Organisatsioonid võivad kehtestada oma töötajatele järgmised tasustamissüsteemid:
Äriorganisatsioon kehtestab oma tasustamissüsteemi.
Kehtestatud töötasusüsteemid fikseeritakse kollektiivlepingus, töötasu reguleerimise määruses või konkreetsete töötajatega sõlmitavates töölepingutes.
Palgaeeskirjad kinnitatakse organisatsiooni juhi korraldusega ja lepitakse kokku vastava ametiühinguga.
Tasustamise tariifisüsteem sisaldab: tariifimäärasid (palka), tariifigraafikut, tariifikoefitsiente.
Teostatud tööde keerukus määratakse nende hinnakujunduse alusel.
Töö hinnastamine ja töötajatele tariifikategooriate määramine toimub, võttes arvesse ühtset tööde ja töötajate kutsealade tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi, juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtset kvalifikatsioonikataloogi. Need teatmikud ja nende kasutamise kord on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil.
Juhtudel, kui töötaja kvalifikatsiooni näitaja on auaste, makstakse tasu tehtud töö järgu järgi. Olenevalt töötingimustest muutub töötasu suurus arvestades töötingimuste gruppi. On tavaks eristada järgmisi töötingimusi:
Eriliste töötingimustega töö eest (vastavalt nende töötingimustega tööde loetelule, mis on kinnitatud ettenähtud korras) makstakse lisatasusid summas:
Töötajate lisatasu konkreetse suuruse määrab asutus töökoha sertifitseerimise tulemuste põhjal, sõltuvalt nende töö kestusest ebasoodsates töötingimustes.
Lisatasud kahjulike ja eriti kahjulike töötingimustega töö eest võivad olla suuremad. Lisatasu suurus võib olenevalt looduslikest ja kliimatingimustest erineda. Teatud piirkondades elamisest tulenevate lisakulude ja suurenenud kulude hüvitamine töötajatele toimub piirkondliku koefitsiendi kaudu. Töö intensiivsus ja selle iseloom on tariifisüsteemi kaudu maksmise diferentseerimise iseseisev alus.
Töö normeerimine on tihedalt seotud palkadega.
Töönormid hõlmavad tootmis-, aja-, teenindus- ja arvustandardite kogumit, mille ettevõte kehtestab oma töötajatele vastavalt saavutatud tehnoloogia, tehnoloogia, tootmis- ja töökorralduse tasemele. Töönorme võidakse üle vaadata uute seadmete, tehnoloogia ning organisatsiooniliste või muude meetmete täiustamisel või kasutuselevõtmisel tööviljakuse tõusu tagamiseks, samuti füüsiliselt ja moraalselt vananenud seadmete kasutamise korral.
Tootmisnorm on kindlaksmääratud kvaliteediga toodete kogus, mida teatud kvalifikatsiooniga töötaja (tööliste rühm) peab etteantud organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes ajaühikus tootma. Need standardid on välja töötatud tootmistööde jaoks, mis registreeritakse kvantitatiivselt ja tööd tehakse kogu vahetuse jooksul püsiva esinejate arvuga.
Üksikute töötajate kõrge toodangu (teenuste osutamise) taseme saavutamine uute töömeetodite kasutamise ja nende algatusel töökohtade täiustamise kaudu ei ole aluseks varem kehtestatud tööstandardite ülevaatamisele.
Ajanorm on tööaja maht (tundides, minutites), mille teatud kvalifikatsiooniga töötaja (tööliste rühm) peab kulutama tooteühiku (toimingute, toimingute kogumi) tootmiseks teatud organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes. . Ajanormid on tootmiskiiruse pöördväärtus. Tööaeg on aeg, mille jooksul töötaja peab vastavalt organisatsiooni sise-eeskirjale ja töölepingu tingimustele täitma tööülesandeid, samuti muud ajavahemikud, mis vastavalt seadustele ja muudele regulatiivsetele õigusnormidele. toimingud, on seotud tööajaga. Tavaline tööaeg ei tohi ületada 40 tundi nädalas. Tööandja on kohustatud pidama arvestust iga töötaja poolt tegelikult töötatud aja kohta.
Teenusestandard on objektide arv, mida töötaja (töötajate rühm) peab antud organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes teenindama ajaühikus (tunnis, tööpäevas, töövahetuses, töökuus). Need standardid on mõeldud seadmete, tootmispindade, aga ka riistvara ja automatiseeritud protsesside teenindamisega tegelevate töötajate töö reguleerimiseks.
Töötajate arv on määratletud kui vastava kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisuga töötajate arv, mis on vajalik teatud töömahu või tootmis- (juhtimis-) funktsiooni täitmiseks. See standard määrab tööjõukulud elukutsete, erialade, rühmade ja tööliikide kaupa.
