konkrétním případě určuje sám zaměstnavatel, zaměřená na mravní normy společnosti. V praxi mezi ně jednoznačně patří trestné činy, ale i některé správní delikty, např. vystupování na veřejném prostranství ve stavu těžké opilosti, veřejné neslušné výrazy, jiné případy chuligánství, vědomě nepravdivá svědectví, používání padělaných dokladů, neoprávněné použití výchovná opatření vůči žákům a studentům . Skutečnost, že byl spáchán přestupek, musí být zaznamenána, není však nutné, aby to bylo zaznamenáno v rozsudku soudu nebo v usnesení ve věci správního deliktu. Může se jednat o informace, kterým může zaměstnavatel důvěřovat, napsané určitým způsobem (memo). Speciálním subjektem jsou také zaměstnanci, kteří se zabývají vzdělávací činností, například učitelé, učitelé vzdělávacích institucí, mistři průmyslového výcviku, vychovatelé a tak dále.
K výpovědi podle tohoto ustanovení může dojít i ve formě kázeňského postihu, pokud byl přestupek spáchán na pracovišti v souvislosti s plněním pracovních povinností, nebo může jít o výpověď obecně, pokud je přestupek spáchán mimo území místě výkonu práce, případně v místě výkonu práce, nikoli však v souvislosti s plněním pracovních povinností. V druhém případě je lhůta pro propuštění jeden rok od data zjištění pochybení.
Ustanovení 9 Neoprávněné rozhodnutí vedoucího organizace (pobočky, zastupitelstva), jeho zástupců, hlavního účetního, které mělo za následek porušení bezpečnosti majetku, jeho neoprávněné použití nebo jinou škodu na majetku organizace. Propuštění podle tohoto bodu je disciplinární sankcí. Při rozhodování, zda přijaté rozhodnutí bylo nedůvodné, je třeba přihlédnout k tomu, zda jmenované nepříznivé následky nastaly právě v důsledku takového rozhodnutí a zda jim bylo možné předejít, kdyby bylo rozhodnuto jinak. Při kvalifikaci rozhodnutí jako nepřiměřeného je třeba vzít v úvahu běžnou míru obchodního nebo ekonomického rizika přijatelného za každé konkrétní okolnosti případu. Přítomnost alespoň známky dobré víry (to znamená, že jedná bezchybně) a přiměřenosti (přiměřenosti) v jednání zaměstnance, by již měla vyloučit možnost propustit zaměstnance na tomto základě.
Příklady: vedoucí organizace potřebuje nakoupit zboží a zaplatí zálohu neověřené protistraně, ukáže se, že jde o podvodníka. Měl manažer možnost prověřit činnost této protistrany a adekvátně posoudit chování zástupce této protistrany?
bod 10 v případě jednorázového hrubého porušení pracovních povinností vedoucím organizace (pobočky, zastupitelstva) a jeho zástupců. Propuštění je zde také disciplinární. Otázka, zda bylo porušení hrubé, se rozhoduje s přihlédnutím ke konkrétním okolnostem každého případu. Důkazní břemeno skutečnosti porušení a jeho hrubé povahy tedy nese zaměstnavatel. V soudní praxi se za takové porušení navrhuje považovat například neplnění povinností uložených vedoucímu a jeho zástupcům, které by mohlo mít za následek újmu na zdraví zaměstnanců nebo škodu na majetku organizace. Příklad: podání nespolehlivého účetního a daňového hlášení.
bod 11 v případě, že zaměstnanec předloží zaměstnavateli při uzavírání pracovní smlouvy nepravdivé doklady. Propuštění podle tohoto ustanovení není kárným postihem, protože k němu dochází před vznikem pracovního poměru. Otázka pro zákonodárce: stálo by za to rozšířit rozsah odpovědnosti? Výpověď podle tohoto bodu je možná, pokud zaměstnanec předloží zaměstnavateli falešný doklad, který mu musí být předložen při uzavírání pracovní smlouvy.
Odstavec 12 již není platný
§ 13 v případě členů kolegiálního výkonného orgánu organizace stanoví pracovní smlouva vedoucí organizace. „Grim dispositiveness“ v rámci zákona. Příklad: neplnění plánu zisku společnosti, snížení výnosů, ukazatelů likvidity atd.
Ustanovení 14 v ostatních případech stanovených zákoníkem práce a dalšími federálními zákony. To se týká dalších nebo v jiném jazyce zvláštních důvodů pro propouštění pro určité kategorie pracovníků
Obecná poznámka ve vztahu ke všem bodům: Při ukládání kázeňského trestu zaměstnanci, který se dopustil kárného provinění, je třeba vzít v úvahu - na základě obecných zásad právní odpovědnosti, jako je spravedlnost, rovnost, přiměřenost, zákonnost, zákonnost, zákonnost, zákonnost, zákonnost, zákonnost, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, právní úprava, základní a upřesňující body, v souladu se všemi body. vina a lidskost, musí mít zaměstnavatel mimo jiné doklady o tom, že při ukládání trestu byl přihlédnuto k závažnosti tohoto přestupku a okolnostem, za kterých byl spáchán, jakož i k předchozímu chování zaměstnance a jeho postoj k práci. Pokud soud při projednávání sporu o navrácení do zaměstnání dospěje k závěru, že k pochybení skutečně došlo, ale výpověď byla podána bez zohlednění výše uvedených okolností, lze žalobě vyhovět.
