Ev, dizayn, təmir, dekorasiya. Həyət və bağ. Öz əllərinizlə

Əmək münasibətlərinə xitam vermək təşəbbüsü təkcə işçidən deyil, həm də işəgötürəndən gələ bilər. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi aşağıdakı əsaslarla mümkündür:

• Şirkətin ləğvi (mövcudluğunun dayandırılması);
• Şirkət işçilərinin sayının (sayısının) azaldılması;
• İşçinin işlədiyi vəzifə üçün aşağı (qeyri-kafi) ixtisası (sertifikasiya ilə təsdiq tələb olunur);
• Üzrlü, üzrlü səbəblər olmadan əmək vəzifələrini (bir dəfədən çox) yerinə yetirməmək;
• Əmək vəzifələrinin ciddi şəkildə pozulması (işdə spirtli içki qəbul etmək, işdən çıxma və s.);
• İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, əgər işçinin hərəkətləri ona etibarın itirilməsinə səbəb olarsa, mümkündür. Məsələn, korrupsiya hüquqpozmaları halında;
• İşçi-müəllim, təhsil işçisi, professor üçün əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əxlaqsız hərəkət və ya əməlin törədilməsi əsas ola bilər;
• işə qəbul olunarkən işəgötürənə saxta və ya saxta sənədlərin təqdim edilməsi;
• Tamamlanmış sınaq müddətinin nəticələrinə əsasən qeyri-qənaətbəxş iş nəticələri.

Təşkilatın rəhbəri, onun müavini və ya şirkətin baş mühasibinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə (qısaca) aşağıdakı səbəblərə görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi də mümkündür:

• müəssisənin əmlakının mülkiyyətçisi dəyişdikdə;
• işçinin böyük maliyyə itkilərinə və ya şirkətə ziyan vurmasına səbəb olan səhv qərar qəbul etməsi;
• əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş digər əsaslarla (məsələn, menecer müəssisənin müəyyən müddət ərzində nail olmalı olduğu maliyyə göstəriciləri ilə müəyyən edilmişdir. Müəssisə təsdiq edilmiş göstəricilərə nail olmadıqda rəhbər vəzifədən azad edilə bilər).

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şərtlərinə ciddi əməl edilməlidir. Müqaviləyə xitam vermək üçün bir səbəb seçilməlidir - bunun üçün səbəblər (aşağı ixtisaslar, iştirak etməmələr və s.) olsa belə, iki və ya daha çox əsasla işdən çıxara bilməzsiniz.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə bütün işçilər üçün icazə verilmir. Beləliklə, işəgötürən işçilərlə müqaviləni ləğv edə bilməz (istisnalar nəzərdə tutulur):

• Tətildədirlər;
• Müvəqqəti əlillər;
• Siz uşaq (hamilə) gözləyən qadınlarla müqaviləni ləğv edə bilməzsiniz;
• 18 yaşına çatmamış işçilərlə (istisnalar tətbiq olunur);
• Seçkilərdə iştirak etmək üçün namizəd kimi qeydə alınmış əməkdaşlarla.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi

İşəgötürən əmək müqaviləsinin demək olar ki, istənilən şərtlərinə dəyişiklik edə bilər. Giriş üçün əsas təşkilati və ya texnoloji iş şəraitindəki dəyişikliklərdir. Bunun bununla nə əlaqəsi var?

Belə ki, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək şəraitinin dəyişdirilməsi müəssisədə istehsalata yeni texnologiyaların tətbiqi, yeni maşın, alət və digər mexanizmlərin alınması, iş yerlərinin müasir avadanlıqlarla təchiz edilməsi ilə mümkündür. Bu dəyişikliklər texnoloji dəyişikliklərlə əlaqədardır.

İş və istirahət qrafiklərinin dəyişdirilməsi, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək haqqı şərtlərinin dəyişdirilməsi (məsələn, bəzi işçilər üçün hissə-hissə əmək haqqının tətbiqi), əmək normalarına yenidən baxılması, iş yükünün ayrı-ayrı şöbələr və ya müəyyən vəzifələr arasında yenidən bölüşdürülməsi təşkilati dəyişikliklər sırasındadır.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsi (əmək müqaviləsinin şərtləri) mütləq nəyin dəyişdiriləcəyi və buna təsir edən səbəblər barədə işçiyə əvvəlcədən məlumat verməyi əhatə edir. Nəzərə alın ki, işəgötürən işçinin iş funksiyasında dəyişiklik edə bilməz.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası

Xitamın səbəblərindən asılı olaraq, xitam proseduru fərqli olacaq. Tutaq ki, istehsal həcmləri azaldılıb və istehsalatda işçilərin sayının optimallaşdırılmasına qərar verilib. Bu halda işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası aşağıdakı kimi olacaqdır. İşəgötürən tərəfindən qəbul edilmiş qərar işçilərin işdən çıxarılmasının səbəblərini göstərmək lazım olan əmrlə rəsmiləşdirilməlidir. İxtisarın təsirinə məruz qalan işçilər işdən çıxarılmadan ən azı 2 ay əvvəl bu barədə şəxsən məlumatlandırılmalıdırlar.

İşçinin başqa işə keçirilməsi mümkün olmadıqda, işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə müddətsiz əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. İşçilər ixtisara görə işdən çıxarılarsa, işəgötürən bu barədə məşğulluq xidmətinə sərbəst formada məlumat verməlidir. İşdən çıxarıldığı gün işçilərə ödənilməli olan bütün pullar ödənilməli və əmək kitabçası verilməlidir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qeydə alınmasının ümumi qaydası tənzimlənir. Bu məqalədə əməl edilməli olan hərəkətlərin alqoritmi təsvir edilmişdir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin əmri (sərəncamı) ilə rəsmiləşdirilir. Adətən təsdiqlənmiş vahid formadan istifadə olunur.

İşçi imzaya qarşı əmrlə tanış olmalıdır. Əmrin təsdiq edilmiş surəti işçinin istəyi ilə işçiyə verilə bilər.

Ümumi qaydalara əsasən, işçinin faktiki işləmədiyi, lakin iş yerini saxladığı hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün həmişə işçinin son iş günü hesab olunur.

Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işəgötürən aşağıdakıları etməyə borcludur:

• işçiyə əmək kitabçası vermək (işçi işdən çıxarıldığı gün işdə deyilsə, ona əmək kitabçasını götürmək və ya poçtla göndərilməsinə razılıq vermək zərurəti barədə bildiriş göndərilir);
• uyğun olaraq onunla hesablaşma aparmaq;
• işçinin yazılı müraciəti əsasında işə aid sənədlərin təsdiq edilmiş surətlərini vermək.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları və səbəbi haqqında əmək kitabçasında qeyd müvafiq maddəyə, maddənin bir hissəsinə, maddənin bəndinə istinad edilməklə, Əmək Məcəlləsinin və ya digər federal qanunun mətninə ciddi şəkildə uyğun olaraq aparılır. .

Uzun müddətdir ki, HR mütəxəssisləri arasında hansı ifadənin işlədiləcəyi ilə bağlı mübahisə var: “işçi işdən çıxarılıb”, “əmək müqaviləsi ləğv edilib” və ya “əmək müqaviləsi ləğv edilib”? Əmək Məcəlləsi bu suala aydın cavab vermir, buna görə də işəgötürənlər çox vaxt ifadəni öz mülahizələri ilə seçirlər.

Bir işçinin işdən çıxarılması üçün əsaslar

1. Sınaq müddətində işdən çıxarılma

İşə qəbul zamanı sınaq müddətinin yaradılması Art ilə tənzimlənir. 70 TK. Sınaq müddəti müəyyən edilməmiş işçilərin siyahısını təqdim edir:

• əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada müvafiq vəzifənin tutulması üçün müsabiqə yolu ilə seçilmiş şəxslər;
• hamilə qadınlar və bir yaş yarımdan kiçik uşağı olan qadınlar;
• 18 yaşına çatmamış şəxslər;
• orta ixtisas təhsili və ya dövlət tərəfindən akkreditasiya olunmuş təhsil proqramları üzrə ali təhsil almış və müvafiq səviyyədə peşə təhsili aldıqları gündən bir il ərzində aldığı ixtisas üzrə ilk dəfə işə başlayan şəxslər;
• haqqı ödənilən iş üçün seçkili vəzifəyə seçilmiş şəxslər;
• işəgötürənlər arasında razılığa əsasən başqa işəgötürəndən köçürmə yolu ilə işə dəvət olunmuş şəxslər;
• iki ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlayan şəxslər;
• Əmək Məcəlləsində, digər federal qanunlarda və kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş hallarda digər şəxslərə.

Sınaq müddəti üç aydan, təşkilatların rəhbərləri və onların müavinləri, baş mühasiblər və onların müavinləri, filialların, nümayəndəliklərin və ya təşkilatların digər ayrı-ayrı struktur bölmələrinin rəhbərləri üçün, federal qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, altı aydan çox ola bilməz.

Sınaq müddətində kadrlar üzrə məsul işçilər yeni işçinin işində hər hansı sapmaları qeydlər və hesabatlardan istifadə edərək qeyd etməlidirlər. Sınaq müddəti başa çatdıqda və işəgötürən yeni gələnin fəaliyyətini qeyri-qənaətbəxş qiymətləndirdikdə, qərarının etibarlılığını sənədləşdirməlidir.

Nəticə qənaətbəxş olmadıqda, işəgötürən sınaq müddəti başa çatmamış əmək müqaviləsini ləğv edə bilər, lakin o, işçini üç gündən gec olmayaraq yazılı şəkildə (bildiriş formatında) xəbərdar etməlidir. belə bir qərarın qəbul edilməsi üçün əsasdır. Eyni zamanda, işçinin bu qərardan məhkəməyə şikayət etmək hüququna malik olduğuna hazır olmalısınız.

İşçi bildirişi imzalamaqdan imtina etdikdə, işçinin bildirişlə tanış olması və onu imzalamaqdan imtina etməsi faktını qeyd edən müvafiq akt tərtib edilir. Bildiriş əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün T-8 əmri verilir. İşçi əmri imzalamaqdan imtina edərsə, əmrin aşağı hissəsində kadr işçisi işçinin əmrlə tanış olduğunu, lakin imzalamaqdan imtina etdiyini əl ilə yazır və ya müvafiq akt tərtib edilir. Hər halda, işçinin əmrlə tanış olması faktını qeyd etmək vacibdir.

Sınaq müddəti ərzində işçi öz xahişi ilə əmək müqaviləsini də ləğv edə bilər. Bunun üçün o, ərizə təqdim etməlidir, lakin işdən çıxarılma səbəbini göstərməməlidir. Bu halda bildiriş müddəti Art. 71 TK, üç təqvim günü olacaq. İşdən çıxarılma özü (işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi) əsasında həyata keçirilir.

2. Öz istəyinizlə işdən çıxarılma

Əmək Məcəlləsinin hansı maddəsinə istinad etməlisiniz: .

İşçinin öz xahişi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ var, lakin Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunla fərqli müddət nəzərdə tutulmayıbsa, o, iki həftədən gec olmayaraq işəgötürənə yazılı şəkildə məlumat verməlidir. Göstərilən müddət işəgötürən işçinin istefa məktubunu aldıqdan sonra növbəti gün başlayır. Tərəflərin razılığı ilə bu müddət azaldıla bilər.

İşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma işinin davam etdirilməsinin mümkünsüzlüyü ilə əlaqədar olduqda, işdən çıxarılma tarixi müstəqil olaraq təyin edilə bilər. Sənətdə. Əmək Məcəlləsinin 80-də bu seçimin mümkün olduğu əsaslar var: təhsil müəssisəsinə qəbul, pensiya, işəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyinin müəyyən edilmiş pozulması və s. Əmək münasibətləri təcrübəsi göstərir ki, xəbərdarlıq müddətlərinin azaldılması üçün daha çox səbəblər var. Məsələn, müvafiq tibbi arayış olduqda bu işin davam etdirilməsinə mane olan xəstəlik; başqa əraziyə köçmək ().

Ərizə verildiyi gün işdən çıxarılmasının əsaslı səbəblərinin siyahısı təşkilatın daxili əmək qaydaları və ya kollektiv müqavilədə təsbit edilə bilər.

İşdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitməzdən əvvəl işçi istənilən vaxt ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir. Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməyən başqa bir işçinin yerinə yazılı şəkildə dəvət edilmədiyi təqdirdə bu halda işdən çıxarılma həyata keçirilmir. Məsələn, Sənətdə. Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsində deyilir ki, başqa işəgötürəndən köçürmə yolu ilə işə yazılı şəkildə dəvət edilmiş işçilərlə əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etmək qadağandır.

İşdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra işçinin işi dayandırmaq hüququ vardır. İşin son günündə işəgötürən aşağıdakıları etməlidir:

• işçiyə əmək kitabçası vermək;
• işçinin yazılı müraciəti əsasında işlə bağlı digər sənədləri vermək;
• onunla hesablaşmaq.

Sənədləri necə hazırlamaq olar?

Bir işçinin xəbərdarlıq müddətini azaltmaq hüququ olduqda, işəgötürən üçün məcburi olan işdən çıxarılma tarixi yazır, yəni bu tarixi tək tərəfli olaraq dəyişdirə bilməz. Bəzən işçinin müavinət almaq hüququ yoxdur, lakin vaxtından əvvəl işdən çıxarılmasını xahiş edir. Məsələn, mayın 15-də ərizə yazır, mayın 19-da işdən çıxarılmasını xahiş edir. Bu halda, işəgötürən Art altında hərəkət edə bilər. 80 TK. Daha əvvəl işdən azad etməyə razı olarsa, ərizəni qəbul edir və əmr verir. Razı deyilsə, o zaman işçi üçün bildiriş tərtib edir və orada Art bəndinə əsasən belə bir bəyanatı qəbul edə bilməyəcəyini izah edir. 80, iki həftə bildiriş tələb edir və yeni ərizə yazmağı xahiş edir.

Əmrə əsasən, əmək kitabçasında bir qeyd aparılır (bu, kitab verilməzdən əvvəl son gündə edilir ki, işçi dərhal əmək kitabçalarının hərəkətini qeyd etmək üçün kitabda imza atsın).

3. Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi

Əmək Məcəlləsinin hansı maddəsinə istinad etməlisiniz: .

