يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:
1) تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي؛
(كما حرره الفيدرالي قانونبتاريخ 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ)
2) تقليل عدد أو عدد موظفي منظمة أو رجل أعمال فردي؛
(كما حرره الفيدرالي قانونبتاريخ 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ)
3) عدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادات؛
(البند 3 بصيغته المعدلة من قبل الاتحادي قانونبتاريخ 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ)
4) تغيير ملكيةملكية المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين)؛
5) تكرر عدم الوفاءالموظف دون أسباب وجيهة لواجبات العمل، إذا كان لديه إجراءات تأديبية;
6) لمرة واحدة انتهاك جسيمالواجبات الوظيفية للموظف:
أ) التغيبأي الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل بأكمله (المناوبة) بغض النظر عن مدته، وكذلك في حالة الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية أثناء العمل وردية نهارية)؛
(كما حرره الفيدرالي قانونبتاريخ 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ)
ب) ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو على أراضي المنظمة - صاحب العمل أو المنشأة حيث يجب على الموظف، نيابة عن صاحب العمل، أداء وظيفة عمل) في حالة من الكحول أو المخدرات أو غيرها من المواد السامة تسمم;
(الفقرة "ب" بصيغتها المعدلة من قبل الاتحادي قانونبتاريخ 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ)
ج) الكشف عن المحمية قانونا أسرار(الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر؛
(كما حرره الفيدرالي قانونبتاريخ 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ)
د) ارتكاب السرقة في مكان العمل (بما في ذلك السرقة البسيطة) لأحد آخرالممتلكات أو النفايات أو التدمير المتعمد أو الضرر الذي تم تحديده بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار صادر عن قاض أو هيئة أو مسؤول مخول بالنظر في قضايا المخالفات الإدارية ؛
(كما حرره الفيدرالي قانونبتاريخ 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ)
ه) انتهاك الموظف لمتطلبات سلامة العمل التي حددتها لجنة سلامة العمل أو مفوض سلامة العمل، إذا كان هذا الانتهاك يترتب عليه عواقب وخيمة (حادث صناعي، عطل، كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا بهذه العواقب؛
(كما حرره الفيدرالي قانونبتاريخ 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ)
7) ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان ثقة صاحب العمل به؛
7.1) فشل الموظف في اتخاذ تدابير لمنع أو حل تضارب المصالح، الذي هو طرف فيه، الفشل في تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير موثوقة حول دخله ونفقاته وممتلكاته والتزاماته العقارية، أو عدم تقديم أو توفير معلومات غير كاملة أو غير موثوقة عن عمد حول الدخل والنفقات والممتلكات والتزامات الملكية لزوجته وأولاده القصر، فتح (توافر) الحسابات (الودائع)، تخزين النقد والأشياء الثمينة في البنوك الأجنبية الموجودة خارج أراضي الاتحاد الروسي، حيازة و (أو) استخدام الأدوات المالية الأجنبية من قبل الموظف وزوجته و الأطفال القاصرين في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى والأفعال القانونية التنظيمية لرئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة في الموظف من جانب صاحب العمل. يُستخدم مفهوم "الأدوات المالية الأجنبية" في هذا القانون بالمعنى المحدد من قبل الحكومة الفيدرالية بموجب القانونبتاريخ 7 مايو 2013 N 79-FZ "بشأن حظر فئات معينة من الأشخاص من فتح وامتلاك حسابات (ودائع)، وتخزين النقد والأشياء الثمينة في البنوك الأجنبية الموجودة خارج أراضي الاتحاد الروسي، وامتلاك و (أو) استخدام العملات الأجنبية أدوات مالية" ؛
(تم تقديم البند 7.1 من قبل الحكومة الفيدرالية بموجب القانونبتاريخ 03.12.2012 N 231-FZ، بصيغته المعدلة. القوانين الفيدرالية الصادرة في 29 ديسمبر 2012 ن 280-ФЗ، من 05/07/2013 ن 102-فبتاريخ 28/12/2016 ن 505-ФЗ)
8) ارتكب الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل؛
9) اعتماد قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي)، ونوابه وكبير المحاسبين، مما أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات، واستخدامها غير القانوني أو غيرها من الأضرار التي لحقت بممتلكات المنظمة ;
10) مرة واحدة انتهاك جسيمرئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي)، ونوابه في واجباتهم العمالية؛
11) يقدم الموظف مستندات مزورة إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل؛
(كما حرره الفيدرالي قانونبتاريخ 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ)
12) أصبح باطلاً. - الفيدرالية قانونبتاريخ 30 يونيو 2006 العدد 90-FZ؛
13) المنصوص عليه في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة؛
14) في الحالات الأخرى التي ينص عليها هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.
إجراءات التصديق (النقطة 3يتم إنشاء الجزء الأول من هذه المادة) من خلال تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال.
(الجزء الثاني كما حرره الفيدرالي قانونبتاريخ 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ)
-الفصل للأسباب المنصوص عليها الفقرة 2أو 3 يُسمح بالجزء الأول من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء منصب شاغر أو عمل يتوافق مع مؤهلات الموظف، أو وظيفة أقل شاغرة أو وظيفة ذات أجر أقل)، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بأن يقدم للموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل.
(الجزء الثالث كما حرره الفيدرالي قانونبتاريخ 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ)
في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى لمنظمة تقع في منطقة أخرى، يتم إنهاء عقود العمل مع موظفي هذه الوحدة وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية الشركة منظمة.
(الجزء الرابع كما حرره الفيدرالي قانونبتاريخ 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ)
- فصل الموظف للأسباب المنصوص عليها الفقرة 7أو 8 الجزء الأول من هذه المادة، في الحالات التي تكون فيها الأفعال الإجرامية سببًا لفقدان الثقة، أو وفقًا لذلك، جريمة غير أخلاقية يرتكبها موظف خارج مكان العمل أو في مكان العمل، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء العمل ولا يسمح له بواجباته الوظيفية بعد مرور سنة واحدة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل.
(تم تقديم الجزء الخامس من قبل الفيدرالية بموجب القانونبتاريخ 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ)
لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (إلا في حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي) خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء إجازته.
(الجزء السادس الذي قدمه الفيدرالي بموجب القانونبتاريخ 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ)
معلومات عن تطبيق الإجراء التأديبي على الموظف في شكل فصل بسبب فقدان الثقة على أساس البند 7.1يدرج صاحب العمل الأجزاء الأولى من هذه المادة في سجل الأشخاص المفصولين بسبب فقدان الثقة المنصوص عليه المادة 15القانون الاتحادي الصادر في 25 ديسمبر 2008 رقم 273-FZ "بشأن مكافحة الفساد".
(تم تقديم الجزء السابع من قبل الفيدرالية بموجب القانونبتاريخ 1 يوليو 2017 رقم 132-FZ)
التغيب عن المدرسة (، الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 من الجزء 1 المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) هو أساس إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل. وفقا لذلك، التغيب عن المدرسة يعني:
يمكن أيضًا تقييم الظروف التالية:
يسمح قانون العمل والتعليق بفصل الموظف بسبب انتهاك جسيم لمرة واحدة، ويُفهم التغيب على وجه التحديد على أنه انتهاك جسيم لمعايير قانون العمل. ولكن في الوقت نفسه، من المهم أن نفهم أي الظروف صالحة وأيها ليست كذلك. وبخلاف ذلك، ستتاح للموظف الفرصة، بمساعدة المحكمة، للعودة إلى العمل. في قانون العمل في الاتحاد الروسيولا توجد مؤشرات واضحة على أسباب الغياب الصحيحة بنسبة 100٪. ولكن بناءً على ظروف الحياة، قد تكون القائمة كما يلي:
وبما أن قائمة هذه الأسباب مفتوحة، فإن صاحب العمل، في كل مرة يواجه فيها غيابا طويلا لمرؤوسه عن العمل، يضطر إلى حل هذه المشكلة بشكل فردي. وللحصول على استنتاجات قانونية وعادلة، لا بد من طلب توضيح من المرؤوس ومنحه يومين حتى يتمكن من توضيح أسبابه لما حدث. وبعد ذلك على صاحب العمل أن يقرر ما إذا كان التغيب أم لا؟
يرجى ملاحظة أن الأسباب الوجيهة تشمل إذن صاحب العمل، حتى لو كان شفهياً. إذا أخذ الموظف إجازة، فلن يعد من الممكن اعتباره متغيبًا عن العمل. لكننا ننصح الموظفين بمواصلة الاتصال بصاحب العمل لطلب وقت فراغ كتابيًا باستخدام أحد التطبيقات. ومن المستحسن أن يضع المدير قراراً بالموافقة عليه. هذا سوف يحميك في حالة سوء الفهم.
في فن. 209 قانون العمل في الاتحاد الروسيتم تقديم تعريف لمكان العمل - وهو مكان أو مكان يجب أن يتواجد فيه الموظف أو حيث يحتاج إلى الوصول إليه فيما يتعلق بوظيفة عمله والذي يخضع بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل. يمكن أن يكون هذا مكتبًا، أو مخرطة، أو محطة خدمة بأكملها، لكن المهم في هذه الحالة هو علامة سيطرة صاحب العمل، أي منطقته. إذا أخذ الموظف إجازة وتغيب عن مكتبه لعدة ساعات، ولكنه كان موجودًا في أراضي المؤسسة لحل مشكلات العمل، فلن يعتبر هذا الغياب تغيبًا.
يعطي الحق في الطرد بسبب التغيب عن العمل. فإذا قرر صاحب العمل معاقبة التغيب بهذه الطريقة، فعليه أن يتبع المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تسلسل الفصل في هذه الحالة هو كما يلي:
عقوبة التغيب عن العمل ليست فقط في شكل الفصل. يعتمد الكثير على صاحب العمل. على سبيل المثال، إذا تخطى موظف ذو قيمة العمل، فبدلاً من إنهاء العقد، يمكن للمدير استخدام طرق أخرى للتأثير: التوبيخ أو التحذير أو الحرمان من المكافأة. وإذا تكرر الوضع فلا يمكن تجنب الفصل.
ينص التشريع على الأسباب التي يحق لصاحب العمل بموجبها إنهاء العمل. وهي محددة بموجب المادة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. دعونا ننظر إلى القاعدة بمزيد من التفصيل.
