Saytdan bildiriblər ki, qarşınızdakı marketoloqun yaxşı olub-olmadığını anlamağa hansı üsullar kömək edəcək və hansı 5 termin bir mütəxəssisin xəbərdar olub-olmadığını və ya heç bir halda reklam fəaliyyətinə cəlb edilməməli olduğunu dərhal görməyə imkan verəcək. portal Konstantin Zudov, reklam şirkətinin bədii rəhbəri.
- Konstantin, qarşındakı marketoloqun o qədər də qızğın olmadığını ilk baxışdan anlamaq olarmı?
Şübhəsiz ki. Müsahibənin lap əvvəlində qarşınızda hansı mütəxəssisin olduğunu artıq başa düşə bilərsiniz. Namizədin xarici görünüşü, bədən dili və giriş özünü təqdimatı artıq şəxs haqqında çox şey deyə bilər. Müasir marketoloq güclü ünsiyyət bacarıqlarına və analitik qabiliyyətlərə malik çox yönlü bir insan olmalıdır. Bütün bunları həm CV-dən istifadə edərək seçimin ilkin mərhələsində, həm də müsahibə zamanı görmək olar.
- Marketoloqu sınaqdan keçirməyin yolları hansılardır?
Belə testlər çoxdur. Birincisi, müsahibədən əvvəl namizəddən test tapşırığı hazırlamağı xahiş edə bilərsiniz. Şirkətinizin fəaliyyətinin xüsusiyyətlərinə diqqət yetirməsəniz yaxşıdır. Bir qayda olaraq, bu mərhələdə sizin işinizdən “bilməyən” yararsız insanları silmək mümkün olacaq.
İkincisi, əvvəlki iş yerlərində əldə edilən keyfiyyətli nəticələr haqqında soruşa bilərsiniz - hansı vəzifələri yerinə yetirdiyinizi deyil, şirkət və şəxsən özünüz üçün nə əldə etdiyinizi soruşa bilərsiniz.
Üçüncüsü, bir peşədə bacarıq səviyyəsini - insanın öz sənayesini nə qədər dərindən başa düşməsini qiymətləndirmək üçün söhbətdə peşəkar terminlərdən istifadə edə bilərsiniz və etməlisiniz. Son dəfə peşəkar mövzularda hansı kitabı oxuduğunu və nə vaxt, hansı sənaye konfransında iştirak etdiyini, reklam biznesindəki son böyük xəbərlər haqqında nə düşündüyünü soruşun.
Şirkətinizin fəaliyyəti çərçivəsində bir vəzifə/problemi modelləşdirmək və namizəddən həllini tələb etmək artıq olmaz. Beləliklə, bir mütəxəssisin nə qədər orijinal və effektiv həll təklif edə biləcəyini deyil, həm də biznes problemini nə qədər tez həll edəcəyini qiymətləndirə bilərsiniz.
- “Mövzudan kənar” insanı necə müəyyən etmək olar?
Bu olduqca sadədir. Peşəkar mövzuda bir-iki sual vermək kifayətdir və insanın verilən mövzunu nə dərəcədə başa düşdüyü aydın olur. Agentliyimizdə dəfələrlə belə olub ki, müsahibə ikinci dəqiqədə bitib. Və bu, namizədin öz CV və test tapşırığı əsasında seçim prosesindən uğurla keçməsinə baxmayaraq.
- İnsanın cəmiyyətə qarışmasını göstərmək üçün hansı terminlərdən istifadə edilməlidir?
İxtisasından asılı olmayaraq hər bir marketoloqun bilməli olduğu ən məşhur terminlər:
B2B (biznesdən biznesə);
TA (hədəf auditoriyası);
KPI (əsas fəaliyyət göstəriciləri);
Marja (mənfəət);
Aparıcı (marketinq fəaliyyətinə cavab verən potensial müştəri).
Gələcəkdə, axtardığınız mütəxəssisdən asılı olaraq, sahələr üzrə terminlərdən istifadə edə bilərsiniz. Misal üçün:
İnternet marketinqi üçün:
SMM (sosial şəbəkələr vasitəsilə tamaşaçıların cəlb edilməsi);
SEO (axtarış motorunun optimallaşdırılması);
CMS (məzmun idarəetmə sistemi);
CRO (çevirmə dərəcəsinin optimallaşdırılması);
DM (birbaşa marketinq).
Ticarət marketinqi üçün:
Tədbir marketinqi üçün:
Komanda qurma (komanda qurma tədbiri);
iaşə (restorandan kənar xidmət);
Clackers (xüsusi dəvət olunmuş əlavələr);
Konfrans (tədbir proqramının nitq müşayiəti);
ROI (sponsorluq tədbiri üçün investisiya gəliri).
Söhbət zamanı müasir peşəkar jarqondan istifadə etmək də faydalı olardı: “bağlantıları paylaşın”, “şırınga tutun”, “fırtına yaradın”. Yalnız mülayim şəkildə!
- Namizədləri ofisə dəvət etməzdən əvvəl onlara hansı test tapşırıqları verilə bilər?
Agentliyimizdə biz adətən biznesimizə və ya müştərilərimizin biznesinə yönəlmiş test tapşırıqlarını yerinə yetiririk. Bu, bəzi mətn yazmaq, dizayner və ya proqramçı üçün texniki şərtlər hazırlamaq və ya problemi həll etmək üçün marketinq fəaliyyətləri proqramını tərtib etmək vəzifəsi ola bilər.
Marketoloqla müsahibə adətən çoxları üçün olduqca sadədir və qərar qəbul etmək üçün əsas sual “marketoloq kimi təcrübəniz necədir?” sualının cavabıdır və əgər cavab kifayət qədər uzun və informativdirsə, o zaman həmin şəxs qəbul edildi.
Heç bir təcrübəniz yoxdursa, çox güman ki, imtina edirsiniz və ya insanı sırf hisslərinizə görə qəbul edirsiniz, çünki seçmək üçün o qədər də çox namizəd yoxdur.
Amma əslində hər şeyi əvvəldən fərqli etmək daha yaxşıdır. Marketoloqu necə tapmaq və müsahibə zamanı hansı sualları vermək bugünkü məqalənin mövzusudur.
Bir şirkət üçün marketoloq axtararkən menecerin beynində çoxlu suallar olur, amma hamısını götürüb birləşdirsəniz, hamısı belə səslənəcək:
İlk iki suala daha ətraflı cavabı videomuzda tapa bilərsiniz, baxmağı çox tövsiyə edirəm:
Ümumiyyətlə, bu məqalə ilk növbədə menecerlərə (HR) yönəldilmişdir ki, onlar necə seçmək lazım olduğunu və əslində nə etməli olduqlarını başa düşsünlər.
Bəli, bu, menecerlərə, daha doğrusu marketoloqu deyil, 20 min rubl maaşı olan bir iş ortağını təsəvvür edənlərə qarşı bir daşdır.
Yaxşı, nədənsə...
Ancaq əlbəttə ki, bu məlumat marketoloqların özləri üçün daha az faydalı olmayacaq ki, onlardan nə gözlənildiyini başa düşsünlər və müsahibələrə daha yaxşı hazırlaşsınlar (daşlar bağçaya uzaq səbəblərə görə deyil, çox real faktlara görə atılır). həftəlik qarşılaşırıq).
Gəlin bunu belə edək. Mən əksər rəhbərlərin məhəl qoymadığı və məhəl qoymağa davam etdiyi əsas işə götürmə prinsipləri ilə başlayacağam.
