Təlim olunan heyət digər istehsal göstəricilərindən və satış səviyyələrindən daha az bazar üstünlüyü olmur. Çünki hər il də qısamüddətli inkişaf etmiş təlim proqramları daha çox tələbat əldə edir. Əsas odur ki, bir yanaşma sistemi etməkdir, yalnız bu vəziyyətdə ən azı minimum nəticə əldə ediləcəkdir.
Korporativ təlim - İşçilər tərəfindən müəyyən biliklərin alınması prosesi. Şirkət işin səmərəli olması üçün təlim tədbirləri və prosesləri təşkil edir. Bu cür proseslər dövlətlə əlaqəli deyil. Ancaq lakin çox üstünlükləri var.
Sistemli Korporativ Təlim heyəti, iş şəraitinin daim dəyişdiyini göstərir. Belə bir atmosferlə mütəxəssislər yeni bilik almalıdırlar, bacarıqları mənimsəməlidirlər. Məsələn, Mühasiblər hesabat formaları üçün yeni tələblər təqdim edir. Bu cür tədbirlər dəvət olunmuş mütəxəssislər və tam işçilər kimi təşkil edilmişdir.
Korporativ təlim təşkilatı məsələləri həll olunduqda aşağıdakı məqsəd və məqsədlər mühakimə olunur:
Proses tam işçi işçilər tərəfindən təşkil olunarsa, onlar lazım olduqda təlim proseslərini təşkil edən və davam edən bir şəkildə deyil. Qalan vaxt ərzində digər funksiyalar aparılır. Vəsaitlərə qənaət - əsas üstünlük.
Ancaq bu üsulun bəzi mənfi cəhətləri var:
Xüsusi öyrənmə növlərinin seçimi liderliyin qarşısına qədər hansı hədəflərin qurulmasından asılıdır.
Şirkətlər aşağıdakı təlim növlərini tətbiq edə bilərlər:
Əsas odur ki, kadr hazırlamağa ehtiyac olduqda xarici xidmət təminatçılarını düzgün seçməkdir. Məşqçi və müəllimlərin tərkibi təhsil problemini həll etmək üçün kifayət qədər səlahiyyətli olmalıdır. Yaxşı, digər müştərilərin müsbət tövsiyələri varsa. Bu, bir və ya digər sahədə daha da və praktik təcrübə olmayacaqdır.
Müasir təlim korporativ proqramlarından istifadə edərkən rəhbərlik və işçilər, aşağıdakı üstünlüklər görünür:
Bir çox müəssisə hətta öz tədris mərkəzlərini yaradır, çünki belə bir qərarın böyük bir faydasını görürlər. Əsas odur ki, korporativ öyrənmənin standart prinsiplərindən istifadə etməkdir.
Həqiqətdən uzaq olan bir neçə fikir var, ancaq cəmiyyət üzvlərinə tanış oldular.
Qalan təcrübələrin qalan hissəsinə qarşı durmaq bacarığı bunu təsdiqləyir. Buna görə təlimlərin aktuallığı azalmır.
Artıq korporativ öyrənmənin müsbət və mənfi tərəflərinin əvvəlcədən bildirilmişdir. Əsas xüsusiyyət xüsusi praktik tapşırıqların həllinə yönəldilmişdir. Bu, müəyyən bir müəssisədə hansı formaların seçildiyi ilə bağlıdır. Bu, müəyyən formalardan nə qədər faydaların öyrənilməsindən asılıdır.
Korporativ təlimin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi birlikdə aparılmalıdır, bu müddətdə həm menecer, həm də işçilərin özləri də iştirak edirlər.
Təcrübədə qazanılan biliklərin tətbiqi təlimlərin sonunda saxlanılması səbəbindən nəzarət olunur. Yeni modellər tətbiq etmək üçün məsləhət dəstəyi də verilir.
Təlim proseslərinin təşkili üçün səhnə məsələləri. Axı, aşağıdakı effektlərə çatdıqda köməkçi olur:
Korporativ təlim üçün ayrıca bir quruluş yaratmaq tövsiyə olunur. Yalnız bu vəziyyətdə lazımi nəticələr gətirəcəkdir. Məqsədlər, tapşırıqlar, bu quruluşda tənzimləyici baza özləri olmalıdır. Korporativ təlimlər istisna deyil. Məsələn, daxili tədris mərkəzləri yaratmaq icazəlidir. Yaradılışın son nəticəsi şirkətin rəqabət qabiliyyətini artırmaqdır.
UDC 331.108.45
Ev. Kaştanova daxili korporativ rolu
Şirkətin inkişafındakı personal təlim proqramları
Annotasiya: Böyük bir yerli şirkətdə kadrların ümumi konsepsiyasında korporativ təlimin rolunu və əhəmiyyətini əsaslandıran dəlillər təqdim olunur. Bunu bütün şirkətin idarə edilməsi və effektivliyini birləşdirən daxili təlim proqramının müasir təfsiri var. Daxili personal təlim proqramının məqsədləri nəzərdən keçirilir və sistemləşdirilmiş, forma və öyrənmə üsulları nəzərdən keçirilir, daxili korporativ kadr hazırlığı proqramının formalaşmasının əsas mərhələləri nəzərdən keçirilir.
Açar sözlər: Təlim, inkişaf, korporativ təlim proqramı, kadr hazırlığı, fərdi inkişaf planı, uyğunlaşma formaları və metodları.
Ekaterina Kasmanova daxili korporativ rolu
Şirkət İnkişafı Kadrlarının Təlim Proqramı
Annotasiya. Böyük yerli şirkətin ümumi işinin inkişafı konsepsiyasında korporativ təlimin rolunu və əhəmiyyətini əsaslandıran arqumentləri təqdim edir. Dana, onu bütün şirkətin rəhbərliyi ilə əlaqələndirərək daxili təlim proqramının müasir təfsiridir. Təlim heyətinin icmalı və sistemi qrupu, kadrların daxili korporativ təlim proqramının formalaşmasının əsas mərhələlərini təşkil edir.
Açar sözlər: Təlim, inkişaf, korporativ təlim proqramı, kadr hazırlığı, fərdi inkişaf planı, uyğunlaşma formaları və metodları.