Töötajate arv on näitaja, mis iseloomustab töötajate arvu vastavas ettevõttes teatud kuupäeval. Seal on:
Kui kehtestatud norme mõjuva põhjuseta ei täideta, tuleb töötaja suhtes kohaldada distsiplinaarkaristust või muid karistusi.
Tariifisüsteem on palgakorralduse kõige olulisem element. See on mitmesuguste regulatiivsete materjalide kogum, mille abil määratakse kindlaks ettevõtte töötajate palgatase sõltuvalt nende kvalifikatsioonist, töö keerukusest, töötingimustest, ettevõtte geograafilisest asukohast ja valdkonna iseärasustest. Tariifisüsteemi põhielemendid: tariifigraafikud, tariifimäärad, tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud, töötajate ametikohtade tariifiraamatud, ametlikud palgad, hüvitised ja tariifimäärade lisamaksed, piirkondlikud koefitsiendid. Palkade korraldamise tariifisüsteem hõlmab tükitöötasu (koos kõigi selle eri liikidega), ajapõhiste ja palgasüsteemide kasutamist.
Tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud koosnevad peamiste tööliikide üksikasjalikest omadustest, mis näitavad nõudeid tegija kvalifikatsioonile. Konkreetse töö tegemiseks nõutav kvalifikatsioon määratakse auastme järgi. Kategooria tase sõltub töö keerukusastmest.
Tariifigraafik koosneb tunni- või päevatariifimääradega tabelitest alates 1. kategooriast. Eraldi koostatakse tariifigraafikud tükitööliste ja renditöötajate töö eest tasumiseks.
Tariifimäär on teatud keerukusega töö tasu suurus, mis toodetakse ajaühiku (tund, päev, kuu) kohta. Tariifimäär on väljendatud rahalises vormis, selle suurus suureneb sõltuvalt tehtud töö keerukusest.
Tariifikoefitsient, mille alusel määratakse tariifimäärade suhe sõltuvalt tehtud tööde kategooriast, on märgitud iga kategooria tariifigraafikus. Esimeses kategoorias on tariifikoefitsient võrdne ühega, seejärel koefitsient suureneb ja saavutab viimase tariifigraafikus sätestatud kategooria järgi maksimaalse väärtuse. Tariifikoefitsiendi miinimum- ja maksimumväärtuste suhe on tariifigraafiku vahemik.
Eeskujuks saab olema töötajate töötasustamise ühtne tariifigraafik (UTS), mis koosneb 18 kategooriast, millest kaheksa esimest kasutatakse töötajate tasustamiseks. Tööandja poolt määratud tariifi UTS 9. ja 10. kategooriale võib saada vaid kõrge kvalifikatsiooniga ja vastutusrikast tööd tegev töötaja. Kategooria kindlaksmääramiseks, mille alusel teatud tüüpi tööd makstakse, peab tööandja need tariifima, st määrama tööliigid sobivatesse kategooriatesse sõltuvalt töö keerukusest.
Kaubandusorganisatsioonidel on õigus iseseisvalt koostada töötajate ametite loetelu, näidates ära nende palgasummad. See nimekiri on koostatud kollektiivlepingu lisana ja selle kinnitamisel võite viidata ülevenemaalisele klassifikaatorile, mis kuvab töötajate elukutsed, töötajate ametikohad ja tariifikategooriad. Tariifisüsteemist lähtuvalt töötasusid reguleerides on võimalik mitte ainult korreleerida töö keerukust ja selle teostamise tingimusi, vaid võtta arvesse ka iga töötaja individuaalseid tulemusi, näiteks kutseoskusi, keeleoskusi, pidev tööstaaž, suhtumine töösse ja palju muud.
Palgagraafiku alusel ehk vastavalt personalitabelile tehakse väljamakseid juhtidele, spetsialistidele ja töötajatele. Samuti saab organisatsioon nende töötajate kategooriate jaoks kehtestada muud tüüpi töötasud (protsendina tulust, osana kasumist, toodetud toodete arvust ja muust).
Aktsiaseltside individuaalse ja kollegiaalse täitevorgani (direktor, peadirektor, juhatuse liikmed jne) töötasustamise tingimused määrab kindlaks juhatus või aktsionäride koosolek.
Sellised dokumendid nagu lepingud, kokkulepped või organisatsiooni korraldused näitavad töötajatele määratud auastmeid, samuti töötajatele kehtestatud konkreetseid ametlikke palku. Need dokumendid koos dokumentidega tööaja tegeliku kasutamise kohta (tööajalehed, tükitöö korraldused jne) annavad raamatupidajale aluse töötaja töötasu arvutamisel.