Və hamısı ona görə ki, onlarsız müsahibədə düzgün suallar verməyin mənası yoxdur, çünki deyə bilər ki, müsahibə üçün heç kim olmayacaq...
Biz böyüklərik və müsahibənin satış olduğunu başa düşürük. Yaxşı mütəxəssis axtarışı (başqasına ehtiyacınız yoxdur?) - daha çox.
İnternetdə sadəcə olaraq məlumat yerləşdirə biləcəyiniz günlər geridə qaldı: "Marketer istədi, bura zəng edin." Bu işləmir.
Üstəlik, hər bir menecerin az pula yaxşı mütəxəssis tapmaq istəyini xatırlayıram (əlbəttə ki, siz ona yaxşı pul ödəməyə hazırsınız. Amma sonra... özünü sübut edəndə. Yaxşı, ümumiyyətlə, heç vaxt).
Reklam vasitəsilə yeni müştərilər cəlb etdiyiniz kimi, mütəxəssis cəlb etməlisiniz.
Buna görə etməli olduğunuz ilk şey vakansiya üçün yaxşı, satış reklamı hazırlamaqdır, orada ərizəçiyə olan tələblərinizi qeyd etməlisiniz. Bununla da:
Başa düşürəm ki, hələlik müsahibə haqqında yazmıram, amma tələsməyin, hər şey olacaq. Gəlin davam edək.
BİZ ARTIQ 29.000-DƏN ARTIQ.
YANDIR
Müsahibə zamanı şirkətinizi satmalısınız. Yəni kim olduğunuzu, hara getdiyinizi, ümumiyyətlə planlarınızın nə olduğunu deyin.
Düzünü desəm, hansısa böyük beynəlxalq şirkətin baş direktorunun məqaləmi oxuyacağına çox da əmin deyiləm (amma mən buna inanacağam), ona görə də çox güman ki, biznesiniz kiçik və ya orta ölçülüdür.
Buna görə şirkətinizdə işləməyin yalnız gəlirli və sabit (müsahibədəki açar sözlər ;-) deyil, həm də lənətə gəlmiş sərin olduğu fikrini satmalısınız.
Komanda sərin olduğundan, mütəxəssis inkişaf edə biləcək, çünki siz məşq üçün pul ödəyirsiniz (məsələn, bizimlə), sonda isə peçenyeniz olduğundan.
Unutmayın ki, yaxşı marketoloq “yaradıcı” bir insandır, bu o deməkdir ki, o, küncə və depressiv atmosferə girməyəcək. Və ən pisdən ən yaxşısını seçməli olacaqsınız.
Yaxşı, indi keçək müsahibənin özünə. Daha doğrusu, hazırlamaq üçün. Ən vacib tapşırıqlarınızdan biri komandanızda hələ də kimin olmasını istədiyinizə qərar verməkdir:
Dərhal deyə bilərəm - əgər siz marketinqlə gecə-gündüz məşğul olacaq bir mütəxəssis tapmaq istəyirsinizsə, eyni zamanda müstəqil olaraq öyrənin və hər şeyi özünüz edin, məsələn:
və maaş üçün (əlbəttə ki, ən dəbdəbəli deyil), onda bu barədə etibarlı şəkildə unuda bilərsiniz. Əgər insan bütün bunları bacarırsa və edirsə, deməli, onun üçün başqası üçün işləməkdən daha asandır. Ona görə də düşünməyin ki, marketoloq hər şeyi bilməli və bacarmalıdır. Məs.
Məntiqli və başa düşülən görünür, amma... “Belə bir heyəti saxlamağa pulum yoxdur”. Yaxşı, məsuliyyət daşımayan bir mütəxəssisin yavaş və səmərəsiz işləməsinə təəccüblənməyin.
Çünki marketinqdə hər şeyi bilmək MÜMKÜNDÜR. Sfera çox böyükdür və eyni zamanda çox dinamik inkişaf edir. Məsələn, komandada 12 nəfərik və hamımız bir-birimizdən öyrənirik.
Əhəmiyyətli. Bunun yalnız yeni başlayan iş adamları üçün məsləhət olduğunu düşünürsənsə, çox səhv edirsən. Bu, bütün şirkətlərə, o cümlədən iri şirkətlərə aiddir. Bununla belə, bir çox menecer hələ də “bütün ticarətin cəldini” axtarır.
Onun məsuliyyətinin hüdudlarını nəzərə alın. Aydın və aydın şəkildə. “Marketinqlə məşğul olacaq” məsuliyyətin həddi deyil.
Buna əsaslanaraq, iş performansını qiymətləndirmək üçün ona hansı vəzifələri təyin etmək və hansı tapşırıqları təyin etmək sizə daha aydın olacaq.
Bütün bunlar sizə nəinki vakansiya haqqında daha dolğun profil yaratmağa, həm də həm özünüz, həm də vakant vəzifəni tutmağa gələcək mütəxəssis üçün kimi axtardığınızı anlamağa kömək edəcək.
Beləliklə, ən maraqlı şeyə gəldik, bütün həqiqəti görmək üçün hansı çətin sualların soruşulması lazımdır. Və bütün sualları iki bloka ayıracağıq: nəzəri və praktiki.
Hər halda, suallar yuxarıda müzakirə etdiyimiz ehtiyaclarınıza əsasən formalaşır. Onlarsız heç yerə gedə bilməzsən.
Həm də bir başlanğıc və ya yaşlı bir insan olmağınızdan asılı olaraq. Buna görə də, aşağıda yazılan hər şeyi özünüzə və vəziyyətə uyğunlaşdırın. Və sualların xaotik ardıcıllıqla yazılmasına da diqqətinizi çəkirəm.
Ümumi məsələlər:
(Burada onun ümumiyyətlə inkişaf edib-etmədiyi dərhal bəlli olacaq. Əgər inkişaf edirsə, o zaman hansı istiqamətdə. Adətən bunların qruplar haqqında olduğunu eşidirik)
Xüsusi suallar:
Bu tip sual sayəsində siz abituriyentin başa düşüb-düşmədiyini anlayacaqsınız, yoxsa sadəcə olaraq iddia edir.
Üstəlik, diqqətinizi bir fakta cəlb etmək istərdim ki, bir çox insanlar qeyri-müəyyən şəkildə başa düşürlər və öyrənmək üçün “Başqa nələr?”, “Bunu necə etdilər”, “Bu, nəyə bənzəyir”, “Sonraki suallar verirlər. Niyə bu seçildi”, “Mənə daha ətraflı danış” .
Nəzəriyyə yaxşıdır. Ancaq təcrübə daha yaxşıdır. Ən çox sevdiyimiz və deyərdim ki, universal suallar sizə ya bəli, ya da yox, son qərarı verməyə kömək edəcək. Və belə görünür:
“Bizim şirkətimiz, məhsullarımız/xidmətlərimiz və qeyri-məhdud reklam büdcəmiz var. Vəzifə: müştəriləri cəlb etmək və reklamın ən azı sıfır qazanc əldə etdiyinə əmin olmaq. Siz nə təklif edirsiniz?
Cavablara əsasən, anlayacaqsınız ki, həmin şəxs praktiki marketinqdə fərasətlidir, yoxsa kifayət qədər görmüş çılpaq nəzəriyyəçidir.
Əhəmiyyətli. Demək olar ki, 10 marketoloqdan 8-i endirimlərdən dərhal danışır və bu, sizi xəbərdar etməlidir, çünki onlar tez-tez qiymətləri aşağı salacaqlar. Endirimlər əvəzinə daha düşünülmüş bir seçim, məsələn, bonuslardır.