Bazarda müvəffəqiyyətli bir şirkət, fəaliyyətini davamlı olaraq artırmaq məqsədi ilə təşkilati və şəxsi məqsədlərə çatmaq adını davamlı olaraq artırmaq məqsədi daşıyan, həmfikir olan insanlar komandasıdır. Bu tip təşkilat bu keyfiyyətləri rahatlıq, yenilik, uyğunlaşma, demokratizm və tərəfdaşlıq kimi xarakterizə edir. Təsvir edilən məqsədlərə çatmaq üçün hazırlanmış korporativ təlimdir.
Müasir anlaşmanın korporativ universiteti, hər zaman inkişaf strategiyaları ilə ayrıca əlaqəli olan kadr hazırlığı və işçilərin hazırlanması sistemidir. Hər hansı bir korporativ universitetin, eləcə də bütün klassik universitetlərin əsası - təlim prosesinə yanaşma sistemi.
Kadrların inkişafı və təhsili, şirkətin personal idarəetmə sisteminin və müştərinin rəqabət mübarizəsində ən təsirli vasitədir, çünki səlahiyyətli personalın köməyi ilə yüksək keyfiyyətli xidmətə nail olmaq mümkündür. Eyni zamanda, lazımi bacarıqların inkişafı, işçilərə müəyyən bacarıqların ötürülməsi ilə məhdudlaşmır. Təlim zamanı mövcud fəaliyyətlərə və perspektivli təşkilat planlarına daxil olmaq imkanı var.
Polad yayılmış polad istehsalı ilə məşğul olan genişmiqyaslı bir rus şirkəti nümunəsi ilə daxili korporativ personal təlim proqramının yaradılmasına dair yanaşmalara fikir verin. Bu şirkət dünyanın müxtəlif ölkələrində şaquli birləşdirilmiş metallurgiya və mədən aktivlərini idarə edən zəngin bir beynəlxalq bir şirkətdir, ümumi metallurgiya dövrünün müəssisələrinə aiddir, qara rəngli çeşidli polad istehsalında ixtisaslaşır geniş bir sıra metallar. Təlim sahəsindəki şirkətin strategiyası, kadrların əldə edilməsində geniş imkanlarla təmin edilməsidir
© Kashatova Ev, 2016
İş yerində məşğulluq vəzifələrini yerinə yetirmək və etibarlı kadr qoruğu yaratmaqda yeni vəzifələri həll etmək üçün peşəkar bilik və bacarıqlar (əsas, yüksək səviyyələr) tələb olunur.
Kadr hazırlığı konsepsiyası şirkətin iş məqsədlərinə uyğun olaraq, "360 dərəcə" nin müntəzəm qiymətləndirilməsinin nəticələri, işlərin inkişaf planları və işçilərin fərdi inkişaf planları özləri. Qeyd etmək lazımdır ki, hər bir işçinin təliminə ehtiyac sahibi kadr seçimi mərhələsində formalaşır. Kadrların işə qəbulu "səlahiyyətlər üçün müsahibə" üsulu ilə həyata keçirilir. Hər bir səlahiyyətlərin nəticələrinə görə müəyyən 5 ballıq miqyas verilir. Ən az topu alan bu səlahiyyətlər gələcəkdə inkişaf edir. Hər bir işçi ilə fərdi inkişaf planını tərtib etmək üçün "məqsədlə dialoq" keçirilir.
Öyrənmə anlayışına əsasən, fərdi inkişaf planlarına görə bütün işçiləri öyrənmək üçün istiqamətlər cədvəli tərtib edilmişdir. Cədvəl, şirkətin iş tapşırıqlarını dəyişdirərkən, yeni texnologiyaların, məhsul və xidmətlərin tətbiqi, əsas iş vahidlərinin inkişaf planlarının, səlahiyyətlər üçün müntəzəm qiymətləndirmə və s. Cədvəl 1 inkişaf idarəetmə dövrünün əsas hadisələrini göstərir
Cədvəl 1
İşçilərin İnkişaf Proqramında istifadə olunan təhsil tədbirləri
Hadisə məzmunu və xüsusiyyətləri
İşçi və menecerin illik görüşü, işçilərin illik toplantısı və işçilərin illik toplantısı: iş planları və işçilərin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi, habelə inkişaf planları və dəyərlərin və səlahiyyətlərin qiymətləndirilməsi üçün müvafiq mükafat Takmar (İstedadlı Xəritə) və Sileklable (Cədvəl qeydləri)
Kadrlar Komitəsi, fəaliyyətin nəticələrini və şirkətin dəyərləri və səlahiyyətlərində qəbul edilmiş idarəçilərin davranışlarını qiymətləndirmək, tutumun mövcudluğunu təsdiqləmək, yüksəltmə, yerdəyişmə barədə qərar qəbul etmək üçün maksimum dərəcədə obyektiv olaraq təyin etməyə imkan verir İnkişaf, ayrılma, çıxılma, cazibə, seçim və işə qəbul idarəçiləri
Əlaqə metodu 360 ° İşçinin işçinin özünün iştirak etdiyi dəyərlər və səlahiyyətləri üzrə şirkətin nümunələrinin nümunələri, lideri, tabeliyində olan, həmkarları, həmkarları, xarici və daxili müştərilər
Təlim, bütövlükdə şirkətin kadr inkişafının əsas komponentidir, karyera böyüməsinin ayrılmaz bir atributu, korporativ mədəniyyətin vacib elementidir. İşçilər aşağıdakı mərhələləri qəbul edirlər: uyğunlaşma, inkişaf, təcrübə.
Mərhələ "Uyğunlaşma" yeni bir işçinin işləməsindən bəri 0 ilə 6 ay arasında dəyişir. Aşağıdakı növlərə bölmək olar:
1) Təşkilati uyğunlaşma, hər bir işçinin şirkətin gəldiyi və ya bölmə və ya funksiya içərisində hərəkət edərkən (işin dəyişməsi) keçdiyi zaman keçdiyi məcburi bir prosesdir. Buraya dizayn iş yeri, avadanlıq istiqaməti və s. Daxildir;
2) Şirkətə uyğunlaşma (sənayedəki daxil olmaqla) şirkətdə qəbul edilmiş qaydalar və qaydaları və qaydaları və qaydaları ilə yeni bir işçini tez və effektiv şəkildə təqdim etməyə imkan verən bir sıra vasitələr daxildir, habelə sənayenin xüsusiyyətləri haqqında danışmaq;
3) Peşəkar uyğunlaşma (mövqe / funksiyalara) bir-birinə birbaşa şirkətdəki işçilərin fəaliyyətinin peşəkar tərəfi ilə əlaqəli uyğunlaşma prosesidir. Onun bilgisi, bacarıqları, bacarıqları və ya əlavə təhsili tələb olunur. Bu işçinin inkişafı üçün perspektivlər varmı?