Tasustamise tariifisüsteemi saab rakendada ajapõhiselt ja tükipõhiselt.
Ajapõhise töötasu puhul makstakse töötatud aega tariifimäära alusel.
Tükitööpalga puhul on töötasu arvestamise aluseks tehtud töö maht ja toodanguühiku hind.
Igal tasustamisviisil on oma eripärad.
Ajapõhise palgasüsteemi puhul makstakse töötajatele tegelikult töötatud aja eest.
Sel juhul saab töötajatele maksta:
Organisatsiooni erinevate töötajate tunni- (päeva-) tariifimäärade ja palkade suurused on kehtestatud töötasu eeskirjades ja on näidatud personalitabelis. Personalitabel koostatakse ja kinnitatakse organisatsiooni juhi korraldusega.
Tunni- või päevatariifi alusel tasustatava töötaja töötasu sõltub arvestusperioodil töötatud töötundide või -päevade arvust. Kui töötasustamisel kasutatakse kuutariifimäära, ei muutu antud kuul kõik tööpäevad graafiku alusel täielikult töötanud töötaja töötasu kuude lõikes sõltuvalt kalendrikuu erinevast tööpäevade arvust. Töötaja (töötajate rühma) töötasustamise konkreetset liiki tariifimäärade kohaldamise küsimuse otsustab tööandja kokkuleppel töötajate esinduskoguga.
Organisatsiooni töötajate tegeliku töötamise aja määramiseks on vaja pidada tööajalehte.
Töötunnitabelil on kirjas reaalselt töötatud tunnid ja päevad, näidatakse töölt puudumise põhjused jne.
Ajapõhise töötasu puhul eristatakse lihtsaid ajapõhiseid ja ajapõhiseid lisatasu maksmise viise.
Lihtsa ajapõhise palgasüsteemiga maksab organisatsioon töötajatele tegelikult töötatud aja eest. Kui töötajale on kehtestatud tunnitasu, siis arvestatakse töötasu selle töötundide arvu eest, mis ta konkreetsel kuul tegelikult töötas.
Töötajale võidakse maksta kuupalka. Kui kõik päevad kuus on töötaja poolt täielikult töötatud, ei sõltu tema töötasu suurus konkreetse kuu töötundide või päevade arvust. Töötasu arvestatakse täies mahus.
Ajapõhise töötasu puhul võib koos töötasuga koguneda ka lisatasusid. Boonuseid saab määrata kas fikseeritud summades või protsendina palgast.
Ajapõhiste lisatasude töötasu arvestatakse samamoodi nagu lihttöötasu puhul.
Lisatasu lisatakse töötaja töötasule ja makstakse välja koos töötasuga.
Tükitöötasu on võimalik kasutada juhul, kui raamatupidajal on võimalus fikseerida töötulemuste kvantitatiivsed näitajad ja standardida need tootmisstandardite, ajanormide ja standardiseeritud tootmisülesannete kehtestamise teel.
Tükitöötasu vormis arvestatakse töötaja töötasu iga kvaliteetse tehtud töö, osutatud teenuse või valmistatud toote ühiku ja tehtud mahu eest varem kehtestatud töötasu alusel. Peamised dokumendid on sel juhul tükihinnad ja tükitöö töökäsk.
Tükitasu on tehtud töö kategooriale vastava tunni (päeva)tariifi ja tunni (päevase) toodangu määra suhe. Tükitasu saab määrata ka tehtavate tööde kategooriale vastava tunni- või päevatariifi korrutamisel kehtestatud ajanormiga tundides või päevades.
Tasumine toimub kollektiivsete tükitariifide alusel, võttes aluseks kollektiivse tükitariifi kasutamise. Nende kindlaksmääramiseks on vajalik teave iga meeskonnaliikme tariifimäär (personali või teenindusstandardite järgi) ja üldine tootmismäär (tootmismäär). Kompleksne tükihind on kõigi meeskonnaliikmete tariifimäärade kogusumma jagatis antud rajatise tootmisnormiga või tootmiskoha tootmisnormiga.
Tükitasude ümberarvutamine toob kaasa töönormide või tariifimäärade muutmise. Tükitöö töökäsk näitab tootmismahtu ja tegelikult tehtud tööd. Tükitöö palgasüsteem võib olla järgmist tüüpi:
Lihtsa tükitööpalga puhul arvestatakse töötasu organisatsioonis kehtestatud tükitöömäärade ja töötaja toodetud toodete (töö, teenuste) koguse alusel.