Hörmətli menecerlər, siz də bunu oxumalısınız ki, ideal marketoloq sizin görüşünüzə necə hazırlaşmalıdır və hansı meyarlara əsasən onun “sizin” olduğunu dərhal başa düşə bilərsiniz.
İndi isə, hörmətli marketoloq, düşünürəm ki, siz artıq menecerlər üçün təlimatları oxumusunuz və şokdasınız. Sizdən qeyri-mümkün olanı gözləyirlər və bu qədər az maaşa!
Budur, maaşınız daha yüksək olsun və sizə daha çox dəyər verilsin və sizin üçün təlimatları oxuyun.
Nailiyyətləriniz, kurslarınız və sertifikatlarınızla satış CV-yə ehtiyacınız olduğunu söyləməyəcəyəm. Bütün bunlar çox zəruridir. Bu barədə CV haqqında hər hansı digər məqalədə oxuya bilərsiniz.
Həm də sizə deməyəcəyəm ki, CV səhvsiz yazılmalıdır. Bunu artıq bilməlisən.
Amma bəli, hər müsahibəyə hazırlaşmalısınız. İndi mən nə demək istədiyimi izah edəcəyəm. Potensial işəgötürəni araşdırmaq lazımdır. Bu necə bir şirkətdir, nə edir, bazarda nə qədərdir, nə ilə məşhurdur, rəqibləri kimlərdir.
Sizi işə götürməyi planlaşdıran şirkət meneceri üçün bu məlumatın nə qədər vacib olduğunu bilmirsiniz.
Müsahibədən əvvəl vaxtınızın 20-30 dəqiqəsini bu məsələyə həsr etsəniz, nə qədər böyük bir artı qazanacaqsınız. Bu, 2 səbəbə görə vacibdir (hətta həyati vacibdir!):
Sadəcə vəziyyəti təsəvvür edin. Siz müsahibəyə gəlirsiniz və bu müddətdə şirkətdən çap edilmiş reklam materiallarını götürürsünüz, bunun üçün dəyişikliklərinizi öz biliklərinizlə əsaslandıraraq menecerə təklif etməyə başlayırsınız.
Mən artıq sizin işçinizəm İndi bir menecer kimi desəm, təcrübəsi az olsa belə, ilk növbədə belə bir mütəxəssisi işə götürməyi düşünərdim.
Yenə də geyim və görünüş önəmlidir (İtalyan podiumundaki kimi paltar geyinmiş bir oğlanla bu yaxınlarda keçirdiyim müsahibəni xatırladım və şişirtmirəm), amma yenə də geyimlərinizlə sizə rəhbərlik etmirlər.
Hansı ki, növbəti arzu olunan mövqeni əldə etmək şansınızı artıracaq. Potensial işəgötürəninizin hazırda istifadə etdiyi müştəriləri cəlb etmək üsullarını öyrənin.
Onun istifadə etmədiklərini yazın və... lazım olan anda bu kozu qolunuzdan çıxarın. Hər kəs müştəriləri cəlb etmək üçün yeni yollar axtarır, menecerlər isə daha çox.
Həm də menecerə bu və ya digər metodun xərcləri barədə məlumat versəniz, o, namizədliyinizi mütləq xatırlayacaqdır.
Yaxşı, şirkət haqqında çox şeyi başa düşməyə kömək edəcək sualların siyahısı və bu, düzgün seçim etməyinizə kömək edəcək:
İndi bu videoya baxın və özünüzü sevindirin! Suallar suallardır, amma heç kim stresli müsahibələri ləğv etmədi 😉
İndi məqalənin qısa xülasəsi: yaxşı marketoloq tapmaq, sizə deyim, bütöv bir axtarışdır. Ondan çoxunu nəzərdən keçirməli olacağıq, çünki düzünü desəm, indi çox tənbəl olmayan hər kəs marketinq sahəsinə gedir, əvvəllər reklamçı üçün belə bir təklif var idi.
Ən maraqlısı isə odur ki, heç kim bu “dərin” öyrənmək istəmir, onlar çiplərə yığılır və onlardan istifadə edərək satışları artırmağa çalışırlar.
Ancaq biz menecerlər olaraq başa düşürük ki, yaxşı fundamental baza olmadan çiplər sabit böyümə üçün alətlər deyil, çiplər olaraq qalır.
Beləliklə, heç vaxt ilk marketoloqla dayanmayın. Əgər siz artıq işə götürməyə başlamısınızsa, o zaman “Mən hamını görə bilərəmmi?” prinsipinə uyğun yanaşın.
Profit Lab-ın idarəedici partnyoru Alexander Taptygin, hazırlayıcının satış departamenti üçün kadrların hazırda necə işə götürüldüyü və onun ideal olaraq necə olması barədə danışır.
Tərtibatçının satış şöbəsi kadrların ən vacib komponentlərdən biri olduğu yerdir. Bəs işəgötürənlər işə necə yanaşırlar? İndi tapılan ən çox yayılmış sxemlər hansılardır və onlardan hansı daha effektivdir?
Çox vaxt şirkətlərdə sözdə var "gözlənilməz karyera". O, xüsusilə böyük təşkilatlarda məşhurdur, burada bu, çox vaxt rəhbərliyin öz işçiləri ilə ehtiyatlı davranmasının göstəricisidir: onları işdən çıxarmır, əksinə, karyera nərdivanında yan-yana və yuxarıya doğru aparır. Məsələn, bir katibin satış departamentinin meneceri olması hekayələri var. Əsas səlahiyyətlər olmadan və əlavə təlim keçmədən işçi bir vəzifəyə təyin olunur və "iş" başlayır. Bunun nədən ibarət olduğu aydındır.
Başqa bir sxem - "tanış götürmək".
Bir mütəxəssis lazımdır? Vasya-Petyanın tanışlarına zəng etməyə başlayırıq:
- Mənə təcili menecer lazımdır. ağlında olan varmı?
- Məndə İvan var, sınayın, yaxşı adamdır.
Nəticələr nədir? Nəticələr gözlənilməzdir. Və bu bir paradoksdur: biz tez işə götürürük, amma atəş açmaq çox vaxt aparır. Son bir şans veririk, inandırırıq. Bir işçini işdən çıxarmaq psixoloji cəhətdən olduqca çətindir.
Klassik sxem belədir müntəzəm reklamlar, işə qəbul saytlarında yerləşdirilib, CV toplamaq, onları öyrənmək, fərdi müsahibələr və induksiya. Burada adətən hansı problemlər və suallar yaranır?
Böyük şirkətlərdə klassik sxemi həyata keçirmək daha asandır: onlar tanınırlar, öz brendlərinə güvənirlər və nəticədə təklifin dəyəri artır.
Qalanları üçün reklamlar karbon nüsxələrinə bənzəyir və işi satmır. Həmçinin, HR və ya xətt meneceri alınan bütün CV-ləri öyrənmək üçün çox vaxt sərf edir: abituriyentlər seçilir, lakin əla yazıçı həmişə yaxşı işçiyə çevrilmir. Əgər insan tərcümeyi-hal yazmağı yaxşı bilirsə, şansı var ki, ona bunu ya ixtisaslaşmış şirkətlər öyrədiblər, ya da o, dəfələrlə seçim mərhələsindən keçib və bu işdə çoxlu təcrübəyə malikdir, bu yaxşı deyil. Qeyd olunanlardan və dəvət olunanlardan yalnız 20-30% namizəd növbəti mərhələyə, şəxsi müsahibəyə gəlir. Bütün seçim prosesinə çox vaxt sərf olunur. Namizədi seçdikdən sonra bahalı işə qəbul prosesi başlayır - sınaq müddəti və təlim. Bununla belə, nəticə gözlənilməz olaraq qalır. Satış departamentlərini yeniləməyə çalışan şirkətlər ya dövriyyədən əziyyət çəkirlər, ya da əvvəldə qeyd olunan işçilərdən yapışırlar.