Mərhələ "İnkişaf" şirkətin iş tarixindən 6 ilə 10 ay arasında davam edir. Bu mərhələ mövcud bilik və bacarıqların müntəzəm aktuallaşdırılmasına yönəlmiş öyrənməyə dəstək olmaqla xarakterizə olunur. Mərhələ "Təcrübə" şirkətdəki iş anından 10 aydan çoxdur. Bu mərhələdə təlim idarəetmə və şəxsi bacarıqların inkişafına, habelə işçi üçün lazımi səlahiyyətlərin inkişafına yönəldilmişdir.
Kadrların təlim və inkişafının əsas vəzifələri: iş yerində əmək vəzifələrinin səmərəli və keyfiyyətli və keyfiyyətli performansına yeni vəzifələrin qərarları, qabaqda işləməsi; Şirkətin işçilərindən peşəkarlıq səviyyəsində davamlı bir artım üçün motivasiya etmək; işçilərin biliklərinin sistematik aktuallaşdırılması; Peşəkar mədəniyyət heyətini artırmaq; kadr qoruğunun namizədlərinin hazırlanması; Şirkətdə peşəkar işçi reytinqinin təkmilləşdirilməsi. Kadrların təhsili və inkişafı nəzəri biliklərin köçürülməsi, işçinin təyin edildiyi və ya təyin edilməsi planlaşdırılan vəzifələrin müvəffəq olması, həmçinin quraşdırma / münasibətlə işlədiyi üçün işçi üçün zəruri bacarıqların formalaşmasıdır Şirkətdəki dəyişiklikləri təqdim etmək üçün. Təlim və inkişaf planı üçün əsas aşağıdakı müddəalar və sənədlərdir: təşkilati səriştənin ideyası (tərcümə edə bilmək mümkün ola biləcək şey ola bilər) planlaşdırılır); "Şirkətin inkişafı işçilərin inkişafı yolu ilə". Məqsədlər üzrə illik dialoq çərçivəsində müəyyən edilmiş fərdi inkişaf planlarının (IPR) işçilərin inkişafına sistemli bir yanaşma.
Təlim və inkişaf mövzusu aşağıdakılardır: təşkilati səlahiyyətlər (iş və təşkilat və təşkilat daxilində səmərəli işləmək bacarığı); İdarəetmə və davranış bacarıqları (bir qrup işçisinin idarəetmə qabiliyyətini təmin edən şirkətin və səriştənin dəyərlərinə uyğunluq); Peşəkar səlahiyyətlər (bir işçinin üzləşdiyi peşəkar tapşırıqları həyata keçirmək üçün zəruri olan səlahiyyətlər); Kadrların təlim və inkişaf metodları: Xüsusi ehtiyac və məqsədlərdən asılıdır: bilik əldə etmək, bacarıqların və ya qurğular və münasibətlər ilə işin inkişafı; İşçilərin və ya işçilər qrupunun hər ehtiyacı üçün fərdi olaraq seçilir; Peşəkar təcrübə, bazarda ən yaxşı təcrübələrin təhlili və bilikləri, şirkətin fəaliyyətinin xüsusiyyətləri və bilikləri, zəruri və gözlənilən nəticə göstərildiyi təqdirdə tövsiyələrlə məsləhətləşməsi ilə personalın idarə edilməsi və inkişafı ilə müəyyən edilmişdir.
Ən çox görülən və səmərəli forma və inkişaf və inkişaf metodları Cədvəl 2-də təqdim olunur.
Cari idarəetmə məsələləri
Cədvəl 2 forması və kadrların təlim və inkişaf üsulları
Formalar və tədris metodları məzmunu
Şirkət standartları Təlimin bu tip təlimini bütün şirkətin miqyasında aparılmış və icra dəyərləri, şirkət standartlarına və personal və şirkət prosesləri ilə işləmək üçün əsas vasitələr və əsas vasitələrə yönəldilmişdir.
Təlimin seçilməsi üç hissədən ibarətdir: - Biznesin anlayışı (bütün işçilər üçün funksional proqramlar) - Şəxsi səmərəlilik bacarıqlarının inkişafı - İdarəetmə bacarıqlarının inkişafı
Peşə təhsili müəyyən bir istiqamətdə müəyyən bir peşədə iş üçün zəruri olan müxtəlif kurslar, seminar və təlimlər daxildir (məsələn, vergi, maliyyə təhlili, satınalma idarəetməsi və s.). Aşağıdakı peşə təhsili növləri ayrılır: - Peşəkar qısamüddətli seminarlar, təlimlər və kurslar (1-dən 3 gündən) - İnkişaf etmiş təlim kursları - peşəkar sertifikat proqramları (beynəlxalq və ya regional səviyyədə sertifikat və ya lisenziya) - Uzunmüddətli Proqramlar Təlimi (MBA)
Transmation və tədris materialının transmissiya, saxlanması və emalı, habelə təlim iştirakçılarının tədarükü (onlayn) elektron tədbiri, həm də tədris vasitələrinin istifadəsi üzərində qurulmuş vaxt təlim (asinxron öyrənmə) və məkan (sinxron öyrənmə) bölməsinin (sinxron öyrənmə) Kurslar, forumlar, həllər qutuları). İnternet üzərindən korporativ elektron distant təhsil sistemi vasitəsilə şirkət işçiləri üçün mövcud olan bütün proqram və kursları ehtiva edir
Xarici dilləri öyrənmək bloku xarici dillərdə fərdi və ya qrup dərsləri, eləcə də hər hansı digər dil öyrənməyi əhatə edir. Format, müddəti və digər şərtlər bölmə və işçinin məqsədindən asılı olaraq fərdi olaraq müəyyən edilir, həmçinin gözlənilən nəticə
