Ev, dizayn, təmir, dekorasiya. Həyət və bağça. Öz əlinizlə

Kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji üsulları əsas olanlardandır. Bu, idarəetmənin bütövlükdə komandanın işinə təsir göstərdiyi ən böyük metodlar qrupudur. İqtisadi və inzibati metodlardan fərqli olaraq, kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji aspektləri psixologiya və sosiologiya biliklərinə əsaslanır və belə biliklər kifayət qədər dərin və təbii ki, peşəkar olmalıdır. Hazırda mal və xidmətlər bazarında işəgötürənlər arasında böyük rəqabət var. Onlar göstərilən xidmətlərin keyfiyyətini yüksəltmək, eləcə də öz işçilərinin səmərəliliyini artırmaq üçün mübarizə aparırlar. Ənənəvi təsir üsullarının, məsələn, iqtisadi üsulların öhdəsindən gəlmək mümkün olmadıqda, psixologiya və cəmiyyətin strukturunun xüsusiyyətlərinə dair biliklər köməyə gəlir.

Bununla əlaqədar olaraq, bu metodlar qrupu müəssisədəki bir qrup işçiyə yönəldilmiş sosioloji və köməyi ilə konkret bir şəxsə təsir edən psixoloji üsullara bölünür. İdeal olaraq, kadr psixoloqu sosial bacarıqlara malikdir.

Əmək dəyərləri sistemindəki şəxs

Müasir işəgötürən bir insanı təşkilatın daxili sisteminin zəncirinin ən yüksək halqası hesab edir.

Bütövlükdə müəssisənin uğuru konkret şəxsin və ya işçilər qrupunun işə münasibətindən asılıdır. İşəgötürən üçün isə əsas qurumun, müəssisənin inkişafıdır, o, strukturunun qüsursuz işləməsində, biznesin gəlir gətirməsində birbaşa maraqlıdır. Nəticədə, indi bir çox şirkətlərdə böhran menecerləri və daxili psixoloqlar var. Onlar nəticə əldə etməyə yönəlmiş "düzgün" işçi yaratmaq üçün çalışırlar.

Komandada uğurlu işin təşkili üçün vacib cəhət onun birliyidir. Komandadakı fərdin bioloji və psixoloji xüsusiyyətlərinə görə buna nail olmaq çətin ola bilər. Bu zaman sosioloji idarəetmə üsulları köməyə gəlir.

Əmək kollektivinin üzvlərinə təsir metodlarının bu qrupu ilə işləyən təcrübəli psixoloq mütləq psixodiaqnostikanı qeyd edəcəkdir. Hər bir şəxslə fərdi işləməyə, onun şəxsiyyətinin inkişaf perspektivlərini müəyyənləşdirməyə, sözdə "maksimum"u təyin etməyə yönəldilmişdir.

Sosioloji metodlar çox vacibdir. Onların köməyi ilə hər bir şəxsin komandadakı yerini izləmək mümkündür. Hər bir cəmiyyətdə olduğu kimi əmək kollektivində də liderlər, sirdaşlar qrupu, kənar şəxslər, kollektivin rədd edilmiş üzvləri var.

İşçilərin sıralanmasından sonra sosial planlaşdırma üsulu tətbiq edilir. Onun mahiyyəti sosial standartların hazırlanması və onların hər bir işçiyə tətbiqi ilə bağlıdır. Aparılan araşdırmalardan sonra rəhbərlik hər bir işçinin nəyə ehtiyacı olduğunu başa düşür: yaşayış minimumu, sosial istəklər və s.

Sosial və psixoloji kadrların idarə edilməsinin müasir üsulları

Qeyd etmək lazımdır ki, kadrların idarə edilməsinin sosial və psixoloji üsulları sovet dövründə xüsusi aktuallıq kəsb edirdi, sonralar daha az istifadə olunmağa başladı.

Hazırda onlar xarici şirkətlərdə fəal şəkildə istifadə olunur. Lakin bu üsullar qrupunun müasir şirkətlərin idarə edilməsinə tətbiq edilmədiyini söyləmək olmaz.

Hal-hazırda sosial-psixoloji tədqiqatın aşağıdakı üsulları sınaqdan keçirilmiş və fəal şəkildə istifadə edilmişdir: sorğu, müsahibə, sosial müşahidə, müsahibə. Sonuncu üsul işçini işə götürərkən fəal şəkildə istifadə olunur. Bu, müəyyən meyarlara görə işçinin işə necə uyğun olduğunu müəyyən etməyə imkan verir.

Psixoloji planlaşdırma üsulları kadrlarla işləyərkən tamamilə yeni bir istiqamətdir. Onlar insanın şəxsi keyfiyyətlərinə təsir etmək məqsədi daşıyır. İnkişaf məqsədləri və performans meyarlarının təyin edilməsi psixoloji planlaşdırmanın səlahiyyətindədir ki, bu da kollektiv və fərdi işin uğurunu artırmağa imkan verir.

Psixoloji planlaşdırmanın nəticəsi qrup üzvlərinin psixoloji xüsusiyyətlərinə uyğun olaraq komandada qrupların formalaşmasıdır. Məlumdur ki, birlikdə hərəkət etsək istənilən işdə uğur əldə etmək olar. Üstünlük əsasında qruplaşma da münaqişə vəziyyətlərini yarıya endirməyə kömək edir. Kadrların intellektual qabiliyyətinin və səriştəsinin artması kollektivdəki psixoloji ab-havadan da asılıdır.

Qeyd etmək lazımdır ki, sadalanan sosial və psixoloji təsir üsulları qanunidir və əmək kollektivinin işçilərinin psixi sağlamlığına zərər verə bilməz. Əksinə, onlar cəmiyyətin mikroiqlimini yaxşılaşdırmağa yönəlib.

Bununla belə, yadda saxlamaq lazımdır ki, bir qurumun kadr idarəçiliyinin sosial-psixoloji üsulları çox incə bir vasitədir və son dərəcə ehtiyatla istifadə edilməlidir. Müəssisədə, müəssisədə kadrlar üzrə menecerlər hər bir işçinin fərdi xüsusiyyətlərinə uyğun olaraq bu qrupun metodlarından ölçülü və differensial şəkildə istifadə etməlidirlər.

Bu metodlar qrupunun effektivliyi əvvəllər nəzərdən keçirilmiş kadr idarəetmə üsulları ilə optimal birləşmə ilə təmin edilir. İdarəetmənin sosial-psixoloji üsulları əmək kollektivində baş verən şəxsiyyətlərarası münasibətlərə və sosial proseslərə təsir üsul və üsullarıdır. Bu metodlar qrupunun həyata keçirilməsi mexanizmi işçinin psixofizioloji xüsusiyyətlərinə dair biliklərə əsaslanır. Onların həyata keçirilməsi əmək ehtiyatlarının hərtərəfli inkişafını, kadrların yetkinlik səviyyəsinin, əmək fəallığının yüksəldilməsini, qənaətbəxş iş şəraitinin yaradılmasını və işçilərin qarşılıqlı fəaliyyətini nəzərdə tutur. Bu üsullar qrupu kollektivdə əlverişli psixoloji ab-hava formalaşdırır və işçilərin sosial tələbatlarının ödənilməsinə yönəldilir. Sabitlik hissi, vəzifənin etibarlılığı, öz biznesinə və müəssisəsinə bağlılıq, özünü təkmilləşdirməyə çalışmaq, yaradıcılıq təşkilatın fəaliyyətinə birbaşa təsir edən amillər hesab olunur.

Təsir istiqamətinə görə idarəetmənin sosial və psixoloji üsulları bir-biri ilə əlaqəli iki qrupa bölünür: fərdi və şəxsi xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla birbaşa konkret işçiyə yönəldilmiş təsir metodları və üsulları və bir qrup və ya kollektivin idarə edilməsi üsulları. vahid sosial orqanizm olan müəssisə. Ekspozisiya üsulları fərqləndirilir:

Şəxsiyyət davranışının psixologiyasını nəzərə alan üsullar;

Komanda daxilində sosial qarşılıqlı əlaqənin formalaşdırılması üsulları;

Əməyin sosial amillərinin formalaşdırılması, iş şəraitinin, işçilərin həyat və istirahətinin təmin edilməsi üsulları.

Menecerin effektiv idarəetmə təsiri tabeçiliyində olan şəxsin şəxsi, fərdi-tipoloji xüsusiyyətlərinin təhlili əsasında qərarlar qəbul etməyi nəzərdə tutur. Bu, ilk növbədə, seçilməsi və paylanması ilə bağlıdır

10.4. Kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji üsulları 267

işçilər arasında funksiyalar. Ticarətə münasibətdə peşəkar uyğunluq anlayışı işgüzar ünsiyyət, tərəfdaşlıq qurmaq və inkişaf etdirmək, pul və əmtəə dəyərlərinə xidmət etmək, alıcılar və müştərilərlə işləmək üçün zəruri olan bir sıra psixoloji xüsusiyyətlərə malik bir işçinin olmasını əhatə edir. Bu tələblərin məcmusunu aşağıdakı qruplara bölmək olar:

1. Psixi proseslər (qavrayış, yaddaş, təxəyyül, təfəkkür).

2. Psixi hallar (yorğunluq, yorğunluq, apatiya, stress, narahatlıq, depressiya).

3. Emosional vəziyyətlər (təmkinlik, təsirlənmə, laqeydlik).

4. Könüllü keyfiyyətlər (inadkarlıq, ardıcıllıq, impulsivlik).

5. Şəxsiyyət xüsusiyyətləri (temperament, intellekt səviyyəsi, insanlara təsir etmək bacarığı, müstəqilliyə meyl, yaradıcılıq, özünü inkişaf etdirməyə çalışmaq).

6. Xarakter xüsusiyyətləri (təşkilatçılıq, punktuallıq, çalışqanlıq, ünsiyyətcillik, davranış).

Belə ki, bilavasitə ticarət meydançasında çalışan kadrlardan (ticarət meydançasının administratorları, satıcılar, kassirlər) özünəintizam, diqqətlilik, həssaslıq, səbirlilik, özünə nəzarət kimi peşəkar xüsusiyyətlərə malik olmaları tələb olunur. Kadrların seçilməsində vəzifənin normativ profillərindən istifadə işçinin yerinə yetirdiyi funksiyaların xarakterinə uyğunluq dərəcəsini qiymətləndirməyə imkan verəcəkdir.

Sosial-psixoloji metodlardan istifadə işçinin motivasiya yönümünün növünü müəyyən edən insanın daxili dəyərlərinin, ideallarının və inanclarının öyrənilməsinə əsaslanır. Onun müəssisə idarəetmə sisteminin parametrlərinə, təşkilati mədəniyyətə uyğunluğu biznesin rəqabət qabiliyyətinin daxili amilləri kimi nəzərə alınmalıdır. Qrup dəyərləri (normalarları) ona verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsi prosesində qrupun davranışını müəyyən edir. İdarəetmənin sosial-psixoloji üsulları bu normaların öyrənilməsi və onların formalaşması prosesinə rəhbərin təsiri ilə bağlıdır.

Bu hissədə onlar qrup dinamikasının tərkib hissəsidir. Qrup dinamikası qrupdaxili qarşılıqlı əlaqənin xüsusiyyətləri, inkişafı və idarə edilməsi ilə məşğul olan idarəetmə sahəsidir. Menecerin praktiki fəaliyyətində səmərəli qrupların formalaşdırılması, onların birləşməsi, qrup fəaliyyətinin inkişafı, əlverişli sosial-psixoloji mühitin formalaşdırılması üsullarından geniş istifadə olunur. Sosial qarşılıqlı əlaqə üsulları müəyyən normaların və hər şeydən əvvəl sosial olanların istifadəsinə əsaslanır. Onların yüksək rəhbərlik tərəfindən məqsədyönlü formalaşdırılması rəhbərliyin mühüm vəzifəsidir. Kadrların davranışının ümumi təşkilati normaları korporativ mədəniyyət, təşkilatın fəlsəfəsi ilə müəyyən edilir.

Bu termin idarəetmə praktikasında XX əsrin 60-cı illərində meydana çıxdı. Təşkilat mədəniyyəti xarici mühitdə təşkilatı müəyyən edən və onun işçilərinin davranışına olan tələbləri müəyyən edən fundamental dəyərlər, daxili korporativ qaydalar, sosial normalar sistemi kimi xarakterizə edilə bilər. Təşkilati mədəniyyət bütövlükdə təşkilatın, onun daxilindəki formal və qeyri-rəsmi qrupların və ayrı-ayrı işçilərin davranış modelini müəyyən edir. O, biznesin aparılması üslubunu, təşkilatın resurslarının bölüşdürülməsinə yanaşmaları, böhran vəziyyətlərində davranışını formalaşdıran inteqrasiya mexanizmi, işçinin şirkətdaxili münasibətlər sisteminə daxil edilməsi vasitəsi kimi baxılır. Bütöv, güclü mədəniyyətə malik olan təşkilatlar az sayda direktivlər, qaydalar, təlimatlar ilə əldə edə bilərlər. Bazar şəraitində ticarət müəssisəsinin təşkilati mədəniyyəti istehlakçı yönümlüdür.

Mədəniyyət anlayışı müştərilər, tərəfdaşlar və təşkilatın özü ilə münasibətlərdə müəyyən ənənələrə riayət etməyi əhatə edir. Korporativ mədəniyyət müştərilərə göstərilən xidmətin, satılan mal və xidmətlərin keyfiyyəti, müəyyən edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməsi meyarlarını formalaşdırır. Problemlərin həllinə yanaşmaların seçimini, rəhbərliyin və adi işçilərin davranış tərzini müəyyənləşdirir. Onun təzahürünün xarici atributları geyim, saç düzümü, işçilər arasında ünsiyyət tərzidir. Korporativ mədəniyyət

10 4. Kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji üsulları 269

uzun müddət ərzində yüksək rəhbərlik tərəfindən formalaşdırılır. Buna əməl etmək komandanın birləşməsi amilidir. Bu, korporativ dəyərləri, ənənələri, davranış normalarını, prioritetləri, təşkilati mədəniyyətin xarici təzahürünün simvollarını və xüsusiyyətlərini bəyan edən normativ sənədlərdə əks olunur.

İşçilərin elan edilmiş dəyərlər ruhunda tərbiyəsi sosiallaşma konsepsiyasına daxildir və kifayət qədər uzun müddət tələb edir. Bu, işçilərin əməl etməli olduğu xüsusi proqramların, müəyyən normativ aktların, qaydaların, standartların məcmusu ilə məhdudlaşmır. Mədəniyyət kadrlar tərəfindən təşkilatın "tarixinə", "bioqrafiyasına" bilik və hörmət vasitəsilə qəbul edilir. İnsanlar onunla formalaşmış adət-ənənələrə, adətlərə riayət etmək, yaranan və qurulmuş mərasim və ayinlərdə iştirak etmək prosesində tanış olurlar. Mədəniyyət qəbul edilmiş şəxsiyyətlərarası ünsiyyət sistemində ifadə olunur və rəsmi və danışıq dili, qeyri-rəsmi ünsiyyət sistemi ilə xarakterizə olunur.

Mədəniyyətin formalaşması üçün konkret simvolik-işarə sisteminin seçilməsi böyük əhəmiyyət kəsb edir. Buraya daxildir:

Təşkilatın firma adı;
- ticarət nişanı (adı, emblemi, dizaynı);

Korporativ identifikasiya sistemi (ticarət markaları, loqolar, simvollar);

Şirkətdaxili fərqlənmə nişanları (xüsusi nişanlar, ticarət meydançası işçiləri üçün iş geyimləri, interyerlərin markalanması, vitrinlər);

İşçilərin geyim tərzinə dair tələblər.

Sadalanan elementlər təşkilatın müəyyən subkulturasını formalaşdırır, xüsusi psixoloji ab-hava yaradır, işçidə təşkilata mənsubluq, mənsubluq hissi formalaşdırır. Təşkilatdaxili ünsiyyət tərzi, rəhbərliyin işçilərin ehtiyaclarına münasibəti də təşkilat mədəniyyətinin tərkib hissələridir.

Sosial-psixoloji idarəetmə metodlarının köməyi ilə təcrübə üçün şərait formalaşır,

Fəsil 10. Kadrların idarə edilməsi üsulları ...

iş proseslərinin yenidən təşkili və təkmilləşdirilməsi. Qeyri-standart düşüncəli, yeni ideyalar irəli sürməyi və həyata keçirməyi bacaran işçilərə psixoloji dəstək təşkilatın bazarda rəqabət qabiliyyətinin artmasına kömək edir. Kadrların səmərəliliyinə onun sosial müdafiəsinin səviyyəsi təsir göstərir. İşçinin maraqlandığı iş yerini qorumaq ehtimalının yüksək olması, əmək haqqının təminatları, onun şərtləri, sağlamlığının qorunması təhlükəsizlik hissi, mövqe sabitliyi, təşkilata sədaqət hissi formalaşdırır. Kadrların əməyinin sosial və psixoloji stimullaşdırılması üsulları xüsusi yer tutur ki, bu da heyəti daha yaxşı nəticələr əldə etməyə həvəsləndirən bütün tədbirlərin həyata keçirilməsini nəzərdə tutur. Bu üsullar qrupu Bölmə 16.5-də daha ətraflı müzakirə olunur. Sosial-psixoloji təsir sistemi çərçivəsində işçilərin əmək və istirahət şəraitinin yaxşılaşdırılması, işçilərin və onların ailə üzvlərinin mədəni-məişət ehtiyaclarının ödənilməsi istiqamətində işlər aparılır. Təşkilatın kadr idarəçiliyinin müxtəlif üsullarından istifadənin spesifikliyi ticarət müəssisəsi kollektivinin sosial inkişaf planında əks olunur.

TİCARƏT MÜƏSSİSƏSİ KOLLEKTİVİNİN SOSİAL İNKİŞAFININ PLANLANMASI

Müəssisə kollektivinin sosial inkişafının planlaşdırılması onun sosial siyasətinin həyata keçirilməsinə kompleks yanaşmanı təmin edir. Hazırlanmış planlar məhdud maliyyə resurslarından rasional istifadəni təmin edən alət kimi qəbul edilməlidir. İdarənin sosial siyasəti kadrların əmək potensialının daha dolğun reallaşdırılması üçün şəraitin formalaşmasını təmin edir. Bu töhfə verir:

İşçilərin peşə xüsusiyyətlərinin inkişafı (təhsil, ixtisas, peşəkar bacarıqların inkişafı);

10.5. Komandanın sosial inkişafının planlaşdırılması ... 271

Effektiv sosial qarşılıqlı əlaqə üçün şəraitin formalaşdırılması;

Təşkilatın korporativ ruhunun formalaşması, öhdəliyi, dəyərlərinə sadiqlik;

Əlverişli sosial-psixoloji iqlimin formalaşdırılması - peşəkar funksiyaların yüksək keyfiyyətli icrası üçün vacib şərt;

Əməyin rasional təşkili;

Kadrların asudə vaxtının artırılması vasitəsi kimi işçinin sosial və məişət problemlərinin həllində kadrlara dəstək;

Kadrların iş qabiliyyətinin təmin edilməsi və saxlanılması üçün şəraitin yaradılması (sağlamlığın möhkəmləndirilməsi və qarşısının alınması, işçinin fiziki inkişafı, psixoloji dəstək);

Mədəni səviyyənin yüksəldilməsi, qabiliyyətlərin, yaradıcı potensialın inkişafı - əmək məhsuldarlığının insan amilinin aktivləşdirilməsi üçün şərait.

Sosial siyasət müəssisənin kadr siyasətinin tərkib hissəsidir. Onun prinsipləri ayrı-ayrı işçinin maraqlarının həyata keçirilməsi yolu ilə təşkilatın maraqlarını təmin etməyə yönəldilir və təşkilatın sosial inkişafı baxımından həyata keçirilir.

Ticarətin inkişafının sosial planlaşdırılması
qəbul bir səs və materialdır
yenidən yönəldilmiş təhlükəsiz tədbirlər sistemi
sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi, səfərbərlik
təşkilatın insan resursları, formalaşması
fədakarlıq, heyətin öz maraqlarına bağlılığı. At
nəzərə alınmaqla sosial inkişaf planının bölmələrinin işlənib hazırlanması
xarici və daxili normativ sənədlər
(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, əmək müqavilələri, kollektiv müqavilələr).
Plan layihəsinin hazırlanması işçilər tərəfindən həyata keçirilir
kadr xidmətləri, iqtisadçıların iştirakı ilə
həmkarlar ittifaqı və ya digər tərəfindən təmsil olunan əmək kollektivinin işçiləri
maraqlarını qoruyan digər icma qrupları
işçilər. Plan müəssisənin rəhbəri tərəfindən təsdiq edilir
bu məcburi direktiv formasını alır
doldurma,

Fəsil 10. Kadrların idarə edilməsi üsulları ...

Planı tərtib etmək üçün ilkin məlumatlar:

sosial və əmək münasibətlərini tənzimləyən xarici və daxili sənədlər;

Planlaşdırılan il və gələcək üçün müəssisənin inkişaf planları (korporativ biznes plan);

Təşkilatın əmək potensialının inkişafının təhlilinin nəticələri (statistik məlumatların təhlili, kadrların sosial strukturunu, üstünlük təşkil edən sahələri və sosial ehtiyacların ödənilməsi üçün xərclərin səviyyəsini əks etdirən sənədlər);

Əmək kollektivinin sosial həyatının müşahidələrinin ümumiləşdirilmiş məlumatları;

Rəhbərliyin həyata keçirdiyi sosial siyasətin səmərəliliyinə dair qiymətləndirmələri, rəyləri və gələcək üçün kadrların üstünlüklərini öyrənmək məqsədilə təşkilat işçilərinin sorğu vərəqləri və müsahibələri materiallarının təhlilinin nəticələri;

Sosial planlaşdırmanın mövcud təcrübəsinin təhlili
komandanın ölkəmizdə və xaricdə inkişafı.

Sosial inkişaf planının strukturu aşağıdakı formada ola bilər:

Başlıq səhifəsi. Müəssisənin adı, sosial proqramların adı və maliyyələşdirilməsinin məbləği, məsul şəxsin və müəlliflərin adları, müəssisə rəhbərinin və baş mühasibin imzası.

Xülasə. Planın əsas bölmələrinin ən mühüm müddəaları göstərilmişdir: kadr siyasəti, kadrların sosial inkişafının məqsədləri və strategiyası, sosial proqramların siyahısı və əsas müddəaları, onların həyata keçirilməsi üçün ayrılan maliyyə resursları, maliyyələşmə mənbələri, fəaliyyətin planlaşdırılan səmərəliliyi.

1. Komandanın sosial strukturunun planlaşdırılması.

Təşkilatın kollektivinin sosial strukturu əmək fəaliyyəti prosesində müəyyən sosial funksiyaları həyata keçirən işçilərin müxtəlif sosial qruplarının nisbətidir.