Onun hazırlığını və potensialını bizə göstərəcək beş parametr var:
Bunu qiymətləndirməyə kömək etmək üçün əvvəlcə bir neçə sual verməlisiniz:
- İşinizin nəticəsi nə olacaq?
Ən yaxşı cavab: ölçülə bilən son nəticə və ya şirkətə birbaşa aid olan məhsul.
– Əvvəlki işinizdə hansı nailiyyətlərdən danışa bilərsiniz?
İfaçılar prosesləri təsvir etməyə, məsuliyyətləri və onların sayı haqqında danışmağa başlayırlar. Məhsuldar bir işçi satış həcmi və adların dəyişdirilməsi haqqında daha çox danışır.
Bir insanı başqa necə adekvat qiymətləndirə bilərik?
Bunun mənası nədi?
Satışlarla assosiasiyalar qurarkən, ilkin olaraq daimi müraciət edənlərin axını yaratmaq vacibdir. Bunu etmək üçün, ilk növbədə, kimə ehtiyacımız olduğunu başa düşməliyik, işçinin "portretini" tərtib etməliyik, almaq və ya inkişaf etdirmək istədiklərimizə əsaslanaraq funksionallıq və səlahiyyətləri təsvir etməliyik. Bu, reklam yerləşdirərkən başlanğıc nöqtəsi kimi istifadə olunacaq.
Gələn axını necə emal edirik? vasitəsilə iki ilkin mərhələ: peşəkar test mərhələsi və test müsahibəsi. Eyni zamanda, biz praktiki olaraq CV-ləri oxumuruq. Ancaq bunun satış şöbəsindəki əsas vəzifələrə aid olduğunu xatırlamaq lazımdır. Menecer və marketoloq seçimi daha dərindir.
Birinci mərhələ: Müraciət edənlərə peşəkar testlər göndəririk.
Peşəkar keyfiyyətlər, performans və şəxsi keyfiyyətlər əsasdır.
Təcrübəli satış meneceri yaxşı bir peşəkar test yarada bilər: onun üçün hansı peşəkar səlahiyyətlərin vacib olduğunu müəyyənləşdirin və namizədi ilkin olaraq qiymətləndirəcəyi sual-cavab sistemini inkişaf etdirin.
Bizim üçün bu, onlayn xidmət kimi işləyir: fərdi keçiddən istifadə etməklə məhdud müddətə malik test, menecer üçün - 150-dən çox sual, marketoloqlar üçün - 80.
Testi tərtib edərkən bütün sualları alt kateqoriyalara bölməyi tövsiyə edirik: ünsiyyət bacarığı, konfliktlərlə işləmək, peşəkar etika, təlim səviyyəsi, daşınmaz əmlakda satışın anlaşılması, potensial/təlimlik, CRM-də iş və s. Xidmətimiz təxminən 14 alt bölmədən ibarətdir. və bal müvafiq olaraq həm ümumi, həm də altkateqoriya üzrə verilir. Bunu niyə edirsiniz? Təcrübəsiz bir işçini “özümüz üçün” işə götürsək, onda biz yalnız bizim üçün vacib olan alt kateqoriyanı – potensialı qiymətləndiririk.
Test yüksək etibarlılığa malik olmalıdır: sualların cavabları elə qurulub ki, onları Google-da tapmaq demək olar ki, mümkün deyil. Siz həmçinin keçmək üçün vaxt məhdudlaşdırmaq lazımdır.
Ondan sonra Menecerlə fərdi müsahibə planlaşdırırıq.
Böyük işə qəbul prosesi varsa, onu müsabiqə formatında keçirmək olar: bir neçə nəfər dəvət olunur, tapşırıq verilir və onlar eyni zamanda bu mərhələdən keçirlər. Çox vaxt bu, qeyri-adekvat ərizəçilərin aradan qaldırıldığı yerdir. Müraciət edənlər azdırsa, hamını bir dəfə dəvət edə bilərsiniz. Birincisi, ona görə ki, hamı oraya çatmır və siz vaxta qənaət edirsiniz. İkincisi, bu, psixoloji məqamdır - gözləməyən və tərk edənlər təklifinizə aşağı səviyyədə maraq göstərirlər.
Müsahibələr, ilkin test sayəsində qısalır və onlar üçün iştirak, CV-yə baxdıqdan sonra dəvətdən tamamilə fərqlidir.
Təsvir edilən işə götürmə üsulu sayəsində tikinti şirkəti üçün marketoloq axtarmağımızın parlaq nümunəsi var.
Beləliklə, qərar müsbət olarsa, ərizəçini test günləri/həftəsinə aparırıq. Burada hər bir şirkətdə fərqli şəkildə həll oluna bilən incə hüquqi problem yaranır: necə qeydiyyatdan keçmək olar? Ya bu mülki müqavilədir, ya da öz müqavilələrinizdir.
Əgər bu satış departamentinin mütəxəssisidirsə, onda siz bir neçə nəfəri çıxarıb təcrübəçilər üçün müsabiqə kimi bir şey təşkil edə bilərsiniz. Sınaq müddəti üçün biz öz KPI-nizi təqdim etməyi tövsiyə edirik, çünki mövcud KPI-dən istifadə edərək kursantı və onun potensialını adekvat qiymətləndirmək həmişə mümkün olmur. Marketoloq üçün tövsiyə olunan sınaq müddəti 3 aydır. şöbə müdiri – 1-2 ay. Sınaq müddəti başa çatdıqdan sonra inkişaf dinamikasını qiymətləndirmək üçün təkrar sertifikatlaşdırma (peşəkar testdən istifadə etməklə) həyata keçiririk.
Yeni işçilərin işə cəlb edilməsinin bütün prosesi vacibdir: aydın KPI, şirkətdə qaydalar, biznes prosesləri, satış təlimatları (skriptlər, məhsul, şirkət və satış sistemləri haqqında tam məlumat və s.) olmalıdır. Şirkətin “Korporativ Satış Kitabı” və inkişaf etmiş mentorluğu varsa, yaxşıdır.
Bu vasitələrin mövcudluğu sınaq müddətindən sonra işə qəbul müddətini bir neçə günə (aylar əvəzinə) əhəmiyyətli dərəcədə azaldır. İşçi demək olar ki, dərhal şirkətə qazanc gətirməyə başlayır. Menecerin vəzifəsi təkcə işçini yoxlamaq və ona KPI təyin etmək deyil, həm də iş proseslərində kömək etmək və ehtiyac duyduğu hər şeyi təmin etməkdir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinə əsasən, sınaq müddəti müxtəlif hallar üçün davam edə bilər:
Ən qısa sınaq müddəti 6 aya qədər müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün nəzərdə tutulub. Eyni qayda mövsümi işçilərə də aiddir.
Adi sınaq müddəti 3 aydan çox deyil. Tərəflərin razılığı ilə o, daha tez bitə bilər, lakin gec deyil.