Komandanın planlaşdırılması, hədəflənmiş emosional əlaqələrin, diaqnostikal əlaqələrin yaradılması və gücləndirilməsi, diaqnostikanın diaqnostikası və digər çətinliklərinin yaradılması, bir komandada mövcud ünsiyyət və digər çətinliklərin yaradılması, bir komandada vahid bir dəyər və hədəf istiqaməti yaradaraq komandada mövcud ünsiyyət və digər çətinliklərin yaradılması və icrası , rol rollarının diaqnostikası və rolun diaqnostikası və paylanması, nəticədə komanda oriyentasiyasının yaranması və komanda iştirakçılarının qarşılıqlı asılılığını gücləndirməsi. Komandanın inkişafını dəstəkləmək və təmin etmək məqsədi bir vizyonun meydana gəlməsi və kollektivlər içərisində birləşmənin formalaşması və nəticədə birliyi artırmaq - ümumiyyətlə iş səmərəliliyinin artırılmasıdır
Fərdi inkişaf (mentorinq, məşqçilik) şəxsi və peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətləri, səlahiyyətləri, bacarıq və bacarıqları əldə etmək və ya gücləndirmək prosesi. Menecerin fərdi inkişafı cari imkanların sayının və keyfiyyətinin artması ilə müşayiət olunur və onun dolayı meyar, menecerin əvvəllər etməyən bir şey etməsi (və ya əvvəlkindən daha səmərəli bir şey düzəlt) hərəkət edə bilər. Ümumiyyətlə idarəçilərin inkişafı şirkətin idarəetmə keyfiyyətinin vəd edən vəzifələrin keyfiyyətini təmin edən tədbirlər toplusudur
Kadr hazırlığı sisteminin əsaslandığı əsas prinsiplər:
Şirkətin cari və strateji məqsədlərinə və məqsədlərinə uyğunluq;
Məqsədləri üzrə dialoq prosesində hər il müəyyən edilmiş işçinin və struktur bölmənin xüsusi iş məqsədlərinə yönəldilməsi;
Şirkətdə öyrənmə ehtimalına bərabər giriş. Eyni zamanda, proqram müəyyən tələblər / meyarlar / Məqsədləri iştirak etmək olarsa, prioritet bu tələblərə / meyarlara / məqsədlərə cavab verən işçilərə malikdir;
Yüksək keyfiyyətli öyrənmə proqramları;
Şirkətdə təlim və inkişafın davamlılığı
İşçilərin təhsili planlaşdırma əsasına əsaslanır. Planlaşdırmanın əsası, başın və işçinin əməkdaşı və işçinin əməkdaşının önümüzdəki il ərzində inkişafı və təhsili ilə bağlı razılığını artıran (IPR) struktur bölmələrinin başçılarıdır.
Öyrənmə istiqaməti ilə bağlı qərar əsaslanmalıdır:
İşə ehtiyac və uyğunluq öyrənmə və işçi məqsədləri
Önümüzdəki dövrdə cari hədəflərin və məqsədlərin keyfiyyətli icrası üçün mövcud bilik / bacarıq / bacarıq / bacarıqların səviyyəsini artırmaq ehtiyacı;
Önümüzdəki dövr üçün cari məqsəd və məqsədlərin keyfiyyətli icrası üçün əlavə bilik / bacarıq / bacarıq / bacarıqları mənimsəmək lazımdır;
Şirkətdə inkişaf etmək və işləməsi üçün işçinin orta / uzunmüddətli motivasiyası
Öyrənməyin vaxtı və məqsədəuyğunluğu
Təlim üçün büdcə mövcudluğu.
Kadr hazırlığı işlərinin nəticələrinə görə məsuliyyət, şöbə müdiri və kadrların və öyrənmə daxili müştərilərin inkişafı ilə doğulur.
Təlim və Kadrların İnkişafı və İnkişafı şöbəsi, öyrənmə nəticələrinin planlaşdırılması, təşkili, təşkili və təhlilinə cavabdehdir.
Daxili müştərilər işçi təhsili, habelə müvafiq tətbiqlərin formalaşması ilə bağlı qərar qəbul etmək üçün məsuliyyət daşıyırlar.
Şirkətin daxili təlim sistemi aşağıdakı elementlərdir:
Təlim planı (fərdi inkişaf planları);
Resurslar;
Təlim iştirakçıları / dinləyiciləri;
Kurikulum və materialların bazası
Yuxarıda qeyd etdiyim kimi, şirkətdə personalın öyrənilməsi və inkişaf prosesi davamlı olaraq baş verir. Aşağıdakı açar addımlar ayrılır:
Mərhələ 1. Məqsədlər haqqında dialoq. Fərdi bir işçi planı (IPR) yaratmaq.
Mərhələ 2. İPR-in struktur bölmələrinin başçıları ilə doldurulmuş sistemdən boşaldılması. İnkişaf ehtiyacları barədə hesabatın formalaşdırılması. Bütün IPR işçilərinin alındıqdan sonra vahid bir xidmət mərkəzi (ECO) sistemləşdirilməsini və sistemdən boşaltma istehsal edir. ECO konsolidasiya edilmiş idarəetmə məlumatları və işçilərin inkişafı və sonradan ehtiyacları ilə işləyən işlərin inkişafını təmin edir. Kağızda doldurulmuş fərdi inkişaf planları HR bölüşdürülməsi tərəfdaşı / saat menecerinə ötürülür, sonra skan edilmiş və sistemləşdirmə və emalı üçün İƏT-ə iş tərəfdaşına / HR menecerinə göndərilir.