Tootmisstandardid määrab organisatsiooni administratsioon. Tunni(päeva)tasu kehtestatakse töötasu ja personalimäärusega.
Tükipalgaga saab töötaja lisaks töötasule lisatasusid. Lisatasusid saab määrata kas fikseeritud summadena või protsendimäärana töötasust tükitöötasu alusel.
Tükitöölisatasu töötasu arvestatakse samamoodi nagu lihtsa tükitööpalga süsteemi puhul. Lisatasu lisatakse töötaja töötasule ja makstakse välja koos töötasuga.
Tükipalga progresseeruva palga puhul sõltuvad tükihinnad teatud aja (näiteks kuu) jooksul toodetud toodete kogusest. Mida rohkem tooteid töötaja toodab, seda suurem on tükihind.
Kaudset tükitööpalga süsteemi kasutatakse reeglina teenindus- ja abitööstuse töötajatele tasumiseks. Sellise süsteemi kohaselt sõltub teenindussektori töötajate palga suurus esmatootmise töötajate sissetulekutest, kes saavad palka tükipalga alusel.
Kaudse tükitööpalgasüsteemi korral määratakse teenindussektori töötajate palk protsendina nende teenindatavas tootmises teenindatavate töötajate kogupalgast.
Juhul, kui töötasu suurus määratakse mitte üksiku tootmisoperatsiooni, vaid tööde kogumi (nööriülesanne) eest, rakendatakse akordipalka. Töötajate meeskonnale maksmisel kasutatakse kindlasummalist palgasüsteemi. Selle süsteemiga antakse mitmest inimesest koosnevale meeskonnale ülesanne, mis tuleb teatud aja jooksul ära teha. Ülesande täitmise eest makstakse meeskonnale rahalist tasu. Töötasu suurus jagatakse meeskonnaliikmete vahel vastavalt sellele, kui palju aega iga meeskonnaliige töötas.
Iga ülesande hinnad määrab organisatsiooni administratsioon kokkuleppel meeskonna töötajatega.
Mittetariifne töötasusüsteem määratakse iga töötaja töötasu suuruse kaudu, olenevalt kogu kollektiivi, kuhu kuulub töötaja, töö lõpptulemusest.
Seda süsteemi saab kasutada organisatsioonides, kus on võimalik arvestada iga töötaja tööpanust organisatsiooni tegevuse lõpptulemusse.
Igale töötajale määratakse tööjõus osalemise koefitsient. Koefitsient peab vastama töötaja panusele organisatsiooni tegevuse lõpptulemusse.
Palgafond määratakse igakuiselt kogu tööjõu töötulemuste põhjal. Koefitsientide suurus kehtestatakse töötajate üldkoosolekul ja kinnitatakse töötasumääruses või organisatsiooni juhi korraldusega.
Kvalifikatsioonikoefitsient kajastab töötaja kvalifikatsiooni ja tööpanuse suurust üldistes töötulemustes. See koefitsient määratakse töötaja varasema tegevuse andmete ja töötaja eriala üldiste kvalifikatsiooniomaduste põhjal. Samasuguse töösse suhtumise korral on see koefitsient müürsepatöölisel suurem kui abitöölisel. Kvalifikatsioonikoefitsient on suhteliselt püsiv väärtus.
Tööjõus osalemise koefitsient (LPC) määrab iga meeskonnaliikme panuse selle meeskonna töö tulemustesse. See koefitsient arvestatakse töötajale teatud perioodi, näiteks kuu, töötulemuste põhjal. Järgmisel kuul määratakse töötaja KTU selle kuu töötulemuste alusel jne.
CTU asutamise ja rakendamise protseduuri viib läbi maleva meeskond vastavalt organisatsioonis kehtivale tasustamismäärusele. Näiteks üks võetakse baaskoefitsiendiks. Iga üksiku töötaja jaoks määratakse KTU baaskoefitsiendi suurendamise ja vähendamise teel sõltuvalt tema töö tulemuslikkusest. Ligikaudne näitajate süsteem võiks olla järgmine:
Töötajale tema töö eest kogunev summa sõltub otseselt nendest kahest koefitsiendist ja kogu meeskonna üldise töö tulemuste põhjal kogunenud palgafondi suurusest. Iga töötaja saab oma osa kogutasust.
Ujuvpalgasüsteem eeldab, et iga kord kuu lõpus, lähtudes arvelduskuu töötulemustest, kujuneb igale töötajale uus ametipalk järgmiseks kuuks. Sellise süsteemi korral sõltuvad töötajate töötasud nende töö tulemustest, organisatsiooni saadavast kasumist ja rahasummast, mida saab kasutada palkade maksmiseks.