"Tərəflərin razılığı ilə" işdən çıxarılması üçün əsas 2006-cı ildə Əmək Məcəlləsinə daxil edilmişdir və Art. Əmək Məcəlləsinin bu məsələyə həsr olunmuş 78-ci maddəsində yalnız bir cümlə var: “Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə istənilən vaxt əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər”. İşdən çıxarılma üçün belə bir əsasın necə qəbul edilməsindən asılı olmayaraq, ilk növbədə, "müqavilə" sözünün özü əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün dinc əsası göstərdiyinə əsaslanmalıdır.

Müqavilənin Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmamasına baxmayaraq, bu, tərəflərin əmək münasibətlərinə xitam vermə şərtlərini müəyyən etdiyi üçün çox vacib bir sənəddir.

4. Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılma

Əmək Məcəlləsinin hansı maddəsinə istinad etməlisiniz: .

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsaslar. Çox vaxt - iş yerini saxlayan olmayan bir işçinin vəzifələrinin müddəti üçün.

Əgər işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanırsa, onda əmək müqaviləsinin bitmə tarixi müqavilənin özündə göstərilən konkret tarixlə əlaqələndirilir. Bu tarixdən üç gün əvvəl işəgötürən işçini bildiriş vasitəsilə müddətin başa çatması barədə xəbərdar etməyə borcludur.

Bəzən əmək müqaviləsinin bitmə tarixi əvvəlcədən müəyyən edilə bilməz, bu halda müqavilədə bitmə tarixi deyil, şərt göstərilir; Bu halda, əmək müqaviləsinin ləğvi barədə məlumat verməyə ehtiyac yoxdur, çünki əsas işçinin işə qayıtması faktı onu əvəz edən işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi deməkdir.

Sənətdə. Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsində intizam tənbehinin necə rəsmiləşdirilməsi göstərilir. Bu vəziyyətdə işəgötürənin hərəkət alqoritmi olduqca aydındır. İlk növbədə, intizam pozuntusu aşkar edildikdə, akt tərtib edilir, orada pozuntu faktı, onun aşkar edildiyi bütün hallar, tarix və şahidlər qeyd olunur. Sonra işçidən yazılı izahat tələb olunur (sənədin təqdim edilməsi üçün son tarix iki iş günüdür). İşçinin izahat verməməsi intizam tənbehinin tətbiqinə maneə deyil. Əgər izahat yoxdursa və ya yoxdursa, işəgötürən işçinin hərəkətlərini qiymətləndirərək qərar qəbul edir.

Cəzanın tətbiqi vaxtı nəzərə alınmalıdır - işçinin xəstəlik vaxtı, məzuniyyətdə qalması, habelə işdən azad edilməsi üçün tələb olunan vaxt nəzərə alınmadan, pozuntu aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq. işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyini nəzərə almaq. İntizam tənbehi xətanın törədildiyi gündən altı aydan gec olmayaraq tətbiq edilə bilməz.

İntizam xətasının törədilməsinə dair protokol direktora (bu məsələ ilə bağlı qərar qəbul edə bilən şəxsə) göndərilir. Və işçiyə yazılı izahat vermək tələbi ilə imzaya qarşı bildiriş verilir. Əgər təmin etmirsə, o zaman akt tərtib olunur.

Qanun pozuntusu sübut olunarsa, intizam tədbirləri görülür. "Yüngül" pozuntular halında, əvvəlcə işçiyə töhmət verilir. Eyni zamanda, intizam tənbehinin tətbiqi haqqında əmrdə cəzanın tətbiqi üçün əsasları təsdiq edən bütün sənədlərə keçidlər var.

7. Uzun müddət işləməyən işçinin işdən çıxarılması

Qanunvericilik bu cür işdən çıxarılmaların rəsmiləşdirilməsi üçün aydın alətlər nəzərdə tutmur. Problemlər tez-tez yaranır, çünki işəgötürən bir insanın uzun müddət işdən kənar qalması ilə necə davranacağını bilmirsə, bu olmamasının səbəbləri haqqında heç bir məlumat yoxdur. Eyni zamanda, əmək qanunvericiliyinin pozulması aşkarlanana qədər işçini işdən çıxarmaq hüququ yoxdur.

Belə bir vəziyyətin qeydə alınması hər bir iş günü üçün şəxsin naməlum səbəbdən işdə olmamasını bildirən akt tərtib etməklə başlayır (birinci aktda işdə olmama vaxtı “...dən...ə qədər”, qalan hissədə isə göstərilir. - “bütün iş günü ərzində”).

İşçinin olmaması haqqında aktlar əvvəlcə gündəlik, uzun müddət işdə olmadıqda - növbəti iş cədvəlinin təqdim edildiyi gündən tərtib edilməlidir.

İşçiyə gəlməməsinin səbəblərinin izahını tələb edən məktublar göndərilir (onlar əlavələrin siyahısı ilə sifarişli poçtla göndərilməlidir).

Bir ildən artıq müddətdə itkin düşən işçidən xəbər yoxdursa, işəgötürən Sənətin müddəalarını rəhbər tutur. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 42-si və Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 31-ci fəsli, məhkəmə yolu ilə itkin düşən işçini itkin düşmüş hesab edə bilər. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 42-ci maddəsinə əsasən, bir vətəndaş il ərzində yaşayış yerində yaşayış yeri haqqında məlumat olmadıqda, maraqlı şəxslərin tələbi ilə məhkəmə tərəfindən itkin düşmüş hesab edilə bilər. Məhkəmə itkin düşən işçinin itkin düşmüş kimi tanınması üçün göstərilən tələbləri təmin edərsə, işəgötürən Sənətin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinə əsasən bu işçi ilə əmək müqaviləsini ləğv edə bilər. 83 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Biznesə təsir edən bütün ən vacib dəyişiklikləri öyrənmək üçün Telegram-da kanalımıza abunə olun!

Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə və ya münasibətdə olan tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə ləğv edilə bilər. Ancaq qeydiyyat proseduru bir qədər fərqli olacaq.

Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL OLUNUR.

Bu sürətli və PULSUZ!

2019-cu ildə bir işçi işəgötürənin təşəbbüsü ilə necə məzuniyyətə çıxır? İşəgötürən öz təşəbbüsü ilə işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verə bilər.

Ancaq bunun üçün yaxşı səbəblər olmalıdır. Bundan əlavə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə təsdiq edilmiş işdən çıxarılma proseduruna riayət etmək lazımdır. 2019-cu ildə işəgötürənin tələbi ilə əmək müqaviləsini necə ləğv etmək olar?

Ümumi məqamlar

Dövlətin sabitliyi daha çox formal əmək münasibətlərinin qanunvericilik səviyyəsində necə tənzimlənməsindən asılıdır.

Rusiyada dövlət əmək sferasında bütün tərəflərin, həm işəgötürənin, həm də işçinin maraqlarını qoruyur. hamı üçün məcburidir.

Bununla belə, işəgötürən hələ də müəyyən üstünlükləri saxlayır, ona görə də əmək standartları daha çox işçinin maraqlarını qorumağa yönəlib.

Bu, ən çox işdən çıxarılma ilə bağlı məsələlərdə özünü büruzə verir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar sadalanır.

Qanun işəgötürənin bir işçini, o cümlədən onun razılığı olmadan işdən çıxara biləcəyi səbəblərin kifayət qədər ətraflı siyahısını təqdim edir. Amma istənilən halda işdən çıxarılma düzgün rəsmiləşdirilməlidir.

Nə bilmək lazımdır

İşdən çıxarılma işəgötürənlə işçi arasında əmək münasibətlərinə xitam verilməsidir. Bu, xitamla müşayiət olunur.

Bu halda tərəflərin qarşılıqlı öhdəlikləri olmamalıdır. Yəni işçi lazım gəldikdə öz vəzifələrini başqa işçiyə keçirir.

İşəgötürən də öz növbəsində onu işçiyə qaytarmağa və son ödənişi verməyə borcludur.

İşdən çıxarılmanın qeydiyyatı aşağıdakı addımlardan keçir:

1. İşçinin yaxınlaşan işdən çıxarılması barədə məlumatlandırılması (müddət konkret əsaslardan asılıdır).
2. Müvafiq əmrin verilməsi.
3. İşçinin imza əleyhinə əmrlə tanış olması.
4. İşçinin iş dəftərinə işdən çıxarılma haqqında qeydin edilməsi.
5. Əmək və digər sənədlərin verilməsi.
6. İşdən çıxarılan işçi ilə tam hesablaşma.

Bununla belə, bəzi əsaslar yalnız işçilərin müəyyən kateqoriyalarına (rəhbər heyət, müəllimlər) aiddir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması prosesində standart qeydiyyat proseduru tətbiq edilir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbini göstərərkən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə istinad edilir. Ancaq eyni zamanda, işdən çıxarılma üçün maddənin müvafiq bəndi də göstərilir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması necə baş verir?

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması proseduru əsaslardan asılıdır.

İşə gəlməməyə görə işdən çıxarılma işçilərin ixtisarından fərqli olaraq rəsmiləşdiriləcək. Ancaq lazımi sənədləri hazırladıqdan sonra ümumi hərəkət sxemi belə görünür:

Qeydiyyat üçün tələb olunan sənədlərin siyahısına aşağıdakılar daxildir:

• təşkilatın ləğvi halında qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə bildiriş;
• profilinə və ixtisasına uyğun gələn başqa vəzifənin işçisinə yazılı təklif;
• Səbəb işçinin əmək qanunvericiliyi normalarına əməl etməməsidirsə, intizam pozuntusu aktı;
• işdən çıxarılma əmri;
• işçinin əmri imzalamaqdan imtina aktı (zəruri olduqda);
• işçiyə ödənilməli olan ödənişlər haqqında;
• işdən çıxarılma qeydi ilə əmək kitabçası.

Prosedur zamanı şəxsi hüquqlar

İşçinin işdən çıxmaq istəməməsinin işəgötürənin qərarını dəyişdirməsi ehtimalı az olsa da, işçilər əmək müqaviləsinə xitam verərkən öz hüquqlarından xəbərdar olmalıdırlar.

Beləliklə, işdən çıxarılan işçinin hüququ var:

Sifarişin tərtib edilməsi

İşəgötürən işçini yaxınlaşan işdən azad edilməsi barədə xəbərdar etməlidir. Prosedurun rəsmiləşdirilməsi üçün əsas müəyyən bir işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrdir.

Amma işçi aldıqdan sonra çox şey dəyişə bilər. Məsələn, işəgötürən işçini işdən çıxarmaq barədə fikrini dəyişir.

Səbəb başqa vəzifəyə köçürmə, üzrlü işdə olmamasını təsdiqləyən işçi və s. ola bilər.

Təşkilatın mühasibat şöbəsi ödənilməli olan məbləği (əsaslar olduqda), istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiyanı və faktiki qazanılmış əmək haqqını hesablayır.

Təşkilat ləğv edildikdə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə də məbləğində ödənilir.

İşdən çıxma müavinətinin məbləği orta gündəlik qazanc və ödəniləcək günlərin sayına əsasən müəyyən edilir.

Nə vaxt bildiriş göndərilməlidir

İşçini qarşıdan gələn işdən azad edilməsi barədə xəbərdar etmək müddəti və öhdəliyi əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin səbəbindən asılıdır.

İşçi xəbərdar edilməlidir. Əgər:

• hüquqi şəxs ləğv edildikdə və ya fərdi sahibkar fəaliyyətini dayandırdıqda;
• işçi keçmədi;
• işçilərin sayı azaldılır;
• Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin müddəti başa çatır.

Eyni zamanda, ixtisar və ya ləğvetmə barədə bildiriş münasibətlərin dayandırılmasına ən azı iki ay qalmış bildirilməlidir. Lakin mövsümi işçilər müqavilənin ləğv edilməsindən bir həftə əvvəl xəbərdar edilə bilər.

Fəaliyyətlərin ümumi sxemi eyni olsa da, əlavə prosedurlara ehtiyac var.

Hüquqi şəxs ləğv edilirsə, işçi xəbərdarlıq müddəti bitməmiş işdən çıxa bilər.

İşdən çıxarılma tarixi rəhbərliklə razılaşdırılmalıdır. Bu halda işçiyə işləmədiyi müddət üçün kompensasiya ödənilir.

İşçilərin ixtisarı baş verdikdə, prosedur bir qədər mürəkkəbləşir:

İşdən çıxarılma səbəbi əmək intizamının pozulmasıdırsa, sizə lazım olacaq:

İşdən çıxarılma üçün əsaslar başqa səbəblərə görə olduqda, istənilən halda halların sənədli əsaslandırılması tələb olunacaq.

Məsələn, bu, sertifikatlaşdırma komissiyasının iclasının protokolu, səlahiyyətli dövlət orqanının qərarı, hüquqi şəxsin təsisçilərinin ümumi yığıncağının qərarı və s. ola bilər.

İşdən çıxarılma səbəbinin sənədli sübutu işdən çıxarılma əmrinin verilməsi üçün əsas olur.

Yetkinlik yaşına çatmayanlar üçün nüanslar

İşçinin yaşı 18-dən azdırsa, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasına yol verilmir. Yetkinlik yaşına çatmayan işçini işdən çıxararkən işəgötürən nəzərə almalıdır ki, qanun yeniyetmənin müəyyən şöbələrin razılığı olmadan işdən çıxarılmasına icazə vermir.

Xüsusilə, işəgötürən yetkinlik yaşına çatmayan işçinin qeydiyyatda olduğu yer üzrə əmək müfəttişliyinin və yetkinlik yaşına çatmayanların işləri üzrə müfəttişliyinin razılığını almalıdır. Razılıq yazılı şəkildə verilməlidir.

Səlahiyyətli orqanlar imtina edərsə, o zaman işçinin yetkinlik yaşına çatmasını gözləməli və işçini ümumi qaydada işdən azad etməli olacaqsınız.

Ancaq səlahiyyətli orqanların imtinasından məhkəməyə şikayət edə bilərsiniz. Səlahiyyətli orqanlara sorğu yazılı formada, lakin bənddə göstərilən qeydiyyat tələblərinə uyğun olaraq verilir.

Müraciətin mahiyyətini açıqlamaq, cavab almaq üçün ünvanı göstərmək və lazımi sənədləri əlavə etmək lazımdır.