10.5. Komandanın sosial inkişafının planlaşdırılması ... 273

1.1. Sosial-demoqrafik və ixtisas strukturunun planlaşdırılması. Kadrların sosial-demoqrafik və ixtisas strukturu ilə bağlı qərar iş təcrübəsi, təşkilatın üslub imici, iş şəraiti (ticarət prosesinin xüsusiyyətləri, satış formaları, texniki təchizat) nəzərə alınmaqla korporativ strategiya ilə müəyyən edilir. və bir sıra digər amillər). Onlarla yanaşı, mədəni norma və ənənələr də mühüm rol oynayır.

Bölmədə cins və yaşa görə peşə ixtisas qruplarının sayı və tərkibi haqqında məlumat verilməlidir. Peşəkar tərkibə uyğun olaraq üç əsas qrup var:

İnzibati və idarəetmə personalı (yuxarı menecerlər, funksional menecerlər və funksional xidmət işçiləri);

Ticarət və əməliyyat işçiləri (birbaşa müştəri xidməti ilə məşğul olan işçilər: əmtəə departamentlərinin, bölmələrin rəhbərləri, satıcılar, kassirlər, nəzarətçilər);

Köməkçi heyət (satış prosesinə xidmət edən işçilər: anbar işçiləri, qablaşdırıcılar, toplayanlar).

Satıcılar, yerinə yetirilən funksiyaların keyfiyyətindən və mürəkkəbliyindən asılı olaraq kateqoriyalara bölünə bilər (1-dən 5-ə qədər). Səviyyələr onlara uyğun ola bilər (böyük satıcı, satıcı, kiçik satıcı, satıcının şagirdi).

Peşə ixtisas qrupları kontekstində işçilərin yaş və cins strukturu haqqında məlumatlar verilir. İşçiləri yaşa görə aşağıdakı kimi qruplaşdırmaq olar: 20-dən aşağı, 20-29, 30-39, 40-49, 50 və yuxarı. Az sayda işçi heyəti və ya müəyyən yaş qruplarının açıq şəkildə üstünlük təşkil etdiyi müəssisələrdə dəyişdirilə bilər. Müəssisənin əmlakına münasibətin xarakterinə uyğun olaraq müəssisədə pay sahibi olan və nizamnamə kapitalında pay sahibi olan işçilər və işçilər var.

Planlaşdırılan müddət üçün işçilərin tərkibi bu göstəricilərin əvvəlki illərlə müqayisədə dəyişmə meyli, korporativ strategiya və kadrların təbii hərəkəti nəzərə alınmaqla müəyyən edilir. Onun əsasında planlaşdırılmışdır

Fəsil 10. Kadrların idarə edilməsi üsulları ...

ixtisas qrupları kontekstində işçilərə əlavə ehtiyac, onun təmin edilməsi mənbələri və onlardan istifadəni təmin etmək üçün tədbirlərin konkret siyahısı.

1.2. Gənclər işi. Bu bölmə gənclərin istehsalatda işləməyə cəlb edilməsinin vacibliyi nəzərə alınmaqla təqdim edilir və ən perspektivli işçilərin işə cəlb edilməsi, uyğunlaşması və inkişafı üçün tədbirlər kompleksini ehtiva edir. İri və orta ticarət müəssisələri ali, orta ixtisas təhsili müəssisələrinin, kolleclərin və məktəblərin tələbələri arasında gənclərin işə cəlb edilməsi üzrə tədbirlər planlaşdırırlar. Bu müəssisədə işin xüsusiyyətləri, əsas peşələr üzrə əməyin xarakteri, məzuniyyətlər, istehsalat və buraxılışqabağı təcrübə zamanı işlərin təmin edilməsi haqqında tələbələrə məlumat verməkdən ibarətdir. Bölmədə planlaşdırma dövründə gənclərlə işləmək üçün tədbirlərin siyahısı və onların həyata keçirilməsi ilə bağlı xərclər əks olunub.

1.3. Kadrların inkişafı proqramı. Bu, təşkilatın strategiyası, onun kadr siyasəti, texniki inkişaf perspektivləri və ticarət xidmətlərinin yeni formalarının tətbiqi ilə müəyyən edilir. Peşəkar qruplar kontekstində işçilərin ümumi və xüsusi təhsilinin mövcud səviyyəsi, onun müxtəlif formalarında (staj, mentorluq, xüsusi kurslar və ödənişlər) təlim zamanı əldə edilən ixtisaslar verilir. Sonra onların planlaşdırılmış dövrdə yerinə yetirilən işlərin mürəkkəbliyinə və texniki təchizat səviyyəsinə uyğunluğu qiymətləndirilir.

Təhsil səviyyəsinə görə işçilərin aşağıdakı qruplarını ayırmaq olar: ali peşə təhsilli, orta ixtisas təhsilli (texnikum, kollec), ilk peşə-ixtisas təhsilli (texniki məktəblər, liseylər), ümumi orta təhsillilər. Sadalanan qruplar kontekstində müəyyən edilmiş proqram üzrə əlavə xüsusi təlim keçmiş işçilər fərqlənir. Bundan əlavə, təhsil strukturunun iş tələblərinə və planlaşdırılan dövrün ixtisas kateqoriyalarına uyğunluğu müəyyən edilir. Sapmalara uyğun olaraq bir təlim proqramı hazırlanır

və kadrların inkişafı. Əlaqədar ixtisasların siyahısı nəzərə alınmaqla ikinci (birləşmiş) peşə üzrə hazırlıq proqramı hazırlanır. Proqramlarda əldə edilmiş ixtisasların təsviri, onun əldə edilməsi üçün namizədlərin siyahısı, təlim formalarının adı, təlimin müddəti və cədvəli, maliyyə və maddi xərclər, maliyyə mənbələri göstərilməlidir. Təşkilatlar qeyri-ixtisaslı kadr hazırlığı proqramları hazırlaya bilərlər - ümumi təhsil səviyyəsinin yüksəldilməsi, iqtisadi hazırlığın və s.

1.4. Təşkilatın kadr hərəkəti planı. Kadrların yerdəyişməsi dedikdə, işçinin iş yerinin, vəzifəsinin dəyişməsi və ya ixtisas səviyyəsində dəyişiklik başa düşülür. Hərəkət planı təşkilatın planlaşdırılan dövr üçün ehtiyaclarına əsasən, kadrların peşəkar və peşəkarlararası hərəkəti nəzərə alınmaqla hazırlanır. İşçilərin şəxsi yüksəlişi sistemi ilə təmsil olunan xidmət və peşəkar yüksəliş, kadr ehtiyatının planlaşdırılması planları vurğulanır. Planlaşdırılan dövr üçün idarəetmə kadrlarının strukturu, vakant vəzifələri tutmaq üçün kadr ehtiyatından namizədlərin seçilməsi ilə bağlı proqnoz hazırlanır.

Kadrların xarici yerdəyişməsinin ən geniş yayılmış forması ixtisardır. Kadrların azad edilməsinin planlaşdırılması aşağıdakı qruplara uyğun olaraq həyata keçirilir: öz istəyi ilə işdən çıxarılma, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma, təqaüdə çıxmaq.

2. Əmək şəraiti və sağlamlığın qorunması. Bu bölməyə aşağıdakı alt bölmələrin daxil edilməsi məqsədəuyğundur:

2.1. İş şəraitinin yaxşılaşdırılması proqramı. Fəaliyyətlərin siyahısı və məzmunu iş şəraitinin vəziyyəti haqqında məlumatlar, kadrların müsahibələri, mütəxəssislərin tövsiyələri əsasında və planlaşdırılan il üçün mövcud resurslar əsasında müəyyən edilir. Planlaşdırılan tədbirlər kompleksi aşağıdakılara bölünməlidir:

Əməyin texniki təchizatının təkmilləşdirilməsi;
-əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi;

Sanitariya-gigiyenik vəziyyəti yaxşılaşdırmaq üçün tədbirlər
iş şəraiti (temperatur, rütubət, mübadilə və sürət
hava hərəkəti, səs-küy səviyyəsi, işıqlandırma);

Fəsil 10. Kadrların idarə edilməsi üsulları

Sanitariya-məişət şəraitinin yaxşılaşdırılması (duşlar, yemək və istirahət otaqları, soyunub-geyinmə otaqları və s.);

Ofis sahəsinin planlaşdırılması və onların dizaynının təkmilləşdirilməsi tədbirləri.

2.2. Kəskin iş və istirahət.İş növbəsinin müddəti, fasilələrin müddəti və tezliyi gün ərzində, həftənin günləri və aylar üzrə müştəri axınının qeyri-bərabərliyi nəzərə alınmaqla, personal kateqoriyaları və müddətlər üzrə planlaşdırılır. Plan işə getmək üçün qrafiklərin işlənib hazırlanmasına prinsipial yanaşmanı əks etdirir.

2.3. Peşə xəsarətlərinin azaldılması proqramı. Tədbirlər kompleksinin hazırlanması xəsarət faktlarının öyrənilməsinə və onların səbəblərinin təhlilinə əsaslanır. Proqram əməyin mühafizəsi üzrə işin əsas istiqamətlərini, onların maliyyələşdirilməsinin həcmini nəzərdə tutur. Tədbirlər personalın qəzalar barədə məlumatlandırılmasını, əyani təbliğatın aparılmasını, təhlükəsizlik guşələrinin işini, təlimi, şəxsi heyətin təhlükəsizlik tədbirləri ilə bağlı təlimatlandırılmasını təmin etməlidir. Yol verilmiş qanun pozuntularına görə nəzarət və məsuliyyət sistemi nəzərdə tutulur.

2.4. Ümumi və peşə xəstəliklərinin qarşısının alınması proqramı.Ümumi xəstəliklərin qarşısının alınması üzrə planlaşdırılan tədbirlərin siyahısı onların regionda yayılma dərəcəsi (məsələn, qrip, hepatit halları) və onların qarşısının alınmasının müasir üsulları nəzərə alınmaqla hazırlanır. Bunlara profilaktik peyvəndlər, sərtləşmə, immunitet sistemini gücləndirən dərmanlar qəbul etmək, idman oynamaq daxildir.

2.5. Əlavə sosial sığorta proqramı. Onun aktuallığı pulsuz tibbi xidmətin kifayət qədər aşağı səviyyədə olması və pullu tibbi xidmətlərin yüksək qiyməti ilə bağlıdır. İşçilərin sorğularına əsasən, administrasiya tərəfindən göstərilən keyfiyyətli tibbi xidmətlərin göstərilməsində yardım ən yüksək qiymətləndirilir. Bu, xüsusilə orta və pensiyaya qədər yaşlı qadınların böyük bir hissəsinin olduğu komandalar üçün doğrudur. Proqramda xəstəlik məzuniyyəti üçün əlavə ödəniş, profilaktik müayinələr üçün tibb müəssisələri ilə müqavilələrin bağlanması və

10.5. Komandanın sosial inkişafının planlaşdırılması...

müəssisə işçilərinin müalicəsi, habelə xüsusi tibbi sığorta haqqının ödənilməsi. Onların siyahısı işçilərin sorğusu əsasında müəyyən edilir.

3. Əməyin stimullaşdırılması və sosial-məişət şəraitinin yaxşılaşdırılması. Bölmə aşağıdakı alt bölmələrdən ibarətdir:

3.1. Ödəniş təkmilləşdirmə proqramı. Os
yeni proqram əmək haqqı haqqında müddəaya, qaydalara əsaslanır
planlaşdırılmış dövr üçün ödənişlərin formalaşmasının müəyyən edilməsi
vaxt.

3.2. Sosial ödənişlər və müavinətlər sistemi. Bölmədə işçilərə verilən sosial ödənişlərin və müavinətlərin siyahısı, təminat və bölgü prinsipləri, planlaşdırma dövründə onların təmin edilməsi üçün ayrılan vəsaitin məbləği, bu vəsaitlərin mənbələri göstərilir.

3.3. Kadr dəstəyi və sosial xidmətlər proqramı. Proqramda işçilərin sosial-məişət şəraitinin yaxşılaşdırılması üzrə tədbirlərin siyahısı, maliyyələşmənin məbləği və mənbələri, xidmətlərin göstərilməsi və bölüşdürülməsi qaydası, onların icrasının keyfiyyətinə nəzarət formaları və xidmətlərin göstərilməsi üçün məsul şəxslər öz əksini tapıb. müəyyən xidmət növləri, görülən işlər barədə işçilərin məlumatlandırılması qaydası. Proqram müvafiq xidmətlərin göstərilməsi üzrə işin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin forma və üsullarını müəyyən edir. Göstərilən xidmətlərin keyfiyyətinin və onların sıravi işçilərin ehtiyaclarına uyğunluğunun qiymətləndirilməsi xüsusi sorğular və rəylərin monitorinqi yolu ilə toplanan məlumatlara əsaslanır.

Proqram müəssisənin rəhbərliyinin nümayəndələrindən və işçilərindən ibarət sosial-məişət məsələləri üzrə komissiyanın səlahiyyətlərini, tərkibini və fəaliyyət qaydasını tənzimləyir. Yardım kredit və ya təmənnasız maddi yardım, güzəştli əmək rejimi, əlavə məzuniyyət, güzəştli və ya əvəzsiz əsaslarla xidmətlərin göstərilməsi, məsələn, hüquqi xidmətlər şəklində verilir.

3.4. Mənəvi mükafatlandırma sisteminin təkmilləşdirilməsi.
Alt bölmədə vasitə və üsulların siyahısı göstərilməlidir,
ən yaxşı işçiləri mükafatlandırmaq üçün istifadə olunur, təfərrüatlar
onların təsviri. Planlaşdırılan fəaliyyətlər kontekstində aşağıdakılar
davranışlarına görə məsuliyyət daşıyan işçiləri göstərmək;
maliyyələşdirmənin həcmləri və strukturu, mənbələri.

Fəsil 10. Kadrların idarə edilməsi üsulları ...

4. Təşkilat mədəniyyəti, kadrların inkişafı və onların əmək fəaliyyətinin stimullaşdırılması.

4.1. Təşkilat mədəniyyəti və korporativ ruhun formalaşmasına yönəlmiş tədbirlər proqramı. Bu alt bölmədə əsas təşkilati dəyərlər elan edilir, kadr davranış modelinin təsviri və onların simvolik simvolları verilir. Proqramda kadrların korporativ dəyərlər ruhunda tərbiyəsi üzrə tədbirlərin siyahısı nəzərdə tutulur. Aşağıdakılar daxili sənədlərdir - işçilərin davranışını tənzimləyən qaydalar, qaydalar, qaydalar (məsələn, korporativ dəyərlərin bəyannaməsi).

4.2. Kadrların inkişafı və əmək fəaliyyətinin stimullaşdırılması proqramı. O, heyətin yetkinliyini artırmaq üçün xüsusi fəaliyyətlərin siyahısını təqdim edir. Kadrların inkişafına səlahiyyətlərin verilməsi, işçilərin idarəetmədə iştirakının müxtəlif formalarından istifadə kömək edəcəkdir. İdarəetmədə iştirak ticarətin və texnoloji proseslərin təkmilləşdirilməsi məsələləri ilə məşğul olan ixtisaslaşmış Şuraların yaradılması şəklində həyata keçirilə bilər. İşçilərin idarəetməyə cəlb edilməsi onların nümayəndələrinin administrasiyanın fəaliyyətinə nəzarəti həyata keçirən komissiyaların, direktorlar şuralarının tərkibinə daxil edilməsi formasında həyata keçirilə bilər. İdarəetmə funksiyaları ticarət təşkilatının kapitalında paylara və ya paylara sahiblik yolu ilə əmlakda iştirak şəklində həyata keçirilə bilər.

Proqramda müşavirələrin və iclasların hazırlanması və keçirilməsinin təkmilləşdirilməsi tədbirləri, qərarlar qəbul edilərkən, gündəlik tərtib edilərkən, qərarların icrasına nəzarət zamanı işçilərin rəylərinin nəzərə alınması mexanizmi nəzərdə tutulmalıdır. Proqrama həmçinin işçilərin maddi və mənəvi həvəsləndirilməsi proqramlarında nəzərdə tutulmayan əlavə tədbirlər sistemi də daxildir. Formaların siyahısı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 8-ci fəslinin tələblərinə uyğundur.

4.3. Əmək intizamının gücləndirilməsi və qarşısının alınması
daxili oğurluq. gücləndirmək üçün tədbirlərin hazırlanması
əmək intizamı və daxili oğurluğun qarşısının alınması

10.5. Komandanın sosial inkişafının planlaşdırılması...

bu problemin vəziyyətinin təhlili, bu sahədə ən kəskin məqamları və onların baş vermə səbəblərini müəyyən etmək əsasında həyata keçirilir. Məlumat bazası hesabatlar, daxili idarəetmə uçotunun materialları, kadrların anket sorğuları, işçilərin və mütəxəssislərin sorğuları, təşkilatın bölmələri tərəfindən pozuntuların statistikasıdır. İxtisaslaşdırılmış proqramların fəaliyyətlərinin siyahısına təşkilati və tərbiyəvi xarakterli tədbirlər, inzibati və sosial təsir tədbirləri daxildir.

4.4. Mədəni iş. Mədəniyyət işi sahəsində tədbirlərin proqramı işçilərin maraqları və onların üstünlükləri nəzərə alınmaqla tərtib edilir. Proqramda mədəniyyət işinin maddi bazasının təsviri, əsas tədbirlərin keçirilməsinin siyahısı və qaydası, təşkilatçıları və icrasına cavabdeh olan şəxslər, onların iştirakçıları; həcmi və maliyyə mənbələri. Fərdi tədbirləri planlaşdırarkən onların məqsədi, müxtəlif kateqoriyalı işçilərin əhatə dairəsi göstərilir. Planda həyata keçirilən fəaliyyətlərin keyfiyyəti barədə işçilərin rəylərinin toplanması üsulları nəzərdə tutulmuşdur.

4.5. Bədən Tərbiyəsi və İdman. Proqrama daxil olan tədbirlər iş sahələrinə görə qruplaşdırılıb: sağlamlıq-profilaktika, maarifləndirici və idman, kütləvi təbliğat. Fərdi fəaliyyətlərə ehtiyac işçilərlə müsahibələr əsasında müəyyən edilir.

5. Sosial inkişaf planının icrasına nəzarət sistemi. Nəzarət sistemi həm müəssisənin rəhbərliyi, həm də adi işçilər tərəfindən həyata keçirilən tədbirlər kompleksinin işlənib hazırlanmasını nəzərdə tutur. Proqramda ayrı-ayrı fəaliyyət sahələri kontekstində nəzarət funksiyalarının həyata keçirilməsi üçün bölmələrin və konkret işçilərin siyahısı var.

6. Maliyyələşdirmə strategiyası və sosial inkişaf planının effektivliyi.

Maliyyələşdirmə strategiyasını hazırlayarkən aşağıdakı suallara cavab verilməlidir:

Planın bölmələrini və fərdi proqramlarını həyata keçirmək üçün nə qədər vəsait lazımdır?

Fəsil 10. Kadrların idarə edilməsi üsulları ...

Maliyyələşdirmə mənbələri və formaları hansılardır?

Ayrılmaların yaradılması proseduru necədir?

Bölmədə maliyyələşdirmə ilə bağlı ümumi məlumat var - planlaşdırılan dövr üçün işçi qüvvəsinin inkişafının sosial planlaşdırılması üzrə bütün tədbirlər kompleksi. Bölmədə maliyyələşmənin istiqamətləri və mənbələrinin təsviri, bunun üçün yaradılmış fondların və ehtiyatların siyahısı və formalaşdırılması qaydası (məsələn, sosial sahə fondu, korporativ fond, direktor fondu, müəssisə rəhbərinin fondu) verilmişdir. mövcud qanunvericiliyə və təşkilatın daxili qaydalarına uyğun olaraq formalaşan struktur bölmə).

Hazırlanmış sosial inkişaf planının effektivliyini qiymətləndirmək üçün sosial inkişafın müəyyən sahələrində (məsələn, kadr hazırlığı) özəl fəaliyyət meyarlarından istifadə olunur. Təşkilatın idarəetmə sistemində sosial inkişaf planlarının rolunun, əhəmiyyətinin ümumiləşdirici göstəricisi təşkilatın ümumi mənfəətində kadrların sosial inkişafı üçün vahid xərclərin göstəricisidir. (D cn).

Bu göstəricinin dinamikasını təhlil edən idarə
proqram komponentlərinin təsirini müəyyən edə bilər
kadrların əmək davranışının formalaşması.

Kadrların idarə edilməsində sosial və psixoloji metodlardan istifadə ("SimCityTrans" MMC-nin timsalında)

GİRİŞ

işçilərin psixoloji motivasiyası

Bazarda liderlik uğrunda müəssisələr arasında rəqabət şəraitində bu müəssisələrin sayı getdikcə daha çox olur, şirkətin, kadrların səriştəli idarə olunmasının vacibliyini başa düşür ki, bu da şirkətin iqtisadi göstəricilərinə birbaşa təsir göstərir.

Çoxlu sayda insanın əməyinə əsaslanan istənilən müəssisənin kadr idarəetmə sistemini təkmilləşdirməsinə ehtiyac var. Hər il insan resurslarının idarə edilməsi üçün çoxlu müxtəlif texnologiyalar mövcuddur, lakin hər bir işçinin, ilk növbədə, özünəməxsus sosial, psixoloji və fizioloji xüsusiyyətlərinə malik insan olması faktı dəyişməz olaraq qalır.

Sosial və psixoloji idarəetmə metodlarının müəssisənin bütün bölmələrinin səmərəliliyinə necə təsir etdiyini göstərən insanın bu fərdi xüsusiyyətləri, daha doğrusu onları idarə etmək üçün səriştəli yanaşmadır.

Mövzunun aktuallığı:İstənilən müəssisənin uğurlu fəaliyyəti təkcə kadrların ixtisasından deyil, həm də kadrlardan məharətlə istifadə edilməsindən, onların idarə edilməsinin səmərəliliyindən asılıdır.

Kadrların idarə edilməsi heç də yeni elm deyil, eyni zamanda, ölkəmizdə ona uzun müddət lazımi diqqət yetirilmir. Təəssüf ki, Ukrayna biznesi yarandığı ilk gündən minimum xərclə qısamüddətli mənfəətə doğru istiqamət götürüb. Bu münasibətə əsasən, insan kapitalına qoyulan investisiyalar, tərifinə görə uzunmüddətli, qeyri-adi bir şey hesab olunurdu. Ukraynanın əmək bazarının sonsuzluğu da bu fikrin formalaşmasına çox kömək edib.