Organisatsiooni juht võib anda igakuise korralduse palga tõstmiseks või vähendamiseks teatud teguri võrra. Palga tõus või vähenemine sõltub rahasummast, millega on võimalik töötasu maksta.
Ujuvpalgasüsteem kehtestatakse töötajate nõusolekul ja fikseeritakse kollektiiv- (töö)lepingus.
Palgatõusu (vähendamise) koefitsiendi määrab juhataja iseseisvalt ja kinnitab selle korraldusega.
Selline maksesüsteem stimuleerib igakuist tööviljakuse ja tootekvaliteedi tõusu. Seda kasutatakse põhitootmist teenindavatele töötajatele: reguleerijatele, vahetustega inseneridele jne.
Komisjonipõhine tasustamissüsteem hõlmab tööjõu tasumist kindla protsendina tulust (müügimahust), mille organisatsioon saab toodete, kaupade (tööde, teenuste) müügist. Sellise süsteemi kasutamisel määratakse palgasumma protsendina tulust, mille organisatsioon saab töötaja tegevuse tulemusena. Tavaliselt paigaldavad selle süsteemi töötajad, kes on seotud toodete (kaubad, tööd, teenused) müügiga. Töötajale makstava tulu protsendi määrab organisatsiooni juht vastavalt töötasumäärustele ja kinnitab tema korraldusega.
Praegu on muutumas väga oluliseks töötasude diferentseerimise küsimus sõltuvalt kvalifikatsioonist, töö keerukusest ja mahust.
On ütlematagi selge, et keeruline ja kõrge kvalifikatsiooniga töö nõuab kõrgemat tasu kui lihtsam töö. Turumajanduses on sellist diferentseerimist lihtsam läbi viia, kuna selleks on paindlikum võimalus tariifimäärade ja ametlike palkadega manipuleerida.
Kõige keerulisemas olukorras oli eelarvesektor, mistõttu oli vaja korraldada talle uus tasustamissüsteem. Nüüd on tariifisüsteemi kasutamine kohustuslik kõigile avaliku sektori organisatsioonidele. Välja arvatud teatud avaliku sektori organisatsioonid, mida rahastatakse föderaaleelarvest ja millele ei kehti ühtne tariifigraafik. Eelarvelised organisatsioonid peavad töötajate suuruse ja töötasu määramisel juhinduma ühtsest tariifigraafikust.
Tariifigraafik on kategooriatesse jagatud skaala, mis võimaldab arvutada töötaja töötasu tariifimäära (palga) suurust sõltuvalt tehtud töö keerukusest ja kvalifikatsioonist.
Ühtne tariifigraafik (UTS) koosneb 18 kategooriast.
Konkreetsete tööde tasustamise taseme määramiseks peab tööandja läbi viima tööde tariifse klassifikatsiooni, st liigitama tööde liigid sobivatesse tariifikategooriatesse sõltuvalt töö keerukusest. Teostatud töö keerukus määratakse tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikuid arvesse võttes.
Teave peamiste tööliikide (kutsealade, ametikohtade) üksikasjalike omaduste ja nõuete kohta, millele teatud kvalifikatsiooniga töötaja peab vastama, on esitatud tariifi- ja kvalifikatsiooniraamatutes.
Tariifikoefitsiendi abil saate määrata iga kategooria palga (määra). Auastme tõustes tõuseb ka palk (määr).
Konkreetsete tööde tasumäära määramiseks peab tööandja koostama töö tariifihinnangu, s.o. määrata tööjõuliigid vastavatesse tariifikategooriatesse.
See on suurettevõtete ja organisatsioonide jaoks kõige optimaalsem variant. Seejärel, kui inflatsiooniprotsesside tõttu otsustatakse töötasu muuta, piisab uue 1. kategooria baasmäära määramisest ning kõigi töötajate määrade ja palkade automaatsest ümberarvutamisest. Lisaks ei teki töötajatel küsimusi, sest nad teavad oma kvalifikatsioonitaset.
uudised, sport, lapsed, meelelahutus jne)? Millised ülekandetüübid olid teie loendis rohkem? Tehke järeldus.
9 Teismelise jaoks vastuvõetav müra A-keskmine B väga vali C-vaikne ja veel üks
Kõik vastused on rangelt konfidentsiaalsed
Andke mulle vastused, mida ma tõesti vajan plzzzzzzzzzz 1 Kas teate, millist mõju avaldavad kõrvaklapid inimese ja eriti teismelise kuulmisele? A-jah B-ei C mitte2 Kas vali heli diskodel on hea või halb?