الفصل بموجب الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مسموح به عندما:
تم تعريفها في الفقرة 6 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. تشمل الانتهاكات الجسيمة التي يرتكبها الموظف لواجباته ما يلي:
إنهاء العقد أثناء التصفية والتخفيض بموجب الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مسموح به إذا لم يكن من الممكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل، بموافقة كتابية من الموظف. قد يكون هذا منصبًا شاغرًا يتوافق مع المؤهلات، أو منصبًا منخفض المستوى أو منخفض الأجر. وفي هذه الحالة يجب مراعاة الحالة الصحية للموظف. صاحب العمل، وفقا للجزء 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ملزمة بتزويد الموظف بجميع الوظائف الشاغرة التي تلبي المتطلبات المذكورة أعلاه والمتوفرة في المنطقة المحددة. يجب على المدير بالإضافة إلى ذلك عرض العمل في منطقة أخرى، إذا تم النص على ذلك صراحة في حالة إنهاء أنشطة قسم المؤسسة الموجود في منطقة أخرى، يتم إنهاء العقد بالطريقة المنصوص عليها
إنهاء العقد للأسباب المنصوص عليها في البندين 7 و 8 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عندما تفقد إدارة المؤسسة الثقة في الموظف نتيجة لأفعال مذنبة ، ويتم ارتكاب الفعل غير الأخلاقي خارج العمل أو في مكان تنفيذه ، ولكن ليس كذلك المتعلقة بأداء الواجبات، مسموح به في موعد لا يتجاوز سنة واحدة من تاريخ اكتشاف المخالفة. لا يجوز إنهاء العقد أثناء فترة إجازة الموظف أو إجازته المرضية. الاستثناء هو حالات إنهاء العقد للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 1 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
هذا الأساس لإنهاء العقد منصوص عليه في الفقرة 1 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يوضح التشريع مفهوم "تصفية المؤسسة". وبناء على ذلك، عند تطبيق القاعدة المعلقة، من الضروري الاسترشاد بأحكام القانون المدني. وتحدد المادة 61، على وجه الخصوص، إجراءات تصفية المؤسسة. وهو ينطوي على إنهاء أنشطة الشركة دون نقل المسؤوليات والحقوق عن طريق الخلافة إلى أشخاص آخرين. وتتم الاستثناءات في الحالات التي يحددها القانون. يتم إنهاء العقود مع الموظفين على أساس القرار المتخذ في اجتماع المشاركين في الشركة. بالنسبة للفصل المباشر، فإن حقيقة تصفية المؤسسة مهمة. إذا نشأت نزاعات بشأن إعادة الموظفين إلى العمل، فإن إثبات الإنهاء الفعلي لوجود المنظمة يقع على عاتق المدعى عليه. أما بالنسبة لرجل الأعمال الفردي، فيمكن اتخاذ القرار المناسب بنفسه أو من قبل المحكمة (فيما يتعلق بالاعتراف بإعساره). قد يكون سبب إنهاء عمل رجل أعمال فردي أيضًا هو رفض تجديد تصريح للقيام بأنشطة معينة أو انتهاء صلاحية شهادة تسجيل الدولة.
إنهاء العلاقات مع الموظفين على أساس المنصوص عليه في البند 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مسموح به وفقًا لعدد من الشروط. بخاصة:
عند إنهاء العقود للأسباب المنصوص عليها في البند 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند تحديد ما إذا كان للموظف حق وقائي في البقاء في المؤسسة، يتم أخذ المؤهلات ومؤشرات إنتاجية العمل في الاعتبار.
فن. 81، البند 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحدد سبب استحالة استمرار إقامة المواطن على موظفي المؤسسة. يشير عدم امتثال الموظف إلى عدم كفاية المؤهلات، وهو ما تؤكده نتائج الشهادة. يتم إجراء تقييم للصفات التجارية للموظف جنبًا إلى جنب مع تحليل الأدلة الأخرى بمشاركة هيئة تمثيلية لموظفي المؤسسة. يتم تحديد إجراءات إجراء أنشطة إصدار الشهادات من خلال التشريعات الفيدرالية، بالإضافة إلى اللوائح الأخرى في مجال العمل. إنهاء العقد وفقا للفقرة الثالثة من الفن. يُسمح بالمادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشرط أنه من المستحيل نقل الموظف إلى وظيفة أخرى بموافقته.
إنهاء العقد بموجب الفقرة 4 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مسموح به مع فئة معينة من العمال. وتشمل هذه، على وجه الخصوص، رئيس المؤسسة ونوابه، وكذلك الرئيس. محاسب. لا يمكن للموظفين الآخرين المغادرة بسبب تغيير الملكية. في هذه الحالة، ينبغي أن تؤخذ بعين الاعتبار فارق بسيط. إنهاء العلاقات بموجب الفقرة 4 من الفن. يُسمح بالمادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في حالة حدوث تغيير للمالك فيما يتعلق بممتلكات المؤسسة بأكملها. لا يمكن إنهاء العقد مع المسؤولين المذكورين أعلاه إذا تغير اختصاص/تبعية المؤسسة دون استيفاء الشرط الرئيسي.
في حالة تكرار انتهاكات الانضباط، يُسمح بإنهاء العقد مع الموظف إذا تلقى عقوبات على مخالفات ارتكبت سابقًا. يتم فرض عقوبات على الموظف لعدم الوفاء بالواجبات المنصوص عليها في القواعد الإجرائية أو العقد. إذا نشأت نزاعات بشأن الفصل بسبب الانتهاكات، يجب على رئيس المؤسسة إثبات أن سوء السلوك قد ارتكب فعلا ويمكن أن يصبح الأساس لإنهاء العلاقة. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بالامتثال للمواعيد النهائية المحددة في الفن. 193 المعارف التقليدية.
تحدد الفقرة 6 من القاعدة التي تم التعليق عليها الحالات التي يجوز فيها إنهاء العقد مع الموظف إذا ارتكب سوء سلوك جسيمًا مرة واحدة. تعتبر قائمة الانتهاكات شاملة. في بعض المؤسسات، تتضمن أنشطة الموظفين معلومات سرية. ويجوز الفصل بسبب الكشف عنه بعدد من الشروط. على وجه الخصوص، يجب تحديد الالتزام المقابل في العقد، وتحديد معلومات محددة لا تخضع للإفصاح العام، وتم تكليف الموظف بالمعلومات فيما يتعلق بأداء واجباته.
يجب أن يتم فصل الموظفين حصريًا للأسباب التي يحددها القانون. وفي هذه الحالة يلتزم صاحب العمل بالامتثال للقواعد والمواعيد النهائية. على وجه الخصوص، يجب على رئيس المؤسسة إخطار الموظفين بالأحداث القادمة كتابيًا مقابل التوقيع، وإصدار أمر/تعليمات. يعد الامتثال للمتطلبات القانونية المتعلقة بالمدفوعات للموظفين المستقيلين أمرًا مهمًا أيضًا.
وفقا لل الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 6 من الجزء 1 من الفن. 81 قانون العملفي الاتحاد الروسي، يُنص على إنهاء عقد العمل فقط في حالة ظهور الموظف في العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو التسمم السام الآخر.
عند النظر في القضايا المدنية بشأن إعادة الموظف الذي تم إنهاء عقد عمله بمبادرة من صاحب العمل، على وجه الخصوص، عند حل النزاع حول إنهاء عقد العمل في الاتحاد الروسي، فإن الالتزام بإثبات وجود قانون قانوني أساس الفصل والامتثال للإجراءات المعمول بها لفصل الموظف يقع على عاتق صاحب العمل.
أسباب الشروع في التدابير المنصوص عليها في القانون لإنهاء عقد العمل هي الحقائق والمعلومات حول استهلاك المشروبات الكحولية، واستخدام المواد المخدرة أو السامة من قبل موظف في منظمة أو مؤسسة، وهو موظف كان في حالة من الكحول أو التسمم بالمخدرات أو غيرها من المواد السامة أثناء ساعات العمل في مكان أداء واجبات العمل، إما على أراضي هذه المنظمة، أو كان موجودًا في أراضي المنشأة، حيث كان عليه، نيابة عن صاحب العمل، أداء وظيفة العمل.
وفقًا للفقرة 42 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي"، فإن الدولة يمكن تأكيد التسمم الكحولي أو المخدر أو أي تسمم سام آخر من خلال تقرير طبي وأنواع أخرى من الأدلة، والتي يجب تقييمها وفقًا لذلك من قبل المحكمة التي تفصل في النزاع المتعلق بإنهاء عقد العمل بناءً على الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 6 من الباب الأول من المادة 81 من قانون العملالاتحاد الروسي.
ونتيجة لما سبق، فإن المهمة الأساسية لصاحب العمل هي الحصول على دليل على أن الموظف في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر. إذا اعترض الموظف على فصله بسبب الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 6 من الباب الأول من المادة 81 من قانون العمل RF، مهمتها الأساسية هي الطعن في الأدلة ذات الصلة المقدمة من صاحب العمل إلى المحكمة.
منذ 26 مارس 2016، تم تحديد إجراءات إجراء فحص طبي لتسمم الموظف، وكذلك جميع مواطني الاتحاد الروسي الآخرين، بأمر من وزارة الصحة في الاتحاد الروسي بتاريخ 18 ديسمبر 2015 رقم 933 ن "بشأن إجراءات إجراء فحص طبي للتسمم (الكحول أو المخدرات أو المواد السامة الأخرى)" ويتضمن: أ) فحص من قبل أخصائي طبي (مسعف)؛ ب) فحص هواء الزفير لوجود الكحول. ج) تحديد وجود المواد ذات التأثير النفساني في البول. د) دراسة مستوى المواد ذات التأثير النفساني في البول. هـ) دراسة مستوى المواد ذات التأثير النفساني في الدم.
يتم إجراء الفحص الطبي للموظف الذي تظهر عليه علامات التسمم في العمل بناءً على إحالة من صاحب العمل.
بعد الإشارة إلى البيانات الشخصية للشخص الذي يتم فحصه في الشهادة، يبدأ الفحص الطبي في جميع الحالات بالفحص الأول لهواء الزفير لوجود الكحول، وبعد ذلك يقوم أخصائي طبي (مسعف) بجمع الشكاوى والسوابق والفحص في من أجل تحديد العلامات السريرية للتسمم المنصوص عليها في الملحق رقم 2 لإجراءات إجراء الفحص الطبي للتسمم (الكحول أو المخدرات أو المواد السامة الأخرى).
أثناء الفحص الطبي للموظف وفي وجود ما لا يقل عن ثلاث علامات سريرية للتسمم المنصوص عليها في الملحق رقم 2 لإجراءات إجراء الفحص الطبي للتسمم (الكحول أو المخدرات أو غيرها من المواد السامة) ونتيجة سلبية الاختبار الأول أو المتكرر لهواء الزفير لوجود الكحول، يتم أخذ عينة بيولوجية (بول، دم) للإحالة لإجراء الاختبارات الكيميائية والسمية من أجل تحديد الأدوية (المواد) أو مستقلباتها (باستثناء الكحول) التي تسبب في التسمم.
بناءً على نتائج الفحوصات والفحوصات الآلية والمخبرية التي يتم إجراؤها كجزء من الفحص الطبي، يتم إصدار أحد الآراء الطبية التالية بشأن حالة الشخص الذي يتم فحصه وقت الفحص الطبي:
1) تم إنشاء حالة التسمم؛
2) لم يتم تحديد حالة التسمم؛
3) رفض الشخص الذي يجري فحصه (الممثل القانوني للشخص الذي يجري فحصه) إجراء الفحص الطبي.
من الواضح أن فحص المستندات الطبية وغيرها من أنواع الأدلة على حالة التسمم الكحولي أو المخدر أو غيره من المواد السامة والتقييم الصحيح للتقرير الطبي والأدلة بشكل عام يحتل مكانًا رئيسيًا في حل النزاع المتعلق بإنهاء عقد الإيجار. عقد العمل بسبب الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 6 من الباب الأول من المادة 81 من قانون العملالاتحاد الروسي.