Lakin son onillikdə aparılan islahatlar bu fikrin yanlış olduğunu göstərdi. Bu gün Ukraynada etibarlılıq reputasiyası yüksək qiymətləndirilir. Yaxşı reputasiyanın vacib komponenti heyətin peşəkarlığıdır. Əgər insan kollektivinin idarə edilməsi kortəbii olaraq, inkişafın sosial-psixoloji qanunauyğunluqlarını nəzərə almadan baş verirsə, kadr seçimi təsadüfi şəkildə aparılırsa, o zaman münaqişələr, əmək məhsuldarlığının azalması, işdən çıxarılma üçün zəmin yaranır. işçilərin. Qarşısının alınması mümkün olan problemlər tədricən yaranır. Yaranmış elmi təcrübənin öyrənilməsinin nəticələri göstərir ki, yerli kommersiya təşkilatlarının əksəriyyəti, bir qayda olaraq, maliyyə idarəçiliyinin təkmilləşdirilməsinə diqqət yetirir. Eyni zamanda, idarəetmə obyekti kimi kadrlar arxa planda qalır. Buna görə də təəccüblü deyil ki, Ukrayna müəssisələrinin əksəriyyətində kadrların idarə edilməsi xidmətləri aşağı təşkilati statusa malikdir, peşəkarcasına hazır deyil və əslində yalnız mühasibatlıq funksiyalarını yerinə yetirməklə məhdudlaşır.

işin məqsədi- kadrların idarə edilməsinin sosial və psixoloji üsullarını öyrənmək.

Tapşırıqlar:

Müasir bir təşkilatda əsas iş sahələrini araşdırmaq;

kadrların işə götürülməsi və seçilməsinin psixoloji üsullarını öyrənmək;

kadrların sosial və psixoloji qarşılıqlı əlaqəsini araşdırmaq;

işçilərin davranışına psixoloji və fiziki amillərin təsirini araşdırmaq;

iş prosesində motivasiyanın psixoloji aspektlərini öyrənmək;

"SimCityTrans" MMC-də kadrların idarə edilməsinin psixoloji üsullarını araşdırmaq.

Obyekttədqiqat kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji üsullarıdır.

Mövzutədqiqatlar "SimCityTrans" MMC-də kadrların idarə edilməsinin sosial və psixoloji üsullarıdır.

1. TƏŞKİLATIN İDARƏ EDİLMƏSİNDƏ SOSİAL-PSİXOLOJİ METODLARDAN NƏZƏRİ İSTİFADƏ

.1 Sosial-psixoloji idarəetmə üsulları anlayışı

Hər bir təşkilatın kadrlar şöbəsini saxlamaq imkanı yoxdur. Kadrların idarə edilməsi problemlərinin bütün yükünü öz üzərinə götürən menecerin özü bəzən işləmək motivasiyasını itirir və iş məmnun qalmağı dayandırır. Bu vəziyyətdə idarəetmənin və gündəlik həyatda liderlə tabeçiliyin qarşılıqlı əlaqəsinin əsas psixoloji aspektləri nəzərdən keçirilir. Tabeçiliyində olan və menecer arasında maraqların uyğunlaşdırılmasına necə nail olmaq olar? Əmək haqqını kim və nə qədər artırmalıdır? Yandırmaq, yoxsa həvəsləndirmək üçün? Qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmaq üçün hansı idarəetmə texnologiyalarını mənimsəmək lazımdır? Həm də tabeçiliyində olan və menecer arasında ahəngdar münasibətlər qurmağa imkan verən sadə, lakin effektiv kadr idarəetmə vasitələrini mənimsəmək lazımdır.

Belə bir sistem kadrların formalaşmasıtəşkilatın səmərəli işləməsi və inkişafı ehtiyaclarının ödənilməsini təmin edəcək. “Kadrların formalaşdırılması” anlayışı. Kadrların formalaşdırılması çərçivəsində həll olunan vəzifələr: kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi, onların axtarışı, seçilməsi, qeydiyyatı, uyğunlaşdırılması. Daxili və xarici kadr ehtiyatının formalaşdırılması, karyeranın planlaşdırılması, yerdəyişməsi, işdən çıxarılması. Kadrların formalaşmasının psixoloji aspektləri.

İnkişaf, tətbiq, texniki xidmət və davamlı təkmilləşdirmə effektiv kadr idarəetməsinin korporativ sistemi... "Kadrların idarə edilməsi kadrlarla iş şöbəsinin iş istiqaməti kimi" konsepsiyası. Bu sahədə həll olunan vəzifələr: tabeçiliyində olanların iş məqsəd və vəzifələrinin qoyulması proseslərini tənzimləyən sənədlərin işlənib hazırlanması və istehsal həyatında tətbiqi, onları səmərəli iş üçün lazımi materiallar və vasitələrlə təmin etmək, işin əlaqələndirilməsi, motivasiyası və qiymətləndirilməsi. . Kadrların idarə edilməsinin psixoloji aspektləri.

Belələrinin inkişafı, tətbiqi, saxlanması və davamlı təkmilləşdirilməsi kadrların peşəkar inkişafı sistemləritəşkilatın səmərəli işləməsi və inkişafı ehtiyaclarının ödənilməsini təmin edəcək. “Kadrların peşəkar inkişafı” konsepsiyası. Bu sahədə həll olunan vəzifələr: işçilərin peşəkar inkişafında təşkilatın ehtiyaclarını müəyyən etmək üçün adekvat yolların işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi, işçilərin peşəkar inkişafının müxtəlif formaları üçün təşkilati, motivasiya, metodoloji şəraitin yaradılması, adekvat bacarıqların inkişafı və istifadəsi. işçilərin peşəkar inkişafının müxtəlif formalarının fəaliyyət göstəriciləri, işçilərin peşəkarlığının artırılması üçün tətbiq edilən tədbirlərin iqtisadi səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin adekvat yollarının işlənib hazırlanması və istifadəsi. Kadrların peşəkar inkişafının psixoloji aspektləri.

Belələrinin yaradılması, saxlanması və inkişafı təşkilatın korporativ mədəniyyətiMissiyasına, fəaliyyət prinsiplərinə, strateji və əməliyyat iqtisadi məqsədlərinə uyğun olacaq. "Təşkilatın korporativ mədəniyyəti" anlayışı. Bu istiqamət çərçivəsində həll ediləcək vəzifələr: korporativ mədəniyyətin real həyat elementlərinin müəyyən edilməsi, onların rəsmiləşdirilmiş Missiyaya və təşkilatın fəaliyyət prinsiplərinə uyğunluğu baxımından qiymətləndirilməsi, təşkilati və ictimai rəyin korreksiyasına və ya formalaşmasına, ictimai əhval-ruhiyyənin, mənəvi psixoloji mühitin yaradılmasına, təşkilatın rəsmiləşdirilmiş Missiya və prinsiplərinə uyğun davranış standartları və normalarının işlənib hazırlanması və gündəlik fəaliyyətində tətbiqinə yönəlmiş idarəetmə texnologiyaları. Təşkilatın korporativ mədəniyyətinin formalaşmasının psixoloji aspektləri.

Təşkilatın kadrlarla iş sahəsində nəticələrini qiymətləndirməyə imkan verən insan resurslarının vəziyyətini ölçmək üçün belə bir sistemin inkişafı, tətbiqi, saxlanması və davamlı təkmilləşdirilməsi. "Təşkilatın insan resursları" (HR) anlayışı və onların ölçü vahidləri. Bu sahədə həll olunan vəzifələr: yuxarıda göstərilən sahələrdə kadrların qiymətləndirilməsi üçün spesifik parametrlərin və meyarların işlənib hazırlanması, müxtəlif işlərlə əlaqədar kadrların (və onun ayrı-ayrı bölmələrinin) vəziyyətinə nəzarət edən qiymətləndirmə prosedurlarının işlənib hazırlanması və gündəlik fəaliyyətində həyata keçirilməsi. kadrlara daxili və xarici təsirlər, PD vəziyyətinin monitorinqinin həyata keçirilməsi üçün proqram təminatının seçilməsi və/və ya hazırlanması, təşkilatın PD-yə müxtəlif təsirlərin iqtisadi səmərəliliyinin təhlili və PD vəziyyətində müxtəlif dəyişikliklər, habelə nəzərə alınmaqla PD ilə işin planlaşdırılmasında PD monitorinqinin nəticələri. HR vəziyyətinin ölçülməsinin psixoloji aspektləri.

İnkişaf, tətbiq, texniki xidmət və davamlı təkmilləşdirmə işçilərin iş vəziyyətini təmin edən sistemlər... İşçinin "iş vəziyyəti" anlayışı; əmək məhsuldarlığının amili və idarəetmənin məqsədi kimi dövlət. Bu sahədə həll edilməli vəzifələr: iş üçün zəruri olan sanitar-gigiyenik iş şəraitinin yaradılması, əməyin mühafizəsi üçün zəruri tədbirlərin təmin edilməsi, təhlükəsizlik tədbirlərinə riayət edilməsi, işçilərin fiziki sağlamlığının qorunması və möhkəmləndirilməsi üçün zəruri tədbirlərin görülməsi, onlara sosial qayğının göstərilməsi. işçilər və onların ailələri, işçilərin kollektivində əlverişli psixoloji iqlimin qorunması.

1.2 Kadrların işə götürülməsi və seçilməsinin psixoloji üsulları

Bir təşkilatın uğuru əsasən işçilərinin ixtisas səviyyəsi, bir ideya üzərində işləyən komandanın birlik dərəcəsi ilə müəyyən edilir. Buna görə də kadr seçimi istər nəhəng zavod olsun, istərsə də özəl bərbər olsun, istənilən şirkət üçün böyük əhəmiyyət kəsb edən məsələdir.

İşə götürmə şirkəti ilə əlaqə saxlamaq (son vaxtlar şəhərdə getdikcə daha çox olur) istənilən effekti vermir. Şirkət hər bir seçilmiş işçi üçün çoxlu pul ödəyir və bir müddət sonra məlum olur ki, o, bir sıra parametrlərə uyğun deyil: o, komandaya ahəngdar şəkildə uyğunlaşa bilmir və ya onun real imkanları elan edilənə uyğun gəlmir. olanlar və s. Əlbəttə ki, bu, heç də işə götürən şirkətlərin xidmətlərindən tamamilə imtina etmək demək deyil, xüsusən də nüfuzlu şirkətlər seçilmiş işçilərə zəmanət verir, lakin təbii ki, şirkət (daha doğrusu, kadr zabitləri) özü metodları bilməlidir. kadr seçimi, onları praktikada tətbiq edə bilmək, bu işə psixoloqu cəlb etmək və s. İndi gəlin təşkilat üçün işçilərin seçilməsinin mümkün variantlarını daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Vakant vəzifələrə işçi qəbulunun ən populyar mənbələri öz şirkətinin işçiləri və özbaşına iş axtaran mütəxəssislərdir. Əksər şirkətlər bu mənbələrdən istifadə edirlər. Bu işə qəbul variantının digərləri ilə müqayisədə bir sıra üstünlükləri var: biz artıq şirkətimizin əməkdaşını yaxşı tanıyırıq və onun haqqında şirkətin biznesinə verdiyi töhfəyə görə mühakimə edə bilərik. Bu işçinin yüksəldilməsi işçilərin qalan hissəsi üçün stimuldur. İşçilərin axtarışının növbəti üsulu dövlət məşğulluq xidmətinə müraciət etməkdir. Beləliklə, orta ixtisas təhsili olan işçi ixtisaslarının işçilərini seçmək çox vaxt sərfəlidir. İşçilərin işə götürülməsinin növbəti variantı məlumat bazasından istifadə edərək ali təhsil müəssisələrinin məzunları arasında axtarış (bu barədə daha sonra), həmçinin dost və tanışların tövsiyələridir. Ən nadir istifadə edilən işə qəbul üsulları radio və televiziyada iş elanları və media elanları vasitəsilə özünü axtaran namizədlərdir. Həm də son vaxtlar İnternetdə işçi axtarışı geniş vüsət alıb.

Ukrayna müəssisələrinin istifadə etdiyi kadr seçimi üsulları onun hansı “dalğaya” aid olmasından asılı olaraq fərqlənir. Əgər köhnə tipli müəssisələrdən danışırıqsa - dövlət müəssisələrinin əksəriyyəti (amma hamısı deyil!), "nominal" səhmdar cəmiyyətlərinin bir hissəsidirsə, kadr seçimi üçün əsasən standart variantlardan istifadə olunur. Müəssisələrin əmək kitabçalarından, diplomlardan və təhsil haqqında şəhadətnamələrdən götürdüyü namizədlərin ixtisaslarının və iş təcrübəsinin rəsmi təsdiqinə, avtobioqrafiyaların təhlilinə böyük əhəmiyyət verilir.

Əksər şirkətlər seçim üçün müxtəlif növ müsahibələrdən istifadə edirlər. Hamısı budur, bu şirkətlər qrupunun təxəyyülünün bitdiyi yerdir və əmək resursu kimi qiymətli istehsal amili çox vaxt rəhbərliyin istədiyi səviyyədə deyil. Başqa bir şey, şirkətlərin "gələcək" nəsil olmasıdır. Öz-özünə kadr seçərkən, özəl şirkətlər yalnız standart metodlardan istifadə etmir, həm də innovativ ideyaları həyata keçirməyə çalışırlar: nəticələrin peşəkar psixoloq tərəfindən qiymətləndirilməsi ilə kompüter testi, namizədin gələcək işi sahəsində real praktiki problemləri həll etməsi, qiymətləndirilməsi. qeyri-standart tapşırıqlardan istifadə edən namizədin yaradıcı və ya yaradıcı komponenti (məsələn, hər hansı bir obyektdən istifadə üçün maksimum sayda variant tapmaq üçün tapşırıq məhdud müddətə verilir - adətən 10 dəqiqə - kərpic, bir boş şüşə), namizədin təhsil qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi, komandada işləmək qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi, ekstremal vəziyyətlərdə davranışı və s.

Açıq işə qəbul şirkətlər üçün ən son HR siyasəti alətlərindən biridir. Video müsahibələrdən və işgüzar oyunlardan istifadə edən unikal işə götürmə texnikası əsasən işə qəbul agentlikləri tərəfindən tələb olunan namizədin ən sürətli və tam axtarışını təşkil etmək üçün istifadə olunur.

Bu kadr texnologiyasının mahiyyəti və onun kadr seçiminə ənənəvi yanaşmalardan əsas fərqləri nədir?

İşə götürmə firmalarının əksər standart üsullarından fərqli olaraq, açıq işə qəbul müştəriyə konkret şəxs və ya bir neçə şəxs təklif etmir, lakin müəyyən bir vəzifəyə bütün potensial namizədləri görmək imkanı verir (adətən onların sayı 50-dən 250 nəfərə qədərdir).

Şirkət rəhbəri isə konkret namizədləri seçir. Bu çox vacib bir məqamdır, çünki bu texnikanın əsas prinsipi menecerin potensialından, təcrübəsindən və intuisiyasından maksimum istifadə etməkdir, eyni zamanda kadrların seçilməsi üçün ən rahat və rahat şərait yaradılır. Yalnız menecerin özü və onun ən yaxın köməkçisi HR menecerləri həqiqətən necə bir insana ehtiyac duyduqlarını bilirlər və çoxsaylı müraciət edənlər arasında “özünün” şəxsini görə bilirlər. Adətən, vasitəçilər üçün tapşırıqlar tərtib edərkən bütün tələblər kompleksi 3 sözə uyğun gəlir: ünsiyyətcil, təşəbbüskar, məsuliyyətli. Bununla belə, namizəddə bu keyfiyyətlərin olması belə şirkətin məhz bu şəxsin ehtiyacı olduğuna zəmanət vermir. Ərizəçini istədiyiniz kimi təsvir edə və tərifləyə bilərsiniz (işə götürən firmalar belə edir, çünki onların əsas məqsədi insanı satmaqdır), lakin düzgün seçim etmək üçün, necə deyərlər, bir dəfə görmək daha yaxşıdır. 100 dəfə eşitmək. Bununla belə, şirkətin ali rəhbərinin namizədlərlə şəxsi görüşlərinin təşkili ən yaxşı çıxış yolu deyil. Birincisi, hətta az sayda namizədlə (50-60) şəxsi söhbətlər əsas işin zərərinə iki həftəyə qədər davamlı görüşlər apara bilər. İkincisi, belə həcmdə informasiyanı təhrif etmədən yaddaşda saxlamaq praktiki olaraq mümkün deyil. Üçüncüsü, yorğunluq ilk iyirmiliyə çatacaq və lider digər aktual məsələlərin həlli üçün praktik olaraq mövcud olan ilk namizədi seçə bilər. Açıq işə qəbul metodundan istifadə edərkən 100-150 namizədin qarşılanması proseduru menecerə 1-1,5 saat çəkəcək.

Bu müddət ərzində bu qədər insanı necə görmək və qiymətləndirmək olar? Menecer videomateriallara baxır - abituriyentlərlə qısa müsahibələr (2-3 dəqiqə). Onlar mütəxəssis psixoloq tərəfindən aparılır. Potensial namizədin şirkət rəhbəri ilə üz-üzə olmaqdansa, onun köməyi ilə “açılması” daha asandır. Videomaterialları təqdim edən məsləhətçi isə eyni vaxtda test nəticələrini və namizədlərin şəxsi məlumatlarını şərh edir. Bu ilk mərhələdə ilkin seçim aparılır. Bir qayda olaraq, müsabiqə iştirakçılarının 30%-dən çoxu ikinci mərhələyə keçmir. Seçərkən menecer ilk növbədə şəxsi təcrübə və intuisiyaya güvənir. Təşkilatın ruhuna və üslubuna uyğun gəlməyən və əlbəttə ki, komandaya uyğun gəlməyənlər 1-ci mərhələdən kənarlaşdırılır. Odur ki, hər hansı səbəbdən onu bəyənməyən, onun fikrincə, təşkilatın ruhuna və üslubuna uyğun gəlməyən və sözsüz ki, komandaya uyğun gəlməyəcək namizədlər birinci mərhələdə mübarizədən kənarlaşdırılır.

Namizədlərlə tanış olmağın bu yolunun böyük bir üstünlüyü ondan ibarətdir ki, videolara baxmaq rahat bir atmosferdə baş verir, menecer gərginləşməyə ehtiyac duymur, onun üçün müsahibə verən kimi qeyri-adi rol oynayır; video bazası ona çox diqqətlə baxmağa və gələcək işçilərini müqayisə etməyə imkan verir. Təbii ki, video müsahibələr yalnız təxmini, ilkin seçimə imkan verir.

Müsabiqənin ikinci mərhələsi işgüzar oyunlardır ki, onlar da videokamera ilə çəkilir. İşgüzar oyun zamanı (adətən 30-45 dəqiqə davam edir) iştirakçılar özlərini həm insan, həm də işgüzar tərəfdən göstərirlər; onların kommunikativ potensialını, məqsədlərə çatma yollarını, qərar qəbul etmə tərzini, münaqişə vəziyyətlərində davranışlarını və s.

İşgüzar oyunu psixoloq oynayır. O, müsabiqə iştirakçılarına müxtəlif tapşırıqlar verir. Məsələn, hər kəs müəyyən bir peşənin nümayəndəsi üçün zəruri olan 5 keyfiyyətin siyahısını tərtib etməlidir. Sonra, qızğın müzakirə zamanı iştirakçılar hər kəsin razılaşacağı keyfiyyətlərin belə bir siyahısını hazırlayırlar, bunun əsasında hər kəs özünü təqdim edir - həyatdan nümunələrlə o, bu keyfiyyətlərə və ya başqa bir vəzifəyə sahib olduğunu sübut edir: iştirak edənlərdən direktor seçmək və əksinə, özünü şirkət rəhbərinin yerində təqdim edib tabeçiliyində olan işçi seçmək lazımdır.

Bütün bunlar qeydə alınır və sonra təhlil edilir. Əgər çoxları bir nəfəri direktor seçirsə, deməli, onun yaxşı inkişaf etmiş liderlik prinsipi var. Bir çoxları eyni adamı tabeçiliyində seçibsə, bu o deməkdir ki, o, hər iki rolda çıxış edə bilər və müxtəlif vəziyyətlərdə özünü göstərmək üçün kifayət qədər çevik ola bilər. Müxtəlif peşə tapşırıqları var. Məsələn, hazırda ən populyar və populyar ixtisas - satış meneceri üzrə iş axtaranlar məhsulun təqdimatını keçirməlidirlər. Ən maraqlısı odur ki, işgüzar oyunlar zamanı iştirakçıların özləri ekspert kimi çıxış edirlər: bir-birini qiymətləndirirlər. Video materialın təhlili zamanı bu sosiometriyanın nəticələri nəzərə alınır, çünki peşəkarı həqiqətən də yalnız peşəkar qiymətləndirə bilər. Amma son söz, əlbəttə ki, liderdə qalır, çünki burada əsas mütəxəssis odur. Bu mərhələnin nəticələrinin müzakirəsi psixoloqlar və müştərilər üçün ən həlledici məqamdır, çünki ondan sonra seçilmiş ərizəçilərin işəgötürənlə şəxsi görüşü - müsahibə və işə qəbulla bağlı yekun qərar verilir.

Müsabiqə seçiminin iki mərhələsinin sonu budur və bütün bunlar haradan başlayır, müsabiqə iştirakçıları video lentə necə çatırlar?

Açıq işəgötürmə agentliyinə müraciət edən firma bəyan edir: onun bu və ya digər kadrlara ehtiyacı var (məsələn, katib köməkçisi və ya satış meneceri) və formal tələblər irəli sürür: ali təhsil, iş təcrübəsi, PC biliyi, xarici mütəxəssis biliyi. dil və s.... Sonra agentlik reklam kampaniyası tərtib edir və inkişaf etdirir. Üstəlik, agentlik əksər hallarda potensial əmək bazarını mümkün qədər geniş şəkildə işıqlandırmaq üçün hansı elanların, hansı qəzetlərdə çap edilməli olduğunu dəqiq bilir.

Agentliyin geniş dispetçer şəbəkəsi sayəsində mümkün olan ən yüksək ötürmə qabiliyyəti əldə edilir. Məsələn, 100-150 nəfərlik qrup birinci tura çıxırsa, deməli, 2-3 dəfə çox zəng olur. Yalnız əhatə dairəsinin genişliyinə görə reklamlarda bütün rəsmi işarələr göstərilmir, ona görə də dispetçer rəsmi işarələrlə əvvəlcədən yoxlanılır.

Beləliklə, iki həftə ərzində verilən əmək haqqı şərtləri ilə bu vakansiya üçün potensial bazarın 60-80%-ni təmin edən qrup formalaşır. Və sonra bu nümunədən (onun həcmi müştəri tərəfindən müəyyən edilir) video müsahibələrə və işgüzar oyunlara baxarkən menecer bu vakansiya üçün ən yaxşı müraciət edənlər arasından ehtiyac duyduğu mütəxəssisləri seçir. Bütün işə qəbul prosesi təxminən 3-4 həftə çəkir. Lakin nəticələr bütün müştərilərin gözləntilərini üstələyir. Bu texnikanın əsas üstünlüyü ondan ibarətdir ki, o, şirkət rəhbərinə ən qısa müddətdə şəxsən vasitəçilərin subyektiv seçimindən yan keçərək, vakant vəzifəyə demək olar ki, bütün potensial namizədləri nəzərdən keçirməyə imkan verir.