3 mərhələ. İnkişaf ehtiyaclarının təhlili və zərifliyi. Struktur bölmələrin başçıları ilə prioritetlərin müəyyən edilməsi (lazım olduqda). Son siyahının yaradılması
kadr və ya bölmələrin idarə edilməsi və inkişafından istifadə edərək inkişafın ehtiyacları həyata keçirilir. Bütün IPR aldıqdan sonra personal xidməti ehtiyacları təhlil edir və işçiləri yetişdirmək lazımdır. Eyni zamanda, baxımdan təlim ehtiyacı nəzərə alınır:
1) bir işçiyə baxan peşəkar tapşırıqlar:
2) Biznes Planı bölməsi,
3) Bölmənin və bütün şirkətin peşəkar inkişafı üçün strateji bir plan,
4) Öyrənməyin vaxtında;
5) öyrənmənin iqtisadi əsaslandırılması;
6) təhsil proqramlarının effektivliyi barədə məlumatlar;
Təhlilin təhlilinin nəticələrinə görə, personalın idarə edilməsi və inkişafı cari ildə həyata keçirilmə üçün son bir siyahıdır və ehtiyacların inkişafı üçün xüsusi metodlar - fərdi inkişaf planlarının həyata keçirilməsini tövsiyə edir. Görüşlər zamanı və ya il ərzində fərdi işçinin inkişafı planına daxil edilməməsi lazım deyildi, başçı işçinin işçinin işçisindən / işçisinin işçisinin və bir işçinin təlimini həyata keçirmək üçün sorğu və inkişaf etdirmək üçün müdiri əhatə edir. Eyni zamanda, baş fərdi inkişaf planına yeni yaranan bir ehtiyacı daxil etməyə borcludur.
4 mərhələ. Kadrların inkişafının büdcəsinin təsdiqlənməsi.
Əvvəlki mərhələnin sonundan sonra personalın inkişafı üçün təsdiq büdcəsi var:
1) fərdi inkişaf planları toplanmışdır;
2) hadisələr mərkəzdən planlaşdırılır.
Planlaşdırılan inkişaf tələbləri əvvəllər planlaşdırılan büdcədən çoxdursa, kadrların inkişafı rəhbərliyi şirkətin baş direktoru büdcəsini artırmaq imkanı və ya işçilərin inkişafında prioritetlər başçıları ilə yenidən baxılması tələb edir.
5 mərhələ. Cari il üçün təlim cədvəlinin formalaşdırılması.
Kadrların inkişafının idarə edilməsi cari il üçün qruplarda bir tədris cədvəli təşkil edir, güvənir:
İşçilərin inkişafının fərdi ehtiyacları
Planlaşdırılan mərkəzləşdirilmiş işçi təlim tədbirləri
Bənzər inkişafa ehtiyac duyan və gözlənilən nəticələr verən işçilərin sayı
Fərdi inkişaf metodları (məşqçilik, mentorlaşdırma və s.) İlə əlaqəli inkişaf ehtiyacları, komandanın inkişafı, funksional təhsili, eləcə də uzaq öyrənmə, ərazilərdə müvafiq menecerlərə köçürülür və ayrıca planlaşdırılır. Cədvəl təqvim ilində formalaşır.
6 mərhələ. Cari il üçün cədvəl haqqında menecerlərə məlumat vermək. Cari ilin inkişafının ehtiyaclarının həyata keçirilməsinin başlanğıcı. Səviyyə İcraçıları Top 50, aylıq poçt cədvəli, proqramları və qeydiyyatdan keçmiş işçilərin siyahısı ilə gələn ay üçün qarşıdakı öyrənmə haqqında əlavə məlumat verilir. İnkişafın həyata keçirilməsi prosesində şirkətin ən yüksək təhsilini təmin etmək üçün, birbaşa iştirakçıların və öyrənmə məqsədlərinin ehtiyaclarının əvvəlcədən mümkün olan diaqnostikası geniş tətbiq olunur. Bu təlim iştirakçıları üçün sorğu anketi hər bir kurs və istiqamət üçün tərtib etmək üçün göndərilir. Lazım gələrsə, ən yüksək keyfiyyətli proqram, papaq və ya məşq tərtib etmək üçün fərdi / qrup müsahibəsi görüşləri təşkil edilə bilər.
7 mərhələ. İPR-lərin rəy və icrası. Cari il üçün öyrənmə tarixini tərtib etmək.
İşçilərlə məqsədlər üzərində dialoqa hazırlaşmaq, eləcə də növbəti il \u200b\u200büçün ilkin tədris cədvəlinin yaranması, işçilərin rəhbərliyi və inkişafı İPR-in icrasını təhlil edir və bölmələrin başçıları ilə rəy verir. Əlaqə əvvəllər planlaşdırılan ehtiyacların vəziyyətini ehtiva edir: tədris ilinin sonuna qədər həyata keçirilməsinin planlaşdırıldığı və hansı inkişafın lazımi olması üçün növbəti ili daha da həyata keçirməsi üçün nəyi inşaat hissi keçirir. Bu fəaliyyətə əsaslanaraq, kadrların inkişafının idarə edilməsi növbəti il \u200b\u200büçün ilkin təlim cədvəli və xüsusilə 1-ci rübdə təşkil edir. Son cədvəl, İPR-in məqsədləri və təhlili ilə bağlı dialoqun nəticələrinə görə tərtib edilmişdir.
Təlimin planlaşdırılması, təşkili, təşkili və nəzarətində aşağıdakı əmək ehtiyatları cəlb olunur:
Daxili - Resurslar İdarəetmə İdarəetmə İdarəsi, eləcə də şirkət bölmələri;
Xarici - xarici təlim şirkətlərinin, ali təhsil müəssisələrinin, xarici məşqçilərin, hökumət qurumlarının xarici məlumatları
Təlim şöbəsinin, idarəetmə və kadrların inkişafı üçün əmək ehtiyatları daxildir:
Əsas mütəxəssislər (daxili məşqçilər, metodist);
Aparıcı mütəxəssislər və mütəxəssislər (daxili korporativ və xarici öyrənmə təşkilatçıları).
Şirkətin məşğulluq ehtiyatları daxildir:
Mentorluq qaydalarına uyğun olaraq bölmələrin regional direktorları,
Mütəxəssislər - mentorluq qaydalarına uyğun olaraq, mentorların bölmələrinin əsas mütəxəssisləri,
Maddi və texniki mənbələrə təlim mərkəzinin maddi-texniki bazası daxildir.
Maddi və texniki baza:
Təlim meydanları: (işçilərin iş yerləri, konfrans otaqları və 60 yerlik danışıqlar, xarici konfrans otaqlarının təşkili)
Qidalanma otağı;
Müasir texniki tədris (bundan sonra TSO): proyektorlar, zəruri proqramlar, ekranlar, flip qrafikləri və s.;
Distant təhsil sistemi;
Təlim materialları
TSO-nun sinif otaqlarında tədris, habelə təhlükəsizliyi, təlim şöbəsini təşkil edir və nəzarət edir.