3 Kus on inimesele optimaalne ja meeldiv heli A-looduses B-linnas 4 Mis tüüpi kõrvaklapid on kõige turvalisemad? A Vaakum B mittevaakum
5 Kui sageli kuulate muusikat? A Sageli B harva C Ma ei kuula üldse
6 kui kaua sa muusikat kuulad A 1 tund B kogu oma vaba aja
7 Millist muusikat eelistate 1 klassikalist 2 popmuusikat 3 metalli
8 kas kasutad A-klassis kõrvaklappe jah B ei C harva D mitte kunagi
9 Teismelise jaoks vastuvõetav müra A-keskmine B väga vali C-vaikne
Kõik vastused on rangelt konfidentsiaalsed. Mida valusam, seda parem, aidake ja siis valin parima lahenduse)))
Aita mind palun!!!1) Määratlege turg, börs ja hind.
2) Kuidas ja miks toimub turul hindade ühtlustumine?
3) Kirjeldage täiusliku konkurentsi põhimõtteid.
4) Kuidas erineb konkurents ostjate, tootjate ja müüjate vahel?
5) Mis tüüpi turge te teate?
6) Mis on hinna kaks peamist funktsiooni?
7) Millistes kirjandusteostes olete kokku puutunud majandusnähtustega? Näiteks millega Tšitšikov teie arvates tegeles? Proovige tema tegevust analüüsida?
8) Kas olete kunagi käinud basaaril või hulgimüügiturul? Pidage siis meeles, kas te kauplesite hindade üle? Kui jah, siis milline oli tulemus ja kuidas see juhtus? Ja kui mitte, siis miks – kas neil oli piinlik, nad ei teadnud, kuidas, pidasid seda oma väärikuse alaseks või polnud vajadust? Mõelge, millistele turu arengu majandusseadustele viitab juba läbirääkimisvõimalus?
9) Leida ja sõnastada turu eksisteerimiseks vajalikud tingimused?
10) Mõelge, kuidas turg on inimkonna arenguga (muinasajast tänapäevani) muutunud.
Töötajate preemiate liigid on üsna erinevad. Kuid lisaks neile on ka teisi premeerimisviise. Mõelgem, kuidas saate töötajaid rahaliselt premeerida.
Kehtivad tööõigused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129) võimaldavad tööandjal kehtestada mitmest osast koosneva palgasüsteemi:
Sellise tasustamissüsteemi kasutuselevõtuga on tööandjal võimalus:
Täiendavate ergutustasudena kasutatavate lisatasude ja töötasude liigid kajastuvad tööandja välja töötatud sise-eeskirjades (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135). See akt kehtestab:
Soodustuse lisatasud aga muutuvad töötasusüsteemi kuulumisel tööandjale kohustuslikuks, kui on täidetud kõik soodustuse rakendamise tingimused.
Mõistet "rahaline preemia" saab kasutada mis tahes rahas tehtud makse kohta, olenemata selle eesmärgist. See tähendab, et see võib olla kas tasu töö eest või mõni muu makse. Täiendavad ergutustasud töötaja tööalaste saavutuste eest on osa töötasust ja sularahas väljastamisel käsitletakse rahalise preemiana, mis antakse välja tööjõu eest.
Kuid lisaks töösaavutustega seotud maksetele saab tööandja kasutada ka muid lisatasusid, mida töötaja tööfunktsioonid ei määra. Tavaliselt on need oma olemuselt ühekordsed ja neil ei ole regulaarset tekkeperioodi. Selliste lisatasude näiteks on tähtpäevade või pühade puhul makstavad preemiad. Need vastavad täielikult mõistele "palgaga mitteseotud rahaline tasu".
Soodustused, mis teenivad töötajate stimuleerimist, jagunevad kahte põhitüüpi:
Materiaalsete stiimulite hulgas on juhtiv roll lisatasudel. Kuid võib olla ka muud tüüpi sularahamakseid, näiteks:
Nende maksmise korrapärasusega seotud boonuste hulgas on 2 põhirühma:
Vastavalt allikatele, mille kaudu boonuseid arvutatakse, saab need jagada:
Sõnade "lisatasu" ja "boonus" osas annavad finantsterminite sõnaraamatud väga sarnaseid tõlgendusi, mis viitavad samale mõistele - "tasu". Seetõttu võib neid pidada identseteks. Kuigi mõned nüansid sõnastikes toodud selgitustes lubavad boonust pidada ootamatuks makseks (kingituseks), mis muudab selle tähenduselt lähedasemaks ebaregulaarsetele (ühekordsetele) boonustele.