S výpovědí se musí v životě vyrovnat asi každý. Odchod z vlastní vůle a dokonce i s větším platem je vzrušující, ale příjemná etapa: vše je před námi, široké vyhlídky, zajímavé známosti, nová práce. Jak se ale cítí člověk, se kterým je přerušený vztah, i když ho z něčeho neobviňujeme? Znát svá práva a povinnosti jako zaměstnavatel, osvojit si základy zákoníku práce - gramotnost v této věci vám umožní překonat těžké časy a získat z toho, když ne hmotný prospěch, tak alespoň dobré životní zkušenosti.
Požadavky a nuance propouštění iniciované zaměstnavatelem
Pracovní vztahy jsou tedy obousměrný proces a ukončení vzájemných závazků může iniciovat jedna nebo druhá strana, což upravuje článek č. 77 zákoníku práce Ruské federace. Strany se také mohou dohodnout na ukončení smlouvy vzájemnou dohodou, jedná se o samostatný oddíl kodexu.
Pokud půjdeme od obecného ke konkrétnímu, všechny důvody pro propuštění zaměstnance lze obecně rozdělit do 2 kategorií:
- objektivní, ty, které jsou méně závislé na vůli stran, například likvidace podniku, snížení počtu zaměstnanců v důsledku hospodářské krize nebo změna vlastníka;
- subjektivní - ty, které jsou ovlivněny kompetencemi, osobními vlastnostmi nebo životními situacemi souvisejícími s osobou a jejím vztahem k zaměstnavateli, zde je příkladem propouštění, když zaměstnanec nechce dále pracovat za určitou mzdu, nebo vedení podniku rozhodne, že takový zaměstnanec neprospívá firmě atp.
Ani první, ani druhá kategorie však nijak neovlivňují formální stránku problému: výpověď probíhá podle jednotného postupu s podrobnostmi v závislosti na důvodech ukončení smlouvy. Zde s největší pravděpodobností můžeme mluvit o emocionální: pohodlné nebo stresující situaci během rozchodu. Nezapomínejte však na materiální složku. Pokud totiž zaměstnavatel propustí člověka z vlastní iniciativy, ale vzhledem k objektivním okolnostem to znamená zvýšené kompenzační platby. A pokud zaměstnanec nevyhovuje společnosti kvůli své neschopnosti, porušuje firemní požadavky nebo způsobí podniku škodu, smlouva s ním je ukončena pouze standardními platbami a v některých případech se sankcemi.
Podívejme se na objektivní a subjektivní důvody, kdy je smlouva ukončena z podnětu zaměstnavatele.
Pokud počítáme článek po článku, je takových důvodů – podle článku č. 81 zákoníku práce Ruské federace – pouze 11 a obsahují jak důvody, které platí pro všechny zaměstnance, tak ty, které se týkají pouze určitých kategorií. Kromě toho existuje ještě jeden důvod uvedený v článku č. 71: odmítnutí zaměstnat někoho ve zkušební době.
Klíčové důvody pro propuštění z vůle zaměstnavatele: snížení, likvidace, „pod článkem“
6 klíčových bodů pro ukončení smlouvy z podnětu zaměstnavatele
Jak bylo uvedeno výše, všechny hlavní důvody pro propuštění z vůle zaměstnavatele jsou soustředěny v článku č. 81 zákoníku práce Ruské federace. Je třeba poznamenat, že osmdesátý první článek je nejrozsáhlejší ze všech částí, které reflektují důvody pro ukončení smlouvy. A je to logické, protože zákoník práce uvádí řadu důvodů, které podniku dávají možnost zrušit smluvní závazky se zaměstnancem z objektivních i subjektivních důvodů.
Pojďme zjistit, jaké legitimní možnosti propuštění zaměstnance jsou k dispozici, jaké pozitivní a negativní aspekty pro obě strany lze vidět při zvažování této otázky.
Likvidace společnosti je objektivním důvodem č. 1 pro vyplácení náhrad
Proces zániku pracovněprávních povinností zaměstnance a zaměstnavatele je promítnut do prvního odstavce čl. 81 zákoníku. Zde je důležité vzít v úvahu, že pojem „likvidace“ zahrnuje úplné uzavření společnosti, odebrání licence nebo úpadek jednotlivého podnikatele bez možnosti obnovení činnosti. V důsledku toho jsou všichni zaměstnanci bez ohledu na pozici a kompetence zbaveni práce. To je výsledek likvidace podniku. V tomto případě je společnost nebo soukromý podnikatel zbaven právního postavení a zcela ukončí svou činnost.
Důvodů pro uzavření LLC i jednotlivého podnikatele může být několik, přičemž důvody likvidace neovlivňují postup propouštění zaměstnanců podniku, v tomto případě je důležitá samotná skutečnost absolutního ukončení činnosti.