Maliyyə mənbələri öyrənmə xərcləri daxildir. Təlim personalının planlaşdırılan xərcləri şəxsi heyətdəki illik heyətində nəzərə alınır. Onlar təsdiqlənmiş təlim planına, həmçinin xarici təlim provayderləri üçün bazarın təqribən tədris planının təxmini bir tədris dəyəri, həm də bir tədris planının təxmini dəyəri əsasında hesablanmışdır.
Təlim / dinləyicilər hazırlanan şirkətin işçiləridir. İşğal olunmuş mövqedən və fəaliyyət növündən asılı olaraq təlim / dinləyicilər zəruri təlim proqramının müəyyən edildiyi müəyyən edilmiş qaydada hədəf izləyicilərinə paylanır. Təxminən 10 nəfərdən və yuxarıda bir qrup üçün təlim, sonra bütün təşkilatdırsa
təlim şöbəsi təlim şöbəsini alır (provayderlər, təlim proqramları, məşqçi, məkan, sənədləşmə və s.)
Təlim menecerlərinin, əsas mütəxəssislərin və kadr ehtiyatı formalarından biri uzunmüddətli inkişaf etmiş təlimdir. Bu cür təlimin istiqaməti, il üçün təsdiq edilmiş təlim planına, kadr qoruğu üçün inkişaf planına və baş direktorun müavininin insan resursları ilə işləməsi üçün inkişaf planına uyğun olaraq həyata keçirilir.
Sonda, şirkətdə korporativ təlim proqramı şəklində komandanın inkişafı və təmin etmək məqsədi, şirkətin korporativ təlim proqramı şəklində bir forma hazırlamaq məqsədi bir vizyonun meydana gəlməsi və kollektivlər daxilində birliyi artırmaqla komanda fəaliyyətinin səmərəliliyini artırmaq və olduğu kimi Nəticə - ümumiyyətlə iş səmərəliliyinin artması.
Biblioqrafik siyahısı
1. Mitrofanova, E. A. Təlim və əlavə peşə təhsili işçilərinin təşkili / E. A. A. A. A. A. Mitrofanova, V.M. Svistunov, E. V. Kaştova. - m.: Prospekt, 2012. - 71 s. - ISBN 978-5-39202881-8.
2. Odegov, yu. G., korporativ universitetlərin formalaşması təcrübəsi / yu. G. Odegov, A. Merko // personovik. Kadrların idarə edilməsi. - 2009. - № 2. - P. 51-57.
3. Trubitsyn, K.V. Davamlı peşə təhsili / K. Torubitsyn, P. Gagarinskaya, E. A. Mitrofanova, [et al.] // Samara Dövlət Texniki Universitetinin bülleteni. - 2012. - № 3. - P. 67-73.
İşçilər üçün hərtərəfli korporativ təlim proqramları
Təlim müddəti: 28 məktəb günündən (8 tədris saatı) + Şirkətin əməliyyat fəaliyyətlərinin optimallaşdırılması üçün layihələrin inkişafı və qorunması
Təlimin məqsədi: Şirkətin rəhbərliyinin əsas sahələri (funksiyaları) icmalı vasitəsilə iş işçilərinə "sistem şəkli"; Şirkət daxilində idarəetmə mədəniyyətinin səviyyəsini yüksəltmək, ümumi idarəetmə dilində işləmək (razılaşmaq)
Mülahizələr
Səlahiyyətlərdən biri üçün təlim proqramları
Təlim müddəti: 4-12 məktəb günləri (8 akademik saat)
Proqramda öyrənən işçilərin sayı: 10 nəfərdən
Təlimin məqsədi: Müasir alətlər və idarəetmə texnologiyasını təqdim edən şirkətin idarəetmə bölgələrindən birində funksional menecerlərin səlahiyyətlərini inkişaf etdirin
Mülahizələr
İşçilər üçün təlim və seminarlar
Təlim müddəti: 2-3 məktəb günü (8 akademik saat).
Proqramda işçilərin sayı: 8 nəfərdən.
Təlimin məqsədi: Əhəmiyyətli idarəetmə (Təcrübəli) Bacarıq menecerləri, "yumşaq" idarəetmə bacarıqları, tabe idarəetmə texnologiyaları və onların (Samomania), yaradıcı potensial inkişaf etdirin, komanda ruhunu gücləndirin.
Mülahizələr
Korporativ Təlim, Imisp, iş məktəbi ərazisində keçirilə bilər,
beləliklə, Rusiyanın və MDB-nin hər hansı bir bölgəsində müştərinin ərazisində.
Tapşırıqlar
Qərar
IMISP, "Şirkətlər Qrupu menecerlərindən şüurlu rəhbərliyin inkişafı" öyrənmə liderlərinin hərtərəfli proqramı təklif etdi. Təlim, işin strateji məqsədləri və Megameid şirkətlər qrupunun səlahiyyətlərinin səlahiyyət modelləri, habelə qiymətləndirmə mərkəzi metodu ilə təlim iştirakçılarının qiymətləndirilməsi əsasında həyata keçirilmişdir. Kompozit proqram 3 komponentdən ibarət idi: təlim seansları (9 mövzunun 9 * 2 günlük modulu)
Nəticə
Tapşırıqlar
Qərar
IMISP, hər bir modulun tamamlanması ilə rəy ilə 10 təlim modulundan ibarət bir modul proqramda bir modul proqramda təlim menecerləri təklif etdi. 1 Təlim Modulu \u003d 2 Günlük Dərslər (2 * 8 saat) + Final, 11-ci Bir günlük Modul ─ Şirkətdə layihə optimallaşdırma layihələrinin qorunması. Əlaqə növbəti modulun dinləyicilərinin 100% anketi daxil edilmişdir. Ümumiləşdirilmiş rəy nəticəsi hər bir modulun başa çatdıqdan sonra şirkətin rəhbərliyi tərəfindən təmsil olundu.