Video: işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçini qanuni olaraq necə işdən çıxarmaq olar

Yeniyetmənin işdən çıxarılması üçün dövlət orqanlarının razılığını almaq lazım olmadığı yeganə vəziyyət təşkilatın ləğvidir. Bu halda əmək münasibətlərinə xitam verilməsi standart qaydada rəsmiləşdirilir.

İşəgötürən, həmçinin kiçik işçi ilə işdən çıxarılması barədə danışıqlar aparmağa cəhd edə bilər. Bu halda işçinin özündən başqa heç kimin razılığı tələb olunmayacaq.

Uzaqdan seçim ilə

Bir çox şirkət işçilərlə uzaqdan əməkdaşlıq edir. Eyni zamanda, işçilər adi qaydada işə qeydiyyata alınır, lakin kağız sənədlər elektron versiyalarla əvəz olunur.

Müvafiq olaraq, uzaqdan işləyən işçi işdən çıxarıldıqda, ona elektron formatda müvafiq bildiriş göndərilir.

Sənəd elektron rəqəmsal imzadan istifadə etməklə təsdiqlənir. Bildiriş işçiyə poçtla göndərildikdə də seçimdən istifadə edilə bilər.

İmzalanmış bildirişlə cavab eyni şəkildə göndərilir. Sifariş verildikdən sonra işçi onunla tanış olmalıdır. Uzaqdan işləyən işçi də sifarişi e-poçt və ya poçtla alır.

Uzaqdan iş üçün əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əmri tərəfindən müəyyən edilmiş T-8 nömrəli vahid forma var.

Uzaq bir işçinin son iş günündə işəgötürən ona işdən çıxarılması barədə bildiriş və digər sənədləri olan əmək kitabçasını poçtla göndərir. Bütün ödənilməli ödənişlər də işçiyə köçürülür.

Əgər part-time

İşçidən fərqli olaraq, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək azadlığı bir sıra ciddi formal qaydalarla məhdudlaşdırılır:

Bir işçinin işdən çıxarılması xüsusi hallarda həyata keçirilməlidir, bunların siyahısı, bir qayda olaraq, federal qanunlarda, əsasən 81-ci maddədə və istisna olaraq, müəyyən kateqoriyalar üçün icazə verilən əmək müqaviləsinin özündə müəyyən edilmişdir. işçilərin (ev işçiləri, menecerlər və başqaları)

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma ciddi şəkildə müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilir, yəni qanun işdən çıxarılma üçün müəyyən bir səbəbə görə xüsusi bir işdən çıxarılma prosedurunu, məsələn, işçinin rəyini nəzərə alaraq işçinin xəbərdar edilməsi qaydasını nəzərdə tutur. VOPPO.

Nəzərə almaq lazımdır ki, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılan işçinin işə bərpası ilə bağlı əmək mübahisəsi yarandıqda, qanuni əsasın mövcudluğunu və işdən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydasına əməl olunmasını sübut etmək öhdəliyi işəgötürənin üzərinə düşür. .

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə müəyyən səbəblərə görə işdən azad edilməsi qanunla müəyyən edilmiş kompensasiyanın ödənilməsinə səbəb olur.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma hallarında işçilər üçün müəyyən edilmiş ümumi təminatlar. Onlar hamıya şamil olunduğu üçün deyil, bir qrup səbəbə və müəyyən kateqoriyalı işçilərə müraciət edirlər:

Hamilə qadınlara, habelə 3 yaşınadək uşağı olan qadınlara münasibətdə müvəqqəti əlillik dövründə və məzuniyyətdə olarkən 81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma halları istisna olmaqla, işçinin işdən çıxarılmasına yol verilmir. , hissənin 1.5-8, 10, 11-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma halları istisna olmaqla, 14 yaşınadək uşağı böyüdən tək analar, o, əlil olduqda, 18 yaşınadək və belə uşaqları anasız böyüdən digər şəxslər. 81-ci maddənin 11-i və 336-cı maddənin 2-ci hissəsi

18 yaşına çatmamış işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə işəgötürənin təşəbbüsü ilə, ümumi qaydadan əlavə, yalnız dövlət əmək müfəttişliyinin və yetkinlik yaşına çatmayanların işləri üzrə komissiyanın razılığı ilə yol verilir.

81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 2,3,4-cü bəndləri əsasında həmkarlar ittifaqı üzvü olan işçilərin işdən çıxarılması 373-cü maddəyə uyğun olaraq VOPPO-nun (həmkarlar ittifaqı komitəsinin) rəyi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir.

Təqdim olunduğu dövrdə kollektiv danışıqlarda iştirak edən işçilərin nümayəndələri təqsirli səbəblərə görə işdən çıxarılma (intizam xətası ilə əlaqədar işdən çıxarılma) istisna olmaqla, işəgötürənin təşəbbüsü ilə onların səlahiyyətli orqanının icazəsi olmadan işdən azad edilə bilməz.

Kollektiv əmək mübahisəsinin həllində iştirak edən işçilərin və onların birliklərinin nümayəndələrinə mübahisə zamanı intizam tənbehi verilə, onlara səlahiyyət verən orqanın əvvəlcədən razılığı olmadan başqa işə keçirilə və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilə bilməz (405).

İşdən azad edilmənin əsasları Maddə 81

Bir təşkilat ləğv edildikdə və ya fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verildikdə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi).

Bu bənddə nəzərdə tutulmuş işdən azad edilmə üçün əsas hüquqi şəxsin ləğvindən məhrumetmə, yəni hüquq və vəzifələri vərəsəlik yolu ilə keçmədən onun fəaliyyətinə xitam verilməsi barədə qərar ola bilər. İşəgötürən fərdi sahibkardırsa, bu bənddə nəzərdə tutulmuş müqaviləyə fərdi sahibkarın öz qərarı əsasında, məhkəmənin qərarı ilə müflis (iflas) elan edilməsi nəticəsində fəaliyyətinə xitam verildikdə xitam verilə bilər. sertifikatların və ya icazələrin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar. Mübahisə olduqda, fəaliyyətə xitam verilməsi faktını sübut etmək vəzifəsi işəgötürənin üzərinə düşür.

Bir təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işçilərin işdən çıxarılmasının işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması olduğunu söyləmək həmişə məntiqlidirmi?

Başqa ərazidə yerləşən filialın, nümayəndəliyin və ya digər ayrıca bölmənin fəaliyyətinə xitam verildikdə, belə bölmələrin işçilərinin işdən çıxarılması təşkilatın ləğvi qaydalarına uyğun olaraq baş verir.

Zəmanətlər və işdən çıxarılma proseduru:

İşdən çıxarılmadan iki ay əvvəl işçi imzası ilə yazılı şəkildə xəbərdar edilir. Praktikada bu, ya əmri imzaya qarşı oxumaqla, ya da işçiyə xüsusi bildiriş verməklə baş verir. Əmrlə tanışlıq və ya bildirişin alınması faktını təsdiq etməkdən imtina edildikdə, ən azı iki şahidin imzası ilə təsdiq edilmiş müvafiq imtina aktı tərtib edilir.

Aktların tərtib edilməsi qaydaları əmək qanunvericiliyində bütün hallar üçün eyni olacaqdır (qaydalar yuxarıda göstərilmişdir).

İşəgötürən işçinin yazılı razılığı ilə iki aylıq xəbərdarlıq müddəti bitənə qədər bu əsasda onunla əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir, eyni zamanda ona işçinin hesablanmış orta qazancı məbləğində əlavə kompensasiya ödəyir. bildiriş müddətinin bitməsinə qədər qalan vaxta mütənasib olaraq.

İşçinin özü xəbərdar etməklə yanaşı, təşkilatın ləğvi və işçinin mümkün işdən çıxarılması barədə qərar qəbul edərkən işəgötürən müvafiq tədbirlərin başlamasına ən geci iki ay qalmış məşğulluq xidməti orqanlarına yazılı məlumat verməyə borcludur. Bildirişdə aşağıdakılar göstərilməlidir: işdən çıxarılan hər bir konkret işçi üçün peşə, ixtisas, vəzifə, ixtisas və əmək haqqı səviyyəsi. Ləğvetmə işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasına səbəb olarsa (və kütləvi işdən çıxarılma meyarı sənaye müqavilələrində və ya ərazi müqavilələrində müəyyən edilir), bu barədə məşğulluq xidməti orqanlarına üç aydan gec olmayaraq məlumat verilir.

İşdən çıxarılan işçiyə orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti ödənilir və o, həmçinin işlədiyi dövr üçün, lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmayan orta qazancını saxlayır (işdən çıxma müavinəti daxil olmaqla). Müstəsna hallarda işçinin işdən çıxarıldığı gündən iki həftə ərzində bu orqana müraciət etməsi və orada işə götürülməməsi şərti ilə məşğulluq xidməti orqanlarının qərarı ilə orta aylıq əmək haqqı üçüncü ay saxlanıla bilər. Müəyyən kateqoriyaların işçiləri üçün orta qazancın saxlanması üçün ayrıca müddətlər müəyyən edilir, məsələn, uzaq şimal bölgələrindəki təşkilatlardan, habelə ZATO-dan işdən çıxarılanlar üçün 6 aya qədər - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 317-ci maddəsi. (fərdi sahibkarları unudub).

Bu əsasda işçilərin məzuniyyət zamanı və ya müvəqqəti əmək qabiliyyətinin itirilməsi zamanı işdən azad edilməsi mümkündür.

81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi bir təşkilatın və ya fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması. İşəgötürənin öz strukturunu müəyyən etmək və kadrları idarə etmək, o cümlədən onların ixtisarı üçün tədbirlər görmək hüququ. Bununla əlaqədar olaraq, məhkəmələr bu bənddə nəzərdə tutulmuş işdən azad edilməsi ilə bağlı mübahisələrə baxarkən, işçilərin sayının və ya ştatların ixtisarının məqsədəuyğunluğunu və ya iqtisadi əsaslandırılmasını yoxlamaq hüququna malik deyillər, lakin ixtisarın faktiki olaraq həyata keçirilib-keçirilmədiyini yoxlamağa borcludurlar. belə bir azalma qondarma deyildi) və bütün tələblərin əmək qanunvericiliyinə uyğun olub-olmaması. İşçi sayının azaldılması ştatın ixtisarından onunla fərqlənir ki, birinci halda ştat vahidlərinin sayı, ikinci halda isə dövlətdə vəzifə, ixtisas və peşələrin sayı azalır. Nömrələrin azalması işçilərin ixtisarı ilə üst-üstə düşə bilər. Uydurma ixtisar, bir qayda olaraq, müəyyən bir işçini iqtisadi əsaslandırma olmadan işdən çıxarmaq məqsədi ilə həyata keçirilən hər hansı bir bölmənin ixtisarıdır, qısa müddətdən sonra ştat cədvəlinə bənzər bir vəzifə bərpa olunur;

Zəmanətlər və işdən çıxarılma proseduru:

İşəgötürən bu qərar (ixtisar) və qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə aşağıdakı qurumları yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur:

VOPPO müvafiq fəaliyyətə başlamazdan ən geci iki ay əvvəl və bu, üç aydan gec olmayaraq kütləvi işdən çıxarılma ilə nəticələnə bilərsə

Məşğulluq xidməti orqanı, VOPPO-da olduğu kimi

İşçinin özü işçinin yazılı razılığı ilə əlavə ödəniş nəzərə alınmaqla, işdən çıxarılmadan ən geci iki ay əvvəl, bu müddət bitməzdən əvvəl şəxsən və imzası ilə işdən çıxarıla bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinə əsasən kompensasiya

Sayı və ya işçi heyəti ixtisar edərkən, əmək məhsuldarlığı və ixtisası daha yüksək olan işçilərə işdə qalmaq hüququna dair qaydalara əməl edilməlidir;

Ailədə iki və ya daha çox adamın olması

Ailədə müstəqil gəliri olan başqa şəxslərin olmaması

Bu işəgötürəndə işləyərkən istehsalat xəsarəti və ya peşə xəstəliyi alma faktı

İkinci Dünya Müharibəsi zamanı və ya vətəni müdafiə etmək üçün hərbi əməliyyatlar zamanı əlil statusu

İşdən kəsilmədən işçilərin ixtisaslarının artırılması faktı

Həmkarlar ittifaqı üzvlərinin işçilərinin işdən çıxarılması VOPPO nəzərə alınır

Bu əsasda işdən azad edilməsinə yalnız işçini bu işəgötürənlə başqa işə keçirmək mümkün olmadıqda yol verilir. İşəgötürən işçiyə bütün bildiriş müddəti ərzində, onlar görünən kimi, işçinin ixtisasına uyğun olan bütün vakansiyaları və işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq doldura biləcəyi daha aşağı vakansiyaları təklif etməyə borcludur. Müəyyən bir ərazidə mövcud olan vakansiyalar yalnız Davranış Məcəlləsində nəzərdə tutulduğu təqdirdə təklif edilməlidir; İşəgötürən, mövcud vakansiyaları təklif etdiyinə dair sübut əldə etməlidir, məsələn, tanışlıq faktını təsdiqləmək üçün işçinin imzaladığı vakansiyaların mövcudluğu barədə bildiriş almalıdır.

İşdən çıxma müavinətinin ödənilməsi və orta aylıq qazancın saxlanılması 81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinin qaydalarına uyğun olaraq həyata keçirilir.

Maddə 3. Sertifikatlaşdırma ilə müəyyən edilmiş kifayət qədər ixtisas olmaması səbəbindən işçinin tutduğu vəzifəyə və ya gördüyü işə uyğun gəlməməsi. İxtisas uyğunsuzluğu müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilə bilən sertifikatlaşdırmanın yazılı nəticəsi ilə təsdiq edildikdə bu bənddə işdən azad edilməsinə icazə verilir:

1. Əmək qanunvericiliyi (məsələn, qanunların vəziyyəti ilə əlaqədar xilasedicilərin işdən çıxarılması haqqında)

   Əmək hüququ sahəsində digər hüquqi aktlar (Rusiya Hökumətinin Fövqəladə Xilasetmə xidmətlərinin sertifikatlaşdırılması haqqında 1997-ci il tarixli qərarı)

   Yerli qaydalar. Hər hansı bir işəgötürən, işçinin ixtisas tələblərinə uyğunluğunu yoxlamaq üçün yerli səviyyədə sertifikatlaşdırma qaydalarını təqdim etmək hüququna malikdir, müvafiq yerli normativ akt sertifikatlaşdırma haqqında tənzimləmə adlanır;

İşçilərin işdən çıxarılması üçün əsas ola biləcək sertifikatlaşdırma aparılarkən, sertifikatlaşdırma komissiyasının tərkibinə VOPPO nümayəndəsi daxil edilməlidir.