Tavaliste töötajate lisatasude hulka kuuluvad tasustamissüsteemi kuuluvad (st tööandjale kohustuslikuks muutunud) lisatasud, mida kogutakse ja makstakse kindlaksmääratud ajavahemike järel. Teatud asjaoludel ei pruugita neid koguneda (näiteks organisatsiooni ebarahuldava finants- ja majandustulemuse korral perioodi jooksul või töötaja puhul, kes on vastavalt preemiareeglitele preemiast ilma jäänud), kuid see selgub olla pigem erand kui reegel.
Töösaavutuste eest makstavaid lisatasusid käsitletakse töö eest tasumisena ning sarnaselt tavapalgale tuleb tasuda üksikisiku tulumaks ja kindlustusmaksed.
Kuid töösaavutustega mitteseotud ergutustasud, nagu töötaja juubelipreemia või puhkusepreemia, on samuti töötaja sissetulek. Ja neilt, nagu ka töötasult, tuleb tasuda üksikisiku tulumaks ja kindlustusmaksed (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 420, juulikuu seaduse „Kohustusliku sotsiaalkindlustuse õnnetusjuhtumite vastu...” artikli 20.1 lõige 1). 24, 1998, nr 125-FZ). Lisaks saab sissemakseid, erinevalt sellise lisatasu enda summast, tulumaksubaasi määramisel kuludes arvesse võtta (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 264 alapunkt 49, lõige 1, artikkel 264, ministeeriumi kiri Venemaa rahanduse 06/09/2014 nr 03-03-06/1 /27634).
Preemiakorralduse väljastamiseks on olemas ühtsed vormid, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1:
Need vormid ei ole aga kasutamiseks kohustuslikud ja miski ei takista tööandjal selliseid korraldusi iseseisvalt välja töötatud vormi abil välja andmast.
Tellimuse väljastamise aluseks on:
Boonuste tellimuse täitmise näidis, mis on koostatud vormil T-11, on nähtav meie veebisaidil.
Töötasusüsteemi üheks komponendiks võivad olla ergutusmaksed. Peamine roll nende maksete hulgas on boonustel. Boonused võivad olla regulaarsed või ühekordsed, kuludesse kantud ja väljamakstavad puhaskasumist. Aga neid maksustatakse samade reeglite järgi üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmaksete arvestusega. Lisatasu maksmine tuleb vormistada korraldusega.
Ettevõtte töötajad määravad kindlaks sellised mõisted nagu töötasu ja personali töötasu töö eest. Tuleb märkida, et töötasu mõiste hõlmab lisaks töötasule ka mitmeid muid mõisteid, nagu näiteks ravikindlustuse tasu, kõigi nende maksude mahaarvamine, mida tööandja regulaarselt maksuhaldurile kannab, sotsiaalkindlustus.
Õige on arvata, et töötajate hüvitised on kõik kulud, mida tööandja teeb konkreetse töötajaga seoses töölepingu alusel. Isegi töökoha varustust peetakse preemiaks.
Õige töötasu üle otsustamine on tööandja ja personaliosakonna eriline ülesanne. Ühest küljest peaks tasu töötajat motiveerima, teisest küljest ei tohiks see teda nõrgendada, pakkudes talle rahulolu ja jäädes mõistlikkuse piiresse muude tööturu tasudega.
Töötaja jaoks on palk loomulikult kõige olulisem komponent. Aga kui ta ei ole rahul meeskonna või töökeskkonnaga, kui töötaja ei saa tööst rahulolu, siis ta ei tööta kaua.
Näiteks Internet on täis erinevaid vabu töökohti, kus on vaja aktiivselt kliente otsida või ärireisidel käia; seal pakutakse tavaliselt head palka, kuid kõigile neile vabadele kohtadele kandideerivad vähesed, paljudele need ei sobi. sotsiaal-psühholoogilised tegurid.
Seetõttu tuleks tasu käsitleda kui väärtuste kogumit, mis on inimese jaoks olulised. Pange tähele, et erinevatel inimestel on erinevad väärtused.
Võite maksta suhteliselt väikest palka, kuid anda töötajale muid hüvesid ja ta jääb rahule selle tasuga, mida tööandja talle annab.
Peate mõistma töötasu suuruse õige määramise tähtsust. Personali töötasusüsteem moodustatakse individuaalsete töötasude kogumist. Ebaefektiivse personali tasustamise süsteemi tulemusena algavad kaadri voolavus, tootlikkuse langus ja konfliktid meeskonnas.
Negatiivsete tagajärgede vältimiseks peate mõtlema, kuidas mõjutada töötajate huve, et nad oleksid huvitatud selle organisatsiooni arengust, milles nad töötavad. Teame ju kõik, et mida rohkem inimene millegi nimel pingutab või raha paneb, seda keerulisem on tal sellest lahti saada, eriti kui ta sai oma tegevuse tulemusena head tulu. Ta annab endast parima, et varem investeeritud pingutused ei oleks asjatud, ning püüab süsteemi täiustada, et see tooks taas häid tulemusi.