سيساعدك المتخصصون لدينا في الاستعداد في الوقت المناسب وبشكل صحيح لجلسات المحكمة لحل النزاع المتعلق بإنهاء عقد العمل بموجب الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 6 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العملسيقوم الاتحاد الروسي بإجراء تحليل مفصل ومختص لمواد القضية وتقديم المساعدة المؤهلة اللازمة في إعداد المستندات المطلوبة للمحكمة.
يمكن لأي شركة أن تتوقف عن الوجود في مرحلة ما. وفقا للمادة 81 من قانون العمل، يجوز لرئيس المنظمة أن يبدأ في إنهاء عقد العمل. ومع ذلك، هناك بعض النقاط التي يجب على صاحب العمل الالتزام بها.
قانون العمل 81 مادة الفصل
تنص المادة المخصصة رقم 81 في قانون العمل على أنه يتم إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. وفقا لقانون العمل، يمكن تقسيم الفصل من العمل بموجب المادة 81 إلى عدة حالات منفصلة. ويمكن أن تؤثر على أي موظف، بغض النظر عن المنصب الذي يشغله. فمن ناحية، يبدو أنه بمساعدة هذه المقالة يستطيع صاحب العمل التخلص من أي موظف لا يحبه. في الواقع، قد يبدو كل شيء مختلفًا تمامًا. تنص الفقرة الأولى من هذه المادة على أنه يمكن لرجل الأعمال أن يبدأ في إنهاء عقد العمل إذا توقفت المنظمة عن أنشطتها. قبل إنهاء العقد، يجب على رجل الأعمال اتباع قواعد معينة. أولا، يجب عليه إخطار الموظف بالتسريح القادم. يجب أن يتم ذلك قبل أسبوعين على الأقل من تاريخ الفصل. إذا وافق الموظف، فيمكن فصله قبل حلول تاريخ الفصل.
يمكن لرجل الأعمال أن يطرد موظفًا غير مناسب للمنصب الذي يشغله. قد يكون سبب التخفيض أيضًا هو عدم كفاية مستوى مؤهلات الموظف.
الفصل بسبب التخفيض المادة 81
وفقا للمادة 81، يجب على صاحب العمل عند الفصل بسبب التخفيض مراعاة النقاط التالية:
إذا عرض صاحب العمل وظيفة شاغرة أخرى، فمن المفيد أن نأخذ في الاعتبار حقيقة أن الوظيفة الجديدة قد تكون مرتبطة بمؤهلات أقل. قد تكون الأجور المنخفضة متاحة أيضًا. وفي حالات نادرة، قد يضطر الموظف إلى الانتقال إلى موقع آخر. إدارة الشركة غير ملزمة بتقديم وظائف ذات رواتب أعلى.
تنص الفقرة 5 من المادة على أنه يجوز فصل الموظف بسبب انتهاكه المتكرر لواجبات عمله. وإذا كان هناك أكثر من حالة من هذا القبيل، يجوز فصل الموظف وفقا لهذه المادة. وفي الوقت نفسه، يجب على صاحب العمل الامتثال لقواعد معينة. إذا مر أكثر من شهر على انتهاك الموظف لالتزاماته العمالية، فلا يحق لصاحب العمل معاقبته بالفصل. الشرط الآخر هو أن الموظف يجب أن يرتكب جريمة أخرى في موعد لا يتجاوز 12 شهرًا بعد الجريمة الأولى. ولإثبات مخالفة الموظف، يجب تحديد الالتزامات في تعليمات العمل.
الفصل بموجب المادة 81
في بعض الحالات، يجوز لصاحب العمل طرد الموظف حتى لو لم يرتكب أي سوء سلوك سابق. يجوز الفصل بموجب الفقرة 6 من المادة 81 إذا ارتكب الموظف أحد المخالفات التالية:
ويجب تسجيل المخالفة، وإلا فلا يمكن استخدامها كأساس للحد منها. للقيام بذلك، من الضروري وضع الفعل المناسب. في حالة ارتكاب أي سوء سلوك، يجب على الموظف تقديم تفسير كتابي. لدى الموظف يومين للقيام بذلك. لا يجوز لصاحب العمل فصل الموظف إلا إذا كان سوء السلوك غير مبرر أو كانت المبررات غير مقنعة. في حالة التسريح وفقا للفقرة 6 من المادة، لا يمكن للموظف الاعتماد على التعويض النقدي. التعويض الوحيد هو عن أيام الإجازة غير المستخدمة. الفصل بموجب هذا البند يفترض أيضًا حقيقة ذلك
المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع التعليقات والتعديلات لعامي 2019 و 2018.
يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:
يتم تحديد إجراءات التصديق (البند 3 من الجزء الأول من هذه المادة) من خلال تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال.
يُسمح بالفصل للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 2 أو 3 من الجزء الأول من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء منصب شاغر أو عمل يتوافق مع مؤهلات الموظف) ، ووظيفة أدنى شاغرة أو وظيفة ذات أجر أقل) والتي يمكن للموظف أن يؤديها مع مراعاة حالته الصحية. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بأن يقدم للموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل.
في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى لمنظمة تقع في منطقة أخرى، يتم إنهاء عقود العمل مع موظفي هذه الوحدة وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية الشركة منظمة.
فصل الموظف للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 7 أو 8 من الجزء الأول من هذه المادة، في الحالات التي تكون فيها الأفعال المذنب سببا لفقدان الثقة، أو، وفقا لذلك، ارتكب الموظف جريمة غير أخلاقية خارج مكان العمل أو في مكان العمل، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات عمله، لا يسمح به في موعد لا يتجاوز سنة واحدة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل.
لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (إلا في حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي) خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء إجازته.
1. توفر المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قائمة بأسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. فهو يحتوي على الأسباب التي تنطبق على جميع الموظفين، والأسباب التي تنطبق فقط على فئة معينة من العمال.
يحتوي الجزء الأول من المقالة التي تم التعليق عليها على 11 سببًا محددًا لإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل، منصوص عليها في الفقرات ذات الصلة.
1.1. البند 1 - تصفية المنظمة أو إنهاء أنشطتها من قبل رجل أعمال فردي. لا ينص تشريع العمل على مفهوم "تصفية المنظمة"، وعند تطبيق قاعدة الفقرة 1 من المادة المعلقة، من الضروري استخدام أحكام القانون المدني، الذي يحدد إجراءات إنشاء وتحويل و تصفية الكيانات القانونية.
تنص المادة 61 من القانون المدني على أن تصفية الكيان القانوني تستلزم إنهاءه دون نقل الحقوق والالتزامات عن طريق الخلافة إلى أشخاص آخرين. بموجب هذه المادة، يجوز تصفية الكيان القانوني:
تتم أيضًا تصفية الكيان القانوني، باستثناء المؤسسة المملوكة للدولة والمؤسسات والحزب السياسي والمنظمة الدينية، وفقًا للمادة. 65 من القانون المدني بسبب الاعتراف به على أنه معسر (مفلس). يجوز تصفية شركة حكومية نتيجة إعلان إعسارها (إفلاسها)، إذا كان القانون الاتحادي الذي ينص على إنشائها يسمح بذلك. لا يمكن إعلان إفلاس الصندوق (إفلاسه) إذا تم تحديد ذلك بموجب قانون ينص على إنشاء مثل هذا الصندوق وتشغيله.
أساس فصل الموظفين بموجب البند 1، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يمكن أن يكون بمثابة قرار بشأن تصفية كيان قانوني، أي. قرار بإنهاء أنشطته دون نقل الحقوق والالتزامات عن طريق الخلافة إلى أشخاص آخرين، تم اعتماده بالطريقة المنصوص عليها (المادة 61 من القانون المدني) (البند 28 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي 17 مارس 2004 رقم 2). وفي هذه الحالة لا يهم من يقوم بتصفية الكيان القانوني الذي هو صاحب العمل وعلى أي أساس. حقيقة تصفية المنظمة مهمة.
تعتبر تصفية الكيان القانوني مكتملة، ويعتبر الكيان القانوني قد توقف عن الوجود بعد إدخال هذا المعنى في سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية (البند 8 من المادة 63 من القانون المدني).
يتم أيضًا إنهاء عقد العمل على أساس البند 1، الجزء 1 من المادة التي تم التعليق عليها في حالة توقف نشاط رجل أعمال فردي. يمكن اتخاذ قرار إنهاء أنشطة رجل الأعمال الفردي بنفسه أو من قبل المحكمة، نتيجة لإعلان إعساره (إفلاسه)، بسبب انتهاء صلاحية شهادة تسجيل الدولة، أو رفض تجديد الترخيص لبعض أنواع الأنشطة.
يجب إخطار الموظف بالفصل القادم بسبب تصفية المنظمة، مقابل التوقيع، قبل شهرين على الأقل. ومع ذلك، بموافقة كتابية من الموظف، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل معه قبل انتهاء فترة الشهرين، ودفع تعويض إضافي له بمقدار متوسط دخل الموظف، محسوبًا بما يتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء إشعار الفصل (الجزء 3 من المادة 180 من قانون العمل - راجع التعليق عليه). على سبيل المثال، إذا استقال الموظف، بموافقته الخطية، بعد شهر من إشعار الفصل، فيجب عند الفصل دفع تعويض إضافي له لمدة شهر واحد (أي عن الوقت المتبقي قبل انقضاء الشهرين اللذين تم تحذيره بشأنهما). الفصل). يشير المعيار أعلاه إلى التعويض الإضافي، أي. على المبلغ المدفوع الزائد عن مكافأة نهاية الخدمة ومتوسط الدخل الشهري المحتفظ به طوال فترة العمل.
وفقا للجزء 1 والجزء 2 من الفن. 178 من قانون العمل، يُدفع للموظفين المفصولين بسبب تصفية المنظمة مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط الدخل الشهري، كما يحتفظون أيضًا بمتوسط دخلهم الشهري لفترة العمل، ولكن ليس أكثر من شهرين من التاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة). في حالات استثنائية يحتفظ الموظف المفصول بمتوسط الراتب الشهري للشهر الثالث من تاريخ الفصل بقرار من هيئة خدمة التوظيف، على أنه خلال أسبوعين من الفصل تقدم الموظف إلى هذه الهيئة ولم يكن موظفاً لديها (انظر التعليق على المادة 178). للحصول على الضمانات والتعويضات للموظفين المفصولين الذين يعملون لدى أصحاب العمل الأفراد، انظر التعليق. إلى الفن. 307.
يجب أيضًا تطبيق قواعد إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بتصفية المنظمة في حالة أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى للمنظمة، وفقًا للإجراءات التي يحددها القانون. يتم إنهاء العمل الموجود في منطقة أخرى (الجزء 4 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تجدر الإشارة إلى أنه على الرغم من أن المادة المعلقة، إلى جانب الفروع والمكاتب التمثيلية لكيان قانوني، تذكر أقسامًا هيكلية منفصلة أخرى تقع في منطقة محلية أخرى، فمن وجهة نظر التشريع المدني، فإن الفروع والمكاتب التمثيلية فقط هي أقسام هيكلية منفصلة لكيان قانوني يقع خارج موقعه (المادة 55 من القانون المدني).