Baş mühasib, cəmiyyətin, onun filialının, nümayəndəliyinin rəhbəri, habelə onların müavinləri üçün altı aylıq sınaq müddəti müəyyən edilə bilər.
Bir ilədək ən uzun sınaq müddəti dövlət qulluğuna daxil olduqda müəyyən edilir. Əgər işçi bir dövlət orqanından digərinə keçirilirsə, onda maksimum sınaq müddəti altı aydır.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi sınaq müddəti təyin etmək mümkün olmayan işçilərin kateqoriyalarını müəyyən edir:
Sınaq mərhələsində olan işçi əmək qanunvericiliyi ilə tam əhatə olunur. Buna görə də, əgər şirkət müqavilədə sınaq müddətinin ödənilməyəcəyini qeyd etməyi qərara alıbsa, bu, açıq şəkildə qanun pozuntusudur.
Üstəlik, bir çox işəgötürən sınaq müddəti bitəndən sonra onu artıracağını vəd edərək, sınaqdan keçmiş şəxsə bilərəkdən aşağı əmək haqqı təyin edir.
Birincisi, sınaq müddətində olan işçinin haqqını məhdudlaşdırmaq mümkün deyil. Onun əmək haqqının ölçüsü bu vəzifə üzrə ştat cədvəlində nəzərdə tutulmuş normadan az olmamalıdır.
İkincisi, imtahan zamanı maaşın azaldılması ayrı-seçkilik maddəsinə aiddir. Məsələn, şirkətin ştat cədvəlində satınalma meneceri üçün 2 vəzifə var. Bir vəzifəni köhnə işçi tuturdu, digərini isə sınaq müddəti ilə yeni şəxs işə götürdü. Belə ki, işə yeni gələn şəxs işə başladığı ilk gündən bir neçə ildir oxşar vəzifədə işləyən işçi ilə eyni maaşa malik olmalıdır.
Ancaq buna baxmayaraq, demək olar ki, bütün şirkətlər sınaq müddətində işçilər üçün daha aşağı əmək haqqı təyin edirlər. Bu, məsələn, ştat cədvəlində yeni başlayan bir vəzifə üçün maaşı dəyişdirməklə olduqca qanuni şəkildə edilə bilər. Yadda saxlamaq lazımdır ki, əmək haqqı minimum əmək haqqından aşağı olmamalıdır.
Yoxlanılan mütəxəssisə mükafatlar və mükafatlar haqqında əsasnamədə nəzərdə tutulmuş mükafat və digər həvəsləndirici ödənişlər verilə bilər. İşəgötürən, həmçinin imtahan subyektlərinə xəstəlik məzuniyyəti, iş vaxtından artıq iş saatları, həftə sonları və bayram günlərində işə getmələri üçün pul ödəməyə borcludur.
Sınaq müddətinin artırılması qadağan edilmir, lakin onun müddəti qanunla müəyyən edilmiş normalardan artıq olmadıqda.
Məsələn, işçinin sınaq müddəti bir ay olduqda, lakin bu müddətdən sonra işəgötürəndə namizədin peşəkar keyfiyyətləri ilə bağlı şübhə yarandıqda, sınaq müddəti üç aya və ya baş mühasib vəzifəsindən söhbət gedirsə, altı aya qədər uzadıla bilər. və ya filial müdiri.
İşçinin razılığı olmadan sınaq müddətinin uzadılması mümkün deyil. Buna görə işəgötürənin vəzifəsi məhkəmənin uzadılması barədə qərarını əsaslandırmaqdır.
İşçinin səhvlərini, tapşırıqların vaxtında yerinə yetirilməməsini, əmək intizamının pozulmasını sənədləşdirmək və varsa, menecerlərdən daxili qeydlər əlavə etmək lazımdır. Sənədləşdirilmiş faktlar imza ilə yoxlamaq üçün işçiyə təhvil verilir.
Namizəd işində yol verdiyi nöqsanlarla razılaşarsa, o zaman sınaq müddətinin artırılması üçün əmək müqaviləsinə əlavə razılıq verilir.
Əgər işçi iddiaları əsassız hesab edirsə və sınaq müddətinin artırılmasına razı deyilsə, təkzibedilməz yazılı sübutlar əsasında işdən azad edilməsinə yol verilir.
Sınaq müddəti keçməmiş şəxsin işdən çıxarılması, addım-addım təlimat:
Addım 1. Gələcək əməkdaşlığın mümkünsüzlüyünün səbəblərini göstərən əvvəlcədən işçiyə yazılı bildiriş hazırlayın.
Bu səbəblər sənədləşdirilməlidir. Bu, menecerdən arayış, əmək vəzifələrini yerinə yetirməmək aktı, intizam tənbehi aktı, mütəxəssisin işlədiyi müştərilərin yazılı şikayətləri, sınaq müddətinin nəticəsini müəyyən etmək üçün komissiyanın iclasının protokolu ola bilər. və s.
Bildirişdə planlaşdırılan işdən çıxarılma tarixi və sənədin tərtib olunma tarixi də göstərilir. Bildiriş hər tərəf üçün 2 nüsxədə tərtib edilir.
Addım 2. Əməkdaşlığa xitam vermək qərarı sınaq müddətinin bitməsindən xeyli əvvəl qəbul edilibsə, sınaq müddətinin bitməsinə və ya planlaşdırılan işdən çıxarılma tarixindən ən geci 3, ən yaxşısı isə 4 gün əvvəl işçini xəbərdar edin.
Bu, vaxtında edilmədikdə, işçi avtomatik olaraq sınaqdan keçmiş hesab olunur.
Addım 3. İşçi bildirişi oxuyur və tarixi göstərməklə onun alınması üçün imza qoyur. İşçi bildirişi imzalamaqdan imtina edərsə, işəgötürən ən azı iki şahid tərəfindən imzalanan bir akt tərtib edir.
Addım 4. İşdən çıxarılma əmri verilir. İş dəftərində işdən çıxarılma maddəsinə uyğun bir qeyd aparılır.
Addım 5. İşdən çıxarıldığı gün işçi əmək kitabçası, işlədiyi günlər üçün əmək haqqı və istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya (əgər varsa) alır.
Mütəxəssis imtahanın bitməsini gözləmədən əmək münasibətlərinə xitam vermək qərarına gəldiyi hallarda, bu barədə 3 gün əvvəl işəgötürənə məlumat verməlidir. Eyni zamanda, o, öz təşəbbüsü ilə istefa ərizəsi yazır və bu maddə ilə işdən çıxır.
Qeyd edək ki, sınaq müddətindən keçməmiş işçilərin işdən çıxarılması işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmağa bərabərdir. Buna görə, bir mütəxəssisi vəzifəsindən çıxarmazdan əvvəl Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsini oxumalısınız.
Məsələn, hamilə qadını və ya üç yaşınadək uşağı böyüdən qadını işdən çıxara bilməzsiniz. Əgər işçi məzuniyyətdədirsə və ya müvəqqəti əlildirsə, onu işdən çıxarmaq da qadağandır.
Əmək qanunvericiliyinin normaları işə qəbul edilmiş işçi üçün sınaq müddətinin təyin edilməsi və başa çatdırılması qaydasını ehtiva edir.
Sınaq müddəti yalnız bağlanmış əmək müqaviləsində bu barədə müddəa olduqda təyin edilir. Bu barədə müddəa olmadıqda, şəxs sınaq müddəti olmadan işə qəbul edilmiş sayılır.