Əgər bu işçi üçün attestasiya aparılmayıbsa və ya məcburi qaydalar pozulmaqla aparılıbsa və ya sertifikatlaşdırma komissiyası işçinin tələblərə uyğun gəldiyi qənaətinə gələrsə, işəgötürənin bu bənddə nəzərdə tutulmuş işçi ilə müqaviləni ləğv etmək hüququ yoxdur. tutduğu vəzifə və ya yerinə yetirilmiş iş qeyd-şərtsiz və ya qeyd-şərtsiz, işçinin işgüzar keyfiyyətləri ilə bağlı sertifikatlaşdırma komissiyalarının rəyləri (hüquqi mübahisə olduqda) işdə təqdim olunan digər sübutlarla birlikdə nəzərdən keçirilir. Sertifikatlaşdırma komissiyası adətən üç nəticə çıxarmaq hüququna malikdir:

İşçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğu və bəlkə də işçinin yüksəldilməsi üçün tövsiyələr

Tutduğu vəzifə ilə uyğunsuzluq haqqında

Şərhlərin aradan qaldırılması şərti ilə tutduğu vəzifəyə uyğunluğu haqqında

İşçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə köçürülməsi mümkün olmadıqda, bu bənddə nəzərdə tutulmuş işdən azad edilməsinə yol verilir. Vakansiyaların verilməsi qaydaları eynidir.

81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 4-cü bəndi təşkilatın əmlakının sahibi dəyişdikdə əmək müqaviləsinə xitam verilir.

Bu səbəb xüsusidir, çünki bu maddəyə əsasən yalnız təşkilatın rəhbəri, onların müavinləri və baş mühasib vəzifədən azad edilə bilər (filial rəhbərləri işdən azad edilə bilməz). Bununla belə, işdən çıxarılmanın bu səbəbi rəhbərlər, müavinlər və baş mühasiblər üçün ayrıca bir fəslin formalaşması üçün çoxlu spesifik xüsusiyyətlərin olmadığı üçün ümumi olanlar siyahısına daxil edilmişdir.

İşdən çıxarılma üçün son tarix - mülkiyyətin təhvil verildiyi tarixdən üç aydan gec olmayaraq, işdən azad edə bilərsiniz. İşçilərə işdən çıxarıldıqda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 181-ci maddəsi) ən azı 3 orta aylıq qazanc məbləğində kompensasiya verilir.

81-ci maddənin 5-ci bəndi, işçinin intizam tənbehi olduqda üzürlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini təkrar yerinə yetirməməsi halında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Bu işdən çıxarılma növü özlüyündə intizam tənbehinə aiddir, buna görə də işdən çıxarılmanın ümumi qaydalarına əlavə olaraq, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 30-cu fəslinin normaları (əmək intizamı, bu, bütün digər intizam tənbehlərinə də şamil ediləcək); aşağıda nəzərdən keçirəcəyimiz işdən azad edilmələr) də nəzərə alınmalıdır. İşçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan yerinə yetirməməsi, işçinin ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini həm yerinə yetirməməsi, həm də lazımınca yerinə yetirməməsi deməkdir ki, bu da qanunun tələblərinin, əmək müqaviləsi, PVTR öhdəliklərinin pozulması ilə özünü göstərə bilər. , müvafiq təlimatlar, qaydalar, işəgötürənin əmrləri, texniki qaydalar və s. Üzrlü səbəblər anlayışı qiymətləndiricidir və konkret işin şəraitindən asılı olaraq müəyyən ediləcək.

İşəgötürən işçiyə əvvəllər intizam tənbehi tətbiq edilmişsə və üzrlü səbəblər olmadan dəfələrlə əmək vəzifələrini yerinə yetirmədikdə, ləğv edilməmiş və ya ləğv edilməmişsə, işəgötürən müqaviləni bu əsasla ləğv etmək hüququna malikdir.

İntizam tənbehi onun tətbiq edildiyi gündən bir il ərzində işçiyə yeni intizam tənbehi verilmədikdə ləğv edilir. İşəgötürənin öz təşəbbüsü ilə, işçinin xahişi ilə, bilavasitə rəhbərinin və ya həmkarlar ittifaqı orqanının tələbi ilə bir il keçməmiş işçidən intizam tənbehini ləğv etmək hüququ vardır. İşçiyə yeni intizam tənbehinin tətbiqinə, o cümlədən bu bənddə nəzərdə tutulmuş işdən azad edilməsinə, məsələn, intizam tənbehi tətbiq edilməsinə baxmayaraq, əmək vəzifələrini yerinə yetirməmək və ya lazımınca yerinə yetirməmək davam etdikdə, məsələn, işçinin işdən yayınmaqda davam etdiyi halda yol verilir. peşəsi üzrə məcburi tibbi müayinədən keçməsi, təhlükəsizlik imtahanından keçməkdən davamlı yayınması və s.

İşəgötürənin işçiyə işdən azad edilməsi şəklində intizam tənbehi tətbiq etmək hüququ var, hətta cinayət törətməzdən əvvəl öz iradəsi ilə işdən çıxmaq barədə ərizə təqdim etdikdə belə, bu halda əmək münasibətləri yalnız müddət bitdikdən sonra xitam verilir. işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti. Əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsinə misal olaraq, üzrlü səbəblər olmadan işə gəlməmək və ya ümumiyyətlə işdən kənarda qalmaq olar.

Qeyd: bir işçi və ya PVTR ilə bağlanmış əmək müqaviləsində işçi üçün xüsusi bir yer nəzərdə tutulmadıqda, onun müəyyən edilməsi ilə bağlı sual yarandıqda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 209-cu maddəsinin 6-cı hissəsi tətbiq edilməlidir. İş yeri dedikdə, işçinin işləməli olduğu və ya işi ilə əlaqədar gəlməli olduğu və birbaşa və ya dolayısı ilə işəgötürənin nəzarəti altında olan yer başa düşülür.

Misal: əmək normalarının müəyyən edilmiş qaydada dəyişdirilməsi səbəbindən işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən üzrlü səbəb olmadan imtina etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 162-ci maddəsi). Əmək standartları, məsələn, işəgötürən tərəfindən yenidən nəzərdən keçirilə bilən istehsal standartlarıdır. Nəzərə almaq lazımdır ki, tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina etmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi) əmək intizamının pozulması ola bilməz, lakin bu kimi xidmət edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma üçün əsaslar.

Nümunə: müəyyən peşə sahiblərinin tibbi müayinədən keçirilməsindən üzrlü səbəb olmadan imtina və ya yayınma, yaxud iş vaxtı ərzində xüsusi təlim keçməkdən və əməyin mühafizəsi üzrə imtahandan keçməkdən imtina, əgər bu işə qəbul üçün məcburi şərtdirsə.

Misal: 2 saylı plenumun qərarının 36-cı bəndində işçinin tam maddi məsuliyyət haqqında yazılı müqavilə bağlamaqdan imtina etməsi vəziyyəti ayrıca nəzərdən keçirilir - müstəqil olaraq

Və qeyriləri.

Plenumun 2 nömrəli qərarında bir sıra məqamlar göstərilir, xüsusən də işçinin məzuniyyəti bitməmiş işə getmək barədə işəgötürənin əmrini yerinə yetirməkdən imtina etməsi əmək intizamının pozulması kimi qiymətləndirilə bilməz, çünki işçi geri çağırır. məzuniyyətdən yalnız onun razılığı ilə mümkündür.

Mübahisə halında, işəgötürəndə aşağıdakıları təsdiq edən sübutlar olmalıdır:

İşçinin işdən çıxarılmasına səbəb olan pozuntu faktiki olaraq baş vermiş və işdən çıxarılma üçün əsas ola bilər.

İşəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş intizam məsuliyyətinə cəlb edilmə müddətinə və qaydasına əməl etdi (öyrən).

İntizam tənbehi tədbirinin tətbiqi üçün ay müddətinin başa çatdığı gün, pozuntunun aşkar edildiyi gün, işçinin tabeliyində olan şəxs, onun hüququnun olub-olmamasından asılı olmayaraq, pozuntunun törədildiyi barədə xəbərdar olduğu gün hesab olunur. intizam tənbehi tətbiq etmək. Bu müddətə işçinin xəstəlik vaxtı, məzuniyyətdə qalması, habelə işəgötürənin VOPPO-nun rəyinin nəzərə alınması proseduruna sərf etdiyi vaxt (373), habelə işçinin işdən kənarda qalma müddəti daxil deyil. digər səbəblər.

6-cı bənd, işçi tərəfindən öz vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozduqda əmək hüquqlarına xitam verilməsi də intizam tənbehindən azad edilmə növüdür. 5-ci bənddən fərqli olaraq, 6-cı bənddə mücərrəd tərtibat yoxdur, lakin pozuntu növlərinin qapalı siyahısı var:

1. İşdən çıxma, yəni müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü və ya növbə ərzində üzrlü səbəblər olmadan, habelə iş günü və ya növbə ərzində ardıcıl 4 saatdan çox iş yerində olmama. İş yerində olmaması işçinin ümumiyyətlə işə getmədiyi və ya çölə çıxdığı, lakin iş yerindən kənarda, məsələn, başqa binalarda, həmkarları ilə, ərazidə və s. İşçinin işdən uzaqlaşdırılması və ya işdən kənarlaşdırılması ilə əlaqədar işçinin iş yerində olmaması, işdən çıxma kimi qiymətləndirilə bilməz (76), çünki bu hallarda təşəbbüs işəgötürənin özündən gəlir, baxmayaraq ki, bu, digər işlə bağlı əsassız səbəblərlə əlaqələndirilə bilər. Bir işçinin iş yerində olduğu, lakin işini yerinə yetirməkdən imtina etdiyi vəziyyət, bu da işdən çıxma deyil. İşçinin əmək haqqının ödənilməsinin 15 gündən çox müddətə gecikdirilməsi ilə əlaqədar iş dayandırıldığı halda, bu barədə işəgötürənə əvvəlcədən yazılı məlumat vermək şərti ilə işdən çıxma da işdən çıxma sayılmır ( işin dayandırılması haqqında). İşdən çıxma səbəblərinin əsaslılığı hər bir konkret halda işçinin izahatları əsasında işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir. Təbii ki, əsaslı səbəblər arasında işçinin işdə olmasına mane olan fövqəladə hallar, işçinin xəstəliyi, üçüncü şəxslərə yardım göstərmək zərurəti daxildir.

İşdən çıxmama nümunələri:

Qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən müəyyən edilmiş müddət ərzində bu barədə işəgötürənə məlumat vermədən üzrlü səbəb olmadan işdən imtina edilməsi. Yerli bir tənzimləmə aktı olmalıdır - şəxsi məlumatlarınızdakı dəyişikliklər barədə işəgötürənə məlumat vermək öhdəliyi və uzun müddət olmadıqda, işəgötürənin poçtla olmaması üçün izahat tələb etmək hüququna malik olduğu qeyd.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən bu müqavilənin müddəti başa çatanadək və ya vaxtından əvvəl xitam verildiyi barədə xəbərdarlıq edilən müddətə qədər işdən üzrlü səbəb olmadan imtina edilməsi

İstirahət vaxtından icazəsiz istifadə, icazəsiz məzuniyyətə getmə, nəzərə almaq lazımdır ki, işəgötürən əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş vəzifələri pozaraq, onları verməkdən imtina etdikdə, işçinin istirahət günlərindən istifadə etməsi işdən çıxma sayılmır. onların istifadəsi işəgötürənin mülahizəsindən asılı deyildi. Məsələn, 176-cı maddə (donorlar).

İşçinin işəgötürən tərəfindən qanuni şəkildə köçürülməsi halında, işçinin başqa iş funksiyası üçün işdən çıxması. Məsələn, maddə 72.2. İşçinin iş yerində olmadığı vaxt işəgötürən tərəfindən praktikada qeyd edilməlidir, bu, şahidlərin iştirakı ilə səlahiyyətli şəxs tərəfindən tərtib edilmiş işdən çıxma haqqında aktda, habelə iş vaxtının cədvəlində aparılır;

İşçinin işə və ya işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş yerə və ya işəgötürənin adından əmək funksiyasını alkoqol, toksik, narkotik və ya digər sərxoşluq vəziyyətində yerinə yetirməli olduğu obyektdə görünməsi. İşdən çıxarılmaq üçün işçinin iş vaxtı ərzində belə bir vəziyyətdə olması kifayətdir. Əgər işçi həftə sonu və ya bayram günü işə gələrsə və ya iş günü bitdikdən sonra sərxoşluq baş verərsə, işdən azad edilməsi yolverilməzdir.