Nəticə
Tapşırıqlar
Qərar
IMISP, mürəkkəb çox səviyyəli təlim proqramı həyata keçirərək müəyyən bir nəticəyə nail olmaq üçün alqoritmin görmə qabiliyyətini təklif etdi. Fərqli "izlər" də, proqramlar 10 qrup tələbə öyrəndi, işğal olunmuş siniflərin ≈70% -ni öyrəndi. Təlim Uralali'nin səlahiyyətlərinə, qiymətləndirmə mərkəzi metodu ilə kadr ehtiyatında ərizəçilərin qiymətləndirilməsi, ən yüksək menecerlər üçün 360 dərəcə qiymətləndirmə, eləcə də təlim proqramı iştirakçılarının və rejissorun motivasiya edilmiş rəyini qiymətləndirdi Ümumi (şöbənin və ya şirkətin məqsəd və vəzifələri əsasında).
Nəticə
İMİSP tərəfindən edilən məşqlərin nəticələri ilə əlaqədar hərtərəfli çox səviyyəli qiymətləndirmənin nəticələrinə görə, Uralali Kadrlar Müdirliyi ilə birlikdə hazırlıq nəticələrinə görə, şirkət əldə edilən hədəf nəticələrə girdi.
Tapşırıqlar
Qərar
Nəticə
Bütün IMISP müəllimləri korporativ təlim proqramının formalaşmasında diqqətli olurlar. Bir çox müəllim son illər MBA Imisp-in məzunlarıdır. Müəllimlər qrupuna daxil olmaq üçün əsas meyar - iş haqqında bilik, bu biliyi ümumiləşdirmək, nəzəriyyəsini bağlamaq və dinləyicilərə çatdırmaq imkanı.
"Çərçivələr hər şeyə qərar verər" ifadəsi hələ də aktualdır. Təlim olunan işçilər vacib bir rəqabət üstünlüyüdir. Mütəxəssislərin yüksək ixtisası yüksək məqsədlərə çatmağa imkan verir. Buna görə işçilərin hazırlığı işəgötürənin məsuliyyətidir.
Təlim sistemi, əsas məqsəd işçilərin peşəkarlığının inkişafıdır. Qlobal öyrənmə məqsədi şirkətin strateji vəzifələrinə nail olmaqdır. Korporativ sistem yaratmaq, daha da inkişaf üçün potensial çıxarmağa imkan verir.
Öyrənmə sisteminin effektivliyi ölçülə bilər. Əsas tədbir məqsədlərə çatmaqdır. Məsələn, şirkətin işçiləri təlimə göndərildi. Altı ay, istehsalın miqdarı artdı, müştərilərlə qarşıdurmaların sayı azaldı. Səmərəlilik ölçməyə hazır olmalıdır. Xüsusilə, xüsusi məqsədlər təlim proqramlarına çatdırılmalıdır.
Korporativ təlim sistemi aşağıdakı prinsiplər üzərində qurulub:
Məlumatınız üçün! Bu prinsiplərin eyni vaxtda tətbiqi hər mərhələdə korporativ təlim sisteminin təsirli olmasına imkan yaradacaqdır. Həm təhsil proqramlarının tətbiqi, həm də təhsil keçməsindən sonra hər iki hazırlıq vacibdir.
Təşkilatın xüsusiyyətlərini çətinliklə fərqləndirən müxtəlif səviyyəli öyrənmə sistemləri var. Bütün addımları nəzərdən keçirin:
Verilən təlim sistemi ən nümunəlidir. Xüsusi proqram şirkətin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq müəyyən edilir. Sistemi formalaşdırarkən, şirkətin resurslarını, fəaliyyət istiqamətini nəzərə almalısınız.
Effektiv kadr hazırlığı üçün əsas qaydalar.
Təlimlər, məşqçilər, həyat tərzi, kurslar, vebinarlar - Kadr hazırlığı üçün çoxsaylı təkliflər Gündəlik hücum menecerləri və HR-S Kiçik və Orta Müəssisələr.
Kimin və nə öyrənəcəyinizə qərar vermək asan deyil.
Bu məqalə, personal inkişafı sahəsində etibarlı bir təlimat verəcək, prioritetləri yerləşdirəcək və optimal həllini qəbul etmək üçün vaxtın azaldılmasına kömək edəcəkdir.
Təlim həmişə təşəbbüs göstərən və ödədiyi təşkilatın maraqları ilə həyata keçirilir. Şirkət səyahət olunan kursdan maksimum fayda əldə etməlidir. Öyrənmə nəticələri aşağıda danışılacaq kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərində ölçülür.
Təlim korporativ bilikləri düzəldir və ötürür. Buna görə də insanları təlim üçün inkişaf etmiş bir bacarıq səviyyəsi olan toplamaq vacibdir. İşlərini yaxşı işləyən işçilər istirahət üçün rol modelləri kimi çıxış edirlər.
Ən yaxşısını, növbəti peşəkarlığa getməyə hazır olanlarda investisiya qoymaq həmişə daha sərfəlidir. İstedadlı və səyli kütlələrin qalan hissəsi müstəqil olaraq "lokomotiv" kompozisiyasına yeni üfüqlərə qoşulacaqdır. Ortaq bir işin inkişafı üçün ən bacarıqsız və faydasız, işçilər bu hərəkətdən düşəcəklər. Bu da müəssisə üçün də faydalı və sağlam bir prosesdir.
Bundan əlavə, korporativ təlimlər kadrlar şöbəsi iştirak etməlidir. Onlar üçün bu, işçilərin inkişafında və zaman keçdikcə korporativ mədəniyyətin bir hissəsi etmək üçün maraqlı və yeni inkişaf etdirmək imkanı olacaqdır.
Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, çox sayda təlim formaları var, onların təməli müxtəlif anlayışlar var. İki yanaşma ən böyük maraq doğurur:
İştirakçılar müəyyən bir şəxsi təcrübə alır, uyğunsuzluq, səhvləri təhlil etməklə müstəqil olaraq minalanmış və əldə edilən nəticələrə əsasən, təşkilatın bundan sonra təqdim edildiyi nəzəriyyəni yaradır.
İştirakçılar məşqçidən hazır istiqamətləri alır və gündəlik təcrübəyə təqdim edirlər. Nəzəriyyənin mədən mərhələsi və səhvlər edilməsi istisna olunur.
Müştərinin məqsəd və məqsədlərindən asılı olaraq, təcrübəli bir məşqçi bir və ya digər konsepsiyadan istifadə edir. Fəaliyyət yanaşmasının lehinə, xidmət, satış, liderlik və təlim sahəsində sabit biliklərə etibar etməyə imkan verir. Beləliklə, bir tərəfdən heyət keyfiyyətli nəzəri bazanı alır, digər tərəfdən, daha böyük bir sıra alətlər dəsti qısa müddət ərzində köçürülə bilər.