Sınaq müddəti 3 aydan çox ola bilməz. Rəhbər vəzifələrin ayrıca kateqoriyası (təşkilat rəhbəri, baş mühasib və ya onların müavinləri) üçün maksimum altı ay müddət müəyyən edilir.
Qanun iş üçün müraciət edərkən testlərin qurulmasına və müvafiq olaraq onun başa çatma müddətinə qadağa qoydu:
Sınaq müddəti müəyyən etmək üçün işəgötürən sınaq müddətinin başa çatdırılması qaydası haqqında əsasnamə hazırlamalı və təsdiq etməlidir.
İşəgötürən işə götürülən şəxsin bacarıqlarının tutduğu vəzifəyə uyğunluğunu yoxlamaq üçün onun sınaq işi üçün plan tərtib etmək hüququna malikdir. Planın əsas məqsədi vəzifə öhdəliklərini uğurla yerinə yetirmək üçün zəruri olan bacarıqları müəyyən etməkdir.
Sınaq müddəti üçün proqram, iş planı, sütunları şəxsin ona tapşırılan tapşırıqları yerinə yetirməsini nəzərdə tutan cədvəli olan sənəddir. Cədvəlin tərtibi əsasən ya işəgötürənin kadrlar üzrə məsul işçisi, ya da subyektin fəaliyyət sahəsində təcrübəsi olan işçi tərəfindən həyata keçirilir.
Bir qayda olaraq, plan hər bir şəxs üçün fərdi olaraq bir ay müddətinə tərtib edilir. Müəyyən edilmiş planın həyata keçirilməsinin nəticələri uğurlu olduqda, bir aydan sonra işəgötürən sınaq müddətini başa vurmaq hüququna malikdir.
Plana aşağıdakı məlumatların siyahısı daxil edilməlidir:
Sınaq müddəti üçün iş planı işçiyə baxılmaq üçün təqdim edilməlidir.
Nəzərə alın ki, ona daxil edilmiş tapşırıqların siyahısı şəxsin vəzifə öhdəliklərinə uyğun olmalıdır.
Sınaq müddəti üçün nümunə tapşırığı aşağıda tapa bilərsiniz:
Sertifikatlaşdırmanın aparılması bir şəxs üçün testi bitirmək üçün seçimlərdən biridir. Sertifikatlaşdırmanın əsas vəzifəsi onun ixtisas səviyyəsini müəyyən etməkdir.
Qeyd! Sertifikatlaşdırmaya yalnız o halda icazə verilir ki, müəssisədə ona olan ehtiyac, onun həyata keçirilə biləcəyi işçilərin kateqoriyası, onun aparılması müddəti və prosedura dair digər tələblər barədə müddəaları özündə əks etdirən daxili normativ sənədlər qəbul edilib.
Sertifikatlaşdırmanın bir neçə forması var:
Vacibdir! Qeyd etmək lazımdır ki, namizəd sertifikatlaşdırma nəticələrinin qiymətləndirilməsi üçün təşkilatda müəyyən edilmiş meyarlarla əvvəlcədən tanış olmalıdır.
Bir qayda olaraq, nəticələrin qiymətləndirilməsi sertifikatlaşdırma işinin özünün mürəkkəbliyi, habelə iş təsviri ilə müəyyən edilmiş işçinin özünün vəzifələrinin siyahısı əsasında qurulur. İşçinin gördüyü işin nəticəsini dəqiq müəyyən etmək yalnız onunla bağlanmış müqavilədə onun vəzifələrinin konkret siyahısı müəyyən edildiyi təqdirdə mümkündür.
Əgər attestasiyanın nəticələrinə əsasən şəxs tutduğu vəzifəyə yararsız hesab edilsə, lakin onun vəzifələrinin həcmi razılaşma ilə müəyyən edilməmişdirsə, belə qərar məhkəməyə müraciət etmək üçün əsasdır.
Yeni bir işçinin test nəticələrinə əsasən tərtib edilən vacib sənədlərdən biri hesabatdır. Hesabata daxil edilən məlumatlar namizədin təşkilatda daimi əsasda vəzifə tutmaq və tutduğu vəzifənin tələb etdiyi vəzifələri yerinə yetirmək qabiliyyətini əks etdirir.
Hesabat rəhbər və ya mentor kimi təyin edilmiş şəxs tərəfindən doldurulmalıdır. Hesabatın tərtib edilməsi üçün əsas əsas vəzifələri göstərən sınaq planıdır.
Hesabatda şəxsin sınaq müddəti ərzində ona tapşırılan vəzifələrin öhdəsindən necə gəldiyi, onun hərəkətlərində səhvlərin olub-olmaması və onların necə düzəldilməsi barədə məlumatlar öz əksini tapmalıdır.
Diqqət! Qanun hesabatın hazırlanmalı olduğu müddət müəyyən edir. Test müddətinin bitməsinə 2 həftədən gec olmayaraq hazır olmalıdır.
Hesabata əlavə olaraq, işçinin rəhbəri bir nəticə tərtib edir ki, bu da testlə bağlı bütün sənədlərin tərkib hissəsidir. Bu sənəd sınaq hesabatına və xarakter arayışına daxil edilmiş məlumatları ümumiləşdirir.
Nəticə aşağıdakı formada ola bilər:
Təşkilat daxili aktla nəticənin formasını müəyyən edə bilər. Belə bir forma müəyyən edilmədikdə, nəticə özbaşına tərtib edilir.
Nəticədə qiymətləndirmə deyilir:
Sınaq müddətinin başa çatması ilə bağlı bir nəticə nümunəsi, habelə sınaq müddəti üçün nümunə tapşırığı aşağıda tapa bilərsiniz:
Sınaq müddəti başa çatdıqdan və imtahandan keçən işçi haqqında bütün lazımi sənədlər hazırlandıqdan sonra işəgötürən işçinin ona uyğun olub-olmadığı barədə qərar verməlidir.
İşçi sınaq müddəti bitdikdən sonra təşkilatda işləməyə davam etdikdə, bu, ona verilən tapşırıqları uğurla yerinə yetirməsi deməkdir. Sınaq müddətindən sonra işçinin əlavə qeydiyyatı tələb olunmur.
Lakin işə götürülən şəxs sınaq müddətini heç də həmişə uğurla başa vurmur. Bu halda işəgötürən testin başa çatması haqqında yazılı hesabat hazırlamalıdır. Sonra işçi nəticələrlə tanış olmalıdır (tanışlıq faktı onun imzası ilə təsdiqlənir). İşçi imzalamaqdan imtina etdikdə protokol tərtib edilir.
Müqavilənin ləğvi üçün əsas işəgötürənin təşəbbüsü olduqda, əmrdə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbləri göstərilməlidir. İşçinin işdən çıxarılmasının səbəbi testdən keçməməsidir.
Qeyd! Müqavilə ilə müəyyən edilmiş tarixdən əvvəl məhkəmə araşdırmasına xitam verildikdə, işəgötürən bu barədə əmr verməyə borcludur. Sınaq müddətinin başa çatması barədə qərar işçiyə bildirilməlidir.
Sitat:İşçilər yazılı əmək müqaviləsi olmadan təşkilatda işləyirlər. Maaşlar qeyri-rəsmi olaraq alınır. Bu halda işəgötürənin hansı məsuliyyəti var?
25 dekabr 2012-ci il
Əmək münasibətləri işçi ilə işəgötürən arasında Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında yaranır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi).