İşçinin nəzarət-buraxılış məntəqəsində sərxoş olması aşkar edilərsə, o, iş gününün və ya növbəsinin başlanğıcında sərxoşluq faktını təsdiq edən sənədlə işəgötürənin binasına aparılmalıdır. Sərxoşluq vəziyyəti həm tibbi rəy (əgər onu əldə etmək mümkündürsə), həm də digər sübut növləri ilə təsdiqlənə bilər. Məsələn, şahid ifadəsi və işçinin sərxoş vəziyyətdə iş yerində görünməsi barədə hesabat. Aktda sərxoşluq vəziyyətinin müəyyən edildiyi xüsusi əlamətlər (nitqin qeyri-sabitliyi, davamlı ağız qoxusu, yerişin qeyri-sabitliyi), protokolun tərtib olunma vaxtı göstərilməlidir və o, iş saatları ərzində, yer akt tərtib etmək (filan idarəsi) və hər şeyi şahidlərin iştirakı və imzaları ilə təsdiqləmək. Akt tərtib edildikdən sonra işəgötürən işçini işdən çıxarmalıdır, lakin bunun işdən çıxarılması üçün heç bir hüquqi əhəmiyyəti yoxdur;

Əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirrin, o cümlədən digər işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması. Dövlət sirri, dövlət tərəfindən hərbi, xarici siyasət, kəşfiyyat, əks-kəşfiyyat sahəsində qorunan, yayılması Rusiya Federasiyasının təhlükəsizliyinə zərər verə biləcək məlumatlardır. Məlumat aşağıdakı xüsusiyyətlərə malik olduqda rəsmi və ya kommersiya sirri kimi təsnif edilir:

1. Məlumat üçüncü tərəflərə məlum olmayan faktiki və ya potensial kommersiya dəyərinə malikdir

   Qanuni əsaslarla üçüncü şəxslərin qanuni girişi yoxdur

   Məlumatın sahibi onun məxfiliyini qorumaq üçün tədbirlər görür (nümunə - nou-hau)

2004-cü il Kommersiya sirri haqqında Federal Qanuna əsasən, kommersiya sirri təşkil edən məlumatlar yuxarıda sadalanan xüsusiyyətlərə malik olan elmi, texniki, texnoloji, istehsal, maliyyə, iqtisadi və digər məlumatlar, o cümlədən istehsal sirləridir (Mülki Məcəllənin 139-cu maddəsinin işarələri). Rusiya Federasiyası) məlumat sahibinə münasibətdə kommersiya sirri rejimi tətbiq edilmişdir. Beləliklə, kommersiya sirrinin açıqlanmasına görə işçinin işdən azad edilməsi yalnız işəgötürən bu məlumatlarla bağlı kommersiya sirri rejimi müəyyən etdikdə və həmçinin işçinin bu məlumatı açıqlamamaq öhdəliyini müəyyən etdikdə mümkündür (öhdəlik əmək müqaviləsində göstərilir + açıqlanmayan müqavilə). Bundan əlavə, kommersiya sirri rejiminin məcburi elementləri işəgötürən tərəfindən təsdiq edilmiş kommersiya sirri ilə bağlı aktların, sənədlərin, məlumatların siyahısı və bu məlumatların məxfi olduğunu göstərən işarənin qoyulmasıdır.

Qanunla qorunan digər sirr növləri tibb, vəkil, notariat və s. Etiraf sirrini hansı qanun qoruyur?

İşçinin şəxsi məlumatları konkret işçi ilə bağlı əmək münasibətləri ilə əlaqədar işəgötürən üçün zəruri olan məlumatdır. Açıqlama hər hansı mümkün formada (şifahi, yazılı, digər formada, o cümlədən texniki vasitələrdən istifadə etməklə) məlumatın bu məlumat sahibinin razılığı olmadan üçüncü şəxslərə məlum olan hərəkət və ya hərəkətsizlikdir. Məlumatların açıqlanmaması öhdəliyi işdən çıxarılan işçi ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmalıdır.

Seminar üçün tapşırıq: işəgötürənin 5 il ərzində kommersiya sirrini saxlamaq öhdəliyi yaratdığı bir vəziyyət, keçmiş işçinin açıqlamaya görə hansı məsuliyyəti var?

Mübahisə halında işəgötürən aşağıdakıları sübut edən sübut təqdim etməyə borcludur:

Məlumatların açıqlanması göstərilən sirr növlərinə aiddir

Məlumat işçiyə dəqiq olaraq işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə bağlı məlum oldu. Bir iş yoldaşından gizli məlumat məlum olarsa, işçini işdən çıxarmaq olarmı?

İşçi bu məlumatı açıqlamamağa razılaşıb

iş yerində oğurluq, o cümlədən başqasının əmlakını xırda oğurlama, mənimsəmə, qəsdən məhv etmə və ya zədələmə, məhkəmənin hökmü və ya hakimin, orqanın, inzibati xətalar haqqında işlərə baxmağa səlahiyyətli olan vəzifəli şəxsin qanuni qüvvəyə minmiş qərarı ilə . Oğurluq və digər hərəkətlər iş yerində, yəni işəgötürənin ərazisində və ya işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu digər obyektdə edilməlidir. Müəyyən bir işçiyə aid olmayan hər hansı əmlak başqasının, xüsusən də işəgötürənə, digər işçilərə, habelə işçi olmayanlara (müştərilərə, ziyarətçilərə) məxsus əmlak hesab edilməlidir. Belə intizam tədbirinin tətbiqi üçün bir aylıq müddət müəyyən edilib və məhkəmənin hökmü və ya inzibati xəta haqqında iş üzrə hökm qanuni qüvvəyə mindiyi gündən qanuni qüvvəyə minir. 293-cü maddəni bilməlisiniz.

İşçi əməyin mühafizəsi üzrə komissiya və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərini pozduqda, bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, qəza, fəlakət) səbəb olduqda və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratdıqda. Əməyin mühafizəsi tələblərinə riayət etmək hər bir işçinin ümumi əmək məsuliyyətidir. Əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması yuxarıda qeyd olunan subyektlər tərəfindən sənədləşdirilməlidir, məsələn, istehsalatda baş vermiş bədbəxt hadisə haqqında aktda, müəssisədə baş vermiş bədbəxt hadisənin təhqiqatı haqqında aktda. Əməyin Təhlükəsizliyi və Sağlamlığı Komissiyası işəgötürən tərəfindən VOPPO və ya digər nümayəndəlik orqanının nümayəndələrindən və işəgötürənin nümayəndələrindən paritet əsasda yaradılan sosial tərəfdaşlıq orqanıdır. Bu komissiya əməyin mühafizəsi tələblərinin təmin edilməsinə cavabdehdir, həmçinin iş yerlərində əməyin mühafizəsi şəraitinin yoxlanılmasını təşkil edir, bəzən belə funksiyalar əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkillər tərəfindən həyata keçirilir; Ağır nəticələrin siyahısı bağlanıb. Əgər işçi əməyin mühafizəsi tələbləri ilə lazımi qaydada tanış olmamışdırsa və ya işəgötürənin təqsiri ilə əməyin mühafizəsi sahəsində təlim və bilik sınağından keçməmişdirsə, bu bənddə belə bir işçinin işdən çıxarılmasına yol verilmir.

Pul və əmtəə sərvətlərinə birbaşa xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətləri olduqda, bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa, 7-ci maddə. 7-ci və 8-ci bəndlər intizam tənbehi ola bilər və ya olmaya da bilər. Bu bənd üzrə xüsusi subyekt birbaşa pul və ya əmtəə dəyərlərinə xidmət göstərən işçidir. Bu cür şəxslər əmtəə və ya pul aktivlərini qəbul edən, saxlayan, daşıyan, paylayan, emal edən və ya oxşar hərəkətlər edən işçilər kimi başa düşülür. Peşə nümunələri: yükləyici, kassir, satıcı, alıcı, barmen, aşpaz, təchizat meneceri. Bu işçilər qrupuna təkcə tam maddi məsuliyyət haqqında müqavilə bağlana bilən şəxslər deyil, həm də əmək vəzifələri ilə əlaqədar qiymətli əşyalar bilavasitə etibar edilən digər işçilər də daxildir. Bir qayda olaraq, işəgötürənin etibarını itirməsinə səbəb olan hərəkətlər eqoist hərəkətlər və ya kobud ehtiyatsızlıq pozuntuları ilə əlaqələndirilir. Bu hərəkətlərin faktı sənədləşdirilməlidir. Bu hərəkətlərin işəgötürənə real ziyan vurub-vurmamasının fərqi yoxdur. Muzdluluq əməllərinə misallar - mənimsəmə, oğurluq, rüşvət alma, kobud ehtiyatsızlıq nümunələri - anbardar tərəfindən təhlükə yaradan və ya zədələnməyə səbəb olan hər hansı malın saxlanması qaydalarının kobud şəkildə pozulması.

Qanunla müəyyən edilmiş qaydada belə hərəkətlərin (oğurluq, rüşvətxorluq və digər muzdlu hərəkətlər) törədilməsi müəyyən edildikdə, həmin işçilər, hətta bu hərəkətlərin onların işinə aidiyyatı olmadığı hallarda belə, bu əsaslarla işdən azad edilə bilər. Bu halda işdən çıxarılma intizam tənbehi sayılmayacaq. İşçi tərəfindən iş yerində və əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar təqsirli hərəkətlər edildikdə, bu bənddə nəzərdə tutulmuş işdən azad edilmə intizam tənbehi sayılır. İşçi tərəfindən etimadın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlərin iş yerindən kənarda və ya iş yerində törədildiyi, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan hallarda işçinin bu əsasla işdən çıxarılmasına yol verilmir. İşəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən 1 il.

Maddə 8. Tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən işçi bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız hərəkətə yol verdikdə. Əxlaqsız hərəkət, hər bir konkret halda işəgötürənin özü tərəfindən müəyyən edilmiş, cəmiyyətin əxlaq normalarına yönəlmiş qiymətləndirici kateqoriyadır. Təcrübədə bunlara açıq şəkildə cinayətlər, habelə bəzi inzibati xətalar daxildir, məsələn, ictimai yerdə ağır sərxoş vəziyyətdə görünmə, ictimai nalayiq ifadələr, digər xuliqanlıq halları, bilərəkdən yalan ifadələr vermə, saxta sənədlərdən istifadə, icazəsiz istifadə şagirdlərə və tələbələrə qarşı maarifləndirici tədbirlər. İnzibati xəta haqqında iş üzrə məhkəmənin hökmündə və ya qərardadında qeyd edilməsi zəruri olmasa da, hüquqpozmanın törədilməsi faktı qeydə alınmalıdır. Bu, işəgötürənin etibar edə biləcəyi, müəyyən bir şəkildə yazılmış məlumat ola bilər (memo). Həmçinin, xüsusi subyekt təhsil fəaliyyəti ilə məşğul olan işçilər, məsələn, müəllimlər, təhsil müəssisələrinin müəllimləri, istehsalat təlimi ustaları, tərbiyəçilər və s.

Bu bənddə nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma, ya cinayət iş yerində əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar törədildikdə, intizam tənbehi şəklində də baş verə bilər və ya hüquqpozma işdən kənarda törədildikdə ümumi əsaslarla işdən çıxarıla bilər. iş yerində və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar deyil. Sonuncu halda, işdən çıxarılma müddəti qanun pozuntusunun aşkar edildiyi gündən bir ildir.

Maddə 9 Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri, baş mühasib tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi. Bu bənddə işdən çıxarılma intizam tənbehidir. Qəbul edilmiş qərarın əsassız olub-olmaması barədə qərar qəbul edilərkən qeyd olunan mənfi nəticələrin məhz belə bir qərar nəticəsində baş verib-vermədiyini və başqa qərar qəbul edilsəydi, onların qarşısını almaq mümkün olub-olmadığını nəzərə almaq lazımdır. Qərar əsassız hesab edilərkən, işin hər bir konkret halında məqbul olan normal biznes və ya iqtisadi risk dərəcəsi nəzərə alınmalıdır. İşçinin hərəkətlərində ən azı vicdanlılıq əlaməti (yəni qüsursuz hərəkət edir) və ağlabatanlıq (adekvatlıq) artıq işçinin bu əsasda işdən çıxarılması ehtimalını istisna etməlidir.

Nümunələr: bir təşkilatın rəhbərinin mal almağa ehtiyacı var və yoxlanılmamış qarşı tərəfə əvvəlcədən ödəniş edir; Menecerin bu qarşı tərəfin fəaliyyətini yoxlamaq və bu qarşı tərəfin nümayəndəsinin davranışını adekvat qiymətləndirmək imkanı olubmu?

Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri və onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozduqda 10-cu bənd. Burada işdən çıxarılma da intizam xarakterlidir. Pozuntun kobud olub-olmaması məsələsi hər bir işin konkret halları nəzərə alınmaqla həll edilir. Buna görə də, pozuntu faktını və onun kobud xarakterini sübut etmək vəzifəsi işəgötürənin üzərinə düşür. Məhkəmə təcrübəsində bu cür pozuntular, məsələn, menecer və onun müavinlərinə həvalə edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməməsi, işçilərin sağlamlığına və ya təşkilatın əmlakına zərər vura biləcək pozuntuların hesab edilməsi təklif olunur. Nümunə: etibarsız mühasibat və vergi hesabatlarının təqdim edilməsi.

İşçinin əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etməsi halında 11-ci bənd. Bu bənddə işdən azad edilmə intizam tənbehi deyil, çünki bu, əmək münasibətlərinin qurulmasından əvvəl baş verir. Qanunvericiyə sual: məsuliyyət dairəsini genişləndirməyə dəyərmi? Bu bənddə nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma, işçi işəgötürənə əmək müqaviləsi bağlayarkən təqdim edilməli olan saxta sənəd təqdim etdikdə mümkündür.

12-ci bənd artıq qüvvədən düşür

13-cü bənd təşkilatın rəhbəri tərəfindən əmək müqaviləsi ilə nəzərdə tutulmuş təşkilatın kollegial icra orqanının üzvlərinə münasibətdə. Qanun çərçivəsində “qorxulu dispozitivlik”. Misal: şirkətin mənfəət planının yerinə yetirilməməsi, gəlirin azalması, likvidlik göstəriciləri və s.

Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş digər hallarda 14-cü bənd. Bu, müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün işdən çıxarılması üçün əlavə və ya başqa dildə xüsusi əsaslara aiddir

Bütün məqamlarla bağlı ümumi qeyd: İntizam xətasına yol vermiş işçiyə intizam tənbehi verilərkən aşağıdakılar nəzərə alınmalıdır - qanuni məsuliyyətin ədalətlilik, bərabərlik, mütənasiblik, qanunçuluq, qanunçuluq kimi ümumi prinsiplərə əsaslanaraq. günahkarlıq və insanlıq baxımından işəgötürən, digər şeylərlə yanaşı, cəza təyin edilərkən bu hüquq pozuntusunun ağırlığının və onun törədildiyi şəraitin, habelə işçinin və onun əvvəlki davranışının nəzərə alındığına dair sübuta malik olmalıdır. işə münasibət. Əgər işə bərpa olunma ilə bağlı mübahisəyə baxılarkən məhkəmə qanun pozuntusunun faktiki baş verdiyi, lakin yuxarıda göstərilən hallar nəzərə alınmadan işdən çıxarıldığı qənaətinə gələrsə, iddia təmin edilə bilər.