Menecerlərin olmasının məhdudiyyətlərin iştirakı olan bir fikir var, onlara açıqlanmağın qarşısını alır. Bununla birlikdə, qrupda başı kurslarda adi bir dinləyici kimi daxil etmək lazım deyil. Ekspertin mövqeyini ala bilər. Tez-tez, təlim prosesində təlimçinin mövqeyi daxili korporativ təcrübə ilə əlaqələndirildiyi vəziyyətlər var. Liderdən başqa heç kim təşkilatın fəaliyyətində yeniliklərin tətbiqi təmin etmək üçün ən yüksək səviyyədə ola bilməyəcək.
Korporativ öyrənmə ilə, tədbirə zərər verə biləcək insanlara insanlara zərər verməmək üçün, təxminən danışmağı müşahidə etmək vacibdir. Təlim çərçivəsində müasir müəllim tez-tez mütəxəssisləri təkcə bilik və bacarıqlara, həm də öz qüvvələrinə iman, özünü inkişaf etdirmək və daha çox müstəqil qazanmaq imkanı verir. Bənzər bir mövqe, təhsil verən təşkilatın vəzifələrinə ziddir. Buna görə, təlim proqramını və müəllimlə ünsiyyətdən sonra insanların sərbəst və daha çox çörək axtarmağa getməməsi üçün təlim proqramını və prinsipinə uyğun olmaq vacibdir.
Fərqli fəaliyyət növlərini daxil etmək vacibdir: fərdi tapşırıqlar, sınaq, cütlükdə işləmək, mikrogrouplarda əməliyyat. İnsan nə qədər çox duyğu alsa, bu, sinifdə nə qədər maraqlı olsa, daha güclü biliklər qazandı. Təşkilati təlim, digər şeylər arasında bir növ fəaliyyətə xidmət edir. Prosesdə işçilər fərqli olur, sınaqdan keçirilərək "təlim" in yeni keyfiyyətləri qazanırlar. Bunu ev tapşırığı, fərdi və ya qrupun yerinə yetirilməsi ilə əldə edilir. Bu mənada insanlar çox sadə olmamalıdır, başlama bəziləri bir-birinə daxil olmağı əhatə edir.
İdeal olaraq, təlimdən gələn qrup təşkilatın inkişaf layihəsini gətirir və bunu həyata keçirir. Buna görə də məşqçinin vəzifəsi müştərinin təşkilatında qazandığı təcrübənin transferini özündə cəmləşdirir.
İşçilərin motivasiyası səbəbindən, yeni bilik və bacarıqların əldə edilməsinin effektivliyi sıfır üçün səy göstərəcəkdir. Əksinə, bir öyrənmə ehtiyacı yaşanan bir insan dərslərdən daha çox fayda alacaq.
Satış təliminin uğurlu keçməsi, kompleks müştərilərin uğurlu keçməsi, kompleks müştərilərlə işləmə perspektivlərini, idarəetmə bacarıqlarının inkişafı, kombinistikanın əli və əllərinin tərtib edilməsi, həm də məşqçiliyin tərtib edilməsində təşkili təmin edilir Beləliklə.
Təşkilat üçün tələbələr və bir korporasiya ilə düzgün bir sosial müqavilə qurmaq vacibdir ki, bu da "sizə lazım deyil." Təəssüf ki, bu sosial müqavilə tez-tez narahatdır. Təlim üçün məsuliyyət Kadrların İnkişafı şöbəsinə təyin olunur. Sonra personnalist iştirak etmək, saxta işçilərə çağırır və digər kobud səhvlər edir. Yetkinlər özləri də iştirak və dərslərə daxil olmalarına nəzarət etməlidirlər. Təşkilat və məşqçi insanları gələcək işlərdə uğur qazanmaq üçün özlərinə ehtiyac duyduğunu öyrənməlidirlər.
Müsbət bir sahə yaratmaq üçün, ətrafdakıların yaradılması, rahat yerləşdirmə və bir qəhvə fasiləsinin təşkili və korporativ simvolizmlə birlikdə suvenirlərin bölüşdürülməsi üçün bir qəhvə fasiləsinin təşkili və bir qəhvə fasiləsinin təşkili üçün təlimin bütün təfərrüatları üzərində düşünmək vacibdir. Buna qənaət etməsəniz, məşq əlavə dəyər əldə edəcəkdir. Rollar, yerlərin və mövzuların "müqəddəslik" bölüşdürülməsi ilə korporativ mədəniyyət daxilində ən yaxşı işçilərin və ya müəyyən bir "dini bayram" kimi çıxış edə bilər.
Hər halda, təlim sistemli bir yanaşma tələb edir. Əgər münasibətilə tutursan, effektivlik yox olacaq. İdeal olaraq, təşkilatda, nəyin yazıldığı, nə edildiyi və korporasiyanın nə axtardığı, işçilərin işləməli olduğu işlərin nə olduğu üçün müəyyən bir plan hazırlaması üçün müəyyən bir plan olmalıdır. Bu baxımdan, nəinki istədiyiniz öyrənmə mövzusu yazılacaq, həm də dərslərin tezliyi.
Kiçik rüblük təlimlərin keçirilməsi şirkətin ildə bir dəfə böyük hadisələrin təşkilinə nisbətən daha faydalıdır. Çox şey biznesin xüsusiyyətlərindən asılıdır, ancaq 2,5-3 ayda bir dəfə tipik bir sxem kimi tövsiyə olunur.
Söhbətin sonunda düzgün seçiləcək və işçi hazırlığı təşkil etmək barədə, bu prosesin effektivliyinin qiymətləndirilməsi haqqında deyilməlidir. Bu günə qədər, öyrənmə səmərəliliyinin tamamilə düzgün və qüsursuz qiymətləndirilməsi yoxdur. Güman ki, onun ixtirasının gələcəkdə Nobel mükafatı ilə qeyd olunması ehtimalı var. Bununla birlikdə, dörd meyarda qatarla aparılmış bir hökm verməyə imkan verən bir iş modeli D. Kirkpatrick var.