Formální postup pro ukončení pracovního poměru během likvidace je následující:
- Je vydán příkaz k likvidaci organizace, což lze provést na základě rozhodnutí vlastníků, soudního rozhodnutí, jakož i uzavření jednotlivého podnikatele. Následující dokumenty, které musí společnost vydat, jsou oznámení o uzavření, které se zasílá Federální daňové službě a sociálním fondům (PFR a Sociální fond), odborové organizaci (pokud v podniku existuje), úřadu práce. , jakož i věřitelé zanikajícího podniku jsou varováni. Likvidační rozvaha se sestavuje s přihlédnutím k výpočtům: za prvé se berou v úvahu zájmy zaměstnanců, za druhé - věřitelů.
Prvním krokem při likvidaci společnosti je vydání příkazu s přesným datem
- Jakmile je rozhodnuto o likvidaci (nebo je vydáno rozhodnutí soudu o úpadku), musí být všichni zaměstnanci podniku informováni nejméně 2 měsíce předem o ukončení pracovního poměru. Děje se tak pomocí úředního oznámení, které je propouštěnému zasláno doporučeně nebo doručeno osobně. Zároveň je zaměstnanci odebráno potvrzení, že si dokument přečetl.
Oznámení o likvidaci musí být osobě doručeno 2 měsíce před konáním akce.
- Připravuje se příkaz k ukončení pracovní smlouvy dle čl. 81, část první. Oficiálními podklady k tomu jsou příkaz k likvidaci, protokol, rozhodnutí soudního orgánu, jakož i vyrozumění zaměstnance a jeho odmítnutí nabízeného místa.
Aby bylo možné ukončit pracovní smlouvu podle článku 81, část první, odstavec 1 zákoníku práce Ruské federace, musí být v základu uvedeno číslo a datum dokumentu potvrzujícího oficiální likvidaci.
- Zaměstnavatel, který dodržuje zákony, musí všem zaměstnancům poskytovat povinné platby, které zahrnují:
- Kromě toho existuje další kompenzační dávka ve výši výdělku po dobu jednoho až tří měsíců, která může zahrnovat:
Výsledkem je, že zaměstnanec propuštěný z důvodu likvidace společnosti i z důvodu snížení počtu zaměstnanců si může „vydělat“ celkem 3 průměrné měsíční mzdy navíc. Stát tak podporuje propuštěného zaměstnance v těžkém období nezaměstnanosti. Po uplynutí této doby buď nadále pobírá podporu v nezaměstnanosti, nebo si najde práci.
Zde je nutné upřesnit, že ne všichni zaměstnanci mohou dostat odstupné v plné výši, existují některé kategorie, které dostávají náhradu pouze ve výši dvoutýdenního průměrného výdělku, mezi ně patří:
- pracovníci na částečný úvazek;
- sezónní pracovníci;
- zaměstnanci najatí na dobu určitou (až na dobu dvou měsíců).
Je třeba vzít v úvahu, že důvody propouštění zaměstnanců při likvidaci a snižování počtu zaměstnanců jsou z hlediska oznámení a plateb totožné. Kromě toho jsou s ohledem na výše uvedené kategorie zaměstnanců informováni o nadcházející likvidaci organizace (a snížení) v tomto pořadí:
- zaměstnanci na částečný úvazek a sezónní zaměstnanci - 7 dní před akcí (článek 296 zákoníku práce Ruské federace);
- branci (pracovníci, kteří uzavřeli pracovní smlouvu na dobu do šedesáti dnů) jsou vyrozuměni o propuštění nejméně 3 dny před likvidací (snížením).
Všimněte si, že pokud osoba obdrží první náhradu současně s propuštěním, pak pro druhou a třetí platbu musí kontaktovat svého bývalého zaměstnavatele, za to musí poskytnout:
- potvrzení úřadu práce, které potvrzuje datum registrace;
- sešitu, který obsahuje poslední záznam - výpověď z důvodu likvidace.
V příkazu k výplatě dávek, a to jak v případě likvidace, tak snížení počtu zaměstnanců, jsou uvedeny důvody pro náhradu: absence záznamu v evidenci práce a datum registrace na Ústředním úřadu práce
Pokud mluvíme o výhodách, nevýhodách a nuancích při použití takového základu pro propuštění, jako je první odstavec článku č. 81 (likvidace), je vše logické:
- zaměstnavatel propustí celý personál;
- podléhají propouštění, včetně preferenčních kategorií zaměstnanců, a samozřejmě se nebere v úvahu: zda je osoba na dovolené, na nemocenské nebo jiné preference pracujícího specialisty;
- propuštěná osoba dostává náhradu ve výši jednoho až tří měsíčních platů;
- pokud tedy osoba onemocní do třiceti dnů po propuštění, nedostane dávky v invaliditě (toto je kompenzováno kompenzací).
Potřebujete znát obecný požadavek na výplatu dávek a standardní výpočetní balíček: pokud si propuštěná osoba nemůže poslední den práce přijít pro peníze, které mu náleží, budou mu vyplaceny později na jeho první žádost. Zaměstnavatel na to má od podání žádosti 1 den.
Mzda za odpracované dny se vypočítává v souladu s požadavky usnesení Goskomstat č. 1 ze dne 1. 5. 2004. Její úhrada probíhá v hotovosti na pokladně společnosti nebo převodem na bankovní kartu.