Yəqin ki, hər kəs həyatında işdən çıxarılma ilə qarşılaşmalıdır. Öz istəyinizlə, hətta daha böyük maaşla da ayrılmaq həyəcanlı, lakin xoş bir mərhələdir: hər şey qabaqdadır, geniş perspektivlər, maraqlı tanışlıqlar, yeni iş. Bəs münasibəti kəsilən insan onu heç nəyə görə qınamadan özünü necə hiss edir? Bir işəgötürən kimi hüquq və öhdəliklərinizi bilin, Əmək Məcəlləsinin əsaslarını mənimsəyin - bu məsələdə savadlılıq sizə çətin dövrlərdən keçməyə imkan verəcək, bundan maddi fayda olmasa da, heç olmasa yaxşı həyat təcrübəsi əldə edəcəksiniz.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma tələbləri və nüansları

Əmək münasibətləri, müvafiq olaraq, ikitərəfli bir prosesdir və qarşılıqlı öhdəliklərə xitam verilməsi ya bir tərəfin, ya da digərinin təşəbbüsü ilə başlaya bilər, bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi ilə tənzimlənir. Tərəflər həmçinin qarşılıqlı razılıq əsasında müqaviləni ləğv etmək barədə razılığa gələ bilərlər.

Ümumidən konkretə keçsək, işçinin işdən çıxarılması üçün bütün əsasları, ümumiyyətlə, 2 kateqoriyaya bölmək olar:

• obyektiv, tərəflərin iradəsindən daha az asılı olanlar, məsələn, müəssisənin ləğvi, iqtisadi böhran səbəbindən kadrların ixtisarı və ya mülkiyyətçinin dəyişməsi;
• subyektiv - bir şəxs və işəgötürənlə münasibəti ilə əlaqəli səlahiyyətlər, şəxsi keyfiyyətlər və ya həyat vəziyyətlərindən təsirlənənlər, burada bir nümunə işçinin müəyyən bir əmək haqqı üçün daha işləmək istəmədiyi və ya müəssisənin rəhbərliyinin işdən çıxarılmasıdır. belə bir işçinin şirkətə fayda vermədiyinə qərar verir və s.

Ancaq nə birinci, nə də ikinci kateqoriyalar heç bir şəkildə məsələnin formal tərəfinə təsir göstərmir: işdən çıxarılma müqavilənin ləğvi üçün əsaslardan asılı olaraq detallarla vahid prosedura uyğun olaraq baş verir. Burada, çox güman ki, emosional bir vəziyyət haqqında danışa bilərik: ayrılıq zamanı rahat və ya stresli vəziyyət. Ancaq maddi komponent haqqında unutmayın. Axı, işəgötürən bir şəxsi öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarırsa, lakin obyektiv şəraitə görə bu, kompensasiya ödənişlərinin artmasına səbəb olur. Və əgər işçi səriştəsizliyinə görə şirkətə uyğun gəlmirsə, korporativ tələbləri pozursa və ya müəssisəyə ziyan vurursa, onunla müqavilə yalnız standart ödənişlərlə, bəzi hallarda isə cərimələrlə ləğv edilir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə müqaviləyə xitam verildikdə obyektiv və subyektiv səbəblərə baxaq.

Maddə ilə hesablasaq, yalnız 11 belə əsas var - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən və onlar həm bütün işçilərə, həm də yalnız müəyyən kateqoriyalara aid olan səbəbləri ehtiva edir. Bundan əlavə, 71-ci maddədə nəzərdə tutulmuş daha bir əsas var: sınaq müddətində kimisə işə götürməkdən imtina.

İşəgötürənin iradəsi ilə işdən çıxarılmanın əsas səbəbləri: ixtisar, ləğv, "maddə ilə"

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə müqaviləyə xitam vermək üçün 6 əsas məqam

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, işəgötürənin iradəsi ilə işdən çıxarılmasının bütün əsas səbəbləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində cəmlənmişdir. Qeyd etmək lazımdır ki, səksən birinci maddə müqavilənin ləğvi üçün əsasları əks etdirən bütün bölmələr arasında ən genişdir. Və bu məntiqlidir, çünki Əmək Məcəlləsində müəssisəyə işçi ilə müqavilə öhdəliklərini həm obyektiv, həm də subyektiv əsaslarla ləğv etmək imkanı verən bir sıra səbəblər nəzərdə tutulur.

Bir işçinin işdən çıxarılması üçün hansı qanuni variantların mövcud olduğunu, bu məsələyə baxarkən hər iki tərəf üçün hansı müsbət və mənfi cəhətlərin görünə biləcəyini anlayaq.

Şirkətin ləğvi kompensasiyanın necə ödənilməsinin 1 nömrəli obyektiv səbəbidir

İşçinin və işəgötürənin əmək öhdəliklərinə xitam verilməsi prosesi Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci abzasında öz əksini tapmışdır. Burada nəzərə almaq lazımdır ki, “ləğvetmə” anlayışına şirkətin tamamilə bağlanması, lisenziyasının ləğvi və ya fərdi sahibkarın fəaliyyətini bərpa etmək imkanı olmadan iflas etməsi daxildir. Nəticədə vəzifəsindən və səlahiyyətlərindən asılı olmayaraq bütün işçilər işdən azad edilir. Bu, müəssisənin ləğvinin nəticəsidir. Bu halda şirkət və ya fərdi sahibkar hüquqi statusundan məhrum olur və fəaliyyətini tamamilə dayandırır.

Həm MMC-nin, həm də fərdi sahibkarın bağlanmasının bir neçə səbəbi ola bilər, ləğvetmə üçün əsaslar müəssisənin işçilərinin işdən çıxarılması proseduruna təsir göstərmir, bu halda fəaliyyətin tamamilə dayandırılması faktı vacibdir;

Ləğv zamanı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün rəsmi proses aşağıdakı kimidir:

1. Təşkilatın ləğvi barədə əmr verilir, bu, sahiblərin qərarı, məhkəmə qərarı, habelə fərdi sahibkarın bağlanması əsasında edilə bilər. Şirkət tərəfindən verilməli olan aşağıdakı sənədlər Federal Vergi Xidmətinə və sosial fondlara (PFR və Sosial Fond), həmkarlar ittifaqına (müəssisədə varsa), məşğulluq xidmətinə göndərilən bağlanma bildirişidir. , eləcə də bağlanan müəssisənin kreditorlarına xəbərdarlıq edilir. Hesablamalar nəzərə alınmaqla ləğvetmə balansı tərtib edilir: ilk növbədə işçilərin, ikincisi kreditorların maraqları nəzərə alınır.

   Bir şirkətin ləğv edilməsində ilk addım dəqiq tarixi göstərən əmrin verilməsidir

2. Ləğvetmə haqqında qərar qəbul edilən kimi (və ya müflisləşmə haqqında məhkəmə qərarı çıxarıldıqda) müəssisənin bütün işçilərinə əmək müqavilələrinə xitam verildiyi barədə ən azı 2 ay qalmış məlumat verilməlidir. Bu, işdən çıxarılan şəxsə sifarişli poçtla göndərilən və ya şəxsən çatdırılan rəsmi bildirişin köməyi ilə həyata keçirilir. Eyni zamanda işçidən sənədlə tanış olması barədə qəbz alınır.

   Ləğvetmə barədə bildiriş hadisə baş verməzdən 2 ay əvvəl şəxsə çatdırılmalıdır.

3. 81-ci maddənin birinci hissəsi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr hazırlanır. Bunun rəsmi əsasları ləğvetmə əmri, protokol, ədliyyə orqanının qərarı, habelə işçiyə bildiriş və onun təklif olunan vəzifədən imtina etməsidir.

   Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün əsas rəsmi ləğvi təsdiq edən sənədin nömrəsini və tarixini göstərməlidir.

4. Qanuna tabe olan işəgötürən bütün işçiləri məcburi ödənişlərlə təmin etməlidir, o cümlədən:
   
5. Bundan əlavə, bir aydan üç aya qədər müddətə qazanc məbləğində əlavə kompensasiya müavinəti var, bunlara aşağıdakılar daxil ola bilər:
   

Nəticədə: bir şirkətin ləğvi, habelə ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılan işçi əlavə cəmi 3 orta aylıq əmək haqqı "qazanmaq" olar. Bununla da dövlət işdən çıxarılan işçiyə işsiz qaldığı çətin dövrdə dəstək olur. Bu müddətdən sonra şəxs ya işsizlik müavinətini almağa davam edir, ya da iş tapır.

Burada aydınlaşdırmaq lazımdır ki, bütün işçilər işdən çıxma haqqının tam məbləğini ala bilmirlər, yalnız iki həftəlik orta qazanc məbləğində kompensasiya alan bəzi kateqoriyalar var, bunlara aşağıdakılar daxildir:

• part-time işçilər;
• mövsümi işçilər;
• müddətli müqavilə əsasında işə götürülən işçilər (iki ayadək müddətə).

Nəzərə almaq lazımdır ki, ləğvetmə və ştatların ixtisarı zamanı işçilərin işdən çıxarılması üçün əsaslar bildiriş və ödənişlər baxımından eynidir. Bundan əlavə, yuxarıda göstərilən işçi kateqoriyalarına gəldikdə, təşkilatın qarşıdan gələn ləğvi (və ixtisarı) barədə aşağıdakı qaydada məlumat verilir:

• part-time və mövsümi işçilər - hadisədən 7 gün əvvəl (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsi);
• çağırışçılara (altmış günə qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçilərə) ləğvetmə (ixtisar) haqqında ən azı 3 gün qalmış işdən çıxarılmaları barədə xəbərdarlıq edilir.

Qeyd edək ki, bir şəxs işdən çıxarılması ilə eyni vaxtda ilk kompensasiya alırsa, ikinci və üçüncü ödənişlər üçün keçmiş işəgötürənlə əlaqə saxlamalıdır, bunun üçün o, təmin etməlidir:

• qeydiyyat tarixini təsdiq edən məşğulluq xidmətindən arayış;
• son girişi ehtiva edən iş dəftəri - ləğvetmə ilə əlaqədar işdən çıxarılma.

Həm ləğvetmə, həm də işçi heyətin ixtisarı zamanı müavinətlərin ödənilməsi əmrində kompensasiyanın ödənilməsi üçün əsaslar göstərilir: əmək kitabçasında qeydin olmaması və Mərkəzi Məşğulluq Xidmətində qeydiyyata alınma tarixi.

81-ci maddənin (ləğvetmə) birinci bəndi kimi işdən çıxarılma üçün belə bir əsas istifadə edərkən müsbət, mənfi və nüanslar haqqında danışsaq, hər şey məntiqlidir:

• işəgötürən bütün heyəti işdən çıxarır;
• işçilərin güzəştli kateqoriyaları da daxil olmaqla işdən çıxarılmalı və təbii olaraq nəzərə alınmır: şəxsin məzuniyyətdə, xəstəlik məzuniyyətində olması və ya işləyən mütəxəssisin digər üstünlükləri;
• işdən çıxarılan şəxs bir aydan üç aylıq əmək haqqı məbləğində kompensasiya alır;
• müvafiq olaraq, bir şəxs işdən çıxarıldıqdan sonra otuz gün ərzində xəstələnərsə, əlilliyə görə müavinət almayacaq (bu, kompensasiya ilə kompensasiya olunur).

Bütün səbəblərə görə müavinətlərin ödənilməsi üçün ümumi tələbi və standart hesablama paketini bilməlisiniz: əgər işdən çıxarılan şəxs son iş günündə ona çatacaq pul üçün gələ bilmirsə, ona sonradan ödəniləcəkdir. ilk xahiş. Müraciətdən sonra işəgötürənə bunu etmək üçün 1 gün vaxt verilir.

İşlənmiş günlərə görə əmək haqqı Dövlət Statistika Komitəsinin 01/05/2004-cü il tarixli 1 nömrəli qərarının tələblərinə uyğun olaraq hesablanır. Onun ödənişi şirkətin kassasında nağd və ya bank kartına köçürmə yolu ilə həyata keçirilir.

Müəssisənin ləğvi üçün üzrlü səbəblər lazımdırsa, o zaman fərdi sahibkarın bağlanması sadəcə lisenziyanın müddəti bitdiyi və ya şəxsin sahibkarlıq fəaliyyətini dayandırmaq istəməsi səbəbindən baş verə bilər.

2 nömrəli fondun nüansları - işçilərin və sayların azaldılması

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci hissəsi ilə tənzimlənən ikinci obyektiv əsas, işçilərin və (və ya) işçilərin sayının azaldılmasıdır.

Burada iki anlayışı ayırmaq lazımdır - vahidlərin ixtisarı, müəyyən bir vəzifə sadəcə ştat cədvəlindən çıxarıldıqda və təşkilati struktur eyni qaldıqda, lakin insanların sayı azaldıqda kadrların ixtisarı. Bir qayda olaraq, işçilərin ixtisarı zamanı həm birinci, həm də ikinci variant birlikdə götürülür.

Məsələn: iki gül dükanı olan və kuryer vasitəsi ilə evinə gül çatdıran sahibkarın heyətində müvafiq olaraq dörd satıcı və sürücü var. Bir nöqtəni bağlayaraq, sadəcə olaraq bir və ya iki satıcını işdən çıxarsa, bu sayda azalma olacaq (vəzifələr qalacaq), lakin o, sürücünü işdən çıxarmaq qərarına gəlsə, bu həm sayda, həm də sayda azalma formasıdır. heyət.

81-ci maddənin 2-ci bəndinə əsasən əmək müqavilələrinə xitam verilməsinin rəsmi qaydasını nəzərdən keçirsək, bu, bir qədər oxşardır, lakin şirkətin ləğvi ilə eyni deyil. Beləliklə, birinci ssenariyə bənzər:

• işdən çıxarılan işçi gözlənilən işdən 2 ay əvvəl xəbərdar edilməlidir;
• işəgötürən ixtisar barədə əmək mərkəzinə və həmkarlar ittifaqına məlumat verməyə borcludur;
• bütün kompensasiya kompensasiyası qüvvədə qalır, yəni bir şəxs üç orta əmək haqqı ala bilər.