Açıq işə qəbul üsulu təxminən 7 ildir. Ukraynada fəal şəkildə istifadə olunur. KrymGazprom, Oschadny Bank, Aleksstroy, PE Decatek, ZAO \ Svetotechnika, Kyivstar, ASVISP, Ukrtelecom, Welltex-Ukraine və başqaları kimi tanınmış şirkətlər artıq bu cür kadr seçiminin bütün üstünlüklərini həyata keçirmişlər və işə qəbul agentlikləri ilə razılaşaraq. , əsasən bu xüsusi texnikadan istifadə edin.

Bu gün heç bir optimal işə götürmə üsulu yoxdur, buna görə təşkilat namizədləri cəlb etmək üçün bütün üsullara sahib olmalı və konkret vəzifədən asılı olaraq onlardan istifadə etməlidir. Əksər ekspertlər razılaşırlar ki, namizədlərin axtarışını uğurla təşkil etmək üçün iki əsas qaydaya əməl edilməlidir:

təşkilat daxilində həmişə namizəd axtarışı;

kənardan namizədləri cəlb etmək üçün ən azı iki üsuldan istifadə edin.

Bu gün müsahibə demək olar ki, əsas seçim üsulu olduğundan müəssisə rəhbərləri, kadr menecerləri, xətt menecerləri onun tətbiqi sahəsində bacarıqlarını təkmilləşdirməli, müsahibə texnologiyasını peşə və ya iş səviyyəsindən asılı olaraq konkret məzmunla doldurmalı, işləməlidirlər. müsahibələrin nəticələrinin təsviri və nəticələrin təqdim edilməsi qaydalarını müəyyən edir.

Müasir kadr seçimi metodu, şəxsi keyfiyyətləri və peşəkar hazırlığı baxımından şirkətdə həqiqətən işə layiq olan namizədləri tez və çox səmərəli şəkildə seçməyə imkan verən açıq işə qəbul üsuludur.

1.3 İdarəetmənin sosial-psixoloji üsulları

Sosial-psixoloji metodlar sosiologiya və psixologiya qanunlarından istifadə əsasında kadrlara idarəetmə təsirinin həyata keçirilməsi yollarıdır. Bu metodların təsir obyektləri insan qrupları və fərdlərdir. Təsir miqyasına və üsullarına görə bu üsulları iki əsas qrupa bölmək olar: insanlar qruplarına və onların istehsal prosesində (insanın xarici aləmi) qarşılıqlı əlaqəsinə yönəlmiş sosioloji metodlar; müəyyən bir insanın şəxsiyyətinə (insanın daxili dünyasına) birbaşa təsir edən psixoloji üsullar.

İdarəetmənin sosioloji üsulları.

Sosioloji metodlar kadrların idarə edilməsində mühüm rol oynayır, onlar kollektivdə işçilərin məqsədini və yerini müəyyənləşdirməyə, liderləri müəyyənləşdirməyə və onlara dəstək verməyə, insanların motivasiyasını istehsalın son nəticələri ilə əlaqələndirməyə, səmərəli ünsiyyəti və münaqişələrin həllini təmin etməyə imkan verir. Komanda. Sosioloji üsullarla tənzimlənən elementlərə aşağıdakılar daxildir:

Sosial planlaşdırma sosial məqsəd və meyarların müəyyən edilməsini, sosial standartların (yaşayış səviyyəsi, əmək haqqı, mənzil tələbləri, əmək şəraiti və s.) və hədəflərin işlənib hazırlanmasını və yekun sosial nəticələrin əldə olunmasını təmin edir.

Sosioloji tədqiqat metodları kadrlarla işləmək üçün elmi alətlər toplusunu təşkil edir, kadrların seçilməsi, qiymətləndirilməsi, yerləşdirilməsi və təlimi üçün lazımi məlumatları təmin edir və əsaslandırılmış kadr qərarları (suallar, müsahibə, müşahidə, müsahibə) qəbul etməyə imkan verir.

Şəxsi keyfiyyətlər işçinin kollektivdə kifayət qədər sabit olan və şəxsiyyət sosiologiyasının ayrılmaz hissəsi olan xarici imicini xarakterizə edir. Şəxsi keyfiyyətlər konkret funksiya və vəzifələri yerinə yetirmək üçün zəruri olan işgüzar (təşkilati) və insanın şəxsi əxlaqının təzahürünü əks etdirən mənəvi (əxlaqi) keyfiyyətlərə bölünə bilər.

Əxlaq əxlaq normalarının köməyi ilə insanın cəmiyyətdəki hərəkət və davranışlarını tənzimləyən ictimai şüurun xüsusi formasıdır.

Tərəfdaşlıq hər hansı bir sosial qrupun mühüm tərkib hissəsidir və insanlar arasında ünsiyyətin təşkil olunduğu müxtəlif münasibətlər formalarının qurulmasından ibarətdir. Tərəfdaşlıqda insanlar bir-biri ilə münasibətdə bərabərhüquqlu üzvlər kimi çıxış edirlər. Tərəfdaşlığın belə formaları var: biznes, dostluq, hobbi (hobbi), ailə - qohumlar arasında. İş yerində işgüzar münasibətlər mehriban tərəfdaşlıq və ümumi hobbi şəklində davam etdirildikdə, bu, həmişə komandada yaxşı psixoloji ab-havanın yaradılmasına kömək edir.

Rəqabət sosial münasibətlərin spesifik formasıdır və insanların uğur, üstünlük, nailiyyət və özünü təsdiq etmək istəyi ilə xarakterizə olunur. Müsabiqənin nəticələri yeni kəşflər, ixtiralar, sənət əsərləri, idmanda rekordlar, istehsalat nailiyyətləridir.

Ünsiyyət davamlı məlumat mübadiləsinə əsaslanan insanların qarşılıqlı əlaqəsinin spesifik formasıdır. Şəxslərarası ünsiyyət müxtəlif insanlar arasında menecer - tabeliyində olan - işçi - dost və bir neçə nəfər arasında daha mürəkkəb ünsiyyət formalarında baş verir. İdarəetmə kommunikasiyası üç əsas mərhələni əhatə edir: inzibati məlumatların verilməsi, rəylərin alınması, qiymətləndirici məlumatların verilməsi.

Danışıqlar insan ünsiyyətinin spesifik formasıdır, o zaman ki, müxtəlif məqsəd və vəzifələrə malik iki və ya daha çox tərəf düşünülmüş söhbət (dialoq) sxemi əsasında müxtəlif maraqları uzlaşdırmağa çalışır və bir qayda olaraq, birbaşa münaqişədən qaçır.

Münaqişə qarşı tərəflərin toqquşması formasıdır ki, onun öz süjeti, tərkibi, enerjisi olur, hərəkətin gedişində kulminasiyaya və danuma çevrilir və problemin müsbət və ya mənfi həlli ilə başa çatır. Şəxslərarası konfliktləri, xarici mühitlə daxili əxlaq arasında şəxsi münaqişələri, işdə rolların bölüşdürülməsi ilə bağlı münaqişələri, müxtəlif şöbələrin maraqlarının toqquşması nəticəsində yaranan işgüzar münaqişələri, müxtəlif məsələlər üzrə ailə münaqişələrini və s.

Psixoloji idarəetmə üsulları

Psixoloji metodlar kadrlarla işləməkdə çox mühüm rol oynayır, çünki onlar bir işçinin və ya işçinin konkret şəxsiyyətinə yönəldilir və bir qayda olaraq, ciddi şəkildə fərdi və fərdi olur. Onların əsas xüsusiyyəti insanın daxili potensialını müəssisənin konkret problemlərinin həllinə yönəltmək üçün insanın daxili aləminə, şəxsiyyətinə, intellektinə, hisslərinə, obrazlarına və davranışlarına müraciətdir. Psixoloji üsullarla idarə olunan elementlərə aşağıdakılar daxildir:

Psixoloji planlaşdırma müəssisə komandasının effektiv psixoloji vəziyyətini formalaşdırmaq üçün kadrlarla işləməkdə yeni bir istiqamətdir. Bu, insan şəxsiyyətinin hərtərəfli inkişafı konsepsiyasının zəruriliyindən, əmək kollektivinin geridə qalmış hissəsinin deqradasiyasının mənfi meyllərinin aradan qaldırılmasından irəli gəlir. Psixoloji planlaşdırma inkişaf məqsədləri və fəaliyyət meyarlarının müəyyən edilməsini, psixoloji standartların işlənib hazırlanmasını, psixoloji iqlim üçün metodların planlaşdırılmasını və yekun nəticələrin əldə edilməsini əhatə edir.

Şəxsiyyət növləri insanın daxili potensialını və müəyyən iş növlərini və fəaliyyət sahələrini yerinə yetirməyə ümumi istiqamətini xarakterizə edir. Bir insanın şəxsiyyətini yazmaq üçün bir neçə yanaşma var: Cattell keyfiyyətinə görə 16 faktorlu şəxsiyyət xüsusiyyətləri.

İntellektual qabiliyyətlər insanın dərk etmə, təfəkkür, şüur ​​imkanlarını səciyyələndirir və peşəyə rəhbərlik, insanları qiymətləndirmək, karyeranı planlaşdırmaq və karyera nərdivanında yüksəlişin təşkili üçün vacibdir. Əsas diqqət üç dərəcə (yüksək, orta, aşağı) olan işçinin intellekt səviyyəsinə verilməlidir. Ağlabatan düşünmək bacarığı idarə heyəti və peşəkarlar üçün vacib tələbdir. Şüurun səviyyəsi işçinin müəssisənin əxlaq kodeksinə uyğunluğunu müəyyən edir. Məntiq qabiliyyətləri mühəndislik və elmi fəaliyyətlərdə əvəzolunmazdır. İntellektual qabiliyyətlər psixoloji üsullarla müəyyən edilir. İnsan yaddaşı intellektual qabiliyyətin mühüm tərkib hissəsidir. Müxtəlif insanların uzunmüddətli yaddaşı və iş yaddaşının miqdarında əhəmiyyətli fərqlər var.

Psixoloji təsir üsulları psixoloji idarəetmə metodlarının ən mühüm elementlərindən biridir. Birgə əmək fəaliyyəti prosesində koordinasiya üçün insanlara təsir göstərməyin bütün zəruri və qanuni üsullarını cəmləşdirirlər. Psixoloji təsir üsullarına təklif, inandırma, imitasiya, cəlb etmə, məcbur etmə, motivasiya, qınama, tələb, qadağa, plasebo, qınama, əmr, aldadılmış gözləmə, “partlayış”, Sokratik metod, işarə, kompliment, tərif, xahiş, məsləhət daxildir. . Onları daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Təklif, qrup gözləntilərinə və işə motivasiya motivlərinə müraciət etməklə lider tərəfindən tabeliyində olan şəxsin şəxsiyyətinə psixoloji məqsədyönlü təsirdir. Təklif insanda bəzən öz iradəsinə və şüuruna zidd olaraq müəyyən hisslər vəziyyətinə gətirib çıxara bilər və insanı müəyyən bir hərəkətə gətirib çıxara bilər. Son dərəcə mənfi təklif forması, insana əxlaq normalarının hüdudlarından kənara çıxan ciddi şəkildə müəyyən edilmiş davranış formaları aşılandıqda, insanın zombiləşdirilməsidir.

Qərar, qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmaq, psixoloji maneələri aradan qaldırmaq, kollektivdə münaqişələri aradan qaldırmaq üçün insan psixikasına əsaslandırılmış və məntiqi təsirə əsaslanır.

Təqlid, davranış nümunələri başqaları üçün nümunə olan liderin və ya istehsalatda yenilikçinin şəxsi nümunəsi vasitəsilə ayrı-ayrı işçiyə və ya sosial qrupa təsir etmək üsuludur.

İşə cəlbetmə psixoloji texnikadır ki, onun köməyi ilə işçilər əmək və ya sosial prosesdə şərik olurlar, məsələn, liderin seçilməsi, razılaşdırılmış qərarların qəbulu, komandada rəqabət və s.

Motivasiya, işçinin müsbət keyfiyyətləri, onun ixtisas və təcrübəsi, tapşırılan işi uğurla başa çatdıracağına inam vurğulandıqda, işçinin müəssisədəki mənəvi əhəmiyyətini artırmağa imkan verən bir insana mənəvi təsirin müsbət formasıdır. .

Məcburiyyət mənəvi təsirin ifrat formasıdır, o zaman insana digər təsir üsulları nəticə vermədikdə və işçi, bəlkə də, hətta öz iradəsi və istəyinə zidd olaraq müəyyən işi görməyə məcbur edilir. Məcburiyyətdən yalnız fövqəladə (fors-major) hallarda, hərəkətsizlik qurbanlara, ziyana, əmlakın, insanların itkisinə, bədbəxt hadisələrə səbəb ola biləcəyi hallarda istifadə etmək məqsədəuyğundur.

Qınama, kollektivdə əxlaq normalarından və ya işin nəticələrindən böyük sapmalara yol verən və işinin keyfiyyəti son dərəcə qənaətbəxş olmayan bir şəxsə psixoloji təsir üsuludur. Bu texnika zəif psixikası olan insanlara təsir etmək üçün istifadə oluna bilməz və komandanın geridə qalmış hissəsinə təsir etmək üçün praktiki olaraq yararsızdır.

Müraciət sərəncam qüvvəsinə malikdir. Bu baxımdan o, o zaman təsirli ola bilər ki, lider böyük gücə malik olsun və ya şübhəsiz səlahiyyətə malik olsun. Digər hallarda, bu texnika faydasız və ya hətta zərərli ola bilər.

Qadağa fərd üzərində tormozlayıcı təsiri nəzərdə tutur. Biz ona mahiyyət etibarı ilə təklifin bir variantı olan qeyri-sabit xarakterli impulsiv hərəkətlərin qadağan edilməsini, habelə qeyri-qanuni davranışın qadağan edilməsini daxil edirik. Bu üsul iki əsas təsir metodunun - məcburetmə və inandırmanın astanasındadır.

Plasebolar uzun müddət tibbdə təklif üsulu kimi istifadə edilmişdir. İş yerində bir plasebo avtoritet fiqurunun davranışının nümunəsidir, işçilərə hər hansı bir hərəkət, ağrıları aradan qaldırmaq, həddindən artıq yorğunluq, yüksəklik qorxusu və s. asanlıqla göstərildikdə. Bunu görən işçilər göstərilən hərəkətləri asanlıqla təkrarlaya bilərlər. xoşagəlməz hisslər yaşamaq. Əgər müşahidəçilər nümayişin güc yolu ilə keçirildiyini görsələr, heç bir effekt olmayacaq. Ümumiyyətlə, plasebo effekti yalnız ilk uğursuzluğa qədər davam edir, o vaxta qədər ki, işçilər bu qədər ciddi şəkildə yerinə yetirdikləri ritual hərəkətlərin heç bir real əsası olmadığını başa düşürlər.

Censure yalnız o zaman inandırıcı gücə malikdir ki, həmsöhbət özünü liderlə eyniləşdirsin: “o bizdəndir”. Digər hallarda, tənqid eşidilə bilən, lakin əməl olunmayan mentorluq kimi qəbul edilir. Bir insanın "mən"ini kifayət qədər aktiv şəkildə müdafiə etdiyinə görə, o, tez-tez bu texnikanı müstəqilliyinə cəhd kimi qiymətləndirir.

Komanda heç bir kritik reaksiya olmadan sürətli və dəqiq icra tələb olunduqda istifadə olunur. Əmrləri yerinə yetirərkən onlar əsaslandırmırlar. Həyatda qadağanedici və həvəsləndirici əmr növləri var. Birincisi: "Dayan!", "Əsəbi olmağı dayandır!", "Sus!" və s. - arzuolunmaz davranış aktlarının dərhal qarşısını almağa yönəldilmişdir. Onlar möhkəm sakit səslə və ya emosional rəngli çalarlı səslə təqdim olunur. İkincisi: "Get!", "Gətir!", "Bunu!" və s. - insanların davranış mexanizmlərinin daxil edilməsinə yönəldilmişdir.

Gərgin bir gözləmə vəziyyətində aldanmış gözlənti təsirli olur. Əvvəlki hadisələr həmsöhbətdə ciddi şəkildə yönəldilmiş düşüncə qatarı təşkil etməlidir. Birdən bu oriyentasiyanın uyğunsuzluğu üzə çıxarsa, o zaman həmsöhbət itirilir və ona təklif olunan ideyanı etiraz etmədən qəbul edir. Bu vəziyyət həyatda bir çox vəziyyətlər üçün xarakterikdir.

"Partlayış" güclü emosional təcrübələrin təsiri altında ani şəxsiyyətin yenidən qurulması kimi tanınan bir texnikadır. Bir "partlayış" dan istifadə etmək, insanı gözlənilməzliyi və unikallığı ilə heyran edə biləcək hisslərin yaranacağı xüsusi bir mühitin yaradılmasını tələb edir. Belə bir vəziyyətdə bir insanın sinir prosesləri uğursuz olur. Gözlənilməz bir stimul ona ciddi stress yaradır. Bu, şeylərə, hadisələrə, fərdlərə və hətta bütövlükdə dünyaya baxışların köklü dəyişməsinə gətirib çıxarır.

Sokratın metodu həmsöhbəti onun “yox” deməsindən qorumaq istəyinə əsaslanır. Həmsöhbət “yox” deyən kimi onu əks istiqamətə çevirmək çox çətindir. Metod qədim yunan filosofu Sokratın adını daşıyır, o, tez-tez ondan istifadə edir, həmsöhbətin "hə" deməsi daha asan olması üçün söhbət aparmağa çalışırdı. İpucu zarafat, istehza və bənzətmə vasitəsilə dolayı inandırma üsuludur. Müəyyən mənada məsləhət bir işarə ola bilər. İpucunun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, o, şüura deyil, məntiqi mülahizələrə deyil, duyğulara müraciət edir. İpucu həmsöhbətin şəxsiyyətini təhqir etmək potensialı ilə dolu olduğundan, onu müəyyən bir əhval-ruhiyyə vəziyyətində istifadə etmək yaxşıdır.

Kompliment çox vaxt yaltaqlıqla qarışdırılır. Bir insana: “Nə yaxşı danışırsan!” desən, bu, ona yaltaqlanar. Yaltaqlıq hamıya xoş gəlmir, baxmayaraq ki, insanlar bunu tez-tez rədd etmirlər. Kompliment heç kimi incitmir, hamını ucaldır.

Tərif insana müsbət psixoloji təsir üsuludur və qınamaqdan daha güclü təsirə malikdir. Bəzən gənc işçiyə demək kifayətdir: “Bu gün siz daha yaxşı işləyirsiniz və keyfiyyəti bir az da artırsanız, əla nəticələr əldə edəcəksiniz”. Ancaq təcrübəli işçiyə belə təriflər təhqir kimi qəbul edilə bilər və onun uğurlarını bütün kollektivin qarşısında təntənəli şəraitdə qeyd etmək daha yaxşıdır.

Sorğu həmkarlar, gənc və təcrübəli işçilər arasında çox yayılmış ünsiyyət formasıdır və menecer və tabeliyində olanlar arasında münasibətlərdə daha az istifadə olunur. Başqa bir işçidən məsləhət, kömək, göstəriş istəyən şəxs, işin yerinə yetirilməsinin forma və üsullarına şübhə etdikdə və ya bunu təkbaşına edə bilmədikdə. Menecerin tələbi effektiv rəhbərlik üsuludur, çünki tabeliyində olan şəxs tərəfindən xeyirxah bir əmr kimi qəbul edilir və onun şəxsiyyətinə hörmət nümayiş etdirir.

Məsləhət sorğu və inandırma birləşməsinə əsaslanan, tez-tez həmkarları, gənc işçilərin mentorları və təcrübəli liderlərlə münasibətlərdə istifadə olunan psixoloji metoddur. Deyə bilərsiniz: "Mən sizə aləti dəyişdirməyi məsləhət görürəm." Bununla belə, çevik qərarlar tələb edən operativ işdə, menecerin məsləhət və istəklərindən istifadə minimuma endirilməli və işçinin evlənməyə və vəzifələrin pozulmasına yol verdiyi hallarda istisna edilməlidir.

Davranış insanın xarici mühitə uyğunlaşmaq üçün həyata keçirdiyi qarşılıqlı əlaqəli reaksiyalar məcmusudur. İnsan davranışı, şəxsin mənsub olduğu sosial qrupda qəbul edilmiş əxlaq normaları ilə formalaşan kifayət qədər geniş bir sahə daxilində Broun hərəkatı şəklində təmsil oluna bilər.

Deməli, sosial-psixoloji üsullar insanların sosial qruplarına və insanın şəxsiyyətinə təsir etmək üçün ən incə vasitədir. İnsanları idarə etmək sənəti yuxarıda göstərilənlərdən müəyyən üsulların dozalı və differensial şəkildə tətbiqində yatır.

Müəssisənin iqtisadi vəziyyətinin qeyri-sabitliyi, maliyyə çətinlikləri, əmək haqqının vaxtında ödənilməməsi, uzun müddət dayanması təbii ki, yaxşı sosial-psixoloji iqlimin saxlanmasına kömək etmir, çünki baş insan ünsiyyəti və kadrların idarə edilməsi funksiyalarına deyil, birbaşa istehsala, marketinqə, maliyyəyə, yəni daha çox vaxt ayırmağa məcbur olur. digər funksiyalar.

Sosial-psixoloji idarəetmə metodlarına misal olaraq kadrların məmnunluğu və həvəsləndirilməsini göstərmək olar. Yaxşı işçiləri saxlamaq üçün onların xoşbəxt və məmnun olduqlarına əmin olmalı, onları işlərini daha yaxşı yerinə yetirməyə həvəsləndirməyə çalışmalısan ki, bu da öz növbəsində şirkətə fayda verəcək.

1.4 Optimal sosial-psixoloji iqlimin yaradılması

Əmək kollektivində əlverişli sosial-psixoloji ab-havanın formalaşdırılması əmək məhsuldarlığının və məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsi uğrunda mübarizənin ən mühüm şərtlərindən biridir. Eyni zamanda, sosial-psixoloji iqlim kollektivin sosial inkişaf səviyyəsinin və onun daha tam həyata keçirməyə qadir olan psixoloji ehtiyatlarının göstəricisidir. Bu isə öz növbəsində istehsalın strukturunda sosial amillərin yüksəldilməsi perspektivi, həm təşkilatın, həm də əmək şəraitinin yaxşılaşdırılması ilə bağlıdır.