Jsou-li k likvidaci podniku potřeba dobré důvody, může k uzavření jednotlivého podnikatele dojít jednoduše proto, že vypršela licence nebo chce osoba ukončit svou podnikatelskou činnost.
Nuance nadace č. 2 - redukce personálu a počtu
Druhým objektivním základem, upraveným v části č. 2 článku č. 81 zákoníku práce Ruské federace pro propouštění z podnětu zaměstnavatele, je snížení počtu zaměstnanců a (nebo) zaměstnanců.
Zde je potřeba oddělit dva pojmy - redukce jednotky, kdy se určitá pozice jednoduše odstraní z personálního stolu, a redukce personálu, kdy organizační struktura zůstane stejná, ale sníží se počet lidí. Při snižování počtu zaměstnanců se zpravidla bere první i druhá možnost dohromady.
Například: podnikatelka, která vlastní dva stánky s květinami a doručuje květiny domů pomocí kurýrního vozidla, má proto ve svých řadách čtyři prodejce a řidiče. Pokud po uzavření jednoho bodu jednoduše vyhodí jednoho nebo dva obchodníky, bude to snížení počtu (místa zůstanou), ale pokud se rozhodne propustit řidiče, bude to určitá forma snížení počtu i personál.
Uvážíme-li formální postup rozvázání pracovních poměrů podle čl. 81 odst. 2, je poněkud podobný, nikoli však totožný s likvidací společnosti. Takže podobně jako v prvním scénáři:
- propouštěný zaměstnanec musí být o hrozícím propuštění informován 2 měsíce předem;
- snížení je zaměstnavatel povinen oznámit úřadu práce a odborové organizaci;
- všechny kompenzační náhrady zůstávají v platnosti, to znamená, že člověk může pobírat až tři průměrné platy.
Musíte však vědět, že v této možnosti existují významné body, které odlišují postup propouštění od uzavření podniku:
- Zaměstnavatel musí nejprve připravit příkaz ke snížení počtu zaměstnanců a (nebo) počtu zaměstnanců. Uveďte důvody (stručně), termíny, konkrétní pozice a zaměstnance (doporučuje se to udělat po analýze seznamu: kdo může být řezán a kdo ne).
V prvním pořadí při snižování počtu zaměstnanců je uveden důvod, období, pozice a mohou být uvedena i konkrétní jména propouštěných
- Upravte pracovní stůl (nezapomeňte to zaznamenat do objednávky).
V mnoha případech je příkaz ke snížení a úpravě personálního stolu spojen do jednoho dokumentu, protože osoby odpovědné za propouštění jsou obvykle stejné
- Spolu s výpovědí musí zaměstnavatel zaměstnanci nabídnout jiné pracovní místo v týmu (předpokládá se, že se bude jednat o nižší a hůře placené místo). Dokument je vystaven vlastnoručním podpisem propouštěné osoby. Pokud v podniku nejsou žádná volná místa, která by propouštěná osoba mohla obsadit, je to uvedeno v dokumentu, ale s upozorněním, že pokud se před datem propuštění osoby objeví volné pracovní místo, bude mu nabídnuto.
Formulář oznámení zaměstnance o propouštění musí obsahovat volná místa, která může obsadit
- A až po obdržení odmítnutí z navrhované pozice můžete vydat příkaz k propuštění zaměstnance.
V příkazu k ukončení pracovní smlouvy z důvodu propouštění je uveden odstavec 2 článku č. 81 zákoníku práce Ruské federace, jehož důvody jsou uvedeny: změny v personální tabulce, počet a datum oznámení, odmítnutí navrhovaného práce
Personalista nebo individuální podnikatel zde musí vzít v úvahu tzv. předkupní právo zaměstnance na udržení své pozice (kodex). Tento požadavek stanoví, že především zaměstnanci s nižší kvalifikací a produktivitou by měli být propouštěni a kvalifikace „kontroverzních“ zaměstnanců musí být zdokumentována (vzkazy jejich přímého nadřízeného nebo kolegů, děkovné dopisy, pobídky atd.) .
Kdo nemůže být propuštěn z důvodu propouštění nebo „pod článkem“
V tomto ohledu je ještě jeden důležitý bod: z důvodu snížení počtu zaměstnanců/počtu, jakož i z jiných důvodů, které jsou stanoveny pro ukončení závazků z podnětu zaměstnavatele, není možné propustit určité kategorie zaměstnanců. Pracovní legislativa tedy zakazuje ukončit pracovní poměr:
- s každým, kdo je na nemocenské nebo na dovolené;
- nepřítomnost v práci více než čtyři měsíce po sobě z důvodu nemoci;
- s těhotnými dívkami a mladými matkami, které jsou na mateřské dovolené pro děti do tří let;
- kdo má v péči postižené dítě;
- se svobodnými matkami;
- i zvláštní případy, jako je účast zaměstnance v pracovní skupině při přípravě kolektivní smlouvy, stávkující zaměstnanec apod.