Personali meelitamiseks tuleb kõigepealt luua organisatsioonist kuvand. See mõjutab töötajate ambitsioone. Loomulikult on enamiku inimeste jaoks atraktiivsem minna tööle suurde mainekasse ettevõttesse kui väikesesse organisatsiooni, millelt pole päris selge, mida oodata. Järgmiseks peate looma tingimused, millesse töötaja soovib jääda.
Oluline on kontrollida sellist näitajat nagu tööjõukulud. Selleks tuleb pidada arvestust töötajate hüvitiste üle. Kui tõstate töötajate hoidmiseks lihtsalt palku, võite minna pankrotti. Preemiad peaksid olema töötajatele piisavalt huvipakkuvad, kuid mitte liiga kulukad tööandjatele. Organisatsiooni arengu igas etapis on vaja üle vaadata premeerimissüsteemi kulud ja selle efektiivsus.
Ilusalong ja konservitehas erinevad üksteisest põhimõtteliselt oma strateegia poolest. Seetõttu on iga organisatsiooni jaoks vaja kaaluda personali töötasu kõige sobivamaid komponente. Tehases toimib tasustamissüsteem, näiteks palk, tõhusamalt, erinevalt tükitöötasust. Salongis on töötajatel parem kliente huvitada nii teenuste hinna kui ka kvaliteedi vastu. Kui meister suudab oma hindu hinnakirjaga võrreldes veidi tõsta, rohkem teenida ja klienti rahuldada, püüab ta külastajatega viisakamalt suhelda.
Enam-vähem stabiilsetes ettevõtetes on kõige tõhusamad standardsed tasustamismeetodid. Ebastabiilsetes turutingimustes tegutsevates ettevõtetes on kõige tõhusamad mittestandardsed tasustamismeetodid.
Näiteks kinnisvarabürood tegutsevad pidevalt muutuvates turutingimustes. Nõudlus eluaseme järele kasvab ja väheneb. Eluasemete hinnad tõusevad ja langevad. Siin on tõhusam pakkuda mittestandardset motivatsioonisüsteemi. Näiteks ei ole spordiklubi liikmelisus liiga kallis, eriti kui ostetakse hulgi, ja töötaja on rahul. Spordiklubist leiab ka kliente. Samas töötavad Sinu ettevõttes meeldiva välimusega, aktiivsed ja terved inimesed. Seda reklaamimeetodit saab rakendada ka reisibüroode puhul.
Väärib märkimist, et muudatused tasustamismeetodites ei ole tavaliselt töötajate poolt hästi vastu võetud.
Inimesed seostavad kõik alateadvuse tasandi muutused ebastabiilsusega. Sellises hubases väikeses maailmas ilmub midagi ebatavalist. Eriti teravalt reageerivad keskastmejuhid. Kuid märgitakse ka seda, et kui need juhid on „positsioneeritud”, on uuendusel suurem võimalus edu saavutamiseks. Et uued premeerimismeetodid võimalikult valutult juurduksid, on soovitatav neid esmalt rakendada vaid osa meeskonnast, näiteks ühes osakonnas või allüksuses.
Tõhusa premeerimissüsteemi saab luua, kui lihtsalt vaadata, millised puudujäägid on ettevõtte tegevuses ja tegutseda nende kõrvaldamise nimel. Kui neid on ootamatult võimatu kõrvaldada, on oluline mõista, milliseid negatiivseid tagajärgi need võivad kaasa tuua, ja võtta mitmeid meetmeid nende tagajärgede neutraliseerimiseks. 100% tõhusaid tasustamissüsteeme pole olemas, nende süsteemide kõik komponendid on erinevad ja võivad olla rakendatavad erinevates rühmades konkreetsele organisatsioonile ja teatud arenguetappidel.
Kui organisatsioonis makstakse erinevatele töötajatele töötasu erinevate süsteemide järgi, osadele tükitööna, teistele palgana, siis suhtuvad töötajad tootmisprotsessi erinevalt.
Põhikriteeriume on kaks ja tuleb aru saada, kas töötaja neist lähtub tööprotsessis, kui suurt tähtsust ta palka peab ning kuidas näeb oma tootlikkuse ja palga vahelist seost. Et sellest suhtest mitte ilma jääda, peaks palk koosnema kolmest komponendist: teatud töökohustuste täitmise, tööstaaži ja töötulemuste eest. Palk pluss iga-aastane indekseerimine pluss lisatasud.