1.2. البند 2 - تخفيض عدد أو عدد موظفي منظمة أو رجل أعمال فردي. يعد إنهاء عقود العمل مع الموظفين على هذا الأساس قانونيًا إذا تم استيفاء الشروط التالية:
ب) ليس للموظف حق تفضيلي في البقاء في العمل. وفقا للفن. 179 من قانون العمل، عندما يتم تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين، تُمنح حق الأولوية في البقاء في العمل للموظفين ذوي إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى. مع تساوي إنتاجية ومؤهلات العمل، تعطى الأفضلية في البقاء في العمل إلى: الأسرة - في وجود معالين أو أكثر (أفراد الأسرة المعاقين الذين يدعمهم الموظف بشكل كامل أو يتلقون المساعدة منه، وهو مصدرهم الثابت والرئيسي) من الرزق)؛ الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال مستقلون آخرون؛ الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل أو مرض مهني في هذه المنظمة؛ المعوقون في الحرب الوطنية العظمى والمعوقون الذين يقاتلون دفاعًا عن الوطن؛ الموظفون الذين يقومون بتحسين مؤهلاتهم تجاه صاحب العمل دون انقطاع عن العمل. قد ينص الاتفاق الجماعي على فئات أخرى من العمال الذين يتمتعون بحق تفضيلي في البقاء في العمل مع إنتاجية ومؤهلات عمل متساوية.
يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه لا قانون العمل ولا القوانين القانونية التنظيمية الأخرى تحتوي على معايير إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى المشار إليها في المادة. 179 تاكا. لقد تم تطويرها من خلال الممارسة، بما في ذلك. القضائية. كدليل على زيادة إنتاجية العمل، كقاعدة عامة، يأخذون في الاعتبار مؤشرات مثل إكمال حجم أكبر بكثير من العمل على المستوى المناسب أو في فترة زمنية أقصر مقارنة بالموظفين الآخرين الذين يشغلون منصبًا مماثلاً، وعدم وجود أخطاء عندما أداء العمل، وحصول الموظف على مكافآت للأداء العالي ومكافآت أخرى.
لتأكيد المؤهل العالي للموظف، بالإضافة إلى مستوى التعليم والخبرة والمعرفة بتفاصيل العمل، والتدريب المتقدم للموظف، ووجود خصائص التأهيل الإضافية (إتقان لغة أجنبية واحدة أو أكثر، والقدرة على العمل على جهاز كمبيوتر) تؤخذ بعين الاعتبار. ويمكن أيضًا أن تؤخذ في الاعتبار الصفات الشخصية للموظف (مهارات الاتصال، وحسن النية، والشعور بالمسؤولية، والقدرة على التنقل بسرعة في المواقف غير القياسية، وما إلى ذلك). لتأكيد الصفات التجارية ذات الصلة للموظف، يمكن استخدام وثائق مختلفة (مذكرات من الرئيس المباشر، والخصائص، ونتائج الشهادات التي تم إجراؤها مسبقًا، وما إلى ذلك).
عند اتخاذ قرار بشأن حق الأولوية في البقاء في العمل، من الضروري أيضًا مراعاة تلك المادة. تتحدث المادة 179 من قانون العمل عن الحق التفضيلي في البقاء في الوظيفة السابقة (نفسها). وهذا يعني أنه إذا تقدم العديد من الموظفين الخاضعين للتسريح لوظيفة شاغرة، فإن قاعدة الحق التفضيلي للبقاء في العمل لا تنطبق عليهم. في هذه الحالة، يحق لصاحب العمل تحديد أي من الموظفين الخاضعين للفصل يجب أن يُعرض عليه منصب شاغر. بخلاف ذلك، فإنه يشير إلى تقييد غير قانوني لحق صاحب العمل في اتخاذ قرارات الموظفين اللازمة بشكل مستقل، وتحت مسؤوليته الخاصة، بشأن اختيار العمال وتنسيبهم وفصلهم، وهو ما هو منصوص عليه في الفقرة 10 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة قوات الاتحاد الروسي في 17 مارس 2004 رقم 2؛
الحق في تحديد عدد الموظفين والموظفين يعود إلى صاحب العمل. ومع ذلك، في الحالات التي يحددها القانون، قد يكون هذا الحق لصاحب العمل محدودا.
لذلك، وفقا للفن. 14 من القانون الاتحادي الصادر في 21 ديسمبر 2001 N 178-FZ "بشأن خصخصة ممتلكات الدولة والبلدية" (SZ RF. 2002. N 4. Art. 251) من تاريخ الموافقة على خطة التنبؤ (البرنامج) لـ خصخصة الممتلكات الفيدرالية وحتى نقل حقوق ملكية الممتلكات التي تمت خصخصتها إلى مشتري المجمع العقاري للمؤسسة الوحدوية أو لحظة تسجيل الدولة لشركة مساهمة مفتوحة تم إنشاؤها، لا يحق للمؤسسة الوحدوية تقليصها عدد موظفي المؤسسة الوحدوية المحددة دون موافقة المالك.
1.3. النقطة 3 - عدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله أو العمل المنجز. تنص هذه الفقرة على سبب واحد يمنع الموظف من مواصلة العمل وهو الأساس لفصله بمبادرة من صاحب العمل، بسبب عدم التوافق مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز. وهذا مؤهل غير كاف للموظف، وهو ما تؤكده نتائج الشهادة.
يجوز فصل الموظف على هذا الأساس بشرط أن يتم تأكيد عدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله بسبب عدم كفاية مؤهلاته من خلال نتائج الشهادة. بمعنى آخر، يجب تطبيق قواعد إجراء الشهادات لحل مشكلة الفصل بسبب عدم كفاية المؤهلات على جميع الموظفين الذين يُطرح بشأنهم سؤال حول عدم كفاية مناصبهم أو عملهم المنجز. مع أخذ ذلك في الاعتبار، لا يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف للأسباب المذكورة أعلاه إذا لم يتم إجراء الشهادة فيما يتعلق بهذا الموظف أو توصلت لجنة التصديق إلى استنتاج مفاده أن الموظف مناسب للعمل الموقف المتخذ. في هذه الحالة، تخضع استنتاجات لجنة التصديق حول الصفات التجارية للموظف للتقييم بالتزامن مع أدلة أخرى في القضية (البند 31 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم .2).
وفقا للجزء 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تحديد إجراءات إصدار الشهادات من خلال تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال.
على سبيل المثال، يمكننا تسمية بعض فئات الموظفين الذين تحدد الإجراءات القانونية التنظيمية الخاصة بهم إجراءات وشروط إصدار الشهادات.
على سبيل المثال، يتم اعتماد رؤساء المؤسسات الوحدوية الحكومية الفيدرالية وفقًا للوائح المعتمدة. بموجب مرسوم من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 16 مارس 2000 N 234 "بشأن إجراءات إبرام عقود العمل وإصدار الشهادات لرؤساء المؤسسات الوحدوية الحكومية الفيدرالية" (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373)، الدولة المدنية الموظفون - وفقًا للوائح إصدار الشهادات لموظفي الخدمة المدنية في الاتحاد الروسي، تمت الموافقة عليها. مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 1 فبراير 2005 رقم 110 (SZ RF. 2005. N 6. Art. 437). يخضع الأشخاص الذين يشغلون مناصب المديرين التنفيذيين والمتخصصين في المنظمات وأقسامها التي تنقل الركاب والبضائع إلى شهادة وفقًا للوائح المعتمدة. أمر وزارة النقل الروسية ووزارة العمل الروسية بتاريخ 11 مارس 1994 ن 13/11 (BNA RF. 1994. ن 7). يتم اعتماد موظفي نظام صندوق المعاشات التقاعدية وفقًا للوائح الخاصة بإجراءات التصديق على موظفي نظام صندوق المعاشات التقاعدية في الاتحاد الروسي، المعتمدة. قرار مجلس إدارة صندوق المعاشات التقاعدية الصادر في 15 يناير 2007 رقم 5 ع (BNA RF. 2007. رقم 24)، وما إلى ذلك.
يمكن اتخاذ إجراءات منح الشهادات المنصوص عليها في هذه الإجراءات القانونية التنظيمية وغيرها كأساس لتطوير اللوائح المحلية التي تحدد إجراءات اعتماد الموظفين الذين تثار بشأنهم مسألة الفصل بسبب عدم التوافق مع مناصبهم أو عملهم تم إجراؤها بسبب عدم كفاية المؤهلات.
يُسمح بالفصل بسبب عدم الاتساق المكتشف للموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات وفقًا للبند 3 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بشرط أنه من المستحيل نقل الموظف بموافقته على وظيفة أخرى (انظر البند 2 من التعليق).
إذا تم فصل الموظف بموجب البند 3 من الجزء 1 من هذه المادة، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم أدلة تشير إلى أن الموظف رفض نقله إلى وظيفة أخرى أو أن صاحب العمل لم يتمكن (على سبيل المثال، بسبب عدم وجود وظائف شاغرة) المناصب أو الوظائف) لنقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى في نفس المنظمة (البند 31 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).
لفصل شخص عضو في نقابة عمالية بموجب البند 3 من الجزء 1، يلزم أيضًا الحصول على رأي مبرر من الهيئة المنتخبة ذات الصلة في المنظمة النقابية الأساسية (انظر التعليق على المادة 82).
1.4. البند 4- تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه ورئيس المحاسبين). بناءً على البند 4 من المادة التي تم التعليق عليها، لا يمكن إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل إلا مع رئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين في المنظمة. لا يجوز فصل الموظفين الآخرين بمبادرة من صاحب العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة (انظر التعليق على المادة 75).
يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن إنهاء عقد العمل للأسباب المذكورة أعلاه لا يمكن تحقيقه إلا في حالة حدوث تغيير في مالك ممتلكات المنظمة ككل. لا يمكن فصل هؤلاء الأشخاص بموجب البند 4، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عندما يتغير الاختصاص (التبعية) للمنظمة، ما لم يكن هناك تغيير في مالك ممتلكات المنظمة (البند 32 من القانون) قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 ).
لأنه وفقا للفقرة 1 من الفن. 66 القانون المدني والفقرة 3 من الفن. 213 من القانون المدني، مالك الممتلكات التي تم إنشاؤها من مساهمات المؤسسين (المشاركين) في الشراكات التجارية والشركات، وكذلك التي تنتجها وتكتسبها الشراكات التجارية أو الشركات في سياق أنشطتها، هي شركة أو شراكة، والمشاركين بموجب الفقرة. 2 ص 2 فن. 48 من القانون المدني لها فقط حقوق الالتزامات فيما يتعلق بهذه الكيانات القانونية (على سبيل المثال، للمشاركة في إدارة شؤون شراكة أو شركة، للمشاركة في توزيع الأرباح)، وتغيير في تكوين لا يمكن للمشاركين (المساهمين) أن يكونوا بمثابة أساس لإنهاء عقد العمل بموجب البند 4، الجزء الأول من المادة المعلقة مع الأشخاص المدرجين في هذه القاعدة، لأن في هذه الحالة، يظل مالك عقار الشراكة التجارية أو الشركة هو الشراكة أو الشركة نفسها ولا يوجد تغيير في مالك العقار (البند 32 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 العدد 2).