V případě druhého odstavce čl. 81 mějte na paměti: pokud má struktura personální útvary s pracovníky na částečný úvazek, považují se tato místa za neobsazená, proto je zaměstnavatel povinen je nabídnout zaměstnancům, kteří podléhají propouštění. V opačném případě se zaměstnavatel jen těžko vyhne soudním sporům a rozhodnutím, která nejsou v jeho prospěch.
Dalším bodem, který je třeba na tomto základě vzít v úvahu, je, že zákoník práce ukládá při výběru z více kandidátů na pozici upřednostňovat:
- zaměstnanec, pokud má jeho rodina 2 (nebo více) dětí;
- osoby, které mají vyživované osoby a pouze oni zajišťují rodinu (např. manželka je na mateřské dovolené);
- zaměstnanci, kteří u tohoto zaměstnavatele utrpěli pracovní úraz;
- osoby, které studují (nebo již absolvovaly další vzdělávání) na náklady podniku.
Upozorňujeme, že zde, stejně jako v případě likvidace společnosti, může zaměstnavatel smlouvu předčasně ukončit (ne čekat 2 měsíce), ale pouze v případě, že vyplatí zaměstnanci další náhradu vypočtenou v poměru ke zbývající době. Navíc je to zaznamenáno s písemným souhlasem propuštěné osoby.
Možnost propuštění č. 3 - změna vlastníka
Tento důvod, i když je poměrně častý, je zvláštní případ:
- ukončení pracovní smlouvy v této možnosti se týká pouze TOP managementu: v tomto případě „odcházejí“ ředitelé podniku, jejich zástupci a hlavní účetní;
- propuštěné osoby v tomto případě dostávají zvýšenou náhradu po dobu 3-6 měsíců (vše závisí na dohodě se zaměstnavatelem a vlastníky);
- V tomto případě je v sešitu zaznamenáno ukončení smlouvy podle čl. 81 (bod 4 první části).
Propouštění „pod článkem“ je nejtěžší případ pro obě strany
Zásadní blok výpovědních důvodů je obsažen ve třetím, pátém a šestém odstavci čl. 81 (čtvrtý odstavec je výše zmíněná změna vlastníka), v tzv. důvodech „pod článkem“. Jakékoli uvedení bodů a dílčích bodů těchto výpovědních důvodů může následně výrazně ovlivnit jak plat, tak pracovní povinnosti dané osoby. Proto jsou takové důvody právem považovány za nejkonfliktnější a nejobtížnější pro obě strany.
Pozemek č. 4 - nedostatečná kvalifikace
Složitý a stresující článek zákoníku práce Ruské federace - č. 81 pod odstavcem č. 3 (nedostatečná kvalifikace) - definuje klíčový důvod ukončení smlouvy: nepřiměřenost zaměstnance na zastávanou pozici a nedostatek určité odborné způsobilosti zaměstnance. kompetencemi. Zde jde především o to, že skutečnost nesouladu musí být potvrzena výsledky certifikační komise iniciované zaměstnavatelem.
Za pozornost také stojí, že při posuzování kompetencí zaměstnance musí být u certifikační komise přítomen zástupce odborové organizace (pokud taková organizace v podniku existuje). A také, že kromě obecného seznamu zaměstnanců, kteří nemohou být propuštěni, jsou zde přidáni mladí specialisté, kteří ve firmě nepracovali 1 rok (u některých odborností, například učitelů, se doba zvyšuje na dva roky).
Pro informaci: soudy a inspektorát práce se zpravidla staví na stranu propouštěné osoby, pokud neexistuje solidní důkazní základ pro propuštění „podle článku“. V tomto případě musí existovat výsledky certifikace provedené v souladu se všemi zákonnými požadavky. Navíc se posuzuje souhrn odbornosti a kompetencí zaměstnance certifikační komise spolu s dalšími zdůvodněními ke konkrétní otázce (jak je uvedeno v odstavci 31 rozhodnutí Pléna AČR ze dne 17. března 2004 č. 2).
Navíc jedním z povinných požadavků kladených na podnik v tomto případě (stejně jako v případě snižování počtu zaměstnanců) je, že zaměstnavatel musí propuštěné osobě nabídnout jinou práci. Navíc, pokud byla smlouva se zaměstnancem ukončena podle třetího odstavce první části článku č. 81, musí žalovaný v průběhu soudního sporu poskytnout odůvodnění a důkazy, které by nasvědčovaly tomu, že propuštěná osoba odmítla převedení na jinou práci odpovídající její kvalifikaci. . To znamená, že společnost musí mít písemné odmítnutí navrhovaného volného místa.
Lékařský posudek o jeho zdravotním stavu může sloužit i jako zdůvodnění pro odvolání zaměstnance z jeho funkce z důvodu neplnění.
Krok za krokem mini-instrukce pro propuštění osoby na základě nevhodnosti pro zastávanou pozici vypadá takto:
- Je vydán příkaz k certifikaci.
V příkazu k certifikaci je uveden účel, datum a načasování provize.
- Po absolvování testu následuje závěr certifikační komise, který uvádí body, na kterých člověk může nebo nemůže efektivně plnit své povinnosti.
Protokol certifikační komise musí obsahovat posouzení kvalifikace a doporučení
- Je-li po skupinové schůzce u zaměstnance negativní hodnocení jeho kompetencí, je sepsán atestační list, ve kterém je uveden výsledek kolegiálního rozhodnutí a je rozhodnuto o jeho nesplnění. Referát je schválen subjektem, což naznačuje, že byl obeznámen s výsledky.