Ancaq bilməlisiniz ki, bu seçimdə işdən çıxarılma prosedurunu müəssisənin bağlanmasından fərqləndirən əhəmiyyətli məqamlar var:

1. İşəgötürən, ilk növbədə, işçilərin sayını və (və ya) işçilərin sayını azaltmaq üçün əmr hazırlamalıdır. Səbəbləri (qısaca), son tarixləri, konkret vəzifələri və işçiləri göstərməklə (siyahısını təhlil etdikdən sonra bunu etmək tövsiyə olunur: kim kəsilə bilər, kim kəsilə bilməz).

   Kadrlar ixtisar edilərkən birinci qaydada səbəb, müddət, vəzifələr göstərilir və işdən çıxarılanların konkret adları da göstərilə bilər.

2. İşçi cədvəlini tənzimləyin (bunu sifarişdə qeyd etməyinizə əmin olun).

   Bir çox hallarda, ştat cədvəlinin azaldılması və dəyişdirilməsi əmri bir sənəddə birləşdirilir, çünki işdən çıxarılmasına cavabdeh olan şəxslər adətən eynidır.

3. İşdən çıxarılma xəbərdarlığı ilə yanaşı, işəgötürən işçiyə ştatda başqa bir vəzifə təklif etməlidir (bu, aşağı rütbəli və daha az maaşlı vəzifə olacağı güman edilir). Sənəd işdən çıxarılan şəxsin şəxsi imzası ilə verilir. Müəssisədə işdən çıxarılan şəxsin doldura biləcəyi vakant yerlər olmadıqda, bu, kağızda göstərilir, lakin şəxsin işdən çıxarıldığı tarixdən əvvəl pulsuz kadr vəzifəsi yaranarsa, bu, ona təklif ediləcəkdir.

   İşdən çıxarılma barədə işçi bildiriş formasında onun doldura biləcəyi vakansiyalar olmalıdır

4. Və yalnız təklif olunan vəzifədən imtina aldıqdan sonra işçini işdən çıxarmaq barədə əmr verə bilərsiniz.

   İşdən çıxarılma ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əmri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndini göstərir, bunun səbəbləri göstərilir: ştat cədvəlində dəyişikliklər, bildirişin nömrəsi və tarixi, təklif olunandan imtina. iş

HR məmuru və ya fərdi sahibkar burada işçinin öz vəzifəsini saxlamaq üçün üstünlük hüququnu (Məcəllə) nəzərə almalıdır. Bu tələbdə göstərilir ki, ilk növbədə ixtisası və məhsuldarlığı aşağı olan işçilər ixtisara salınmalı, “mübahisəli” işçilərin ixtisasları sənədləşdirilməlidir (onların bilavasitə rəhbərinin və ya həmkarlarının qeydləri, təşəkkürnamələr, həvəsləndirmələr və s.) .

İşdən çıxarılma və ya “məqalə əsasında” kim işdən çıxarıla bilməz

Bununla bağlı daha bir mühüm məqam var: ştatların/sayların ixtisarına görə, habelə işəgötürənin təşəbbüsü ilə öhdəliklərə xitam verilməsi nəzərdə tutulan digər əsaslara görə, müəyyən kateqoriyadan olan işçilərin işdən çıxarılması mümkün deyil. Beləliklə, əmək qanunvericiliyi əmək münasibətlərinə xitam verməyi qadağan edir:

• xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdə olan hər kəslə;
• xəstəlik səbəbindən ardıcıl dörd aydan çox işdən kənarda qalma;
• hamilə qızlarla və üç yaşınadək uşaqlara analıq məzuniyyətində olan gənc analarla;
• himayəsində əlil uşağı olanlar;
• tək analarla;
• habelə xüsusi hallar, məsələn, kollektiv müqavilənin hazırlanması zamanı işçinin işçi qrupunda iştirakı, tətil edən işçi və s.

81-ci maddənin ikinci bəndində nəzərə alın: əgər strukturda yarım-ştat işçiləri olan ştat vahidləri varsa, bu vəzifələr vakant sayılır, buna görə də işəgötürən onları işə qəbul edilməli olan işçilərə təklif etməyə borcludur. ixtisarlar. Əks halda, işəgötürənin məhkəmə çəkişmələrindən və xeyrinə olmayan qərarlardan qaçması çətin olacaq.

Bu əsasda nəzərə alınmalı olan digər məqam ondan ibarətdir ki, Əmək Məcəlləsi vəzifəyə bir neçə namizəd arasından seçim edərkən aşağıdakılara üstünlük verməyi məcbur edir:

• ailəsinin 2 (və ya daha çox) uşağı olduqda işçi;
• himayəsində olan və yalnız onlar ailəni təmin edən şəxslər (məsələn, arvad analıq məzuniyyətindədir);
• bu işəgötürəndə işləyərkən istehsalat xəsarəti almış işçilər;
• müəssisənin vəsaiti hesabına təhsil alan (və ya artıq ixtisasartırma kursunu bitirmiş) şəxslər.

Nəzərə alın ki, burada, eləcə də şirkət ləğv edildikdə, işəgötürən müqaviləni vaxtından əvvəl ləğv edə bilər (2 ay gözləmək yox), ancaq işçiyə qalan vaxta nisbətdə hesablanmış əlavə kompensasiya ödədiyi halda. Üstəlik, bu, işdən çıxarılan şəxsin yazılı razılığı ilə qeyd olunur.

İşdən çıxarılma variantı №3 - sahibinin dəyişdirilməsi

Bu səbəb olduqca yaygın olsa da, xüsusi bir haldır:

• bu variantda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yalnız TOP rəhbərliyinə aiddir: bu halda müəssisənin direktorları, onların müavinləri və baş mühasib “işdən çıxır”;
• bu vəziyyətdə işdən çıxarılan şəxslər 3-6 ay ərzində artan kompensasiya alırlar (hər şey işəgötürən və sahiblərlə razılaşmadan asılıdır);
• Bu halda, əmək kitabçasında 81-ci maddəyə (birinci hissənin 4-cü bəndi) əsasən müqaviləyə xitam verilməsi haqqında qeyd aparılır.

"Maddə altında" işdən azad etmək hər iki tərəf üçün ən çətin haldır

İşdən çıxarılması üçün əsas səbəblər bloku 81-ci maddənin üçüncü, beşinci və altıncı bəndlərində (dördüncü abzas yuxarıda qeyd olunan mülkiyyətçinin dəyişdirilməsidir) “maddəyə əsasən” qondarma əsaslarda yer alır. Bu xitam üçün əsasların bəndlərinin və yarımbəndlərinin hər hansı bir göstəricisi həm əmək haqqına, həm də sonradan şəxsin iş öhdəliklərinə böyük təsir göstərə bilər. Ona görə də belə səbəblər haqlı olaraq hər iki tərəf üçün ən ziddiyyətli və çətin hesab olunur.

4 nömrəli əsas - qeyri-kafi kvalifikasiya

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin mürəkkəb və stresli maddəsi - 3-cü bənddə (qeyri-kafi ixtisaslar) 81 saylı - müqavilənin ləğv edilməsinin əsas səbəbini müəyyən edir: işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğu və onun müəyyən peşəkarlığının olmaması. səlahiyyətlər. Burada əsas odur ki, uyğunsuzluq faktı işəgötürənin təşəbbüsü ilə yaradılmış sertifikatlaşdırma komissiyasının nəticələri ilə təsdiqlənməlidir.

İşçinin səlahiyyətlərini qiymətləndirərkən həmkarlar ittifaqının nümayəndəsinin sertifikatlaşdırma komissiyasında (müəssisədə belə bir təşkilat varsa) iştirak etməsinə də diqqət yetirməyə dəyər. Həm də işdən çıxarıla bilməyən işçilərin ümumi siyahısına əlavə olaraq buraya şirkətdə 1 il işləməmiş gənc mütəxəssislər əlavə olunur (bəzi ixtisaslar, məsələn, müəllimlər üçün müddət iki ilə qədər artır).

Məlumat üçün: məhkəmələr və əmək müfəttişliyi, bir qayda olaraq, "maddəyə əsasən" işdən çıxarılmaq üçün əsaslı sübut bazası olmadıqda, işdən çıxarılan şəxsin tərəfini tuturlar. Bu halda, bütün qanuni tələblərə uyğun olaraq həyata keçirilən sertifikatlaşdırma nəticələri olmalıdır. Bundan əlavə, sertifikatlaşdırma komissiyasının işçinin peşəkarlığı və səriştələrinin xülasəsi müəyyən bir məsələ ilə bağlı digər əsaslandırmalarla birlikdə qiymətləndirilir (RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının 31-ci bəndində göstərildiyi kimi).

Üstəlik, bu halda müəssisəyə qoyulan məcburi tələblərdən biri (ştatların ixtisarında olduğu kimi) işəgötürənin işdən çıxarılan şəxsə başqa iş təklif etməsidir. Bundan başqa, işçi ilə əmək müqaviləsi 81-ci maddənin birinci hissəsinin üçüncü abzasına uyğun olaraq xitam verilmişsə, məhkəmə çəkişməsi zamanı cavabdeh işdən çıxarılan şəxsin öz ixtisasına uyğun başqa işə keçirilməkdən imtina etdiyini göstərən əsaslandırma və sübutlar təqdim etməlidir. . Yəni şirkətin təklif olunan vakansiyadan yazılı imtinası olmalıdır.

Onun səhhətinin tibbi ekspertizası həm də uyğunsuzluğa görə işçinin tutduğu vəzifədən kənarlaşdırılması üçün əsas ola bilər.

Bir şəxsi tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə işdən azad etmək üçün addım-addım mini təlimat belə görünür:

1. Sertifikatlaşdırma üçün sifariş verilir.

   Sertifikatlaşdırma haqqında sərəncamda komissiyanın məqsədi, tarixi və vaxtı göstərilir.

2. Testdən keçdikdən sonra, bir şəxsin öz vəzifələrini səmərəli yerinə yetirə biləcəyi və ya edə bilməyəcəyi məqamları göstərən sertifikatlaşdırma komissiyasının rəyi gəlir.

   Sertifikatlaşdırma komissiyasının protokolunda ixtisas qiymətləndirməsi və tövsiyələr olmalıdır

3. Qrup iclasından sonra işçiyə onun səlahiyyətlərinə mənfi qiymət verildikdə, kollegial qərarın nəticəsini göstərən attestasiya vərəqi tərtib edilir və onun uyğunsuzluğu barədə qərar qəbul edilir. Kağız subyekt tərəfindən təsdiqlənir və onun nəticələrlə tanış olduğunu göstərir.

   Sertifikatdan keçməmiş işçi, işdən çıxarıldıqdan sonra məsul işçinin təsdiq etdiyi surəti tələb etmək hüququna malikdir

4. Sonra, namizədə işdən azad edilməsi üçün yeni vəzifələr təklif edən bildiriş tərtib edilir. İşçilərin ixtisarı ilə bağlı standart bildirişdən heç bir fərqi yoxdur, istisna olmaqla, o, müqavilənin qarşıdan gələn xitamının başqa bir səbəbini göstərir, həmçinin komissiya protokolunun ilkin məlumatlarını göstərir.

   Sertifikatlaşdırma komissiyasının mənfi keçməsi ilə əlaqədar başqa bir vəzifə üçün bildiriş-təklif belə görünə bilər

5. Bütün yuxarıda göstərilən sənədlərə əlavə olaraq, işəgötürənin insan tərəfindən təsdiq edilmiş işçinin iş təsviri olmalıdır. Əks halda, tutduğu vəzifəyə uyğunluğu/uyğunsuzluğu sübut etmək problemli olacaq. Təlimatların şablonları və məzmunu fərqli ola bilər, lakin nəzərə alınmalı olan odur ki, işçi DI ilə tanış olmalıdır və şəxsin vizası onun üzərində olmalıdır.

   DI işçi tərəfindən təsdiqlənməlidir və şəxs, ən azı, əlində tutmalıdır

6. İşçi ona təklif olunan başqa vəzifədən imtina edərsə, rəsmi imtina verilməlidir.

   İmtina ərizəsi pulsuz formada yazılır, əsas göstərilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci bəndinin 3-cü bəndi), tarix və imzalanır.

7. Bütün addımları tamamladıqdan sonra işçi ilə münasibətlərə xitam verilməsi barədə əmr verilir. İş qeydində müvafiq qeyd aparılır (ixtisarsız tam şəkildə yazırıq).

   Sənətin birinci hissəsinin 3-cü bəndinə əsasən müqaviləyə xitam vermək üçün. 81 (uyğunsuzluq) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsini və əsasını - sertifikatlaşdırma komissiyasının qərarını göstərir.

Bu vəziyyətdə nağd ödənişlər standartdır: işlənmiş vaxta görə əmək haqqı və alınmayan məzuniyyət üçün kompensasiya.

Artıq qeyd edildiyi kimi, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması qadağan edilən bütün yuxarıda göstərilən işçilərin siyahısı burada saxlanılır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, 5-ci bənd - əmək vəzifələrini təkrar yerinə yetirməmək

Bir şəxslə əmək müqaviləsi bu əsasla ləğv edilərsə, ən azı 2 əmək intizamı pozuntusu qeydə alınmalıdır. Bu halda (bununla belə, həmişə əmək qanunvericiliyində olduğu kimi) işəgötürən bütün rəsmiyyətlərə ciddi şəkildə əməl etməlidir. 81-ci maddənin beşinci bəndinə əsasən işçini işdən çıxarmaq üçün işçinin intizam tənbehi olması faktları lazımdır (), bunlara aşağıdakılar daxildir:

• qeyd (şifahi deyil, yazılı);
• töhmət (sənədli);
• müvafiq səbəblərə görə işdən azad edilməsi.

İşəgötürən bu səbəbdən bir şəxslə münasibətə xitam verirsə, onun işdən çıxarılması üçün sənədləşdirilmiş səbəbləri olmalıdır. Yəni, bütün qanunsuzluqlar qeydə alınmalı, hər bir fakta görə intizam pozuntularına şahidlər olmalı, həmin şəxsin əmək vəzifələrini yerinə yetirmədiyi, səriştəsizliyi, iş yerində rejim və ya təhlükəsizlik qaydalarını pozması sübuta yetirilməlidir. Bu işəgötürənin məsuliyyətidir, əgər işçi məhkəməyə müraciət edərsə, hər şey məhkəmə tənzimləyicisinə təqdim edilməlidir.