1.5. البند 5- تكرار فشل الموظف في أداء واجبات العمل دون سبب مقبول إذا كان عليه جزاء تأديبي. يسمح هذا الشرط بفصل الموظف في حالة فشله المتكرر، دون سبب وجيه، في الوفاء بالواجبات الموكلة إليه بموجب عقد العمل أو لوائح العمل الداخلية، إذا كان الموظف قد تعرض بالفعل لعقوبة تأديبية.
كما أوضحت الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي، عند حل نزاعات الأشخاص المفصولين بموجب البند 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب الفشل المتكرر في الوفاء بواجبات العمل دون سبب وجيه، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن صاحب العمل له الحق في إنهاء عقد العمل على هذا الأساس، بشرط أن يتم تطبيق عقوبة تأديبية مسبقًا على الموظف وفي وقت تكرار فشله في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه لم يتم رفعه ولا سداده. تطبيق عقوبة تأديبية جديدة على الموظف، بما في ذلك. ويُسمح أيضًا بالفصل بموجب البند 5 من الجزء 1 من هذه المادة في حالة استمرار الفشل في الأداء أو الأداء غير السليم، بسبب خطأ الموظف، لواجبات العمل المعينة، على الرغم من فرض عقوبة تأديبية (البند 33 من قرار الجلسة العامة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2؛ انظر أيضًا التعليق على المادة 194).
في هذه الحالة، يجب على صاحب العمل تقديم دليل يشير إلى أن المخالفة التي ارتكبها الموظف، والتي كانت سبب الفصل، قد حدثت بالفعل ويمكن أن تكون أساسًا لإنهاء عقد العمل وأن صاحب العمل امتثل لأحكام المادة. 193 من قانون العمل يحدد توقيت الإجراءات التأديبية (البند 34 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2؛ انظر أيضًا التعليق على المادة 193).
يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن صاحب العمل له الحق في تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف حتى عندما يقدم قبل ارتكاب المخالفة طلبًا لإنهاء عقد العمل بمبادرة منه، حيث أن علاقة العمل في هذه الحالة يتم إنهاؤه فقط بعد انقضاء فترة الإخطار بالفصل (البند 33 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).
يجب تأكيد الانتهاك المتكرر لواجبات العمل من قبل الموظف دون سبب وجيه من خلال الوقائع المسجلة للعقوبات التأديبية، ولا سيما الأمر بفرض عقوبة تأديبية.
إذا لم يتم تطبيق عقوبات تأديبية رسمية على الموظف الذي ينتهك انضباط العمل، فلا يمكن الاعتراف بالفصل بموجب البند 5، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي باعتباره قانونيًا (انظر التعليق على المادة 192).
1.6. البند 6 - الانتهاك الجسيم لمرة واحدة لواجبات العمل من قبل الموظف. تنص هذه الفقرة من المقالة التي تم التعليق عليها، وكذلك الفقرة 5، على إمكانية إنهاء عقد العمل مع الموظف بسبب انتهاك (عدم الوفاء) بواجبات العمل. إن حقيقة استخدام مصطلح "عدم الوفاء بواجبات العمل" في الفقرة 5، وفي الفقرة 6 - "الانتهاك"، لا يغير جوهر الأمر. وفي كلتا الحالتين، نحن نتحدث عن انتهاك لانضباط العمل (انظر التعليق على المادة 192).
ومع ذلك، إذا كان الفصل 5 مسموحًا به فقط بسبب الانتهاكات المتكررة لانضباط العمل، فوفقًا للفقرة 6، يمكن فصل الموظف بسبب انتهاك واحد لواجبات العمل، إذا كان جسيمًا. كما أوضحت المحكمة العليا للاتحاد الروسي، عند النظر في حالة إعادة الشخص المفصول بموجب البند 6 من الجزء 1 من هذه المادة، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم دليل يشير إلى أن الموظف ارتكب أحد الانتهاكات الجسيمة للعمل الواجبات المحددة في هذه الفقرة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن قائمة الانتهاكات الجسيمة لواجبات العمل، والتي توفر أسبابًا لإنهاء عقد العمل مع الموظف، وفقًا للفقرة 6 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي شامل ولا يخضع لتفسير واسع (البند 38 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).
من بين الانتهاكات الجسيمة لواجبات العمل (انضباط العمل) تشمل الفقرة 6 من المقالة التي تم التعليق عليها ما يلي:
1) التغيب عن العمل (الفقرة الفرعية "أ")، والذي يعتبر بمثابة غياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل بأكمله (النوبة)، بغض النظر عن مدته، وكذلك الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من 4 ساعات في صف خلال يوم العمل (الوردية).
ويمكن أن يتم الفصل على هذا الأساس، على وجه الخصوص، للأسباب التالية:
كما أوضحت الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في القرار رقم 2 المؤرخ 17 مارس 2004، عند النظر في حالة العودة إلى العمل لشخص نُقل إلى وظيفة أخرى وتم فصله بسبب التغيب عن العمل بسبب رفض بدء العمل، ويلتزم صاحب العمل بتقديم الأدلة التي تشير إلى مشروعية الترجمة نفسها. إذا تم إعلان أن النقل غير قانوني، فلا يمكن اعتبار الفصل بسبب التغيب مبررًا ويخضع الموظف للعودة إلى وظيفته السابقة (البند 40 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 ).
تنطبق الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 من المادة المعلق عليها سواء في الحالات التي يبدأ فيها الموظف العمل بعد التغيب، أو في حالة ترك العمل فعليا دون نية الاستمرار فيه. وفي الحالتين الأولى والثانية يعتبر تاريخ الفصل هو آخر يوم عمل.
إذا، عند حل النزاع حول إعادة الشخص الذي تم فصله بسبب التغيب عن العمل واسترداد متوسط \u200b\u200bالدخل لفترة التغيب القسري، اتضح أن الغياب عن العمل كان بسبب سبب غير مبرر، لكن صاحب العمل انتهك إجراءات الفصل يجب على المحكمة، عند استيفاء المطالبات القانونية، أن تأخذ في الاعتبار أن متوسط أجر الموظف المعاد في مثل هذه الحالات يمكن استرداده ليس من اليوم الأول للغياب عن العمل، ولكن من يوم صدور أمر الفصل، حيث فقط من هذا الوقت يعتبر التغيب قسريًا (البند 41 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2) ؛
2) ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو على أراضي المنظمة أو المنشأة التي يعمل بها، حيث يجب على الموظف، نيابة عن صاحب العمل، أداء وظيفة عمل) في حالة من التسمم بالكحول أو المخدرات أو غيرها من التسمم السام (تم اعتماد القسم الفرعي "ب" في الطبعة الجديدة). وعلى هذا الأساس، يجوز فصل الموظفين الذين كانوا في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو غيرها من التسمم السام أثناء ساعات العمل في المكان الذي يؤدون فيه واجباتهم الوظيفية. ولا يهم ما إذا كان الموظف قد تم إيقافه عن العمل بسبب الحالة المحددة.
ولا يهم أيضًا متى كان الموظف في العمل في حالة سكر أو مخدرات أو أي تسمم سام آخر - في بداية يوم العمل أو في نهايته.
من الضروري أيضًا أن نأخذ في الاعتبار أن الفصل على هذا الأساس يمكن أن يتبع أيضًا عندما يكون الموظف أثناء ساعات العمل في مثل هذه الحالة ليس في مكان عمله، ولكن في إقليم المنظمة أو المنشأة التي يعمل بها، حيث نيابة عن صاحب العمل يجب عليه أداء وظيفة العمل.
يمكن تأكيد حالة التسمم بالكحول أو المخدرات أو غيرها من المواد السامة من خلال تقرير طبي وأنواع أخرى من الأدلة، والتي يجب تقييمها وفقًا لذلك من قبل المحكمة (البند 42 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004، العدد 2)؛
3) الكشف عن أسرار الدولة أو الرسمية أو التجارية أو غيرها من الأسرار التي يحميها القانون، بما في ذلك. الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر (القسم الفرعي "ج"). يجوز اعتبار فصل الموظف على هذا الأساس قانونياً إذا توافرت الشروط التالية:
في حالة عدم وجود واحد على الأقل من الشروط المذكورة أعلاه، يتم إنهاء عقد العمل بموجب الفقرة الفرعية. "ج" البند 6، الجزء 1، المادة. لا يمكن الاعتراف بالمادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنها قانونية.
وقد تم لفت الانتباه إلى هذا الظرف في قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2، والذي أوضح أنه إذا طعن الموظف في الفصل بموجب القسم الفرعي. "ج" البند 6، الجزء 1 من المادة التعليقية، يلتزم صاحب العمل بتقديم دليل يشير إلى أن المعلومات التي كشف عنها الموظف، وفقًا للتشريعات الحالية، تتعلق بأسرار الدولة أو الرسمية أو التجارية أو غيرها من الأسرار التي يحميها القانون، هذا أصبحت المعلومات معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية وتعهد بعدم الكشف عن هذه المعلومات (البند 43)؛
4) ارتكاب السرقة (بما في ذلك الصغيرة) لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الإضرار (الفقرة الفرعية "د"). يجوز فصل الموظفين على هذا الأساس، بشرط أن تكون الأفعال غير القانونية المشار إليها قد ارتكبت من قبلهم في مكان العمل وتم إثبات ذنبهم بموجب حكم من المحكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو بقرار من قاض أو هيئة أو مسؤول مخول بالنظر في حالات المخالفات الإدارية (انظر البند 44 قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).
وفي هذا الصدد، لا يمكن أن تكون بمثابة أساس لتطبيق الفقرة الفرعية. "د" البند 6 الجزء 1 من هذه المادة، على سبيل المثال، أعمال سلطات الأمن الخاصة التي سجلت حقيقة سرقة الممتلكات، لأن هذه السلطات ليس لها الحق في تطبيق العقوبات الإدارية.
يتم حساب الفترة الشهرية المحددة لتطبيق هذا الإجراء التأديبي من تاريخ دخول حكم المحكمة أو قرار الهيئة المخولة بتطبيق العقوبات الإدارية حيز التنفيذ (البند 44 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة الروسية) اتحاد 17 مارس 2004 العدد 2).
يجب اعتبار أي ممتلكات لا تنتمي إلى هذا الموظف ملكية لشخص آخر، ولا سيما الممتلكات المملوكة لصاحب العمل والموظفين الآخرين وكذلك الأشخاص الذين ليسوا موظفين في هذه المنظمة (البند 44 من قرار الجلسة المكتملة للمنظمة) القوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2) ؛
5) انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل التي حددتها لجنة حماية العمل أو مفوض حماية العمل (الفقرة الفرعية "هـ"). قد تكون الجريمة المحددة سببًا لفصل الموظف، بشرط أن يؤدي هذا الانتهاك إلى عواقب وخيمة أو يخلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا بعواقب وخيمة. على سبيل المثال، إذا حدث حريق أو حادث أو انفجار أو كان من الممكن أن يحدث بالفعل، بسبب انتهاك الموظف لقواعد السلامة المعمول بها.