Zaměstnanec, který certifikaci neprošel, se s certifikátem seznámí i proti podpisu, má právo si při propuštění vyžádat kopii potvrzenou odpovědným pracovníkem
- Dále je vypracováno oznámení nabízející kandidátovi na propuštění nové povinnosti. Neliší se od standardního oznámení o snížení počtu zaměstnanců, kromě toho, že uvádí jiný důvod nadcházejícího ukončení smlouvy a také uvádí počáteční údaje protokolu komise.
Oznámení-nabídka na jinou pozici v souvislosti s negativním složením certifikační komise může vypadat takto
- Kromě všech výše uvedených dokumentů musí mít zaměstnavatel lidsky potvrzenou pracovní náplň zaměstnance. V opačném případě bude prokazování shody/nedodržování zastávané pozice problematické. Vzory a obsah instrukcí se mohou lišit, ale je třeba dodržet, že zaměstnanec musí být obeznámen s DI a musí na něm být vízum osoby.
DI musí být potvrzeno zaměstnancem a osoba jej musí minimálně držet v rukou
- Pokud zaměstnanec odmítne jiné místo, které mu bylo nabídnuto, musí být vydáno úřední odmítnutí.
Žádost o zamítnutí je napsána ve volné formě, je uveden základ (ustanovení 3, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace), datován a podepsán.
- Po dokončení všech kroků je vydán příkaz k ukončení vztahu se zaměstnancem. V pracovním záznamu se provede odpovídající záznam (píšeme v plném znění, bez zkratek).
Za účelem ukončení smlouvy podle bodu 3 části první čl. 81 (nesoulad) označuje článek zákoníku práce Ruské federace a základ - rozhodnutí certifikační komise
Hotovostní platby jsou v tomto případě standardní: mzda za odpracovanou dobu a náhrada za nevyčerpanou dovolenou.
Jak již bylo zmíněno, je zde zachován výčet všech výše uvedených kategorií zaměstnanců, kterým je zakázána výpověď z podnětu zaměstnavatele.
Článek 81 zákoníku práce Ruské federace, odstavec 5 - opakované neplnění pracovních povinností
Dojde-li na tomto základě k ukončení dohody o pracovní činnosti s osobou, musí být zaznamenáno alespoň 2 porušení pracovní kázně. Zaměstnavatel musí v tomto případě (jako ostatně vždy podle pracovněprávních předpisů) důsledně dodržovat všechny formální náležitosti. K propuštění zaměstnance podle čl. 81 pátého odstavce jsou zapotřebí skutečnosti, že zaměstnanec má disciplinární sankce (), mezi něž patří:
- poznámka (ne ústní, písemná);
- důtka (doložená);
- propuštění z náležitých důvodů.
Pokud zaměstnavatel s někým z tohoto důvodu ukončí poměr, musí mít doložené důvody výpovědi. Tzn., že všechna provinění musí být zaznamenána, u každé skutečnosti musí být svědci kázeňského přestupku, musí být prokázáno, že osoba neplnila své pracovní povinnosti, byla nesvéprávná, porušovala režim nebo bezpečnostní pravidla na pracovišti. To je odpovědností zaměstnavatele, pokud zaměstnanec podá žalobu u soudu, vše bude muset být poskytnuto soudnímu regulátorovi.
Upozornění: zaměstnavatel má právo propustit osobu z důvodu porušení pracovní kázně přísně do jednoho měsíce po udělení druhého kázeňského trestu (třetího atd.). Do této doby se navíc nezapočítává doba strávená na dovolené nebo na nemocenské.
Zvažme otázku, jaké skutečnosti a dokumenty musí potvrdit porušení (pro základ - článek č. 81, odstavec 5 zákoníku práce Ruské federace):
- K zaznamenání přestupku může zaměstnavatel použít přestupkové jednání, podepsané nejméně dvěma svědky. Mohou to být zprávy od zaměstnanců a managementu, kontrolní materiály, výsledky auditů atd.
Zpráva o porušení musí být konkrétní, s daty a fakty
- Druhým krokem, který by měl tuto skutečnost potvrdit, je obdržení písemného vysvětlení (článek 199 zákoníku práce Ruské federace). Je vhodné kontaktovat zaměstnance s připomenutím, že je třeba poskytnout písemnou vysvětlivku, můžete za tímto účelem vypracovat oznámení, ve kterém uvedete: lhůtu pro poskytnutí vysvětlení a vysvětlete, že v případě neposkytnutí informací; , bude to považováno za odmítnutí poskytnout vysvětlení.
- Odmítne-li občan oznámení podepsat, je sepsán odmítavý akt (opět s minimálně dvěma svědky).
Akt o odmítnutí podepsat jakýkoli dokument (včetně oznámení) je vypracován přibližně stejným způsobem
- Dalším krokem by měla být kontrola spáchaných porušení, která mohou být zdokumentována v aktu nebo službě. Zpravidla to provádí přímý nadřízený.