Diqqət yetirin: işəgötürən ikinci intizam tənbehi verildikdən sonra bir ay ərzində ciddi şəkildə əmək intizamını pozduğuna görə bir şəxsi işdən azad etmək hüququna malikdir (üçüncü və s.). Üstəlik, bu müddətə tətildə və ya xəstəlik məzuniyyətində sərf olunan vaxt daxil deyil.

Hansı faktların və sənədlərin pozuntunu təsdiqləməli olduğu sualını nəzərdən keçirək (əsas üçün - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi):

1. Pozuntu qeyd etmək üçün işəgötürən ən azı iki şahid tərəfindən imzalanmış qanun pozuntusundan istifadə edə bilər. Bunlar işçilərin və rəhbərliyin hesabatları, yoxlama materialları, audit nəticələri və s. ola bilər.

   Pozuntu haqqında hesabat konkret, tarix və faktlarla göstərilməlidir

2. Bu faktı təsdiqləməli olan ikinci addım yazılı izahat almaqdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 199-cu maddəsi). Bunun üçün yazılı izahat qeydinin təqdim edilməsi zərurəti barədə xatırlatma ilə işçi ilə əlaqə saxlamaq məsləhətdir, siz qeyd etdiyiniz bildiriş tərtib edə bilərsiniz: izahatların verilməsi üçün son tarix və məlumat verilməməsi halında izah edin; , bu izahat verməkdən imtina kimi qiymətləndiriləcək.
3. Vətəndaş bildirişi imzalamaqdan imtina etdikdə imtina aktı tərtib edilir (yenidən ən azı iki şahidin iştirakı ilə).

   Hər hansı bir sənədi (o cümlədən bildirişi) imzalamaqdan imtina aktı təxminən eyni qaydada tərtib edilir

4. Növbəti addım aktda və ya xidmətdə sənədləşdirilə bilən pozuntuların yoxlanılması olmalıdır. Bir qayda olaraq, bu, birbaşa nəzarətçi tərəfindən həyata keçirilir.
5. Pozuntu təsdiqləmək üçün son addım işçiyə intizam tənbehi tətbiq etmək əmri olmalıdır. Bir şəxsi işdən çıxarmaq üçün ən azı 2 belə sənədin olması lazımdır. Və bilin: işçi beş təqvim günü ərzində (həftə sonları daxil olmaqla) sifarişlə tanış olmalıdır.

İntizam tənbehini təsdiq edən yekun sənəd qanun pozucusu ilə tanış olmalıdır;

Hər iki tərəf nələrə diqqət etməlidir: işəgötürən, hətta səhlənkarlıq edən işçinin işdən azad edilməsinə dair məktub təqdim etdiyi halda belə, işəgötürən intizam tənbehi, 1-2 töhmət verə və “maddə ilə” (o cümlədən 81-ci maddənin beşinci bəndinə əsasən) şəxsi işdən azad edə bilər. öz istəyi ilə istefa verdi. Qanunvericilik bu variantda onunla əsaslandırılır ki, tərəflər arasında münasibətlər yalnız ərizə verildiyi gündən on dörd gün sonra xitam verir. Və bu müddət ərzində yol verilmiş pozuntular standart kimi təsnif edilir və "maddə" ilə işdən azad etmək üçün istifadə edilə bilər.

Sənədləşmə və hesablamalar standart qaydada, Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun aparılır.

Birdəfəlik ciddi pozuntu - 81 saylı maddənin 6-cı bəndi

İşdən kənarda qalma, iş yerində spirtli içki qəbulu, kommersiya sirrinin açıqlanması - bu və bir sıra digər səbəblər işəgötürənə ən azı bir pozuntu faktı təsdiqləndikdən sonra bir ay ərzində bir şəxsi işdən azad etmək hüququ verir.

Əmək qanunvericiliyinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin a - e yarımbəndlərinin tətbiqi zamanı istifadə etdiyi terminləri anlayaq:

1. İşdən çıxma, dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan işə gəlməməkdir. Bu halda, işəgötürən həmin gün işçini “maddəyə əsasən” işdən çıxarmaq hüququna malikdir. Fakt standart qaydada qeyd olunur: işçinin işdə olmamasını göstərən akt və ya akt - qayda pozandan izahat yazısı - izahat verməkdən imtina edildikdə - şəxsin hərəkətinə görə izahat verməkdən imtina etməsini qeyd edən akt - əmr. müqaviləni ləğv etmək. İşdən çıxarılma günü son iş günü hesab ediləcək. Ancaq bu seçimdə, təşkilatın müqaviləni ləğv etmək və ya əməkdaşlığı davam etdirmək barədə qərar qəbul etmək üçün işdən çıxma tarixindən etibarən 1 ay müddəti var. Təbii ki, bu zaman həmin şəxs maaşını alır, ona ayrılan məzuniyyət günləri və digər kompensasiyalar (bonuslar və s.) alır.
2. İş yerində (və ya sadəcə olaraq müəssisənin ərazisində) spirt istehlakı, bura həmçinin narkotik vasitələri və digər psixotrop maddələri də aid etmək olar (“b” yarımbəndi). Bu seçimdə pozuntunun qeydə alınması alqoritmi aşağıdakı kimi olacaq: mümkünsə, tibbi müayinə aparılır (qeyd etmək lazımdır ki, digər sübutlar da qəbul edilə bilər, məsələn, video çəkiliş) - işçinin hüquq pozuntusunun olduğunu təsdiq edən akt. işdə sərxoş - pozucudan izahat yazısı - faktla bağlı akt tərtib edilir və təsdiqlənir - münasibətlərə xitam verilməsi haqqında əmr.
3. Rəsmi, kommersiya və ya qanunla qorunan digər sirlərin, o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması (81-ci maddənin altıncı abzasının “c” yarımbəndi). Ancaq işdən çıxarılma yalnız müqavilədə rəsmi məlumatların məxfiliyinə dair bir bənd olduqda qanuni sayılır.
4. Başqasının, o cümlədən həmkarlarının və ya qonaqların əmlakının oğurlanması (“d” yarımbəndi). Burada nəzərə almaq lazımdır ki, oğurluq və ya mənimsəmə ilə əlaqədar işdən çıxarılma yalnız məhkəmənin qərarı qanuni qüvvəyə mindikdə və ya inzibati xətalar haqqında işlərə baxmağa səlahiyyətli orqan müvafiq qərardad verdikdə qanuni sayılır. Buna görə də, məsələn, oğurluq faktını qeyd edən şəxsi təhlükəsizlik aktına sahib olmaqla, qanun pozuntusuna yol vermiş işçinin işdən çıxarılması barədə qərarın qanuniliyini əsaslandırmaq mümkün olmayacaq, çünki bu xidmətin müraciət etmək hüququ yoxdur. inzibati cərimələr.
5. Bu qrupun sonuncu yarımbəndi əməyin mühafizəsi standartlarının pozulmasıdır ki, bu da həm təşkilat, həm də həmkarlarının həyatı üçün ciddi nəticələrə səbəb ola bilər. Bu cür hüquqpozmalar 10 və daha çox işçisi olan hər bir müəssisədə fəaliyyət göstərməli olan əməyin mühafizəsi üzrə xüsusi komissiya tərəfindən uçota alınır.

“Məqalə əsasında” işdən çıxarılma münaqişənin hər iki tərəfi üçün çətin psixoloji mərhələdir

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin digər əsasları (7-12-ci bəndlər)

İşəgötürən və işçi arasında müqavilə münasibətlərinə xitam verilməsi üçün daha az yayılmış müddəalar, işdən azad edilmə standartlarını müzakirə edən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 7-12 saylı bəndləridir:

• etibarın itirilməsinə görə (81-ci maddənin birinci hissəsinin 7-ci bəndi) - bu yarımbənd inventar məsuliyyəti nəzərdə tutan müəyyən vəzifələrdə olarkən şirkətə və quruma maddi ziyan vurmuş işçilərə aiddir;
• 8-ci bənddə tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən, uşaqlarla işləyən işçilər müəllim statusu ilə bir araya sığmayan əxlaqsız hərəkətlər etdikdə xüsusi hallar nəzərə alınır;
• 9, 10 və 12 nömrəli yarımbölmələr yalnız müəssisənin rəhbərliyinə aiddir: işçilərin ölümü və ya xəsarət alması ilə nəticələnən əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi, habelə yuxarı rəhbərliyin şirkətin maliyyə vəziyyətini pisləşdirən səhv qərarlar qəbul etməsi;

Məcəllənin səksən birinci maddəsində mühüm məqam ondan ibarətdir ki, işlədiyi müddətdə işəgötürənə özü haqqında yalan məlumat vermiş hər hansı bir işçi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 11-ci bəndi) cəzalandırıla bilər. işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma.

Video: "məqalələrə" görə işdən çıxarılma, nəyi nəzərə almaq lazımdır

İşdən çıxarılmağa necə etiraz etmək olar: son tarix, hara müraciət etmək, sənədlər

Vaxtdan başlayaq, çünki bu, əmək müqaviləsinin ləğvinə etiraz edərkən ən vacib məqamlardan biridir. Adətən, işdən çıxarıldıqda, bir insan böyük emosional təzyiq altında olur, xüsusən də müqavilənin ləğvi qeyri-qanuni, təzyiq altında olarsa. Ancaq sərin bir başlıqla şikayət hazırlamaq daha yaxşıdır, nə qədər az duyğu varsa, bir o qədər yaxşıdır.

İşdən çıxarılan şəxsə əmək hüquqlarının bərpası üçün müraciət etmək üçün yalnız bir təqvim ayı verildiyini bilməlisiniz. İddia müddətinin uzadılmasına yalnız xüsusi hallarda, məsələn, şəxs xəstə olduqda və ya ağır xəstə qohumuna qulluq etdikdə (sənədli sübut tələb olunur) icazə verilir.

Suala: bir təşkilat qanuni əsas olmadan müqaviləni ləğv etdikdə hara müraciət etməli, cavab sadədir - ərizə vermək üçün 3 orqan var:

• Əmək yoxlaması sadə, lakin həmişə təsirli bir üsuldur:
  • Buradakı üstünlüklərdən biri şikayətlə birlikdə minimum sənədlər paketinin tələb olunmasıdır;
  • Müraciətə baxılması adətən 15 gün çəkir;
  • lakin burada adətən ciddi işlərə və böyük təzminatlara baxılmır.
• Rayon məhkəməsi əmək mübahisəsini həll etməyin ən təsirli yoludur:
  • kompensasiya tələbləri adətən müsbət cavab alır;
  • vəzifə yoxdur;
  • məhkəmənin qərarı müsbət olduqda, iddiaçı çəkdiyi xərclərin əvəzini almaq hüququna malikdir;
  • lakin burada 2 çatışmazlıq var - bu proses kifayət qədər uzundur və tam sübut bazasına ehtiyac.
• Prokurorluq (xüsusilə təsirli deyil, çünki orqan, bir qayda olaraq, digər növ işlərlə yüklənir və bu məsələ ilə yaxşı işləmir).

Nəzərə alın ki, şikayət vermək üçün məhkəmə seçilibsə, iddia ciddi şəkildə işəgötürənin yerləşdiyi yerdə verilməlidir, xüsusən də sülh məhkəmələri əmək mübahisələrinə baxmır;

Çox vaxt əmək mübahisələrində məhkəmə iddiaçının tərəfini tutur, lakin bunun üçün ən azı pozuntu faktını təsdiqləyən minimum dəlil tələb olunur. Təqsirsizliyinin sübutu olaraq işdən çıxarılan işçi işlə bağlı hər hansı sənədlərdən, işdən çıxarıldıqda alınan əmək haqqı qəbzlərindən, indiki şahidlərdən və s.

Bilin: sertifikatlar əmək kitabçası və hesablama ilə verilməyibsə, bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin pozulması deyil, yalnız şəxs verilməsi üçün ərizə yazmamış və tələb etmədiyi təqdirdə. Bu halda, məsələ sadəcə olaraq həll olunur: müəyyən sənədlərin verilməsi üçün sadə yazılı müraciət etmək və onu işəgötürənə (şəxsən və ya poçtla) göndərmək lazımdır. Şirkət üç iş günü ərzində kağızda göstərilən sertifikatları verməyə borcludur.

Nəticədə, bir işçi rayon məhkəməsinə müraciət etmək qərarına gəlsə, o, ən tam sənədlər paketini toplamalıdır, paket nə qədər tam olarsa, işini sübut etmək şansı da o qədər çox olar; Buna görə hazırlamaq tövsiyə olunur:

• əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin surəti;
• əmək müqaviləsinin surəti;
• müəssisədə işləyərkən natamam işləmək barədə əmrlər və əlavə müqavilələr (əgər varsa);
• işdən çıxarılması barədə bildiriş (əgər varsa, məsələn, işçilərin ixtisarı, ləğvi);
• gəlirin məbləğini təsdiq edən bir və ya tercihen bir neçə sertifikat-hesablamalar (qeyd-hesablama, 2-NDFL, işdən çıxarılmadan əvvəl 2 təqvim ili üçün qazanc məbləği haqqında arayış 182n formasında);
• sığorta haqlarının ödənilməsini təsdiq edən sənəd (SZV-təcrübə, çıxarış);
• əmək kitabçasının surəti;
• əvvəlki iş yerindən xüsusiyyətləri;
• ailə vəziyyəti və himayəsində olanların sayı haqqında arayış.

Siz işəgötürənin sizi işdən çıxarmaqda qanunsuz hərəkət etdiyini təsdiqləyən digər məlumatları təqdim edə bilərsiniz.

Göstərilən iddialara əsasən, şəxs məhkəmə iclasında konkret suallar qaldırmağı xahiş edə bilər:

• əmək öhdəliklərinə xitam verilməsi üçün əsasın tarixinə və (və ya) maddəsinə düzəlişlər etmək;
• işə bərpa;
• məcburi məzuniyyətə görə kompensasiya ödənilməsi;
• mənəvi ziyana görə kompensasiya (bu anda bütün sübutları xüsusilə diqqətlə toplamaq tövsiyə olunur).

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsini nəzərdə tutan Məcəllənin bütün 12 maddəsini əzbərdən bilmək heç də lazım deyil. Sadəcə əmək qanunvericiliyinin əsas məqamlarını və konkret məsələ ilə bağlı ətraflı məlumatı vaxtında ala biləcəyiniz yerləri bilməlisiniz.