Əmək müqaviləsi bağlamaq öhdəliyinə əlavə olaraq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinin ikinci hissəsi) işəgötürən bir sıra hərəkətləri yerinə yetirməyə borcludur:
— işə qəbul üçün əmr vermək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsi);
- işçi üçün əmək kitabçasını doldurun (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 66-cı maddəsi);
- əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş hallarda əmək müqaviləsi bağlayarkən ilkin tibbi müayinədən keçmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsi);
- əməyin mühafizəsi üzrə təlim keçirmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 212-ci maddəsinin ikinci hissəsi);
— əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş digər hərəkətləri yerinə yetirmək.
Vətəndaş qeyri-rəsmi işlə təmin olunduqda, işəgötürən bütün bu hərəkətləri yerinə yetirmir.
Bundan əlavə, qeyri-rəsmi işə götürülən işçi, işəgötürənin əmək münasibətləri zamanı ona verməli olduğu bütün əmək hüquqlarından, məsələn, illik ödənişli məzuniyyət hüququndan, müvəqqəti əlilliyə görə müavinət və analıq müavinəti və s.
Bu hərəkətlərin hər birinin edilməməsi ayrıca inzibati xəta hesab edilir və ona görə ayrıca cəza nəzərdə tutulur (İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 4.4-cü maddəsi).
Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27, əmək və əməyin mühafizəsi qanunvericiliyinin pozulması vəzifəli şəxslərə 1 mindən 5 min rubla qədər inzibati cərimə tətbiq edilməsinə səbəb olur; hüquqi şəxs yaratmadan sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan şəxslər üçün - 1 mindən 5 min rubla qədər və ya 90 günə qədər fəaliyyətin inzibati dayandırılması; hüquqi şəxslər üçün - 30 mindən 50 min rubla qədər və ya 90 günə qədər fəaliyyətin inzibati dayandırılması. Həmin maddənin 2-ci hissəsinə əsasən, eyni xəta əvvəllər analoji xətaya görə inzibati tənbeh almış vəzifəli şəxs tərəfindən törədildikdə 1 ildən 3 ilədək müddətə diskvalifikasiya edilir.
Qeyd edək ki, işəgötürən Sənətə uyğun olaraq məsuliyyət daşıyırsa. Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27, həm menecer, həm də hüquqi şəxsin özü eyni vaxtda məsuliyyətə cəlb edilə bilər (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 2.1-ci maddəsinin 3-cü hissəsi).
Sənətin 2-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş diskvalifikasiya tətbiq edildikdə. Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-də nəzərə almaq lazımdır ki, bu normada göstərilən oxşar hüquqpozma əmək və əməyin mühafizəsi qanunvericiliyinin pozulması deyil, eyni vəzifəli şəxs tərəfindən törədilməsi kimi başa düşülməlidir. (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 24 mart 2005-ci il tarixli N 5 qərarının 17-ci bəndi).
Hərəkətsizlik formasında ifadə edilmiş inzibati xəta törədildikdə, inzibati məsuliyyətə cəlb edilmə müddəti müvafiq öhdəliyin yerinə yetirilməsi üçün nəzərdə tutulmuş müddətin sonuncu günündən sonrakı gündən hesablanır (Plenumun qərarının 14-cü bəndi). Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 24 mart 2005-ci il tarixli 5 nömrəli "Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin tətbiqi zamanı məhkəmələrdən irəli gələn bəzi məsələlər haqqında").
Hər bir hüquqpozmaya görə inzibati məsuliyyətə cəlb edilmə müddəti onun törədildiyi vaxtdan (işəgötürənin bu və ya digər öhdəliyinin yerinə yetirilmədiyi vaxtdan) asılı olaraq ayrıca hesablanır.
Belə ki, əmək münasibətləri rəsmiləşdirilmədikdə, işəgötürən əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş yerinə yetirilməmiş vəzifələrin sayından və onların yerinə yetirilmədiyi vaxtdan asılı olaraq təkcə bir dəfə - əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməməsinə görə deyil, bir neçə dəfə məsuliyyətə cəlb edilir.
Bundan əlavə, əmək münasibətləri qeydə alınmadıqda, fərdi gəlir vergisi üçün vergi bazasının əsas komponenti olan əmək haqqı (Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 209, 210-cu maddələri), habelə məcburi sığorta haqlarının hesablanması üçün əsasdır. ("Rusiya Federasiyasının Pensiya Fonduna, Rusiya Federasiyasının Sosial Sığorta Fonduna, Federal İcbari Tibbi Sığorta Fonduna sığorta haqları haqqında" 24 iyul 2009-cu il tarixli 212-FZ Federal Qanununun 8-ci maddəsi), qeyri-rəsmi olaraq ödənilir. .
Bu zaman fərdi gəlir vergisi və sığorta haqları ödənilmir, buna görə işəgötürən də məsuliyyətə cəlb oluna bilər.
Birincisi, vergi orqanı “qara” əmək haqqı alan işçilərdən fərdi gəlir vergisinin tutulmasını tələb edə bilər, habelə işəgötürənə işçilərdən tutulmalı və ya büdcəyə ödənilməli olan məbləğin 20 faizi miqdarında cərimə tətbiq edə bilər ( Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 123-cü maddəsi).
İkincisi, büdcədənkənar fondlar da sığorta haqlarının ödənilməsini tələb edə bilər və bu cinayətin qəsdən törədilməsi halında ödənilməmiş töhfələr məbləğinin 20% -i və ya 40% -i cərimə tətbiq edə bilər (212-FZ saylı Qanunun 47-ci maddəsi).
Üçüncüsü, Art. Rusiya Federasiyasının Cinayət Məcəlləsinin 199.1-ci maddəsi, vergi agentinin vəzifələrini şəxsi maraqlar üçün külli miqdarda və ya xüsusilə böyük miqyasda yerinə yetirməməsinə görə cinayət məsuliyyətini nəzərdə tutur.
Hazırlanmış cavab:
GARANT Hüquq Məsləhətçi Xidmətinin eksperti
Korobeinikov Evgeni
Cavab keyfiyyətinə nəzarət:
GARANT Hüquq Məsləhətçi Xidmətinin rəyçisi
Mixaylov İvan
Bu, mövcud qanunvericiliyin pozulmasıdır. Eyni vəziyyət əmək haqqına da aiddir.
Bu, yeni işçi ilə oxşar vəzifədə və eyni iş təcrübəsinə malik olan digər işçilərin aldığından az olmamalıdır. Yəni, işəgötürənin sınaq müddəti ərzində əmək müqaviləsində bir məbləğdə əmək haqqı, ondan sonra isə başqa məbləği nəzərdə tutmaq hüququ yoxdur. Ancaq işəgötürənlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarını pozmadan bu vəziyyətdən çıxış yolu tapdılar. Vəzifəsindən, ixtisasından və iş təcrübəsindən asılı olmayaraq bütün işçilər üçün aşağı əmək haqqı təyin edirlər. Sonra da bu faktları nəzərə alaraq işçilərinə aylıq mükafat verirlər. Buna görə də sınaq müddətində olan işçi, bir qayda olaraq, digər işçilərə nisbətən daha az əmək haqqı alır.Sınaq müddətində təşəbbüskarın – işçinin və ya işəgötürənin kimliyindən asılı olmayaraq, sadələşdirilmiş sxem üzrə işdən azad edilməsini həyata keçirmək mümkündür.
Əgər sınaq müddəti başa çatdıqdan sonra işçi öz iş fəaliyyəti ilə bağlı mənfi rəy almamışsa, o, nəzarət müddətini uğurla başa vurmuş hesab olunur. Belə nəticələrlə bağlı ayrıca əmr və ya göstəriş adətən verilmir. 2.