- Posledním krokem k potvrzení porušení by měl být příkaz k uplatnění disciplinárních sankcí vůči zaměstnanci. Chcete-li vyhodit osobu, musíte mít alespoň 2 takové dokumenty. A vězte: zaměstnanec se musí s objednávkou seznámit do pěti kalendářních dnů (včetně víkendů).
Konečným dokumentem potvrzujícím kázeňský trest je příkaz; pachatel s ním musí být seznámen
Na co by si měly obě strany dát pozor: zaměstnavatel může udělit kázeňské napomenutí, 1-2 napomenutí a propustit osobu „pod článkem“ (včetně podle čl. 81 pátého odstavce), i když nedbalý zaměstnanec předložil dopis č. rezignaci na vlastní přání. Právní úprava v této možnosti vychází z toho, že vztah mezi stranami zaniká až po čtrnácti dnech ode dne podání přihlášky. A přestupky spáchané během tohoto období jsou klasifikovány jako standardní a mohou být použity k propuštění podle „článku“.
Papírování a kalkulace probíhají standardním způsobem, v souladu s požadavky zákoníku práce.
Jednorázové závažné porušení - odst. č. 6 čl. 81
Absence, alkohol na pracovišti, prozrazení obchodního tajemství - tyto a některé další důvody dávají zaměstnavateli právo propustit osobu do jednoho měsíce, jakmile bude prokázána skutečnost alespoň jednoho porušení.
Rozumějme termínům, které pracovní právo používá při aplikaci čl. 81 odst. 6 písm.
- Absence je nepřítomnost v práci bez platného důvodu delší než čtyři hodiny. V tomto případě má zaměstnavatel právo propustit zaměstnance „podle článku“ ve stejný den. Skutečnost se zaznamenává standardním způsobem: úkon nebo hlášení o nepřítomnosti zaměstnance - vysvětlující poznámka porušovatele - v případě odmítnutí vysvětlení - akt zaznamenávající, že osoba odmítla podat vysvětlení ke svému jednání - příkaz smlouvu ukončit. Za den propuštění bude považován poslední pracovní den. Ale v této možnosti má organizace lhůtu 1 měsíce od data nepřítomnosti na rozhodnutí o ukončení smlouvy nebo pokračování spolupráce. Samozřejmě v tomto případě člověk dostává svůj plat, dostává dny přidělené dovolené a další kompenzace (bonusy atd.).
- Konzumace alkoholu na pracovišti (nebo jen na území podniku), může sem patřit i drogy a jiné psychotropní látky (písm. „b“). V této možnosti bude algoritmus pro záznam porušení následující: pokud je to možné, provede se lékařská prohlídka (je třeba poznamenat, že lze přijmout další důkazy, například videozáznam) - akt potvrzující, že zaměstnanec byl opilý v práci - vysvětlující poznámka od porušovatele - je sepsán a schválen akt o skutečnosti - příkaz k ukončení vztahu.
- Zpřístupnění úředního, obchodního nebo jiného zákonem chráněného tajemství, včetně osobních údajů jiného zaměstnance (čl. 81 odst. 6 písm. „c“). Propuštění však bude uznáno jako zákonné pouze v případě, že smlouva obsahuje doložku o důvěrnosti oficiálních údajů.
- Krádež cizího majetku, včetně kolegů nebo návštěvníků (pododstavec „d“). Zde je třeba vzít v úvahu, že výpověď z důvodu krádeže nebo zpronevěry je uznána jako zákonná až v okamžiku, kdy nabude právní moci rozhodnutí soudu nebo orgán oprávněný projednávat případy správních deliktů vydá odpovídající usnesení. Proto například s aktem soukromé bezpečnosti, který zaznamenal skutečnost krádeže, nebude možné odůvodnit oprávněnost rozhodnutí o propuštění zaměstnance, který se dopustil pochybení, protože tato služba nemá právo uplatnit správní sankce.
- Poslední podpoložkou této skupiny je porušování norem bezpečnosti práce, které může mít vážné následky jak pro organizaci, tak pro životy kolegů. Tyto přestupky eviduje zvláštní komise pro bezpečnost práce, která by měla fungovat v každém podniku zaměstnávajícím 10 a více lidí.
Propuštění „pod článkem“ je obtížnou psychologickou fází pro obě strany konfliktu
Další důvody pro článek č. 81 zákoníku práce Ruské federace (odstavce 7–12)
Méně obvyklými klauzulemi pro ukončení smluvního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem jsou klauzule č. 7-12 článku § 81 zákoníku práce Ruské federace, které pojednávají o standardech propouštění:
- za ztrátu důvěry (bod 7 první části čl. 81) - tento pododdíl se týká zaměstnanců, kteří způsobili finanční škodu společnosti a instituci v určitých funkcích, z nichž vyplývá odpovědnost za zásoby;
- odstavec č. 8 zohledňuje zvláštní případy, kdy se zaměstnanci vykonávající výchovné funkce, pracující s dětmi dopustí nemravnosti neslučitelné s postavením učitele;
- pododdíly č. 9, 10 a 12 se týkají pouze řízení podniku: neplnění pracovních povinností, které mělo za následek smrt nebo zranění zaměstnanců, jakož i přijímání chybných rozhodnutí vrcholového vedení zhoršujících finanční situaci společnosti;
Důležitým bodem v osmdesátém prvním článku zákoníku je, že každý zaměstnanec, který v průběhu zaměstnání poskytl zaměstnavateli nepravdivé údaje o sobě (ustanovení č. 11, článek 81 zákoníku práce Ruské federace), může podléhat výpověď z podnětu zaměstnavatele.