في هذه الحالة، يجب إثبات انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل وتأكيده من خلال المستندات ذات الصلة (تقرير الحادث، رأي الخبراء، قرار مفتش حماية العمل الفيدرالي، وما إلى ذلك).
1.7. البند 7 - ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الأفعال إلى فقدان صاحب العمل الثقة به. ينص هذا البند على إنهاء عقد العمل مع الموظف لارتكابه أفعالاً مذنبة، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة من جانب صاحب العمل.
الفصل بسبب فقدان الثقة ممكن فقط فيما يتعلق بالموظفين الذين يخدمون بشكل مباشر الأصول النقدية أو السلعية (الاستقبال والتخزين والنقل والتوزيع وما إلى ذلك)، وشريطة أن يكونوا قد ارتكبوا مثل هذه الأفعال المذنب التي أعطت صاحب العمل أسبابًا لفقدان الثقة في لهم (البند 45 من قرار الجلسة العامة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).
لذلك، إذا كان وفقا للفقرة 7، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم فصل الموظف الذي لا يخدم بشكل مباشر الأصول النقدية أو السلعية، فإن هذا الفصل غير قانوني.
كقاعدة عامة، يشمل الموظفون الذين يخدمون القيم النقدية أو السلعية بشكل مباشر الموظفين الذين يتحملون المسؤولية المالية الكاملة عن سلامة الأشياء الثمينة الموكلة إليهم على أساس القانون أو اتفاقية مكتوبة خاصة بشأن المسؤولية المالية الكاملة.
تمت الموافقة على قائمة المناصب والأعمال التي تم استبدالها أو تنفيذها من قبل الموظفين الذين يمكن لصاحب العمل إبرام اتفاقيات مكتوبة معهم بشأن المسؤولية المالية الفردية أو الجماعية الكاملة (الفريق) بموجب قرار وزارة العمل الروسية بتاريخ 31 ديسمبر 2002 رقم 85 ( BNA RF.2003. رقم 12).
إذا ثبت بالطريقة المنصوص عليها في القانون ارتكاب جرائم السرقة والرشوة وغيرها من جرائم المرتزقة، يجوز فصل هؤلاء الموظفين على أساس فقدان الثقة بهم وفي حالة عدم ارتباط هذه الإجراءات بعملهم ( البند 45 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2). يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن فصل الموظف على هذا الأساس في الحالات التي يرتكب فيها الموظف أفعالًا مذنبة تؤدي إلى فقدان الثقة خارج مكان العمل أو في مكان العمل، ولكن ليس فيما يتعلق بالأداء من واجباته الوظيفية، في موعد لا يتجاوز يوما واحدا من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل (انظر التعليق على المادة 192).
1.8. المادة 8- ارتكاب الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل. وينص هذا البند على إنهاء عقد العمل مع الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية إذا ارتكب جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل.
وعلى هذا الأساس يجوز فصل الموظفين الذين يشاركون في الأنشطة التعليمية فقط، على سبيل المثال المعلمين ومعلمي المؤسسات التعليمية وأخصائيي التدريب المهني ومعلمي مؤسسات الأطفال. في هذه الحالة، لا يهم مكان ارتكاب الجريمة غير الأخلاقية: في مكان العمل أو في المنزل (البند 46 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).
في الوقت نفسه، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن إجراءات الفصل على هذه الأسباب تعتمد على المكان الذي ارتكبت فيه الجريمة غير الأخلاقية، وكذلك على المكان الذي ارتكبت فيه الأفعال المذنبة، مما أدى إلى خسارة صاحب العمل يثق. إذا ارتكب الموظف جريمة غير أخلاقية خارج مكان العمل أو في مكان العمل، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته، يجوز الفصل في هذه الحالة في موعد لا يتجاوز سنة واحدة من تاريخ اكتشاف المخالفة. الجريمة التي يرتكبها صاحب العمل (الجزء 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). هذا يرجع إلى حقيقة أنه وفقًا للجزء 3 من الفن. 192 من قانون العمل، فصل الموظف لارتكابه أفعال مذنب تؤدي إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل، وكذلك لارتكابه جريمة غير أخلاقية، إذا ارتكبت هذه الأفعال (جريمة غير أخلاقية) من قبل صاحب العمل الموظف خارج مكان العمل أو في مكان العمل، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات العمل، ليس إجراءً تأديبيًا يخضع تطبيقه للمواعيد النهائية التي تحددها المادة. 193 قانون العمل (انظر التعليق عليه والمادة 192).
1.9. البند 9 - اعتماد قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي) ونوابه وكبير المحاسبين، والذي ينطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة . لا يجوز إنهاء عقد العمل للأسباب المنصوص عليها في هذه الفقرة إلا فيما يتعلق برئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي)، ونوابه وكبير المحاسبين، وبشرط أن يتخذوا قرارًا لا أساس له من الصحة، مما يستلزم انتهاك سلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر يلحق بممتلكات المنظمة.
عند تحديد ما إذا كان القرار غير معقول، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار ما إذا كانت هذه العواقب السلبية قد حدثت على وجه التحديد نتيجة لهذا القرار وما إذا كان من الممكن تجنبها إذا تم اتخاذ قرار مختلف. علاوة على ذلك، إذا لم يقدم صاحب العمل دليلاً يؤكد حدوث العواقب السلبية المحددة في البند 9 من المقالة التي تم التعليق عليها، فلا يمكن الاعتراف بالفصل على هذا الأساس باعتباره قانونيًا (البند 48 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة الروسية اتحاد 17 مارس 2004 العدد 2).
بمعنى آخر، لا يمكن اعتبار الفصل على هذا الأساس قانونيًا إلا إذا كانت هناك علاقة سببية بين القرار غير المبرر الذي اتخذه هؤلاء الموظفون والعواقب السلبية التي حدثت.
1.10. البند 10 - انتهاك جسيم لمرة واحدة من قبل رئيس المنظمة (الفرع ، المكتب التمثيلي) ونوابه لواجباتهم العمالية. ويتيح إمكانية إقالة رئيس المنظمة ونوابه وكذلك رؤساء الفرع والمكتب التمثيلي إذا ارتكبوا مرة واحدة مخالفة جسيمة لواجباتهم العمالية.
ولا يجوز إقالة رؤساء الأقسام الهيكلية الأخرى في المنظمة ونوابهم، وكذلك كبير المحاسبين في المنظمة على هذا الأساس. ومع ذلك، يمكن إنهاء عقد العمل مع هؤلاء الموظفين بسبب الانتهاك الجسيم لمرة واحدة لواجبات عملهم بموجب البند 6 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا كانت الأفعال التي يرتكبونها تندرج ضمن قائمة الانتهاكات الجسيمة المنصوص عليها في القسم الفرعي. "أ" - "ه" البند 6، الجزء 1، أو في حالات أخرى إذا نصت عليها القوانين الفيدرالية (البند 49 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2؛ انظر أيضا التعليق على البند 6 الجزء 1).
بعد أن نصت على إمكانية فصل هؤلاء الموظفين بسبب الانتهاك الجسيم لواجبات العمل لمرة واحدة، فإن الفقرة 10 من المقالة التي تم التعليق عليها، لا تحدد انتهاكات واجبات العمل في هذه الحالة التي يمكن تصنيفها على أنها جسيمة. وفي هذا الصدد، كما أوضحت الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي، فإن مسألة ما إذا كان الانتهاك المرتكب جسيمًا تقرره المحكمة، مع مراعاة الظروف المحددة لكل حالة. في هذه الحالة، تقع مسؤولية إثبات حدوث مثل هذا الانتهاك بالفعل وكان ذا طبيعة جسيمة على عاتق صاحب العمل.
باعتباره انتهاكًا جسيمًا لواجبات العمل من قبل رئيس المنظمة (الفرع والمكتب التمثيلي)، ينبغي اعتبار نوابه، على وجه الخصوص، بمثابة فشل في الوفاء بالواجبات الموكلة إلى هؤلاء الأشخاص بموجب عقد العمل، مما قد يؤدي إلى الإضرار صحة العمال أو الأضرار التي لحقت بممتلكات المنظمة (البند 49 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 ن 2). على سبيل المثال، انتهاك متطلبات حماية العمل، وقواعد المحاسبة للأصول المادية، وتشويه بيانات التقارير الإحصائية، وإساءة استخدام السلطة الرسمية أو استخدامها لتحقيق مكاسب شخصية. لا يمكن استخدام الفشل في تنفيذ أي إجراءات لم يتم تحميلها على رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي) أو نائبه كأساس للفصل.
يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن وجود الفقرة 10 في الجزء 1 من هذه المادة لا يستبعد إمكانية فصل العمال المحددين فيها وبموجب الفقرة 6 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا كانت الأفعال التي ارتكبوها تندرج ضمن قائمة الانتهاكات الجسيمة لواجبات العمل المنصوص عليها في هذه النقطة.
1.11. المادة 11- يقدم الموظف مستندات مزورة إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل. قد يكون هذا الظرف أساسًا لإنهاء عقد العمل مع الموظف، بشرط أن تكون المستندات التي قدمها الموظف مزورة بالفعل ويتم إثبات هذه الحقيقة من قبل المؤسسات (الهيئات) المختصة ذات الصلة. على سبيل المثال، عند التقدم لوظيفة تتطلب تعليمًا خاصًا وفقًا للقانون، قدم الموظف وثيقة مزورة (مزورة) تثبت وجود هذا التعليم، أو قدم جواز سفر مزيفًا أو وثيقة هوية أخرى. بمعنى آخر، قد يكون تقديم الموظف لمستندات مزورة إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل سببًا لإنهاء عقد العمل مع الموظف بموجب الفقرة المعلقة، بشرط أن تكون المستندات الأصلية التي طُلب من الموظف تقديمها، أو إن عدم وجود مثل هذه المستندات، يمكن أن يكون أساسًا قانونيًا لرفض إبرام العقد مع الموظف من عقد العمل.
إذا كانت موثوقية أو عدم موثوقية المستندات المقدمة من الموظف لا يمكن أن تكون في حد ذاتها أساسًا لرفض التوظيف، فمن الصعب اعتبار الفصل على هذا الأساس قانونيًا. على سبيل المثال، إذا قدم الموظف وثيقة تعليمية مزورة، لا يشترط وجودها لأداء العمل الموكل إليه بموجب عقد العمل، ولم يطلب صاحب العمل الوثيقة المقابلة من الموظف.
1.13. المادة 13 - الحالات المنصوص عليها في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة. ينص البند على إمكانية إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة (على سبيل المثال، مع أعضاء مجلس إدارة شركة OJSC) لأسباب إضافية، إذا تم ذكر هذه الأسباب الإضافية صراحةً المنصوص عليها في عقد العمل.
لا يحدد المشرع القائمة أو طبيعة الأسباب الإضافية لإنهاء علاقات العمل التي يمكن النص عليها في عقد العمل مع هؤلاء الموظفين. وفي هذا الصدد، في كل حالة محددة، يتم تحديد أسباب إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة أو مع أعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة باتفاق الطرفين.