Əgər işəgötürən subyektin əmək uğurundan razı deyilsə, bu rəy işçiyə yazılı şəkildə bildirilməlidir.
Sınaq müddətinin nəticələri haqqında məlumatda bu vəzifəyə uyğunsuzluq haqqında nəticəyə əsaslanan səbəblər göstərilməlidir. Namizədin istədiyi işdən imtina etmə variantı işəgötürən üçün müəyyən çətinliklər yaradır. Bildirişdəki səbəblər kifayət qədər əsaslandırılmadıqda, işçi məhkəməyə iddia qaldıra və işəgötürənin qərarından şikayət verə bilər. Buna görə müəssisənin rəhbərliyi namizədin müflisləşməsinin sənədli sübutlarını diqqətlə seçməlidir.
Sınaq müddəti üçün tapşırıq yazmaq üçün məsləhətlər. Nümunələr, şablonlar, nümunələr. Aydın tələblər, aydın obyektiv qiymətləndirmə meyarları və kollegial qərarların qəbulu vacibdir. (10+)
Sınaq təyinatı. Qaralamanın incəlikləri
Nə üçün sınaq müddəti üçün tapşırıq tərtib etməlisiniz? Çoxları bunun rəsmi tələb olduğuna inanır. Deyəsən, adam uyğun deyilsə, onsuz da onu işdən çıxarmaq olar, uyğundursa, onsuz da işə götürmək olar.
Əslində, sınaq müddəti olan bir işçinin işdən çıxarılması tam ştatlı işçidən daha az problem ehtiva edir, lakin yenə də aydın əsaslandırma tələb edir. Formal bir səbəb olmalıdır, əks halda işdən çıxarılan işçi iddialar verə bilər, o cümlədən məhkəmədə qərəz, ayrı-seçkilik, aydın tələblərin olmaması və ya digər pozuntulara istinad edə bilər.
İşçilərin işə götürülməsi və işdən çıxarılması prosesi mümkün qədər rəsmiləşdirilməli və emosional komponentdən məhrum edilməlidir. Təcrübə göstərir ki, daxili hisslər belə məsələlərdə pis məsləhətçidir. Abituriyent ya tələblərə əməl etməyi, verilən tapşırıqları həll etməyi və komandada normal işləməyi bacarır, sonra uyğun gəlir, ya da bacarmır, sonra ünsiyyət qurmaq nə qədər xoş olsa da, uyğun deyil.
Sınaq müddəti üçün tapşırıq menecerə yeni işçini obyektiv qiymətləndirməyə, işçiyə isə tələbləri və qiymətləndirmə meyarlarını aydın başa düşməyə kömək edir. Qərar verən menecer yuxarı rəhbərliyin iddialarından qorunacaq, qərarını aydın əsaslandıracaq.
Sınaq müddətinin hansı tarixdən və hansı tarixə qədər müəyyən edildiyini göstərmək lazımdır.
Sınaq müddəti tapşırığında işçi üçün aydın, ölçülə bilən tələblər olmalıdır. Bütün təyin edilmiş tapşırıqların son tarixi olmalıdır.
İşçi sınaq müddətini uğurla başa vurmaq üçün hansı şəxsi və işgüzar keyfiyyətləri nümayiş etdirməli olduğunu aydın başa düşməlidir.
Sınaq müddəti üçün tapşırıq problemlərin həlli, tələblərin yerinə yetirilməsi və keyfiyyətlərin təzahürünün necə qiymətləndiriləcəyini təsvir etməlidir.
Qiymətləndirmənin kollektiv şəkildə aparılması yaxşıdır. Bu, qəbul edilən qərarların obyektivliyini artırır və qərəzli iddia və ittihamların ehtimalını azaldır.
Sınaq müddəti 12.10.2003-cü ildən 12.12.2003-cü ilə qədər müəyyən edilmişdir.
Sınaq müddəti ərzində işçi aşağıdakıları öyrənməlidir: ...
Sınaq müddətinin son həftəsində bölmə rəisi, şöbə müdiri və təlim və kadrların inkişafı üzrə mütəxəssisdən ibarət komissiya imtahan keçirir, imtahanın nəticələrinə əsasən materialın mənimsənilməsi keyfiyyəti müəyyən edilir. .
İşçi aşağıdakı vəzifələri yerinə yetirməlidir:...
Hər bir tapşırıq üçün müvəffəqiyyətlə yerinə yetirilməsi üçün aydın meyar müəyyən edilməlidir.
Misal üçün, iş təsvirinizi tərtib edin. Sınaq müddətinin sonuna qədər təklif olunan təlimatlar şirkət tərəfindən qəbul edilmiş qaydada təsdiq edilərsə, tapşırıq tamamlanmış sayılır.
Misal üçün, kompüter avadanlığı və lokal şəbəkə qurmaq. Sınaq müddətinin sonuna qədər avadanlıq və yerli şəbəkə sabit işləyirsə, tapşırıq tamamlanmış sayılır.
Misal üçün, ümumi məbləği 200.000 rubl üçün satış edin. Sınaq müddətinin sonuna müqavilələr üzrə müəyyən edilmiş və ya daha çox məbləğdə əvvəlcədən ödəniş alınarsa, tapşırıq yerinə yetirilmiş hesab olunur.
İşçi aşağıdakı keyfiyyətləri nümayiş etdirməli və aşağıdakı tələbləri yerinə yetirməlidir: ...
Misal üçün, operator üçün məhsuldarlıq gündə 200 sənəd olmalıdır, əməliyyat səhvlərinin sayı 1% -dən çox olmamalıdır. Qiymətləndirmə operativ nəzarət xidməti tərəfindən həyata keçirilir.
İşçi komandada işləmək bacarığını nümayiş etdirməlidir.
Komandada işləmə bacarığı komanda tərəfindən qiymətləndirilir. Öz vəzifə öhdəlikləri çərçivəsində mövzu ilə qarşılıqlı əlaqədə olan hər bir işçidən gizli səsvermə yolu ilə onun ünsiyyət qabiliyyətini beş ballıq sistemlə qiymətləndirməsi tələb olunacaq. Qiymətləndirmə əsasında qərar birbaşa rəhbər tərəfindən qəbul edilir.
İşçi şirkətin iş qrafikinə və normativ sənədlərinə əməl etməlidir.
Təəssüf ki, məqalələrdə vaxtaşırı səhvlərə rast gəlinir, onlar düzəldilir, məqalələr əlavə olunur, işlənib hazırlanır və yeniləri hazırlanır. Xəbərdar olmaq üçün xəbərlərə abunə olun.
Bir şey aydın deyilsə, soruşmağınızdan əmin olun!
Sual ver. Məqalənin müzakirəsi.
Gəlin izahat yazısını düzgün tərtib edək. Praktik məsləhət...
İzahlı qeydi necə yazmaq olar. Məsləhətlər, tövsiyələr. Sualların cavabları oxunur...
Təlim və özünə nəzarətin gücləndirilməsi. Gəlin bacarıq yetişdirək....
Özünü idarə etməyi gücləndirmək və şirnikləndiricilərlə mübarizə aparmaq üçün sübut edilmiş məsləhətlərim. Qısaca...
Həmsöhbəti necə başa düşmək, insanı dinləmək. Gəlin qulaq asaq. Dinləmə texnikası...
Gəlin həmsöhbəti dinləyək və onu anlamağa çalışaq. Dinləmə və anlama texnikaları. ...