Sosial-psixoloji iqlimin əhəmiyyəti həm də onunla müəyyən edilir ki, o, müəyyən sosial hadisə və proseslərin səmərəliliyinin amili kimi çıxış edə bilir, həm onların vəziyyətinin, həm də sosial amillərin təsiri altında baş verən dəyişikliklərin göstəricisi kimi çıxış edə bilir. və elmi-texniki tərəqqi. Sosial-psixoloji iqlim həm də insanın fəaliyyətə psixoloji cəlb olunma səviyyəsinin, bu fəaliyyətin psixoloji səmərəliliyinin ölçülərinin, fərdin və kollektivin psixi potensialının səviyyəsinin, fəaliyyətin miqyasının və dərinliyinin çoxfunksiyalı göstəricisi kimi çıxış edir. komandanın psixoloji ehtiyatlarının həyata keçirilməsi yolunda yatan maneələr. Birgə fəaliyyətin effektivliyi əsasən şəxsi və qrup imkanlarının optimal həyata keçirilməsindən asılıdır. Qrupda əlverişli atmosfer onun nəticələrinə məhsuldar təsir göstərməklə yanaşı, həm də insanı yenidən qurur, onun yeni imkanlarını formalaşdırır və potensial imkanlarını ortaya qoyur.

Əmək kollektivlərinin ayrılmaz xüsusiyyətləri üçün "sosial-psixoloji iqlim" anlayışından istifadə olunur. Sosial-psixoloji iqlimin bir neçə onlarla tərifi və müxtəlif tədqiqat yanaşmaları mövcuddur.

Psixoloji lüğət sosial-psixoloji iqlimin aşağıdakı tərifini verir. Sosial-psixoloji iqlim - məhsuldar birgə fəaliyyətə və qrupda fərdin hərtərəfli inkişafına kömək edən və ya maneə törədən psixoloji şərtlər toplusu şəklində təzahür edən şəxsiyyətlərarası münasibətlərin keyfiyyət aspekti.

Əlverişli sosial-psixoloji iqlimin ən mühüm əlamətləri:

qrup üzvlərinin bir-birinə inamı və yüksək tələbkarlığı;

dostluq və işgüzar tənqid;

bütün komandaya aid məsələləri müzakirə edərkən öz fikrini sərbəst ifadə etmək;

menecerlər tərəfindən tabeliyində olanlara təzyiqin olmaması və onların qrup üçün əhəmiyyətli qərarlar qəbul etmək hüququnun tanınması;

komanda üzvlərinin tapşırıqları və onların icrası zamanı işlərin vəziyyəti haqqında kifayət qədər məlumatlı olması;

komandaya aid olmaqdan məmnunluq;

komanda üzvlərindən biri üçün məyusluq vəziyyətinə səbəb olan vəziyyətlərdə yüksək dərəcədə emosional iştirak və qarşılıqlı yardım;

onun hər bir üzvü tərəfindən qrupdakı işlərin vəziyyətinə görə məsuliyyət daşıması.

Müəyyən edilmişdir ki, inkişaf etmiş kollektivin sosial-psixoloji iqliminin vəziyyəti ilə onun üzvlərinin birgə fəaliyyətinin səmərəliliyi arasında müsbət əlaqə vardır.

Ən ümumi şəkildə, kollektivin sosial-psixoloji iqlimi onun həyatının xüsusiyyətlərini kompleks şəkildə əks etdirən psixoloji vəziyyət kimi müəyyən edilə bilər. Bu vəziyyət idrak və emosional komponentləri əhatə edir və müxtəlif dərəcədə şüurla xarakterizə olunur. B.D. Parygin bunu "bütün həyatı boyu müxtəlif təzahür formalarını tapan kollektivin üstünlük təşkil edən və nisbətən sabit psixi münasibəti" kimi təsvir etdi. ...

M.N. Nikolas sosial-psixoloji iqlimin olduğuna inanır komanda üzvləri, formal və qeyri-rəsmi qruplar arasında obyektiv və subyektiv münasibətlər, insanlar arasında şəxsi təmaslar əsasında qurulan münasibətlərdə özünü göstərir.

) ümumi emosional-dinamik, emosional-psixoloji əhval-ruhiyyə;

) birlikdə yaşayan, işləyən və ya oxuyan insanların şəxsiyyətlərarası münasibətləri ilə müəyyən edilən qrupun əhval-ruhiyyəsi;

) bir-biri ilə birbaşa təmasda olan işçilər arasında yaranan atmosfer;

) kiçik əmək kollektivində fərdlərin psixoloji uyğunluğu nöqteyi-nəzərindən nəzərdən keçirilən kollektivdəki sosial-psixoloji vəziyyət;

) şəxsiyyətlərarası münasibətlərin emosional, koqnitiv, effektiv komponentləri daxil olmaqla komandanın vəziyyəti;

) insanların qarşılıqlı əlaqəsi, iş şəraiti, onun stimullaşdırılması üsulları, əmək prosesində insanlar arasında münasibətlər ilə əlaqəli hadisələr kompleksinin əks olunması;

) komanda üzvlərinin ümumi işə münasibəti, görülən işə, komandanın həyat şəraitinə, müxtəlif sosial icmaların dəyərlərinə, qrup atmosferinə, qrup qarşılıqlı əlaqələrinin ümumi üslubu və tonu, sosial dəyərlərə;

) komanda üzvlərinin mənəvi və siyasi birliyi, onların birliyi, münasibətləri, ümumi fikirləri, əhval-ruhiyyəsi, ənənələri və s.

Sosial-psixoloji iqlimin öyrənilməsində ən mühüm problem onu ​​formalaşdıran amilləri müəyyən etməkdir. İstehsalat kollektivinin psixoloji iqliminin səviyyəsini müəyyən edən ən mühüm amillər rəhbərin şəxsiyyəti və inzibati kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi sistemidir. Ona həm də rəhbərin şəxsi keyfiyyətləri, rəhbərlik tərzi və metodları, rəhbərin nüfuzu, eləcə də komanda üzvlərinin fərdi xüsusiyyətləri təsir edir.

Sosial-psixoloji iqlimin vəziyyəti haqqında təsir:

təşkilat növü, yəni. istər dövlət, istərsə də kommersiya qurumu; qapalı və ya açıq qurum; təhsil, elmi və ya istehsal qrupu;

həyat tərzi (kənd, şəhər), təşkilat üzvlərinin həyat keyfiyyəti;

sosial şərait (sosial-siyasi, sosial-iqtisadi, sosial-mədəni) və ekoloji.

Qrup münasibətləri sistemi kollektivin fəaliyyət göstərdiyi ümumi istehsal mühitini təşkil edən mikro və makromühitin obyektiv və subyektiv amillərinin təsiri altında formalaşır.

Müəssisənin mikromühitinin kollektivin birbaşa fəaliyyətinin "sahəsi" kimi təsiri: onun fəaliyyətinin obyekt-maddi sferası, yəni texniki, texnoloji, sanitariya-gigiyena və təşkilati elementlərin bütün kompleksi. "istehsal (iş) vəziyyəti" anlayışında.

Mikromühit amillərinin digər qrupu təsirlərdən ibarətdir ki, bu da komandada baş verən qrup hadisələri və proseslərdir. Onları bəzən sosial-psixoloji də adlandırırlar. Onlara bölmənin formal strukturunda təsbit edilən komanda üzvləri arasında formal təşkilati əlaqələrin xarakteri daxildir. Belə bir quruluşun növləri arasında mümkün fərqlər aşağıdakı "birgə fəaliyyət modelləri" əsasında göstərilə bilər:

1. Birgə fərdi fəaliyyət: komandanın hər bir üzvü ümumi tapşırığın öz hissəsini digərlərindən asılı olmayaraq yerinə yetirir.

2. Birgə ardıcıl fəaliyyət: ümumi tapşırıq komandanın hər bir üzvü tərəfindən ardıcıl olaraq yerinə yetirilir (konveyer istehsalı).

3. Birgə qarşılıqlı fəaliyyətlər: tapşırıq komandanın hər bir üzvünün bütün digər üzvləri ilə birbaşa və eyni vaxtda qarşılıqlı əlaqəsi ilə həyata keçirilir.

Eksperimental tədqiqatlar bu modellərlə qrupun komanda şəklində inkişaf səviyyəsi arasında birbaşa əlaqə olduğunu göstərir.

Rəsmi qarşılıqlı əlaqə sistemi ilə yanaşı, ilkin istehsalat kollektivinin sosial-psixoloji ab-havasına onun qeyri-rəsmi təşkilati strukturu böyük təsir göstərir. Komandanın formal və qeyri-rəsmi strukturlarının vəhdət dərəcəsi nə qədər yüksək olarsa, komandanın ab-havasını formalaşdıran təsirlər bir o qədər müsbət olar.

Rəhbərliyin xarakteri kollektivin sosial-psixoloji iqliminə də təsir edir.

Komanda üzvlərinin fərdi psixoloji xüsusiyyətləri və onların birləşməsi kollektivin sosial-psixoloji iqlimində növbəti amili təşkil edir. İnsanın bu şəxsi xüsusiyyətləri prizmasından istər sənaye, istərsə də qeyri-məhsuldar bütün təsirlər sındırılır. İnsanın şəxsi fikir və əhval-ruhiyyəsində, davranışında ifadə olunan bu təsirlərə münasibəti sosial-psixoloji ab-havanın formalaşmasına fərdi “töhfəni” ifadə edir. kollektiv. Bunu və ya digərini formalaşdırmaq Kollektivin sosial-psixoloji iqlimi təkcə onun üzvlərinin psixoloji xüsusiyyətləri deyil, həm də onların birləşməsinin təsiri vacibdir. Komanda üzvlərinin psixoloji uyğunluq səviyyəsi əsasən onun iqlimini müəyyən edən amildir.

İki və ya daha çox komanda üzvü arasında davamlı qarşılıqlı əlaqə qeyri-rəsmi qrupların formalaşmasına gətirib çıxarır. Onların fəaliyyəti komandanın rəsmi məqsədlərinə çatmasına həm töhfə verə, həm də əngəl törədə bilər. Bu, qrup münasibətlərindən, dəyərlərindən və normalarından asılıdır.

Qeyri-rəsmi əlaqələri asanlaşdıran ilkin şərtlər arasında qeyd etmək lazımdır:

1. Komanda üzvlərinin ərazi mövqeyi - ərazi bölgüsü yaranan alt qruplarda daha sıx qeyri-rəsmi münasibətlərin yaranmasına və eyni zamanda onların daha yüksək məhsuldarlığına, iri bölmələrlə müqayisədə kadr dövriyyəsinin aşağı düşməsinə səbəb olur.

2. İşçi qüvvəsinin tərkibi - cins, yaş, təhsil səviyyəsi, bacarıq səviyyəsinə görə yüksək dərəcədə homojenlik və bu əsasda maraqlar, dəyər yönümləri birliyinin mövcudluğu - qrupların birləşməsi üçün vacib şərtdir. Heterojen qruplarda tərkibində daha homojen olan bir neçə qeyri-rəsmi qrupa parçalanma meyli var.

Qeyri-rəsmi əlaqələrin sosial-psixoloji iqlimə mühüm formalaşdırıcı təsirindən söhbət kollektiv, həm bu əlaqələrin sayını, həm də onların paylanmasını nəzərə almaq lazımdır. İlkin kollektivin sosial-psixoloji iqliminin mikromühitin amillərindən asılılığını həmişə makromühit müəyyən edir.

Kollektivin sosial-psixoloji iqliminin göstəriciləri təkcə əmək kollektivi psixologiyasının müxtəlif hadisələri deyil, həm də onun həyatının obyektiv nəticələridir. İlk növbədə, kollektivin işinin məhsuldarlığını, eləcə də onun iqlimini xarakterizə edən rəqəmlərinin dolayı göstəricilərini nəzərə almaq lazımdır: kadr dəyişikliyi, əmək intizamının vəziyyəti, münaqişələr. Anket və müsahibələr vasitəsilə öyrənilən qrupların psixi vəziyyətləri və xüsusiyyətləri haqqında məlumat əldə etmək olar.

Sosial-psixoloji iqlimin idarə edilməsi haqqında bir neçə kəlmə. Buraya aşağıdakı fəaliyyətlərin həyata keçirilməsi daxildir:

iqlimin mənalı psixoloji komponentlərinin (normalar, gözləntilər, dəyərlər, münasibətlər, ənənələr, qrup rəyi və əhval-ruhiyyə) formalaşması prosesinin idarə edilməsi;

idarəetmə kadrlarının optimal seçilməsi, yerləşdirilməsi, təlimi və dövri sertifikatlaşdırılması;

psixoloji uyğunluq amili nəzərə alınmaqla ilkin komandaların işə cəlb edilməsi;

şəxsiyyətlərarası münaqişələrin qarşısının alınması və həlli.

Sosial-psixoloji ab-havanın ən dəqiq göstəricilərindən biri onun üzvlərinin imtiyazlı əhval-ruhiyyəsidir. Kollektivdə üstünlük təşkil edən əhval-ruhiyyə əsasən sosial-psixoloji iqlimi müəyyən edir və əksinə, üstünlük təşkil edən sosial-psixoloji iqlim onun üzvlərinin müvafiq əhval-ruhiyyəsində özünü göstərir. Müvafiq olaraq, əhval-ruhiyyənin mahiyyətini xüsusi psixoloji vəziyyət kimi bilməklə qrupda şən, şən, nikbin əhval-ruhiyyənin formalaşdırılmasının və orada əlverişli sosial-psixoloji ab-havanın formalaşdırılmasının real yollarını tapmaq imkanı əldə etmək olar və nəticədə təşkilatda ən adekvat ictimai rəyi formalaşdırmaq imkanı.

Sosial-psixoloji iqlimin öyrənilməsi mürəkkəb prosesdir. Bu onunla bağlıdır ki, iqlim özünü inteqral şəkildə, kollektivdaxili münasibətlərin ümumi - müsbət və ya mənfi - mənəvi-psixoloji fonu kimi göstərir. Bu, çox vacib, hər bir təşkilat üçün çox spesifik, lakin adi tədqiqat üsulları ilə ələ keçirmək çətin olan bir çox komponentdən ibarət mürəkkəb balansdır. Bu tədqiqatlar psixologiyada istifadə olunan bütün metodlar əsasında həyata keçirilən xüsusi növ və münasibətlər növlərinin ölçülməsinə əsaslanır: müşahidə, təcrübə, sorğu və s.

Nəzəriyyəni öyrəndikdən sonra bəzi nəticələr çıxara bilərsiniz:

Kadrların idarə edilməsi funksional fəaliyyət sahəsidir, vəzifəsi müəssisəni lazımi vaxtda lazımi miqdarda və lazımi keyfiyyətdə kadrlarla təmin etmək, onların düzgün yerləşdirilməsi və stimullaşdırılmasıdır. Kadrların idarə edilməsinin məqsədi işçilərin öz maraqlarına uyğun və bütövlükdə təşkilatın mənafeyi naminə hərəkət etdiyi işlək komandalar formalaşdırmaqdır.

Müasir şəraitdə kadrların işə qəbulu zamanı şirkətin birliyini gücləndirməklə və komanda qurmaqla səmərəliliyini artırmaq üçün namizədlərin şəxsi psixoloji xüsusiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır. Bir sıra şirkətlər bunun üçün artıq peşəkar psixoloqları işə götürür, onlara test heyəti həvalə olunur.

Kadrların idarə edilməsi sistemi iqtisadi fəaliyyətdə kadrların sosial-psixoloji qarşılıqlı fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün işçilərin psixoloji xüsusiyyətlərini və xüsusiyyətlərini daha dolğun nəzərə almalıdır. Müəssisənin işçilərinin bir-biri ilə və onların işəgötürənləri ilə sosial-psixoloji qarşılıqlı əlaqəsi bütün kadr və istehsalın idarə edilməsi sisteminin səmərəli mövcudluğu üçün etibarlı əsasdır.

Bu gün heç bir optimal işə götürmə üsulu yoxdur, buna görə təşkilat namizədləri cəlb etmək üçün bütün üsullara sahib olmalı və konkret vəzifədən asılı olaraq onlardan istifadə etməlidir. Müasir kadr seçimi metodu, şəxsi keyfiyyətləri və peşəkar hazırlığı baxımından şirkətdə həqiqətən işə layiq olan namizədləri tez və çox səmərəli şəkildə seçməyə imkan verən açıq işə qəbul üsuludur.

2. SİMSİTİTRANS MMC-NİN İSTEHSAL FƏALİYYƏTİNİN TƏHLİLİ

2.1 "SimCityTrans" MMC-nin ümumi xüsusiyyətləri və idarəetmə strukturu

Bu kurs işinin öyrənilməsi obyekti st. Mamedi Emir Useina, 14 Simferopol, Krım Muxtar Respublikası, Ukrayna.

Şirkət "SimCityTrans" MMC 2002-ci ildə yaradılıb. Məhz o zaman SimCityTrans şəhər bələdiyyəsi ilə birlikdə Simferopolda 90-cı illərdə praktiki olaraq itirilən avtobus marşrutu şəbəkəsini bərpa etdi.

Bu gün SimCityTrans üç əsas sahədə uğurla fəaliyyət göstərir: Simferopol və Sevastopolda (filial) şəhər nəqliyyatı, Krımda şəhərlərarası və Ukraynada regionlararası nəqliyyat, həmçinin avtobusların sifarişi (transfer və ekskursiyalar). Gələcəkdə şirkət beynəlxalq daşımaları da həyata keçirməyi planlaşdırır.

Şirkət öz fəaliyyətində ilk növbədə yeni komfortlu nəqliyyat vasitələri ilə göstərilən sərnişinlərə xidmətin keyfiyyətinin yüksəldilməsinə yönəlib. Hər il park MITSUBISHI və IVECO markalı yeni avtobuslarla tamamlanır. Nəticədə 2009-cu ilə qədər müasir avtobus parkı 180 ədəddən çox olmuşdur.

Simferopol şəhərinin "Sərnişin Nəqliyyat Şirkəti" MMC SimCityTrans Bələdiyyə Unitar Müəssisəsi, bundan sonra "Müəssisə" adlandırılacaq.

Müəssisədə işçilərin ümumi sayı 450 nəfərdən çox, o cümlədən 360 sürücü, 55 texniki işçi və 35 mühəndis-texniki heyətdir. Bütün işçilər sosial müdafiə olunurlar. Davamlı peşəkar inkişaf, aydın korporativ standartların yaradılması, rahat iş şəraitinin yaradılması və sosial öhdəliklər sayəsində şirkət sərnişindaşıma sahəsində yüksək peşəkar səviyyədə işləməyə imkan verən mütəxəssislər komandasının yetişdirilməsinə nail olmuşdur.

“SimCityTrans” müəssisəsinin işi dörd əsas prinsipə əsaslanır: “Təhlükəsizlik”, “Xidmət və rahatlıq”, “Sosial məsuliyyət”, “İnfrastrukturun inkişafı və innovasiyaların tətbiqi”.

“SimCityTrans” müəssisəsi investisiya vəsaitlərini təkcə yeni sərnişin avtonəqliyyat vasitələrinin alınmasına deyil, həm də sərnişin daşımalarının həyata keçirilməsi üçün infrastruktur dəstəyinin inkişafına fəal şəkildə yönəldir. Nəticə 2006-cı ildə (2008-ci ildə təsdiqlənmiş) Ukraynanın Texniki Tənzimləmə və İstehlakçı Siyasəti üzrə Dövlət Komitəsi tərəfindən Dövlət Sertifikatlaşdırma Sistemi UkrSEPRO tərəfindən verilmiş Xidmətlərin Uyğunluq Sertifikatının alınması idi. Buna uyğun olaraq müəssisənin istismarı, sərnişin daşımalarının təşkili ilə bağlı xidmətlərin həyata keçirilməsi üçün istehsal-texniki bazası vardır; nəqliyyat vasitələrinə nəzarət, istehsal, texniki xidmət və təmirin bütün texnoloji prosesi yüksək ixtisaslı mütəxəssislər tərəfindən həyata keçirilir. Bu, sərnişin daşımalarının sabitliyini və onların təhlükəsizliyinin yüksək səviyyədə olmasını təmin edir.

Qeyd edək ki, “SimCityTrans”ın fəaliyyəti əsasən əhalinin sosial müdafiəsiz təbəqələrinin dəstəklənməsinə yönəlib. Xüsusi ehtiyacı olan şəxslərin daşınması üçün avtobusun yararlılığı aşağıdakı texniki xüsusiyyətlərlə təsdiqlənir:

Aşağı mərtəbə;

panduslarla təchiz edilməsi;

Əlillər üçün avadanlıq;

Əlil arabasının quraşdırılması üçün yerlə təchiz olunub.

O cümlədən 5 güzəştli kateqoriyalı sərnişinlərin (veteranlar, döyüşçülər, 1-ci və 2-ci qrup ümumi xəstəlik əlilləri, gözdən əlillər, 1-A və 2-A kateqoriyalı Çernobıl qəzasının nəticələrinin aradan qaldırılmasında iştirak edənlər) pulsuz gediş-gəlişin təmin edilməsi ), şirkət xeyriyyəçilik əsasında Simferopol şəhərinin ucqar rayonlarından məktəblilərin məktəblərə çatdırılmasını, şəhər "Qırmızı Xaç" işçilərinin daşınmasını həyata keçirir. Müxtəlif formalarda “SimCityTrans” dövlət və ictimai təşkilatlara sponsorluq yardımı göstərir, şəhər icraiyyə komitəsinin təşkil etdiyi bütün tədbirlərdə, o cümlədən şəhərin abadlaşdırılması və təmizlənməsində iştirak edir.

SimCityTrans-ın başında bütün istehsal, maliyyə və təsərrüfat fəaliyyətlərini idarə edən baş direktor dayanır. Müəssisədə hərəkətin təşkilinə, müəssisənin maddi-texniki təminatına və işçilərin məişətinə, istehsalın, təsərrüfatın və müəssisənin inkişafı və təkmilləşdirilməsinə cavabdeh olan müavinlər fəaliyyət göstərir. Hər bir müavin bilavasitə müvafiq şöbələrə, xidmətlərə tabedir, müəyyən bloklar həvalə olunur və s. müəssisənin təşkilati strukturu.

Büdcənin idarə edilməsi ilə birbaşa planlaşdırma şöbəsi məşğul olur, o da öz növbəsində maliyyə baş direktorun müavininə hesabat verir.

Yarandığı gündən SimCityTrans şirkəti Krımın sərnişindaşıma bazarında işləyir.. Bu gün şirkət və onun Sevastopoldakı filialı fəal şəkildə inkişaf edir, avtobus parkı genişlənir, yeni, ən populyar marşrutlar mənimsənilir. İnkişaf planlarının həyata keçirilməsi müasir serverləri və iş stansiyalarını özündə birləşdirən mərkəzləşdirilmiş şəkildə idarə olunan korporativ informasiya sisteminin yaradılmasını tələb edirdi.