وفقا للممارسة المعمول بها، توفر عقود العمل مع رؤساء المنظمات أسبابا إضافية للفصل: عدم الامتثال لقرار الاجتماع العام للمساهمين؛ التسبب في خسائر للمؤسسة أو المجتمع المدار؛ قبول المدير، بسبب العمل غير الفعال، لأكثر من 3 أشهر من التأخير في دفع أجور الموظفين والمكافآت والمزايا التي ينص عليها القانون، وكذلك تكوين دين المنظمة لدفع الضرائب والرسوم والمدفوعات الإلزامية التي ينص عليها تشريع الاتحاد الروسي إلى ميزانية الاتحاد الروسي، والميزانيات المقابلة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والبلديات والأموال من خارج الميزانية لأكثر من 3 أشهر، وما إلى ذلك.
على سبيل المثال، يمكننا أيضًا تقديم أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل، المنصوص عليها في عقد العمل النموذجي مع مديري مؤسسة وحدوية حكومية اتحادية.
على وجه الخصوص، هذه هي:
سيكون الفصل لأسباب إضافية منصوص عليها في عقد العمل قانونيًا إذا تمت صياغة الأساس الإضافي للفصل بشكل واضح ومحدد ومحدد. بمعنى آخر، من الضروري توضيح الإجراءات (أو التقاعس المسموح به) التي قد تؤدي إلى إنهاء عقد العمل مع مدير المنظمة أو عضو في الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة.
من المشروع تمامًا أن تكون أسباب الفصل مرتبطة بواجبات عمل هؤلاء الأشخاص. على سبيل المثال، عدم الوفاء بالتزام منصوص عليه في بند محدد في عقد العمل (انظر أيضًا التعليق على المادة 278).
بالإضافة إلى ما سبق، من الممكن أيضًا إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل في حالات أخرى، إذا نص قانون العمل أو أي قانون اتحادي آخر على ذلك صراحةً. على سبيل المثال، وفقا للفن. 41 من قانون الخدمة المدنية للدولة، يجوز فصل موظف مدني حكومي من الخدمة المدنية بقرار من رئيس هيئة حكومية فيما يتعلق بالتخلي عن الجنسية الروسية أو فيما يتعلق باكتسابه جنسية دولة أجنبية، ما لم تنص معاهدة بين دول الاتحاد الروسي على خلاف ذلك.
2. يجوز الفصل للأسباب المنصوص عليها في البند 2 أو البند 3 من الجزء الأول من المادة المعلقة إذا تعذر نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل. قد يكون هذا منصبًا أو عملًا شاغرًا، إما يتوافق مع مؤهلات الموظف، أو منصبًا أدنى شاغرًا أو عملًا منخفض الأجر يمكن للموظف القيام به مع مراعاة حالته الصحية. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بأن يقدم للموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مواقع أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل (انظر أيضًا التعليق على المادة 74). عند اتخاذ قرار بشأن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى، من الضروري أيضًا مراعاة القدرة الحقيقية للموظف على أداء العمل المعروض عليه، مع مراعاة تعليمه ومؤهلاته وخبرته العملية (المادة 29 من قرار الجلسة العامة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).
3. وفقًا للجزء 6 من المادة المعلقة، الفصل لأي من الأسباب المنصوص عليها في المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، باستثناء الفصل فيما يتعلق بتصفية منظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي، غير مسموح به خلال فترة العجز المؤقت عن عمل الموظف أو أثناء إجازته . لا يهم نوع الإجازة التي يحصل عليها الموظف: إجازة سنوية عادية، إجازة دراسية، إجازة بدون أجر، إلخ.
كما أوضحت الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي، عند النظر في قضية إعادة الشخص الذي تم إنهاء عقد عمله بمبادرة من صاحب العمل، فإن الالتزام بإثبات وجود أساس قانوني للفصل والامتثال يقع الإجراء المحدد للفصل على عاتق صاحب العمل (البند 23 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 N 2). في الوقت نفسه، يشير القرار المذكور الصادر عن الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي إلى أنه عند النظر في حالات العودة إلى العمل، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أنه عند تنفيذ الضمانات التي يوفرها القانون للموظفين في حالة إنهاء عقد العمل معهم، يجب مراعاة المبدأ القانوني العام المتمثل في عدم جواز إساءة استخدام الحقوق، بما في ذلك. ومن الموظفين أنفسهم. على وجه الخصوص، من غير المقبول أن يخفي الموظف إعاقة مؤقتة وقت فصله من العمل أو حقيقة أنه عضو في نقابة عمالية أو رئيس (نائبه) هيئة جماعية نقابية منتخبة المنظمة، أقسامها الهيكلية (لا تقل عن وحدات المتجر وما يعادلها)، غير معفاة من وظيفتها الرئيسية، عندما يجب اتخاذ قرار الفصل وفقًا لإجراءات مراعاة الرأي المسبب للهيئة المنتخبة في منظمة نقابية أولية، أو بناءً على ذلك، بموافقة مسبقة من هيئة نقابية أعلى منتخبة.
إذا أثبتت المحكمة أن الموظف قد أساء استخدام حقه، يجوز للمحكمة أن ترفض تلبية مطالبته بالعودة إلى العمل (مع تغيير تاريخ الفصل، بناءً على طلب الموظف الذي تم فصله خلال فترة العجز المؤقت)، لأنه في وفي هذه الحالة لا ينبغي أن يكون صاحب العمل مسؤولاً عن العواقب السلبية التي حدثت نتيجة للإجراءات غير العادلة من جانب الموظف (البند 27 من القرار).
يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:
1) تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي؛
2) تقليل عدد أو عدد موظفي منظمة أو رجل أعمال فردي؛
3) عدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادات؛
ج) الكشف عن المحمية قانونا أسرار(الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر؛
د) ارتكاب السرقة في مكان العمل (بما في ذلك السرقة البسيطة) لأحد آخرالممتلكات أو النفايات أو التدمير المتعمد أو الضرر الذي تم تحديده بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار صادر عن قاض أو هيئة أو مسؤول مخول بالنظر في قضايا المخالفات الإدارية ؛
ه) انتهاك الموظف لمتطلبات سلامة العمل التي حددتها لجنة سلامة العمل أو مفوض سلامة العمل، إذا كان هذا الانتهاك يترتب عليه عواقب وخيمة (حادث صناعي، عطل، كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا بهذه العواقب؛
7) ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان ثقة صاحب العمل به؛
7.1) فشل الموظف في اتخاذ تدابير لمنع أو حل تضارب المصالح ، الذي هو طرف فيه، الفشل في تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير موثوقة حول دخله ونفقاته وممتلكاته والتزاماته العقارية، أو عدم تقديم أو توفير معلومات غير كاملة أو غير موثوقة عن عمد حول الدخل والنفقات والممتلكات والتزامات الملكية لزوجته وأولاده القصر، فتح (توافر) الحسابات (الودائع)، تخزين النقد والأشياء الثمينة في البنوك الأجنبية الموجودة خارج أراضي الاتحاد الروسي، حيازة و (أو) استخدام الأدوات المالية الأجنبية من قبل الموظف وزوجته و الأطفال القاصرين في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى والأفعال القانونية التنظيمية لرئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة في الموظف من جانب صاحب العمل. يُستخدم مفهوم "الأدوات المالية الأجنبية" في هذا القانون بالمعنى المحدد من قبل الحكومة الفيدرالية بموجب القانونبتاريخ 7 مايو 2013 N 79-FZ "بشأن حظر فئات معينة من الأشخاص من فتح وامتلاك حسابات (ودائع)، وتخزين النقد والأشياء الثمينة في البنوك الأجنبية الموجودة خارج أراضي الاتحاد الروسي، وامتلاك و (أو) استخدام العملات الأجنبية أدوات مالية" ؛
8) ارتكب الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل؛
9) اعتماد قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي)، ونوابه وكبير المحاسبين، مما أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات، واستخدامها غير القانوني أو غيرها من الأضرار التي لحقت بممتلكات المنظمة ;
10) مرة واحدة انتهاك جسيم رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي)، ونوابه في واجباتهم العمالية؛
11) يقدم الموظف مستندات مزورة إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل؛
لفصل الموظف بسبب التخفيض، يجب على صاحب العمل استيفاء عدد من الشروط:
إذا تبين، نتيجة للشهادة، أن الموظف لا يستوفي متطلبات الوظيفة التي يشغلها، يجوز إنهاء عقد العمل. وفقًا لخطاب Rostrud بتاريخ 03/06/2013 N PG/118061، لا يمكن اتخاذ مثل هذا القرار إلا على أساس استنتاج لجنة التصديق. ومع ذلك، قبل الفصل، يلتزم صاحب العمل بتقديم عرض مكتوب للموظف مع قائمة بالوظائف الشاغرة المماثلة الموجودة في المؤسسة. يجب على الموظف أن يؤكد بالتوقيع أنه قرأ هذه الوثيقة. إذا لم يتم العثور على وظيفة شاغرة مناسبة للموظف، يصدر صاحب العمل أمراً بالفصل.
يتمتع الموظفون الذين لديهم أطفال قاصرون معوقون بالحماية بموجب القانون من الفصل إذا كانوا الوصي الوحيد على الطفل. وفقًا للمادة 261 من قانون العمل، لا يمكن تنفيذ فصل هذا الموظف بمبادرة من صاحب العمل إلا بموجب الفقرات 1 و5 و6 و7 و8 و10 و11 من المادة 81 من قانون العمل. وهذا يعني أنه لا يمكن للمدير فصل الموظف بسبب عدم ملاءمته للمنصب الذي يشغله. لأنه ملزم بتقديم منصب آخر في المؤسسة في المقابل. تنطبق نفس المعايير على الأمهات العازبات اللاتي يقمن بتربية طفل يقل عمره عن ثلاث سنوات أو لديهن عدة أطفال قاصرين.
يعد فصل الموظف بسبب عدم استيفاء خطة العمل أمرًا قانونيًا إلا إذا تم اتباع إجراءات اتخاذ هذا القرار بالكامل. أي أنه يجب على صاحب العمل أن يثبت قانونًا أن الموظف لا يستطيع القيام بواجباته. ولهذا الغرض يتم إجراء فحص داخلي خاص، ويكتب الموظف ملاحظات توضيحية. إذا أثبتت الشيكات أن المدير على حق، فإنه يقوم بفصله رسميا بموجب الفقرتين 5 أو 6 من المادة 81 من قانون العمل.