Video: propouštění kvůli „článkům“, co je třeba vzít v úvahu
Jak napadnout propuštění: termín, kde podat žádost, dokumenty
Začněme načasováním, protože to je jeden z nejdůležitějších bodů při zpochybnění ukončení pracovní smlouvy. Obvykle je člověk při vyhazovu pod obrovským emočním tlakem, zvláště pokud k ukončení smlouvy došlo nezákonně, pod tlakem. Ale je lepší připravovat stížnost s chladnou hlavou, čím méně emocí je v ní, tím lépe.
Musíte vědět, že propuštěná osoba má pouze jeden kalendářní měsíc na to, aby požádala o obnovení svých pracovních práv. Prodloužení promlčecí doby je přípustné pouze ve zvláštních případech, například když byla osoba nemocná nebo pečovala o vážně nemocného příbuzného (je třeba listinné důkazy).
Na otázku: kam se obrátit, když organizace vypoví smlouvu bez právních důvodů, je odpověď jednoduchá - pro podání žádosti jsou 3 orgány:
- Inspekce práce je jednoduchý, ale vždy účinný způsob:
- Jednou z výhod je, že spolu s reklamací je vyžadován minimální balík dokumentů;
- Zpracování žádosti obvykle trvá 15 dní;
- ale se závažnými případy a velkými náhradami se zde obvykle nepočítá.
- Okresní soud je nejúčinnějším způsobem, jak vyřešit pracovní spor:
- žádosti o odškodnění se obvykle setkávají s kladnou odezvou;
- žádná povinnost;
- je-li rozhodnutí soudu kladné, má žalobce právo na náhradu vzniklých výdajů;
- ale jsou zde 2 nevýhody - tento proces je poměrně zdlouhavý a potřeba kompletní evidence.
- Státní zastupitelství (není zvláště efektivní, protože úřad je zpravidla přetížen případy jiných typů a v této otázce nefunguje dobře).
Vezměte prosím na vědomí, že pokud byl pro podání stížnosti zvolen soud, musí být žaloba podána výhradně u zaměstnavatele a konkrétně u okresního soudu se smírčí soudy nezabývají pracovními spory.
V pracovněprávních sporech se soud nejčastěji staví na stranu žalobce, ale to vyžaduje alespoň minimální soubor důkazů potvrzujících skutečnost porušení. Jako důkaz své neviny může propuštěný zaměstnanec použít jakékoli dokumenty související s prací, výplatní pásky, které obdržel při propuštění, předložit svědky atd.
Vědět: pokud osvědčení nebyla vydána se sešitem a výpočtem, nejedná se o porušení zákoníku práce Ruské federace, ale pouze v případě, že osoba nenapsala žádost o vydání a nepožadovala je. V tomto případě je problém vyřešen jednoduše: musíte podat jednoduchou písemnou žádost o vydání určitých dokumentů a odeslat ji zaměstnavateli (osobně nebo poštou). Společnost je povinna vydat certifikáty uvedené v dokumentu do tří pracovních dnů.
V důsledku toho, pokud se zaměstnanec rozhodne obrátit se na okresní soud, potřebuje shromáždit nejúplnější balíček dokumentů, tím větší je šance na prokázání jeho případu. Proto se doporučuje připravit:
- kopii příkazu k ukončení pracovní smlouvy;
- kopii pracovní smlouvy;
- objednávky a dodatečné dohody o práci na částečný úvazek při práci v podniku (pokud existují);
- oznámení o propuštění (pokud je k dispozici, například snížení počtu zaměstnanců, likvidace);
- jedno nebo nejlépe několik potvrzení-výpočtů, které potvrzují výši příjmu (výpočet poznámky, 2-NDFL, potvrzení o výši výdělku za 2 kalendářní roky před propuštěním ve formuláři 182n);
- doklad potvrzující zaplacení pojistného (SZV-zkušenost, výpis);
- kopii sešitu;
- charakteristika z předchozího pracoviště;
- potvrzení o rodinném stavu a počtu vyživovaných osob.
Můžete uvést další informace, které by potvrzovaly, že zaměstnavatel při propouštění postupoval nezákonně.
Na základě uvedených nároků může osoba požádat soud, aby při jednání vznesl konkrétní otázky:
- provedení úprav data a (nebo) článku základu pro ukončení pracovních povinností;
- znovuzařazení do práce;
- výplata náhrady za nucenou nepřítomnost;
- náhradu morální újmy (v tomto bodě se doporučuje obzvláště pečlivě shromáždit všechny důkazy).
Není vůbec nutné znát nazpaměť všech 12 článků zákoníku, které počítají s výpovědí z podnětu zaměstnavatele. Stačí znát hlavní body pracovněprávní legislativy a místa, kde se můžete včas podrobně informovat o konkrétní problematice.