Müəssisə öz fəaliyyətini əsas vəzifələrin həlli istiqamətində müstəqil tərtib edilmiş planlar əsasında həyata keçirir. Uzunmüddətli və illik istehsal planları Təsisçi ilə razılaşdırılmaqla Baş direktor tərəfindən təsdiq edilir. Şirkət fəaliyyətinin nəticələrinin uçotunu aparır, statistik hesabat aparır. Şirkət 2008-ci ildə 240 min qr təşkil edən bütün vergi ayırmalarını tam şəkildə köçürərək dövlətə münasibətdə şəffaf davranır. (müqayisə üçün qeyd edək ki, 2007-ci ildə şirkət 210 min qr.) və “ağ” maaş alan öz işçilərinə münasibətdə. Müəssisədə orta əmək haqqı 1600 qr təşkil edir ki, bunu SimCityTrans-ın 450-dən çox işçisi alır.

2.2 "SimCityTrans" MMC-nin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili

“SimCityTrans”ın maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin əsas göstəricilərinin təhlili Cədvəl 2.1-də göstərilmişdir.

Cədvəl 2.1-dən görünür ki, hətta 2008-ci ildə satış gəlirlərinin 2007-ci illə müqayisədə 30 min qr artması ilə. , o cümlədən maya dəyərinin 127 min qr artması ilə satışdan zərərin həcmi 47 min qr artır. ya da. 2009-cu ildə satış gəlirləri 2008-ci illə müqayisədə 95 min qr artmışdır. Bu vəziyyət satışdan əldə olunan gəlirin satış xərclərini ödəməsi ilə əlaqədardır. Cədvəl 2.1-dən də görünür ki, 2008-ci ildə 2007-ci ilə nisbətən digər gəlirlər 18 min qr azalmışdır. və digər xərclərdə 8 min qr azalma, xalis zərər 22 min qr artır. 2009-cu ildə digər xərclərdə 2008-ci ilə nisbətən artımla 64 min qr. və digər gəlirlər 78 min qr, xalis zərər isə 33 min qr artıb.

Cədvəl 2.1

Maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin əsas göstəriciləri 2007-2009-cu illər üçün "SimCityTrans" MMC

Pokazatel200720082009Absolyutnye sapma + - Vyruchka21024026530Sebestoimost əsas istehsal,% 33,2033,1861,3428,16Likvidnost% 1,221,612,541,23Fond əmək grn.62000070000072000010000Prochie gəlir .. min UAH 1 işçinin min gr.715842973127Srednyaya əmək haqqı min işçisi gr.6370707Chislennost predpriyatiya40042045050Rukovoditeli6671Voditeli28032036080Rabotniki texniki otdela5055555Rabotniki ITR3540455Rentabelnost 36034838478 Digər xərclər, min UAH 222221331664 Cari mənfəət vergisi, min UAH 24428429044 Xalis mənfəət, min UAH 38639042672

Həmçinin, 2.1-ci cədvələ əsasən aydın olur ki, 2008-ci ildə müəssisələrin ümumi sayı 2007-ci ilə nisbətən 25 nəfər artmışdır ki, bu da sürücülərin sayının 30 nəfər artması hesabına orta aylıq əmək haqqının artmasına səbəb olmuşdur. 1000 UAH və ya və müvafiq olaraq əmək haqqının 10.000 min artması. hrn. 2009-cu ildə müəssisənin ümumi işçilərinin sayı 2008-ci illə müqayisədə 450 nəfər azalmış, 35 nəfər işçi qəbulu hesabına orta aylıq əmək haqqının 800 nəfər artmasına və müvafiq olaraq əmək haqqı fondunun artmasına səbəb olmuşdur. 180 min qrivnya ilə.

Bütün bunlar şirkətin sabit maliyyə vəziyyətinə malik olduğunu göstərir, çünki əsas maya dəyərinin artması ilə satışdan əldə edilən gəlir istehsalla bağlı xərcləri ödəyir.

Büdcə sistemi qurarkən təşkilatın əsas büdcəsi kimi gəlir və xərclər büdcəsindən istifadə edilir. O, funksional büdcə məlumatlarını ümumiləşdirir. Bu büdcə cari məsrəflərlə cari daxilolmalar, ilkin məsrəflər və xarici vəsait mənbələri, habelə digər investisiyalar və digər vəsait mənbələri arasında tarazlığın təmin edilməsinə xidmət edir.

Gəlir və xərclər üçün büdcə tərtib edilərkən gəlir və xərclərin büdcələşdirilməsi qaydalarından istifadə edilir. Gəlir və xərclərin büdcələşdirilməsinin tənzimlənməsi maliyyə nəticəsinin necə planlaşdırılacağını, nəzərə alınacağını və təhlil ediləcəyini müəyyən edir. SimCityTrans MMC-nin gəlir büdcəsi Cədvəl 2.2-də göstərilmişdir.

Cədvəl 2.2-dəki məlumatlara əsasən belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, 2008-ci ildə SimCityTrans MMC-nin gəlir büdcəsinin 283 min UAH artımı. və ya 2007-ci illə müqayisədə 8,5%, 2008-ci ildə 2007-ci illə müqayisədə xidmətlərdən əldə edilən gəlirlərin 44,4 min UAH və ya 5,3%, avtobus nəqliyyatı xidmətlərinin 79,5 min UAH və ya 2,2% artması, maliyyələşdirmənin UAH hesabına artmasına səbəb olmuşdur. 110 min və ya 8,6% artıb. 2009-cu ildə SimCityTrans MMC-nin gəlir büdcəsinin 187,9 min UAH artmasına. və ya 2008-ci illə müqayisədə 5,2%, 2009-cu ildə 2008-ci ilə nisbətən nəqliyyat xidmətlərindən əldə edilən gəlir 60,4 min qrivna artımı ilə nəticələnib. və ya 7%, avtobus daşıma xidmətlərinin artımı 50,8 min UAH. və ya 13,4%, maliyyələşmənin 58,5 min UAH artması. və ya 4,2% təşkil edib.

Müəssisənin maliyyə vəziyyətinin ən vacib meyarlarından biri onun ödəmə qabiliyyətinin qiymətləndirilməsidir ki, bununla da müəssisənin xarici öhdəliklərini ödəmək qabiliyyətini başa düşmək adətdir.

Cədvəl 2.2-də göstərilən müəssisənin maliyyə vəziyyətini xarakterizə edən, məsələn, ödəmə qabiliyyəti və likvidlik, maliyyə sabitliyi, işgüzar fəallıq göstəricilərini nəzərdən keçirin.

Cədvəl 2.2

Ödəmə qabiliyyətinin və likvidliyin qiymətləndirilməsi üçün göstəricilər

Göstərici Göstəricinin hesablanması 2007 2008 2009 Cari likvidlik əmsalı Dövriyyə kapitalı / Qısamüddətli öhdəliklər 1,221,612,54 Aralıq likvidlik əmsalı (Debitor borcları + Pul vəsaitləri) / Qısamüddətli öhdəliklər 0,50,711,06 Mütləq likvidlik əmsalı2, Pul vəsaitləri 6 əmsalı04. - Qısamüddətli öhdəliklər 130,476,878 Nağd vəsaitin xalis dövriyyə kapitalına nisbəti Pul vəsaiti / Xalis dövriyyə kapitalı 0,850,430,29 Ehtiyatların xalis dövriyyə kapitalına nisbəti Ehtiyatlar / Xalis dövriyyə kapitalı 3,191,480,96 Qısamüddətli öhdəliklərə inventar, Qısamüddətli borclar323,37,37,37,373

Mütləq likvidlik əmsalı 2-dən çox olduqda müəssisənin maliyyə vəziyyətinin sabit olduğu hesab edilir. Bu əmsal göstərir ki, müəssisə cari borclarını dərhal ödəyə bilmir, bu dəyər standartdan aşağıdır. Təhlil olunan dövr ərzində nisbət azalıb. Ödəniş qabiliyyətini və maliyyə sabitliyini qiymətləndirmək üçün dövriyyə aktivləri ilə qısamüddətli öhdəliklər arasındakı əlaqə hesablanır və onların fərqi də müəyyən edilir ki, bu da müəssisənin xalis dövriyyə kapitalıdır.

Müəssisənin resurslarından istifadənin intensivliyi, gəlir və mənfəət əldə etmək qabiliyyəti rentabellik göstəriciləri ilə qiymətləndirilir. Bu göstəricilər həm müəssisənin maliyyə vəziyyətini, həm də Cədvəl 2.3-də göstərilən təsərrüfat fəaliyyətinin idarə edilməsinin səmərəliliyini, mövcud aktivləri və mülkiyyətçilər tərəfindən qoyulmuş kapitalı əks etdirir. Seçilmiş mənfəət göstəricisinin nə ilə müqayisə olunduğundan asılı olaraq, gəlirlilik əmsallarının bir neçə qrupu fərqlənir.

Cədvəl 2.3

Mənfəət göstəriciləri

Göstəricilər rev. 2007 2009 Yayma Mütləq, +, - Artım sürəti,% Satışın həcmi Min UAH 819907 + 7710,7 Satışın dəyəri Min UAH 695713 + 17212,4 Xalis mənfəət Min UAH 3048954609 illik xərc A8919 min UAH - illik sabit xərc A899 min UAH. dövriyyə kapitalının min UAH 180183 + 314,6 Öz kapitalının gəlirliyi% 33,1861,34 + 28,1614,87 Satışların gəlirliliyi% 3,726,02 + 2,311,83 Xərclərin gəlirliliyi% 4,387,66 + 3,898

Müəssisənin gəlirliliyinin təhlili müəssisəyə investisiya qoyuluşunun səmərəliliyini və onlardan istifadənin rasionallığını müəyyən etməyə imkan verir.

Müəssisənin rentabelliyinin təhlili aşağıdakı göstəricilərin hesablanması yolu ilə həyata keçirilir: aktivlərin gəlirliliyi əmsalı, kapitalın gəlirliliyi əmsalı, gəlirlilik əmsalı və məhsulun gəlirlilik əmsalı. Bu əmsalların hesablanmasının nəticələrinə əsasən bir qrafik tərtib edəcəyik.

2.3 "SimCityTrans" MMC şirkətinin işçilərinin təhlili

Kurs işində "SimCityTrans" şirkəti nəzərdən keçirilir, buna görə də kadrların təhlili üçün müəssisənin istehsalat obyektlərindən biri götürülüb. Mexanik yığma istehsalı ən böyük və əhəmiyyətli sahələrdən biridir, burada xüsusi dəqiqliyə və işçi heyətin diqqətliliyinə ehtiyacınız var. Mexanik yığma istehsalı çox geniş çeşidli bir istehsaldır, burada iş materialın istilik müalicəsi sexindən başlayır və avadanlıqların quraşdırılması və təmiri sexi ilə başa çatır. Kurs işində, məsələn və təhlil, mexaniki yığma istehsalının materialının istilik müalicəsi şöbəsinin briqadalarından biri götürülmüşdür.

Kişi işçilər briqadasının komandası. Briqadanın sayı usta ilə birlikdə 55 nəfərdir. Bu işçilər haqqında yaş, iş stajı, təhsil səviyyəsi, işçilərin rütbəsi kimi məlumatlar toplanmışdır.

Həmin işçilər haqqında təqdim olunan məlumatların məlumatlarını təhlil etdikdə görmək olar ki, tədqiq olunan kollektivdə kifayət qədər savadlı, ali və orta ixtisas təhsili müəssisələrini bitirmiş şəxslər çalışır. Əsasən, bu gənc komandadır, yaşı 21-dən 48-ə qədərdir, lakin əksəriyyəti gənclərdir. Bu, komandanın hələ inkişaf, dinamika mərhələsində olduğunu deməyə əsas verir. İşçilər toplanmış bilikləri, işin və əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi ilə bağlı təzə və yeni ideyaları inkişaf etdirmək və təkmilləşdirmək arzusundadırlar, durğunluq prinsipləri yoxdur, üstəlik, gənc kollektiv yüksək səmərəlilik və enerjiyə malikdir.

İşçilərin kateqoriyası kifayət qədər yüksəkdir, briqada üzrə orta kateqoriya 4-dür. Briqadada çalışan insanlar öz sahəsində kifayət qədər səriştəlidirlər, lakin onlar üçün bu, həddi deyil, bacarıqlarının daha da təkmilləşdirilməsi mümkündür.

Müəssisədə iş təcrübəsi çox deyil, əsasən, iki işçidən başqa, 1 ildən 3 ilə qədərdir. Bu, insanların əmək fəaliyyətinə yeni başladığını göstərir, iş üçün motivasiya və stimul olmadıqda çoxlarının işdən çıxma və ya köçmə ehtimalı yüksəkdir.

Komanda rəhbərinin (bribinin) yaşı 48-dir. Ali texniki təhsili var, müəssisədə iş təcrübəsi təxminən dörd ilə bərabərdir, materialın istilik müalicəsi sahəsində bir ilə yaxındır. Magistr davamlı olaraq təkmilləşdirmə kursları keçir. İşlədiyi müddətdə zavodun bir çox sahələrində çalışmış olması onun bir çox sahələrdə səriştəsindən xəbər verir.

Ümumiyyətlə, komanda kişidir, amma təbii olaraq özünəməxsus korporativ mədəniyyət var, müxtəlif ad günləri, bayramlar qeyd olunur.

Kadrların idarə edilməsinin mövcud sosial və psixoloji üsullarının tədqiqi

SimCityTrans MMC özünün sosial və psixoloji metodlar sistemini işləyib hazırlayıb. Müəssisədə, menecerlər üçün xüsusi təlimatlarda, hansı psixoloji və ya sosial qrupa mənsub olmasından asılı olmayaraq hər bir işçiyə ünsiyyət və təsir üçün tövsiyələr verilir.

Kollektivin sosial-psixoloji təbəqəsi bəzi psixoloji keyfiyyətlərin, əhval-ruhiyyənin, müəyyən edilmiş mövqelərin ümumiliyi əsasında seçilən şərti insanlar qrupudur.

“Kollektivçilər” - kollektiv fəaliyyətə meyl edən, hər zaman ictimai təşəbbüslərə dəstək verən, kollektivdə keçirilən tədbirlərə tez qoşulan əməkdaşlar.

"İddiaçılar". Bu işçilər, bir qayda olaraq, komandanın ümumi fəaliyyətində fəal iştiraka meyllidirlər, müstəqil və məqsədlərinə çatmaqda israrlıdırlar, lakin onlar boşboğazlığı artırdılar, həssasdırlar və daim diqqət mərkəzində olmaq istəyirlər. Əgər onlar başa düşülmürsə və onlara uyğun yanaşma tapılmazsa, o zaman narazı adamlar pozasına düşürlər, rəhbərliyin, komandanın və konkret hadisələrin tənqidi ilə məşğul olmağa başlayırlar.

"Fərdlər" və "iddiaçılar" ilə hər hansı ümumi tədbirlər həyata keçirməzdən əvvəl ilkin fərdi iş aparmaq lazımdır; onların rəyini və şəxsi maraq ölçüsünü öyrənmək və nəzərə almaq və tədbirin həyata keçirilməsində rolunun vacibliyini göstərmək.

"Təqlidçilər". Bu kateqoriya işçilərin xarakterik xüsusiyyəti zəif düşüncə müstəqilliyidir. Onların insanlarla münasibətlərinin əsas prinsipi fəsadların az olmasıdır. Kollektiv rəydə hökm sürən şəraitə uyğunlaşırlar. Bunu etmək lazımdır, bu işçilər hamı kimi düşünür.

Bu insanlarla işləmək üsulları onlarla fərdi söhbətlər aparmaqdır. Biz onlarda heysiyyət hissini oyatmağı, fərdi xüsusiyyətlərini fəal şəkildə nümayiş etdirməyin və kollektivin həyatında iştirak etməyin zəruriliyinə inandırmağı bacarmalıyıq.

"Passiv". Bu kateqoriyadakı insanlar aşağı səviyyəli iradi intizam ilə xarakterizə olunur. Çox vaxt yaxşı impulslara malikdirlər, komandanın fəal üzvləri arasında olmaq istəyirlər, lakin iradi mexanizm işləmir.

Bu insanlarla iş üsulları - güclü iradəli soyuqqanlılığın, məqsədyönlü hərəkət etmək bacarığının tərbiyəsindən ibarət xüsusi təsir tədbirlərinin istifadəsi:

-Birincisi, işçinin maraqları və xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla, ondan müstəqillik, konsentrasiya, hərəkət ardıcıllığı göstərməyi tələb edən istehsal tapşırıqları və tapşırıqların növləri;

-İkincisi, fəal, məqsədyönlü işçilərin himayədarlığından “passiv”lərə nisbətən geniş istifadə etmək.

"Təcrid olunmuş". Bu qrupa ilk növbədə öz hərəkətləri və ya ifadələri ilə komanda üzvlərinin əksəriyyətini özündən uzaqlaşdıran işçilər daxildir. İşçinin mənəvi-psixoloji keyfiyyətlərinin bu və digər təzahür formaları onun sosial təcrid olunmasına səbəb ola bilər. Onunla danışmırlar, bir yerdə olmamağa çalışırlar, bütün münasibətlər yalnız rəsmi xarakter daşıyır. Bəzən oxşar vəziyyətdə vicdanlı, birbaşa, vicdanlı bir işçi də olur. Bunun səbəbi müəyyən bir komandada yaranmış vəziyyət ola bilər.

İlk növbədə, komandanın aktivini belə bir işçiyə diqqətli olmağa kökləmək, onu öz üzərində ciddi işləməyin zəruriliyinə inandırmağa çalışmaq lazımdır: onun hərəkətlərinə daha ciddi nəzarət etmək və onları başqalarının hərəkətləri ilə müqayisə etmək lazımdır. Komanda üzvləri.

Valideynləri olmayan və ya onlardan birini erkən yaşda itirmiş gənc işçilər. Bu kateqoriya gənc işçilər öz həmyaşıdlarından xarakterinin unikallığı, meylləri, qabiliyyətlərin inkişaf səviyyəsi, emosiyaların idarəolunması, bəzi hallarda həyata, işə, insanlara ümumi münasibəti ilə fərqlənir.

Menecer bu cür işçilərə düzgün yanaşma tapmağa, onların dərsdə, idmanda və s. işlərində uğurlarına həssaslıq və birbaşa maraq göstərməyə çağırılır.

Bir növ fiziki qüsuru olan işçilər. Fiziki qüsurun olması bəzən onları hamıdan təcrid etməyə çalışır və müəyyən insanların onlara qarşı bəzi nəzakətsizliyi insanlarda artan şübhə və inamsızlıq yaradır. Bir qayda olaraq, onlar sosial cəhətdən qeyri-aktivdirlər.

Usta bu qrup insanlara qarşı xüsusilə diqqətli olmalıdır (təbii ki, burada vurğulanan, reklam edilən diqqətdən söhbət getmir).

Pedaqoji dillə desək, bu işçiləri istehsalat kollektivinə daxil etmək vacibdir - onlar özləri haqqında heç bir maraq hiss etməməlidirlər. Şərtlərdən biri də kollektivin abituriyentə qarşı xeyirxah münasibəti, rəhbərin köməyi və ictimai aktivdir.

İmkansız ailələrdən olan işçilər. Disfunksiyalı ailələrdə mübahisələr baş verir, əsəbi vəziyyət hökm sürür. Belə bir əhval-ruhiyyədə insanlar istehsalata gəlir və bu, onların işdəki həmkarları ilə, menecerlərlə münasibətlərinə təsir etməyə bilməz. Bəzi işçilər emosiyalarını necə cilovlamağı bilmirlər və ya həmkarları ilə münasibətdə "qıcıqlanırlar": kobud olacaqlar, kəskin cavab verəcəklər.

Biz çalışmalıyıq ki, bu insanların mənəvi-psixoloji durumuna təsir edək. Bəzi hallarda ustanın işçinin ailəsində baş verənlərdən xəbəri olmadığını iddia etməsi, digərlərində işçini məxfi söhbətə çağırması, məsləhətlə kömək etməsi məsləhətdir.

İşçilərin sosial-psixoloji təbəqələrə bölünməsi şərti xarakter daşıyır. Bu qruplar arasında heç bir sərhəd yoxdur. Kollektivin sosial-psixoloji təbəqələri hələ də insanların mənəvi-psixoloji keyfiyyətlərinin hərtərəfli açıqlanmasını təmin etmir, lakin eyni zamanda, onlardan istifadə edərək, rəhbər üçün iş formaları və üsulları arasında naviqasiya etmək daha asandır.

Davranış səhvlərinə yol verməmək üçün şirkət həm də bütövlükdə komanda ilə və fərdi işçi ilə öz iş sistemini inkişaf etdirdi. Fərdlər müəyyən bir ad, hər birinin qısa təsviri və onlarla ünsiyyət üçün tövsiyələr ilə müəyyən psixoloji tiplərə bölündü. İşçilərlə ünsiyyət qurarkən, menecerin həmsöhbətin hansı psixoloji xarakter tipinə aid olduğunu bilməsi faydalıdır. Həmsöhbətin müəyyən tipə aid edilməsi söhbətin istiqamətini düzgün istiqamətdə dəyişmək və ondan böyük nəticələr əldə etmək üçün onların hər biri ilə ən uyğun ünsiyyət taktikasını seçməyə və onun davranışına layiqli cavab verməyə imkan verir.

Həmsöhbətlərin əsas psixoloji xüsusiyyətləri və onlarla ünsiyyət üsulları Əlavə 3-də verilmişdir.

2.4 İşçilərin həvəsləndirilməsinin idarə edilməsində sosial-psixoloji amillər sistemi

SimCityTrans MMC-də komandanın sosial inkişafı xüsusi yaradılmış və səmərəli fəaliyyət göstərən sosial inkişaf birliyi tərəfindən həyata keçirilir. Sosial İnkişaf Assosiasiyası işçilərin və onların ailə üzvlərinin həyat səviyyəsinin yaxşılaşdırılması, kollektivdə əlverişli psixoloji ab-havanın yaradılması, işçilərin istirahətinin və müalicəsinin təmin edilməsi, mənzil-kommunal xidmətlərin göstərilməsi və digər fəaliyyətlərlə məşğuldur.

Sosial birləşmə nəzərdə tutulur işçilərin və onların ailələrinin özlərini daha yaxşı hiss etmələri üçün müxtəlif sosial proqramlar həyata keçirin. Sosial inkişaf proqramlarına aşağıdakı fəaliyyətlər daxildir: avtomobil nəqliyyatı xidmətlərinin göstərilməsi, təmir-tikinti xidmətlərinin göstərilməsi, müəssisə işçilərinin qida və qida ilə təmin edilməsi, müəssisə işçilərinin profilaktik tədbirləri və müalicəsi, mənzil və operativ idarəetmə sahəsində xidmətlər. , dəfn xidmətlərinin göstərilməsi, mədəniyyət və idman sahəsində müxtəlif tədbirlər.