الفصل بسبب التغيب عن العمل، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الفقرات. ويسمح البند 6 بغياب الموظف عن العمل طوال اليوم أو نوبة العمل بأكملها. كما يمكن اعتبار التغيب عن العمل لأكثر من 4 ساعات متتالية تغيبًا. لا يجوز للموظف أن يكون في العمل لسبب جدي ومقنع: حدث شيء غير عادي، ولن يتمكن بسببه من الوصول إلى العمل. إذن ما هي أسباب الغياب التي لا تؤدي إلى الفصل؟ لا توجد قائمة خاصة بهذه الأسباب في قانون العمل في الاتحاد الروسي، ولكن يمكن تحديدها من خلال تحليل التشريعات. لذلك لا يجوز فصل الموظف إذا قدم ما يثبت غيابه عن العمل للأسباب التالية:
عند فصل الموظف بموجب المادة 81، الفقرة 6 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب على الإدارة اتباع إجراء معين. قبل تطبيق الإجراء التأديبي مباشرة في شكل الفصل، من الضروري الحصول على تفسير كتابي من الموظف لأسباب غيابه. لدى الموظف يومين لكتابة مذكرة توضيحية. إذا لم يتم تقديم تفسير خلال هذه الفترة، تقوم الإدارة بإعداد تقرير حول هذا الأمر. سيكون الفصل بموجب الفقرة 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قانونيًا إذا رفض الموظف تقديم توضيحات كتابية لأسباب غيابه ولا يمكنه تأكيدها بالمستندات. إذا كتب الموظف مذكرة توضيحية وأعطى المدير شهادة أو وثيقة تبرر غيابه، فإن قرار الاعتراف بالأسباب صحيحة يقع على عاتق الإدارة. توضح المحكمة العليا للاتحاد الروسي أنه يجب على إدارة المنظمة تقييم أهمية أسباب الغياب بعناية وتطبيق العقوبة التي تتناسب مع سوء سلوك الموظف. إذا استمرت الإدارة في فصل الموظف، على الرغم من أنه يعتبر أسباب غيابه عن العمل صحيحة وقدم التوضيحات في الوقت المحدد، فيحق له الطعن في هذا الفصل. في هذه الحالة، يمكن للموظف رفع دعوى أمام المحكمة المحلية في مكان العمل أو الإقامة. في هذه الحالة، فإنهم لا يدفعون واجب الدولة، لأن المطالبة تنشأ من العمل. العلاقات.
للإجابة على هذا السؤال، يمكننا أن نقول أكثر من ذلك: الإجازة المرضية المزيفة لا تستلزم الفصل فحسب، بل تستلزم أيضًا المسؤولية بموجب المادة الجنائية. نموذج الإجازة المرضية هو وثيقة رسمية يتم على أساسها دفع الفوائد. كما أنه بمثابة مبرر لغياب الشخص عن مكان العمل. من غير القانوني الحصول على المزايا باستخدام مستند مزور وتقديمه كدليل على غيابك عن العمل. هناك العديد من الطرق للتمييز بين نموذج المستشفى المزيف والنموذج الأصلي: تحتوي الوثيقة الأصلية على الكثير من السمات المميزة. وهي العلامات المائية، والباركود، ولون الورقة والألياف التي تتكون منها، ولون الحبر الذي تمتلئ به الورقة، وما إلى ذلك. إن تقديم إجازة مرضية كاذبة يستلزم على الفور ثلاثة أنواع مختلفة من المسؤولية: التأديبية والمالية والجنائية. تنطبق المادة 81 من قانون العمل كمسؤولية تأديبية في حالة الفصل بسبب التغيب. يعتبر عدم الحضور للعمل دون مبرر تغيبًا وقد يؤدي إلى الفصل إذا كان صاحب العمل قادرًا على الالتزام الصارم بالإجراءات والمواعيد النهائية لتطبيق العقوبات. لا يمكن أن تكون شهادة الإجازة المرضية المزورة دليلاً على وجود سبب وجيه للغياب. وهذا يعني أنه حتى لو قدم المتغيب هذه الوثيقة المزيفة في الوقت المحدد، يحق للإدارة تطبيق أشد العقوبات، على أساس الفصل. كالتزام مالي للموظف الذي قدم وثيقة مزورة، يتم النظر في شرط إعادة مبلغ مخصصات العجز، إذا تمكن من الحصول عليها. في حالة رفض إعادة الأموال، يجوز حجب المبلغ من الراتب، ولكن بمبلغ لا يزيد عن 20% من كل دفعة. ويتم تحصيل باقي الدين عن طريق المحكمة. بالإضافة إلى ذلك، قد يطلب صاحب العمل تعويضًا عن الخسائر - على سبيل المثال، تكاليف الفحص. باعتبارها مسؤولية جنائية عند استخدام وثيقة مزورة عمدا، فإن قاعدة الجزء 3 من المادة 327 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي قابلة للتطبيق. تختلف درجة العقوبة: قد يُحكم على المخالف بالغرامة أو العمل الإلزامي أو الإصلاحي، أو بالاعتقال لمدة تصل إلى 6 أشهر. من أجل تقديم الجاني إلى العدالة، تقوم إدارة المنظمة أو FSS في الاتحاد الروسي (إذا اكتشفوا المزيف) بالاتصال بإدارة الشؤون الداخلية. اعتمادًا على ظروف تزوير الوثيقة ووجود غرض إجرامي، قد يتم تطبيق أحكام أخرى من القانون الجنائي للاتحاد الروسي. لذلك، إذا تم تزوير نموذج الإجازة المرضية بشكل مستقل، فإن الجزء الأول من المادة 327 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي يخضع للتطبيق، والعقوبة التي تكون أشد - يمكن أن تسجن لمدة تصل إلى عامين. إذا كان الموظف يتوقع تلقي مدفوعات نقدية من خلال الاحتيال، فسيتم تطبيق المادة 159. 2 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي، والغرامة التي تكون أشد وتنص أيضًا على تقييد الحرية لمدة تصل إلى عامين. وبالتالي، فإن محاولة الموظف استخدام شهادة إجازة مرضية مزورة يمكن أن تؤدي إلى الكثير من العواقب السلبية عليه. الحد الأدنى الذي يمكن مواجهته لمثل هذا التزوير هو اتخاذ إجراء تأديبي. الحد الأقصى - السجن لمدة عامين.
يجب على جميع الموظفين الالتزام الصارم بانضباط العمل - الالتزام بقواعد السلوك التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين والقوانين المحلية والعمل. انكماش. تعد انتهاكات الانضباط جريمة يحق للإدارة فرض عقوبة تأديبية على الموظف (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). هناك ثلاث عقوبات: التوبيخ، والتوبيخ، والفصل. قبل تطبيق العقوبة، تلتزم الإدارة بأخذ مذكرة توضيحية من الموظف خلال أسبوعين. إذا لم يتم كتابة المذكرة التوضيحية، يتم وضع الفعل. من المهم أن يكون لدى صاحب العمل الوقت الكافي لتطبيق العقوبات خلال شهر من تاريخ اكتشاف المخالفة. لا يتم تضمين وقت مرض الموظف أو إجازته في هذه الفترة. يجب تسليم أمر التحصيل للموظف للتوقيع عليه خلال ثلاثة أيام من صدوره (يعني أيام العمل دون احتساب مدة غياب الشخص عن العمل). إذا رفضت التعرف على الأمر، فسيتم إعداد تقرير. الفصل هو أشد أنواع الإجراءات التأديبية. عمل. يتم إنهاء العقد بموجب الجزء 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إذا انتهك الموظف انضباط العمل بشكل متكرر. يمكن فصل الموظف في حالة الفشل المتكرر في أداء واجباته الوظيفية وإذا كانت هناك عقوبة تأديبية مطبقة مسبقًا (على سبيل المثال، التوبيخ). ويترتب على صياغة هذه القاعدة أن الموظف يجب أن يكون لديه بالفعل توبيخ أو توبيخ، بحيث إذا ارتكب جريمة أخرى، يمكن فصله بموجب هذه المادة. تجدر الإشارة إلى أن العقوبة التأديبية تبقى مع الموظف لمدة عام، ما لم يتم رفعها مبكرًا (المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لكل جريمة، يمكن فرض عقوبة واحدة فقط. إذا ارتكب الموظف مخالفتين في يوم واحد، فيمكنه الحصول على عقوبتين في وقت واحد - واحدة لكل مخالفاته. ولكن بما أن هذه العقوبات ستدخل حيز التنفيذ في وقت واحد، فلا يحق للإدارة فصل الموظف في هذه الحالة. لا يكون الفصل ممكنًا إلا إذا كان الموظف قد تلقى بالفعل عقوبة في شكل توبيخ أو توبيخ في يوم ارتكاب مخالفتين للانضباط.
وفقًا للفقرة 7 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجوز فصل الموظف الذي يؤدي خدمة الأشياء الثمينة النقدية أو السلعية إذا كانت أفعاله المذنبة تؤدي إلى فقدان صاحب العمل الثقة فيه. إذا كان موظف المستودع شخصًا مسؤولاً ماليًا، فإذا كان هناك نقص في البضائع، فإنه يقع ضمن أسباب هذا الفصل. ومع ذلك، فإن الفصل بموجب البند 7 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو نوع من العقوبات التأديبية، وعند تطبيقه من قبل الإدارة، يجب التقيد الصارم بقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي والإجراءات المعمول بها. يمكن فرض عقوبات في حالة الفشل في أداء واجبات الوظيفة ووظائفها بسبب خطأ الموظف. يجب إثبات ذنب الموظف وإثباته. لا يمكن تبرير الفصل بافتراضات صاحب العمل. لذلك، فإن حقيقة اكتشاف النقص لا يمكن أن تشير إلى ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف معين. إذا لم يتم تحديد أسباب النقص ولم يتم تحديد الإجراءات الجنائية، فمن المستحيل فصل عامل المستودع المسؤول ماليًا بموجب البند 7 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب فقدان الثقة.
يمكن لصاحب العمل أن يبدأ في فصل الموظف إذا لم يكن مناسبًا لهذا المنصب بسبب عدم كفاية المؤهلات (الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم تأكيد المؤهل من خلال نتائج الشهادات. إن مفهوم "المؤهل" ذاته يعني مستوى معرفة ومهارات الموظف في المهنة. لا يوجد ذكر لتعليم الموظف في المعيار المحدد، ومع ذلك، فإن وجود التعليم هو أحد العوامل التي يتم تقييمها من قبل لجنة التصديق. من المستحيل إنهاء العقد مع الموظف دون سبب. الأساس في حالتنا هو النتائج والاستنتاجات التي توصلت إليها لجنة التصديق. وتقوم هذه اللجنة بتقييم مستوى المهارات التجارية للموظف، بما في ذلك مستوى التعليم. في عام 2012، تم تقديم المادة 195.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن المعايير المهنية ومستوى المؤهلات المطلوبة للمشاركة في بعض الأنشطة المهنية. لكن مطالب البروفيسور المعايير إلزامية فقط إذا كانت الأحكام ذات الصلة منصوص عليها في اللوائح المحلية. تصرفات صاحب العمل المحدد وفي الوصف الوظيفي للموظف. وهكذا يتبين أن الفصل بسبب نقص التعليم العالي ممكن في ظل ظروف معينة. إذا الأستاذ. تحدد المعايير حاجة التعليم العالي للعمل في المهنة، وفي الوقت نفسه، يتم دعم أحكام المعايير من خلال لوائح المنظمة، عندها يمكن فصل الموظف لعدم كفاية الوظيفة التي يشغلها. ومع ذلك، لا يمكن أن تسترشد لجنة التصديق بالأستاذ. المعايير. إذا كانت وثائق الشركة لا تحتوي على أي متطلبات للتعليم العالي، فإن فصل الموظف بموجب الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يعد غير قانوني. لذلك، لا يمكن فصل الموظف بسبب نقص التعليم إلا إذا كانت متطلبات الحصول على شهادة جامعية تتطابق مع المعايير المهنية الوطنية والوثائق التنظيمية للشركة.