Sosial tədbirlər cəmiyyətin 40%-lik mənfəətindən formalaşan sosial fonddan maliyyələşdirilir.

Müəssisənin işçilərinin müalicəsindən danışırıqsa, bu, sosial sığorta fondu vasitəsilə həyata keçirilir, müəssisə bir və ya üç dəfə yeməklə güzəştli vauçer alır. Şirkət işçilərinin sağlamlığını yaxşılaşdırmaqla yanaşı, işçilərinin qidalanmasına da diqqət yetirir. Müəssisədə yeməkxana qüsursuz işləyir. MMC "SimCityTrans" vaxtında maliyyə yardımı göstərməyə çalışır. Müəssisənin bütün işçilərinin maddi yardım üçün ərizə yazmaq hüququ var. Həmçinin şirkət pansionatlara müalicə və istirahət üçün vauçerlər verir.

Sosial-psixoloji metodların istifadəsini təhlil etmək üçün SimCityTrans MMC-nin mexaniki yığma istehsalının materialının istilik müalicəsi üçün müəssisənin qruplarından biri götürüldü. Briqadanın işçiləri, eləcə də ustalar temperamentin növünü və münaqişənin dərəcəsini müəyyən etmək üçün sınaqdan keçirilmişdir (1, 2 nömrəli əlavələr).

Test nəticələrinə əsasən məlum olub ki, ustalardan biri komandada ən çox konfliktli, yəni seçici, tənqidə meyilli, əhval-ruhiyyədən asılı olaraq vəziyyəti gərginləşdirməyə qadirdir. Ondan fərqli olaraq, digər usta ünsiyyətcil, daha sadiq və komandadakı gərginliklərə tab gətirə bildi.

Bunun əksinə olaraq, işçilərin əksəriyyəti və bu 50% komandanın tamamilə münaqişəsiz hissəsi oldu, hətta demək olar ki, passiv, təşəbbüssüz və heç bir şeylə maraqlanmır.

Temperament növünə görə bir usta xolerik tipə, digəri isə flegmatik tipə aiddir. Bir neçə işçi flegmatik, digər işçi isə sanqvinik idi.

Uğurlu kadr idarəçiliyi, onun psixoloji qruplar üzrə bölüşdürülməsi, hər bir işçinin davranışını proqnozlaşdırmaq üçün işçini fərdi və işçi qüvvəsinin bir hissəsi kimi tanımaq lazımdır. Bir insanın xarakterini, iş tərzini, başqalarına münasibətini müəyyən etmək, xüsusiyyətlərini və üstünlüklərini müəyyən etmək, daha sonra işçiyə səriştəli münasibət və təsir formalaşdırmaq üçün işçinin növünü müəyyən etmək lazımdır. onun xasiyyəti. Əlavə 1, insanın temperamentinin növünü müəyyən etmək üçün bir test təqdim edir, ondan keçdikdən sonra onun xüsusiyyətləri ilə bir insanın şəklini kifayət qədər dəqiq şəkildə təmsil edə bilərsiniz.

Sanqvinik insan adətən təəssüratların tez-tez dəyişməsinə can atan, ətrafda baş verən hər şeyə tez reaksiya verən, uğursuzluqlar və çətinlikləri nisbətən asanlıqla yaşayan canlı, mobil insan adlanır. Sanqvinik insan alovlu, çox məhsuldar işçidir, ancaq o zaman ki, o, bizneslə maraqlanır və güclü həyəcan vəziyyətindədir.

Sanqvinik insan avtomatik, monoton və yavaşdan başqa istənilən işdə etibarlı ola bilər. O, ixtiraçılıq, hazırcavablıq və fəallıq tələb edən canlı, çevik fəaliyyətlərə daha qadirdir. İş rəngarəng olduqda və təəssüratları dəyişdirmək meylini təmin etdikdə, sanqvinik insan məqsədyönlü, israrlı və səbirlə nəzərdə tutulan nəticəyə nail olur. Bütün məsələlərdə o, orta dərəcədə təmkinli və sakitdir. Bununla belə, başqasının işə müdaxiləsinə dözmür. İşdə belə gecikmə hallarında tez-tez təslim olur, məsələyə biganəlik və hətta laqeydlik göstərir.

Xolerik - sürətli, tələskən, müstəsna ehtirasla özünü biznesə verməyi bacaran, lakin balanssız, şiddətli emosional partlayışlara, əhval-ruhiyyənin qəfil dəyişməsinə meylli, tez tükənən bir insandır.

Hansısa işdən uzaqlaşan xolerik gücünü boş yerə xərcləyir və nəticədə lazım olduğundan daha çox tükənir.

Xolerik insan, iş dövrünün bəzi dövrlərində maksimum səy tələb olunduğu və sonra fəaliyyət növbəti dövrə qədər fərqli bir təbiətin daha sakit bir işi ilə əvəz olunduğu açıq bir dövrilik ilə işi ən uğurla yerinə yetirir. Lakin o, zaman keçdikcə vahid iş ritminə uyğunlaşa bilər, onu yaxşı mənimsəyəcək və bunda daimi uğur qazanacaq.

Nəzərə almaq lazımdır ki, xolerik temperament başqalarından daha çox müəyyən qeyri-dəqiqliklərə yol verilən təhlükəli və məsuliyyətli hərəkətləri yerinə yetirərkən gərginliyin yaranmasına kömək edir.

Buna görə də, xolerikin uğura inamını təşviq etmək və gücləndirmək çox vacibdir. Onun soyuqqanlılığı zəifdir. Uğursuzluq hallarında tələsik qərarlar verə bilər. Xolerik insanın özünü idarə etməsi, liderin ləyaqətini alçaltmamaq üçün onun təmkinliliyi haqqında sakit, lakin təsirli bir ifadə ilə asanlaşdırıla bilər.

Flegmatik insan ləng, sarsılmaz, sabit istəkləri və əhval-ruhiyyəsi, daxili psixoloji vəziyyətinin zəif xarici ifadəsidir. Həmişə zahirən sakit və əməllərdə və hərəkətlərdə balanslı, işdə və davranışda israrlı və inadkardır. Onun yavaşlığı artan iş səyi ilə kompensasiya olunur.

Flegmatik yavaş-yavaş işləməyə başlayır, lakin diqqət sahəsindən heç nəyi qaçırmadan ona ətraflı hazırlaşır. Normal bir ritmdə işləmək nisbətən uzun vaxt tələb edir. İşin tempi yüksək deyil. Lakin işə hərtərəfli hazırlıq, əzmkarlıq və əzmkarlıq sayəsində onun məhsuldarlığı kifayət qədər qənaətbəxş ola bilər. O, işinin keyfiyyətinə diqqət yetirir, lakin ondan tələb olunandan daha çox və daha yaxşısını etməyə can atmır. Fəaliyyət növlərini və məqsədlərini dəyişdirməyə meylli deyil. Monoton, yaxşı mənimsənilmiş işə daha çox meyllidir.

Flegmatik tələsməlidir. Və eyni zamanda, onu ləngliyə görə qınamaq olmaz, çünki bu mülk onun iradəsindən asılı deyil. Onu tələsdirmək, kömək etmək və təşviq etmək lazımdır, lakin onu hərəkətlərdə müstəqillikdən məhrum etməmək və həddindən artıq himayə etməmək lazımdır.

Melanxolik, asanlıqla yaralanan, kiçik hadisələri belə dərindən yaşamağa meylli, lakin zahiri olaraq başqalarına ləng reaksiya verən bir insandır.

Emosional həyəcan və təəssüratla bağlı melanxolik flegmatikin tam əksidir. Tez reaksiyalar və fəaliyyətinin xarakterində tez-tez dəyişiklik tələb etməyən sakit və təhlükəsiz bir mühitdə kifayət qədər uğurla işləyə bilər. Bununla belə, uzun müddətdir ki, narazılıqlar və hətta kiçik qürur "iynələri" ilə qarşılaşaraq, tez-tez fikirlərini görülən işdən yayındırır, diqqətsizliyə və səhvlərə yol verir. Buna görə də o, yavaş-yavaş doğuşun normal ritminə işlənir və dövri apatiya və süstlük nəticəsində onu qısa müddətə saxlayır. Onun iş tempi qeyri-sabitdir. Əməyin məhsuldarlığı şən əhval-ruhiyyə ilə çox yüksək və aşağı - depressiya ilə ola bilər.

Bütün temperament növləri bərabərdir. Onların hər birinin üstünlükləri və mənfi cəhətləri var. Buna görə də lider əlaqələr qurarkən, işi bölüşdürərkən, tabeliyində olanlara təsir edərkən onların xüsusiyyətlərini bilməlidir. Məsələn, tənqidi qeyd xolerik insanı qıcıqlandıra, sanqvinik insanı aktiv hərəkətlərə sövq edə, flegmatik insanı laqeyd qoya və melanxolik insanı narahat edə bilər.

Müəyyən bir temperamentin açıq xüsusiyyətləri olan insanlar çox yaygın deyil. Bununla belə, hər hansı bir növün əlamətlərinin əhəmiyyətli dərəcədə üstünlüyü müəyyən dərəcədə konvensiya ilə insanların temperamentini bu və ya digər növə təsnif etməyə imkan verir.

Əlavə 2-də təqdim olunan testdən istifadə edərək, hər bir işçinin münaqişə dərəcəsini müəyyən edə bilərsiniz.

"SimCityTrans" MMC müəssisəsində aparılan təhlilin nəticələrinə əsasən, kadrların idarə edilməsinin sosial və psixoloji üsullarından daha səmərəli istifadə üçün aşağıdakı tövsiyələri ayırd etmək olar:

Müəssisənin rəhbər heyəti ilə psixoloji təlimlərin keçirilməsi;

Müəssisənin rəhbərliyi ilə əməkdaşlıq etməli olan kadrlar üçün psixoloji dəstək və yardım xidmətinin yaradılması və inkişafı;

Təlim. Kadrların təlimi və peşəkar inkişafı təkcə işçilərə lazımi bilikləri ötürmək və onların peşəkar bacarıqlarını inkişaf etdirmək üçün nəzərdə tutulmur, həm də biznesə, təşkilata arzu olunan münasibəti təşviq etmək və möhkəmləndirmək və təşkilatın hansı davranışdan gözlədiyini izah etmək üçün vacib bir vasitədir. işçiləri, hansı davranışları təşviq edəcəklər. , gücləndiriləcək, qarşılanacaq.

İşçilərin ehtiyaclarına uyğun olaraq həvəsləndirmə sisteminin inkişafı. Həvəsləndirmə sisteminin qurulması prinsipləri və onun əsas istiqaməti rəhbərlik tərəfindən yetişdirilən və dəstəklənən təşkilati mədəniyyətin məzmunu və əsas istiqamətinin ən çox tapdığı davranışı, biznesə münasibəti, davranış normalarını və iş nəticələrini dəstəkləməlidir. tam ifadə. Burada sözlə əməl arasında uyğunsuzluq və uyğunsuzluq yolverilməzdir, çünki müəyyən edilmiş həvəsləndirmə prinsiplərinin bircə dəfə pozulması belə dərhal rəhbərliyin həyata keçirdiyi siyasətə inamın kəskin şəkildə azalmasına səbəb olacaq.

Təşkilati ənənələr və təcrübələr. Təşkilat mədəniyyəti təşkilatın ənənələri və əmrləri ilə birləşdirilir və ötürülür, təşkilati mədəniyyət isə müəyyən edilmiş (və ya elan edilmiş) qaydadan birdəfəlik sapmalardan da təsirlənə bilər. Məsələn, birdən-birə, nədənsə, rəhbərlik bu və ya digər dəfə ən yaxşı işçiləri təbrik etməklə və mükafatlandırmaqla aylıq işin yekununu keçirə bilmədisə, bu, nəinki müəyyən edilmiş qaydaları pozur, həm də onu göstərir. rəhbərliyin elan edilmiş dəyərləri bölüşmək istəməməsi, əlbəttə ki, işçilərin işdə "ən yaxşısını vermək" həvəsini və istəyini azaldır.

Kadrların stimullaşdırılması üçün sosial-psixoloji üsullardan istifadə edilməsindən danışarkən qeyd etmək lazımdır ki, belə bir stimullaşdırma strategiyasının uğurunun çox vacib şərti rəhbərliklə işçilər arasında münasibətlərdə açıqlıq və inamdır: istehsal və istehsal haqqında daimi və dəqiq məlumat. müəssisədə iqtisadi vəziyyət, müvafiq sektorlardakı dəyişikliklər haqqında.bazar, gözlənilən perspektivlər, planlaşdırılan tədbirlər, onların həyata keçirilməsinin uğuru.

SimCityTrans MMC-də kadrların motivasiya sisteminin inkişafı üzrə tədbirlər istər-istəməz müəssisədə kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji metod və konsepsiyalarının tətbiqinin təkmilləşdirilməsini tələb edir. İşçilərin motivasiyasında sosial-psixoloji metodlardan istifadənin təkmilləşdirilməsi üçün üç əsas istiqamət var:

Komandada əlverişli psixoloji iqlimin saxlanması.

Münaqişələrin idarə edilməsi sisteminin inkişafı.

Təşkilat mədəniyyətinin formalaşması və inkişafı.

Göstərilən istiqamətlərdə motivasiyanın inkişaf etdirilməsi imkanlarını daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Psixoloji iqlim bir termin kimi idarəetmədə nisbətən yeni yaranmışdır, çünki əvvəllər idarəetmənin bu tərəfinə az diqqət yetirilirdi və əsasən iqtisadi tərəfi ilə bağlı texniki məsələlərə baxılırdı. Yalnız iyirminci əsrin 20-ci illərində ilk dəfə olaraq komandadakı psixoloji iqlimin fəaliyyətin digər aspektlərindən heç də az əhəmiyyət kəsb etmədiyi sualı geniş şəkildə qaldırıldı. Rəhbərlik nə qədər inkişaf etsə, qərar qəbul etmə faktorlarından onların həyata keçirilməsi amillərinə bir o qədər də diqqət yetirilir. Qərarların həyata keçirilməsi psixoloji idarəetmə vəzifəsidir. Kollektivdəki psixoloji iqlim səmərəliliyin artırılması üçün ən vacib şərtlərdən biridir. Sabit psixoloji iqlim komandanın sabitliyi və insanların işə getməsindən həzz alması ilə xarakterizə olunur.

Tədqiqatın praktiki dəyəri təşkilati və inzibati sosial-psixoloji metodlar kimi yeni stimullaşdırma üsullarının, habelə kadrların seçilməsinin yeni üsullarının işlənib hazırlanmasında və həyata keçirilməsindədir.

Bu iş rəhbərliyin qarşısında duran bir çox vəzifələrin həllinə kömək etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Təhlil gizli ehtiyatları üzə çıxardı və mövcud kadr idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsinin mümkünlüyünü sübut etdi və idarəetmənin yeni texnika və üsullarının tətbiqinə ehtiyac olduğunu göstərdi.

NƏTİCƏ

Müasir şəraitdə kadrların idarə edilməsinin əhəmiyyətli motivasiyası baş verdi: kadrların idarə edilməsinin sosial-iqtisadi və sosial-psixoloji üsulları inzibati üsullardan üstün oldu; liderlik indi nəzərdə tutulan məqsədlərə nail olmaq üçün heyət və rəhbərlik arasında əməkdaşlığa yönəlib; idarəetmədə kollegiallıq prinsipi işlənib hazırlanmışdır.

HR menecmentinin məqsədi işçilərin daha intensiv və məhsuldar iş üçün qabiliyyətlərini inkişaf etdirməyə təşviq etmək idi. Hesab olunur ki, lider tabeliyində olanlara əmr verməməli, onların səylərini istiqamətləndirməli, onların qabiliyyətlərinin üzə çıxarılmasına kömək etməli, ətrafında həmfikir insanlar qrupu formalaşdırmalıdır.

Hər bir menecer üçün səriştəli komanda idarəçiliyinə dair xüsusi broşürlər hazırlamaq lazımdır.

Kurs işinin nəzəri hissəsində idarəetmə obyekti kimi müəssisənin sosial-psixoloji fəaliyyətinin, şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin, fərdi xüsusiyyətlərinin tədqiqi aparılmışdır. Kadrlara təsirin sosial və psixoloji üsulları ətraflı araşdırıldı.

Praktiki hissədə “SimCityTrans” MMC şirkəti, onun ölkə iqtisadiyyatındakı rolu və yeri ətraflı təhlil edilmişdir. Müəssisənin, daha dəqiq desək, briqadalardan biri olan kadrların hərtərəfli təhlili aparılıb, eləcə də müəssisənin kadrlarla işləmək üçün tövsiyə olunan sosial-psixoloji üsulları nəzərdən keçirilib və təhlil edilib.

Nəzərdən keçirilən material əsasında kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji üsullarından daha səmərəli istifadə edilməsi üçün tövsiyələr işlənib hazırlanmışdır.

Münaqişələrin idarə edilməsi sisteminin inkişafı əsasında kollektivdə əlverişli psixoloji iqlimin saxlanması, əmək intizamının norma və qaydalarının və pozuntuya görə məsuliyyət tədbirlərinin təsdiqi, işçilərlə rəhbərlik arasında ünsiyyət maneələrinin aradan qaldırılması.

Müəssisədə münaqişəli vəziyyətlərin qarşısının alınması, onların müsbət nəticələrinin stimullaşdırılması sisteminin yaradılması müəssisədə idarəetmə sisteminin yüksək səmərəliliyini, işçi qüvvəsində əlverişli psixoloji iqlimin saxlanmasını təmin edəcəkdir.

Sosial təminatların artırılması işçilərin həyat səviyyəsini yüksəldəcək və iş yerinə yüksək tələbləri olan mütəxəssisləri cəlb etməyə imkan verəcək. Bütün bu tədbirlər istər-istəməz kadrların səmərəliliyinin artmasına gətirib çıxaracaq və müvafiq olaraq istehsala və dövriyyəyə təsir edəcəkdir.

Ümumiyyətlə, belə bir nəticəyə gəlmək olar ki, təklif olunan tədbirlərin digər idarəetmə üsullarının təkmilləşdirilməsi ilə birlikdə həyata keçirilməsi işçilərin işlərinin nəticələrinə marağını və bütün müəssisə idarəetmə sisteminin səmərəliliyini artıracaqdır.

Müəssisənin kadrlarının idarə edilməsində xarici ölkələrin təcrübəsini nəzərə alsaq, o zaman Yapon kadrların idarə edilməsi tərzi insana hörmətin təzahürü ilə seçilir ki, bu da ömürlük işə qəbul sistemi, irəliləyişin əhəmiyyətsiz differensiallaşdırılması nəticəsində formalaşır. eləcə də kadrların sistemli hazırlanması və idarəetməyə cəlb edilməsi. Ömürlük işə götürülmə işçilərə “hamısı eyni gəmidə” olduqlarını hiss etdirmək baxımından dəyərlidir. Eyni zamanda, işçilərin yuxarı pillələrə keçməsi və əmək haqqının artırılması üçün çoxlu imkanlar var. Lakin işçilərin fərqliliyi əhəmiyyətsizdir, ona görə də onlar vicdanlı işi faydalı hesab edirlər. Digər tərəfdən, öyrənmə və idarəetmədə iştirakın gücləndirilməsinə vurğu insanın işinin rolunu başa düşməsini yaxşılaşdırır. Bu amillər yüksək məhsuldarlığa, innovasiyalara cavab verməyə və son nəticədə qlobal bazarlarda yüksək rəqabətə səbəb olur.

BİBLİOQRAFİYA

1.Bukhalkov, M.I. Kadrların idarə edilməsi: dərslik / M.I., Bukhalkov.- M .: INFRA-M .: 2005.- 230 s.

.Vesnin, V.R. Praktik kadr idarəetməsi: kadr işi üçün təlimat / V.R. Vesnin.- M., 1998.- 132 s.

.Vikhansky O., Naumov A., İdarəetmə. - M .: Gardika, 2002

.Jarikov, E.S. İdarəetmə psixologiyası / E.S. Jarikov. - M .: 2003 .-- 164 s. Zaitsev, A.K. Kadrların idarə edilməsi / A.K. Zaitsev. - SPB., 2002 .-- 154 s.

.Karpov A. İdarəetmə qərarlarının qəbulu psixologiyası. - M .: Gardariki, 1998-440-cı illər.

.Kolot A.M. Kadrların motivasiyası, stimullaşdırılması və qiymətləndirilməsi. Navç. posibnik. - K .: KNEU, 1998-224s.

.Korolevski, M.I. Kadrların axtarışı və seçimi / M.I. Korolevski.- M., 1999.- 267 s.

.Kochetkova, A.I. Müasir kadr idarəetməsinin psixoloji əsasları / A.P. Koçetkova. - M., 1999 .-- 225 s.

.Kriçevski, R.A. Əgər lidersənsə. Gündəlik işdə idarəetmə psixologiyasının elementləri / R.A. Kriçevski. - M., 1999 .-- 287 s.

.Meskon, M.X. İdarəetmənin əsasları / M.X. Mescon. - M.: Delo, 2000 .-- 650 s.

.Melnik L.P. İdarəetmə psixologiyası.- K., 1999

.M.N. İnsan ünsiyyəti. M Politizdat 1988 127 s

.Parygin B.D. Sosial psixologiya: Dərslik. müavinət. - 2-ci 225 səh. red., rev. və əlavə edin. 2003 G.

.

.Kadrların idarə edilməsi psixologiyası: Kadrlarla işləyən mütəxəssislər üçün bələdçi / Ed. A.V. Batarsheva, A.O. Lukyanov. - M .: Psixoterapiya İnstitutunun nəşriyyatı, 2005. - 624s.

.Richie S. Personal İdarəetmə. Motivasiyanın idarə edilməsi. Tədris təlimatı, M., Birlik - 2008.

17.Timoşenko İ., Sosnin A. Təşkilatın meneceri. Dərslik. - K., 2002

.Poldnev K. Karyeranın formalaşması və inkişafı. Kadrlar xidməti. - 2002.

.Shekshnya S. Müasir bir təşkilatda kadrların idarə edilməsi. M .: Intel-sintez, 1999 -336s.

Oxşar işlər - Kadrların idarə edilməsində sosial və psixoloji metodlardan istifadə (məsələn, "SimCityTrans" MMC)

Psixoloji metodlar optimal psixoloji mikroiqlim yaratmağa yönəlmiş şəxsiyyətlərarası münasibətlərə təsir mexanizmlərinin məcmusudur. İstehsal işlərini yerinə yetirərkən müsbət nəticə əldə etmək üçün istehsal prosesini müşayiət edən emosional fon son dərəcə vacibdir.

İşçinin yerinə yetirilən tapşırığa müsbət reaksiyası şəxsi nəticəyə və nəticədə bütün şirkətin kollektiv nəticəsinə birbaşa müsbət təsir göstərir. Buna görə də, menecerin komandada rahat psixoloji iqlim üçün şərait yaratmaq üçün əhəmiyyətli səyləri yönəltməsi son dərəcə vacibdir. Həyata keçirmə yolları müxtəlif və çoxşaxəli ola bilər: aydın məqsəd qoyulmasından tutmuş yaradıcı, kiçik qrupların formalaşdırılmasından işçinin şəxsi motivasiyasına qədər.

Bir neçə psixoloji üsul var:

Təklif, qrup gözləntilərinə və işə motivasiya motivlərinə müraciət etməklə lider tərəfindən tabeliyində olan şəxsin şəxsiyyətinə psixoloji məqsədyönlü təsirdir. Təkliflə, istəyinə və iradəsinə baxmayaraq, bir insanı bir hərəkətə məcbur edə bilərsiniz. Son dərəcə mənfi təklif forması, insana əxlaq normalarının hüdudlarından kənara çıxan ciddi şəkildə müəyyən edilmiş davranış formaları (mafiya qrupları, dəstələr, dini sektalar və s.) aşılandıqda, insanın zombiləşdirilməsidir.

Təklifin bir xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, o, fərdin məntiq və düşüncəsinə, onun düşünməyə və düşünməyə hazırlığına deyil, ötürülən məlumatı daxilən qəbul etməyə hazır olmasına yönəldilmişdir. Bekhterev qeyd edirdi ki, təklif heç bir dəlil tələb etmədən və məntiqə ehtiyac duymadan psixi vəziyyətləri, yəni ideyaları və hissləri bilavasitə peyvənd etməklə hərəkət edir. Təklif əsasən məlumat mənbəyinin səlahiyyətinə əsaslanır - əgər təklifin səlahiyyəti yoxdursa, o, uğursuzluğa məhkumdur. Təklif şifahidir, yəni yalnız sözlə təklif oluna bilər. Burada intonasiyanın rolu çox böyükdür (effektivlik 90% intonasiyadan asılıdır, o, inandırıcılığı, səlahiyyəti və sözlərin əhəmiyyətini ifadə edir).

Təklif qabiliyyəti - təklifə həssaslıq dərəcəsi, daxil olan məlumatları tənqidi olmayan qavrayış qabiliyyəti. Fərqli insanlarda eyni deyil: zəif sinir sistemi olan və diqqətdə kəskin dalğalanma olan insanlarda daha yüksəkdir. Təklif olunanlıq dərəcəsi yaşdan, şəxsiyyət xüsusiyyətlərindən, düşüncə növündən və təbiətindən, psixikanın hazırkı vəziyyətindən, ilham verənin səlahiyyətindən, aşılanan bilikdən, vəziyyətdən asılıdır. Rahat bir vəziyyət təklif üçün ən əlverişli hesab olunur.

İnsanda rasionallıq emosionallıqdan dəfələrlə azdır, ona görə də ilk növbədə sonuncuya diqqət yetirmək lazımdır.

İnandırma, qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmaq, psixoloji maneələri aradan qaldırmaq və komandadakı münaqişələri aradan qaldırmaq üçün tabeçiliyin psixikasına əsaslandırılmış və məntiqi təsirdir. İnandırma məntiqə, insan şüuruna müraciət edir, məntiqi təfəkkürün kifayət qədər yüksək inkişaf səviyyəsini nəzərdə tutur. İnkişaf etməmiş insanlara məntiqi təsir göstərmək bəzən mümkün olmur. İnancların məzmunu və forması şəxsiyyətin inkişaf səviyyəsinə, onun düşüncə tərzinə uyğun olmalıdır.

Təqlid, davranışı kollektivin digər üzvləri üçün nümunə olan liderin və ya istehsalat yenilikçisinin şəxsi nümunəsi vasitəsilə ayrı-ayrı işçiyə və ya sosial qrupa təsir etmək üsuludur. Əsasən kollektiv davranışdan kənar şəraitdə insanların bir-birinə təsir etmə üsullarına istinad edir, baxmayaraq ki, onun qruplardakı rolu da kifayət qədər böyükdür. Təqlid edərkən, başqa bir insanın davranışının və ya kütləvi psixi vəziyyətlərinin xarici xüsusiyyətlərinin sadə qəbulu deyil, bir şəxs tərəfindən nümayiş etdirilən davranış əlamətlərinin və nümunələrinin təkrar istehsalı həyata keçirilir.

Təqlid nəticəsində qrup normaları və dəyərləri formalaşır. O, tərəqqi mənbəyi kimi çıxış edir: vaxtaşırı cəmiyyətdə kütlələrin təqlid etdiyi yeniliklər edilir. Bu kəşflər və ixtiralar sonradan cəmiyyətin quruluşuna daxil olur və qeyri-ixtiyari təqlid yolu ilə yenidən mənimsənilir, “hipnozun bir növü” kimi qəbul edilir. Təqlidin bir neçə növü var: məntiqi və məntiqsiz, daxili və zahiri, təqlid-dəb və təqlid-adət. Bu növlərin təhlili təqlid qanunlarını ayırmağa imkan verir, məsələn: təqlid daxilidən xaricə doğru aparılır (daxili modellər təqlidi xarici modellərdən daha tez yaradır: dinin ruhu rituallardan daha erkən təqlid olunur) ; sosial nərdivandakı aşağı təbəqələr sosial statusda özlərindən yuxarı olanları təqlid edirlər.

Motivasiya, işçinin müsbət keyfiyyətlərinin, onun ixtisas və təcrübəsinin, tapşırılan işi uğurla yerinə yetirmək üçün inam və motivasiyanın vurğulandığı bir insana müsbət mənəvi təsir formasıdır, bu, işçinin mənəvi əhəmiyyətini artırmağa kömək edir. təşkilatda. Həvəsləndirmə üsulları bu sistemin ideologiyasına və inkişaf siyasətinə uyğun olaraq resurslara qənaət etməyə, mal və xidmətlərin, infrastrukturun keyfiyyətinin və rəqabət qabiliyyətinin, əhalinin həyat keyfiyyətinin yüksəldilməsinə yönəldilmişdir. Həvəsləndirici metodların mahiyyəti idarəetmə qərarlarının optimallaşdırılması və onların həyata keçirilməsi üçün heyətin motivasiyasıdır. Bu, keyfiyyəti sistemlərin effektivliyini müəyyən edən çox çətin bir işdir. Bazar münasibətləri şəraitində rəqabət investorları və dövləti əhalinin həyat keyfiyyətini yaxşılaşdırmaq üçün qərar və motivləri optimallaşdırmağa məcbur edir. Buna görə də, obyektlərin səmərəliliyinin idarə edilməsində həvəsləndirici üsulların rolu səmərəlilik amillərinin məcmusunun təxminən 40% -i səviyyəsində qiymətləndirilir. Sovet dövründə əmək həvəsləndirmək üçün fəxri lövhəyə yerləşdirmə, Fəxri Fərmanla təqdim etmə, “Müsabiqə qalibi”, “Əmək nağaraçısı” adının verilməsi və digər formalardan geniş istifadə olunurdu.

İşə cəlbetmə, işçilərin əmək və ya sosial prosesdə tərəfdaşa çevrildiyi psixoloji bir texnikadır. Məsələn, liderin seçilməsi, razılaşdırılmış qərarların qəbulu. Çox təsirli bir texnikadır, çünki işçi iş prosesində onun inkişafında və lider və idarəetmə metodunun seçimində iştirak edirsə, daha çox maraqlanır.

Məcburiyyət, işçinin öz iradəsi və istəkləri əleyhinə müəyyən işi yerinə yetirməyə məcbur edildiyi halda, digər təsir formalarının nəticəsi olmadıqda, psixoloji təsirin ifrat formasıdır. Rəhbərin tabeliyində olandan tələb olunan davranışa nail olmaq üçün nəzarət imkanlarından istifadə etməsi təhlükəsi də mümkündür. Nəzarət imkanları ünvan sahibini hər hansı güzəştlərdən məhrum etmək və ya onun həyat və iş şəraitini dəyişdirmək səlahiyyətləridir. Məcburiyyətin ən ağır formalarında fiziki zərər hədələrindən istifadə edilə bilər.

Qınama, kollektivdə əxlaq normalarından və ya işin nəticələrindən böyük sapmalara yol verən və işinin keyfiyyəti son dərəcə qənaətbəxş olmayan bir şəxsə psixoloji təsir üsuludur. Belə bir texnika zəif psixikası olan insanlara təsir etmək üçün istifadə edilə bilməz və komandanın geridə qalmış hissəsinə təsir etmək üçün praktiki olaraq yararsızdır. Məsələn, Afonya filmindəki yoldaşlıq məhkəməsi qınamadan farsa çevrildi. Bir şəxsin şəxsiyyəti haqqında rəddedici və ya təhqiredici mühakimələrin ifadə edilməsi və ya kobud aqressiv qınaq, onun əməllərinə və hərəkətlərinə istehza. Bu cür tənqidin dağıdıcılığı ondadır ki, o, işçini yaranmış mənfi emosiyaların öhdəsindən gəlməyə yayındırır, özünə olan inamını əlindən alır.

Tənqid, yəni işdəki nöqsan və nöqsanların mənfi qiymətləndirilməsi, ilk növbədə, konstruktiv olmalı, onların aradan qaldırılmasına yönəlmiş insan hərəkətlərini stimullaşdırmalı və onların mümkün variantlarını göstərməlidir. Onun həyata keçirilməsi qaydalarına aşağıdakılar daxildir: məxfilik, ittiham vurğunun zəiflədilməsi ilə yaradılmış xeyirxahlıq; tərif elementlərinin tətbiqi, tənqid olunanın şəxsiyyətinə hörmət, ona empatiya, özünütənqid, alleqorik, dolayı formada iradlar söyləmək, arqumentasiya, səhvlərin və tənqidçinin düzgünlüyünün tanınması üçün qəti tələbin olmaması. , çatışmazlıqların aradan qaldırılmasının mümkünlüyünü vurğulamaq və kömək etmək istəyini nümayiş etdirmək.

Tələb - əmr qüvvəsinə malikdir. Bu baxımdan o, o zaman təsirli ola bilər ki, lider böyük gücə malik olsun və ya şübhəsiz səlahiyyətə malik olsun. Digər hallarda, bu texnika faydasız və ya hətta zərərli ola bilər. Bir çox cəhətdən, qəti tələb mülayim məcburiyyət forması olan qadağa ilə eynidir.

Qadağa – insana tormozlayıcı təsirdə özünü göstərir. Buraya təklifin bir variantı olan qeyri-sabit xarakterli impulsiv hərəkətlərin qadağan edilməsi, habelə qeyri-qanuni davranışa məhdudiyyətlər - fəaliyyətsizlik, oğurluq cəhdləri, gecikmə daxildir. Qadağa məcburetmə və inandırma arasında ara təsir üsuludur.

Censure - yalnız o şəraitdə inandırıcı gücə malikdir ki, tabeçiliyində olan şəxs özünü ardıcıl hesab edir və liderlə psixoloji cəhətdən ayrılmaz şəkildə bağlıdır.

Əmr - kritik reaksiyalar olmadan əmrlərin dəqiq və sürətli icrasının tələb olunduğu bir vəziyyətdə istifadə olunur. Əmr möhkəm sakit səslə və ya emosional yüklü bir səslə verilməlidir. Həyatda qadağanedici və həvəsləndirici əmr növləri var. Birincisi: "Dayan!", "Əsəbi olmağı dayandır!", "Sus!" - arzuolunmaz davranış aktlarının dərhal qarşısını almağa yönəldilmişdir. Onlar möhkəm, sakit səslə çatdırılır. İkincisi: "Get!", "Gətir!", "Bunu!" - insanların davranış mexanizmlərinin daxil edilməsinə yönəldilmişdir.

Gözləntilərin aldadılması gərgin gözlənti vəziyyətində, əvvəlki hadisələr işçidə onun uyğunsuzluğunu üzə çıxaran və yeni ideyanın etirazsız qavranılmasına imkan verən ciddi şəkildə yönəldilmiş düşüncə qatarı formalaşdırdıqda təsirli olur. Bu vəziyyət həyatda bir çox hallar üçün xarakterikdir: “Maşınla ezamiyyətə göndərilən sürücü avtomobil qəzasında dünyasını dəyişib.

İşarə zarafat, istehza və bənzətmə vasitəsilə dolayı inandırmaq üsuludur. İşarə emosiyaya aiddir. İpucu bir insanı təhqir etmək potensialını təmsil etdiyinə görə, konkret şəraitdə və insanın psixoloji əhval-ruhiyyəsini nəzərə alaraq istifadə edilməlidir.

Tərif mühakimə etməkdən daha güclü təsirə malik olan insana müsbət psixoloji təsir üsuludur. Ancaq bu texnikanın tətbiqi təcrübəli və gənc işçiyə münasibətdə fərqli olmalıdır. Həmd ifaçıların hər hansı layiqli hərəkətlərini və hətta onların əldə etdikləri ən kiçik nəticələri izləməlidir, lakin mütləq spesifik və təşkilatın məqsədlərinə çatmasına töhfə verməlidir. Tərif müsbət qiymətləndirmədir. Tabeçiliyində olan işçinin qiymətləndirilməsi yuxarıdakı şəxs (vəzifə və ya vəzifədə böyük) tərəfindən aparılır, əksinə deyil.

Kompliment - yaltaqlıqla qarışdırılmamalı, işçini ayağa qaldırmalı, tez əks etdirməlidir. Bir fransız atalar sözü deyir: “Yaltaqlıq insanın özü haqqında nə düşündüyünü söyləmək bacarığıdır”. Komplimentin mövzusu müəyyən bir işçi ilə dolayısı ilə əlaqəli olan şeylər, əməllər, fikirlər olmalıdır. Kompliment insanın müsbət emosiyalara ən mühüm psixoloji ehtiyacını ödəyir. Bu ehtiyacı ödəyən həmsöhbət arzulanan həmsöhbətə çevrilir. İşgüzar ünsiyyətdə kompliment incə və təsirli bir vasitədir. Ən universal texnika, ustalıqla icrası demək olar ki, həmişə həmsöhbəti qazanmağı bacarır, ona yaxşı bir iltifat verməkdir.

Sorğu - işçilər arasında çox yayılmış ünsiyyət formasıdır, daha az tez-tez menecer və işçi arasında ünsiyyətdə istifadə olunur. Ancaq eyni zamanda bu, təsirli bir rəhbərlik üsuludur, çünki tabeliyində olanlar tərəfindən xeyirxah bir əmr kimi qəbul edilir və ona hörmətli münasibət göstərir. Benjamin Franklin effekti kimi tanınan bir təsirdən danışırıq. Bir gün Franklin onu həqiqətən sevməyən bir adamın rəğbətini qazanmalı idi. Sonra Franklin nəzakətlə bu adamdan ona nadir bir kitab verməsini xahiş etdi və istədiyini aldıqdan sonra daha da nəzakətlə təşəkkür etdi. Əvvəllər bu adam onunla danışmaqdan belə çəkinirdi, lakin bu hadisədən sonra onlar dostlaşıblar. Bu hekayə dəfələrlə təkrarlanır. Nəticə budur ki, bir dəfə sizə bir yaxşılıq etmiş biri, sizə bir şey borclu olan birindən daha çox bunu təkrar etməyə hazırdır. İzahat sadədir - bir adam qərar verir ki, siz ondan nəsə xahiş etdiyiniz üçün, lazım gələrsə, onun tələbinə cavab verin, ona görə də sizin etdiyinizi etməlidir.

Məsləhət sorğu və inandırma birləşməsinə əsaslanan psixoloji üsuldur. Ancaq tez qərarlar qəbul etməyi tələb edən əməliyyat işlərində məsləhətlərdən istifadə minimuma endirilməlidir. Məsləhət həmkarların, gənc işçilərin mentorlarının və təcrübəli liderlərin münasibətlərində istifadə olunur.

"Partlayış" güclü emosional təcrübələrin təsiri altında ani şəxsiyyətin yenidən qurulması kimi tanınan bir texnikadır. Bir "partlayış" dan istifadə etmək, insanı gözlənilməzliyi və unikallığı ilə heyran edə biləcək hisslərin yaranacağı xüsusi bir mühitin yaradılmasını tələb edir. Belə bir vəziyyətdə bir insanın sinir prosesləri uğursuz olur. Gözlənilməz bir stimul ona ciddi stress yaradır. Bu, şeylərə, hadisələrə, fərdlərə və hətta bütövlükdə dünyaya baxışların köklü dəyişməsinə gətirib çıxarır. Bu texnika tez-tez bədii ədəbiyyatda təsvir olunur (V. Hüqonun "Səfillər", A. Dümanın "Qraf Monte Kristo" və bir çox başqalarının romanlarının qəhrəmanları)

Nəticə: Bu fəsildə kadrların idarə edilməsinin psixoloji üsullarını nəzərdən keçirdim, onların hər birini öyrəndim. Öyrəndikdən sonra belə qənaətə gəldim ki, psixoloji planlaşdırma təşkilat komandasının effektiv psixoloji vəziyyətini formalaşdırmaq üçün kadrlarla işdə yeni istiqamətdir. O, fərdin hərtərəfli inkişafı konsepsiyasına ehtiyacdan, əmək kollektivinin geridə qalmış hissəsinin deqradasiyasının mənfi meyllərinin aradan qaldırılmasından irəli gəlir. Psixoloji planlaşdırma inkişaf məqsədləri və fəaliyyət meyarlarının müəyyən edilməsini, psixoloji standartların işlənib hazırlanmasını, psixoloji iqlim üçün metodların planlaşdırılmasını və yekun nəticələrin əldə edilməsini əhatə edir. Psixoloji planlaşdırmanın təşkilatın sosial psixoloqlardan ibarət peşəkar psixoloji xidməti tərəfindən həyata keçirilməsi məqsədəuyğundur. Psixoloji planlaşdırmanın ən mühüm nəticələrinə aşağıdakılar daxildir: işçilərin psixoloji uyğunluğu əsasında bölmələrin (“komandaların”) formalaşması; komandada rahat psixoloji iqlim: təşkilatın fəlsəfəsi əsasında insanların şəxsi motivasiyasının formalaşması; psixoloji münaqişələrin minimuma endirilməsi (qalmaqallar, şikayətlər, stress, qıcıqlanma); işçilərin psixoloji oriyentasiyası əsasında xidmət karyerasının inkişafı; komanda üzvlərinin intellektual qabiliyyətlərinin artması və onların təhsil səviyyəsi; ideal işçilərin davranış normaları və obrazları əsasında korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması. Bacarıqlı rəhbər işçilərin motivasiya sistemini öz fəaliyyətində məharətlə tətbiq edir. Bunlar mənəvi motivlər (tərif, diplomun verilməsi və s.) və peşəkar (prestijli kurslar, yüksəliş və s.) və maddi (bonuslar, maaş artımları və s.). Ən təsirli motivasiya insanın müəyyən işi görmək üçün daxili marağıdır. Menecer işçinin işə münasibətinə təsir edən amilləri başa düşməyə borcludur: ənənələr, peşəkar qürur, inkişaf perspektivləri, işin cəlbediciliyi və s. Eyni iş şəraiti işçilərə fərqli təsir göstərir, ona görə də onların dəyişdirilməsi vacibdir.

Müasir bir təşkilatda işin əsas istiqamətlərinin öyrənilməsi. Kadrların işə götürülməsi və seçilməsinin psixoloji üsulları. "SimCityTrans" MMC-də kadrların idarə edilməsi üsulları. İşçilərin davranışına təsir edən amillər. Motivasiyanın psixoloji aspektləri.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

Oxşar sənədlər

Müasir bir təşkilatda işin əsas istiqamətləri. Kadrların işə götürülməsi və seçilməsinin psixoloji üsulları. Müəssisədə kadrların həvəsləndirilməsi və stimullaşdırılması yolları. Psixoloji və fiziki amillərin işçilərin davranışına təsirinin öyrənilməsi.

xülasə, 09/04/2014 əlavə edildi


Müasir bir təşkilatda işin əsas sosial-psixoloji istiqamətləri. Kadrların işə götürülməsi və seçilməsinin psixoloji üsulları. İş prosesində işçilərin davranışının motivasiyası. "Pinta Lab Ltd" şirkətində kadrların idarə edilməsinin psixoloji aspektləri.

kurs işi, 04/18/2008 əlavə edildi


İdarəetmədə sosial-psixoloji üsullar, onların təşkilatın fəaliyyətinə təsirinin təhlili "Real-Plast" MMC timsalında. Əmək kollektivində sosial-psixoloji münasibətlərə təsir edən amillər. İşçilərin həvəsləndirilməsi və həvəsləndirilməsi üsulları.

dissertasiya, 29/03/2014 əlavə edildi


Müəssisədə kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji aspektləri və metodları. "AVTOVAZ" ASC-nin istehsal-təsərrüfat fəaliyyətinin və işçi heyətinin təhlili. İdarəetmənin sosial-psixoloji metodlarından istifadəyə dair tövsiyələr.

kurs işi, 10/05/2008 əlavə edildi


Müasir təşkilatlarda kadrların idarə edilməsinin sosial və psixoloji aspektlərinin tədqiqi problemləri. "Teplomagistral" ASC-nin idarə edilməsinin psixoloji əsasları. Şirkət işçilərinin əməyinə həvəsləndirmə və həvəsləndirmə sisteminin təkmilləşdirilməsi üsulları.

dissertasiya, 26/12/2012 əlavə edildi


Kadrların idarə edilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi. İdarəetmədə sosial-psixoloji metodların tətbiqi və təsnifatının mahiyyəti. Kadrların idarə edilməsinə fərdi yanaşma. Nəzarət olunan obyektlərə, müəssisələrə, kollektivlərə məqsədyönlü təsir.

kurs işi, 25/09/2014 əlavə edildi


Kadrların idarə edilməsinin sosial və psixoloji aspektləri kimi liderlik, təsir və güc, idarəetmə üslublarının təsviri. Müəssisə nümunəsindən istifadə edərək işçilər və menecerlər arasında daxili ünsiyyətin səmərəliliyini artırmaq üçün tədbirin (təlim) hazırlanması.

kurs işi, 03/12/2013 əlavə edildi


“Kadrların idarə edilməsi üsulları” anlayışının mahiyyətinin tərifi. Təşkilatın kadrların idarə edilməsi sistemində idarəetmə üsullarının yeri. 409 nömrəli tikinti-montaj qatarının timsalında kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji üsullarının əsaslandırılması və təhlili.

dissertasiya, 04/05/2011 əlavə edildi