يمكن للمنظمات إنشاء أنظمة المكافآت التالية لموظفيها:
تنشئ منظمة تجارية نظام الأجور الخاص بها.
يتم إصلاح أنظمة الأجور المعمول بها في اتفاقية جماعية أو لوائح بشأن الأجور أو عقود العمل مع موظفين محددين.
ويتم اعتماد لوائح الأجور بأمر من رئيس المنظمة ويتم الاتفاق عليها مع النقابة المختصة.
يشمل نظام تعريفة الأجور ما يلي: معدلات التعريفة (الرواتب) وجدول التعريفات ومعاملات التعريفة.
يتم تحديد مدى تعقيد العمل المنجز بناءً على أسعارها.
يتم تحديد تعريفة العمل وتعيين فئات التعريفة للموظفين مع مراعاة الدليل الموحد للتعرفة والمؤهلات لأعمال ومهن العمال ودليل التأهيل الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين. تمت الموافقة على هذه الكتب المرجعية وإجراءات استخدامها بالطريقة التي حددتها حكومة الاتحاد الروسي.
في الحالات التي يكون فيها مؤشر مؤهلات الموظف هو الرتبة، يتم الدفع حسب رتبة العمل المنجز. اعتمادًا على ظروف العمل، يتغير مقدار الأجور مع مراعاة مجموعة ظروف العمل. من المعتاد التمييز بين ظروف العمل التالية:
للعمل في ظروف عمل خاصة (وفقًا لقائمة الأعمال مع ظروف العمل هذه، المعتمدة بالطريقة المنصوص عليها)، يتم توفير مدفوعات إضافية بمبلغ:
يتم تحديد المبلغ المحدد للمدفوعات الإضافية للموظفين من قبل المؤسسة بناءً على نتائج شهادة مكان العمل، اعتمادًا على مدة عملهم في ظروف عمل غير مواتية.
قد تكون المدفوعات الإضافية مقابل العمل في ظروف عمل ضارة وخاصة ضارة أعلى. قد يختلف مبلغ الرسوم الإضافية حسب الظروف الطبيعية والمناخية. يتم تعويض الموظفين عن النفقات الإضافية والتكاليف المتزايدة بسبب العيش في مناطق معينة من خلال معامل إقليمي. تعد كثافة العمل وطبيعته أساسًا مستقلاً للتمييز في الدفع من خلال نظام التعريفة الجمركية.
يرتبط تقنين العمل ارتباطًا وثيقًا بالأجور.
تتضمن معايير العمل مجموعة من معايير الإنتاج والوقت والخدمة والأرقام التي تضعها المؤسسة لموظفيها وفقًا للمستوى المتحقق من التكنولوجيا والتكنولوجيا وتنظيم الإنتاج والعمل. يمكن مراجعة معايير العمل مع تحسين أو إدخال المعدات والتكنولوجيا والتدابير التنظيمية أو غيرها من التدابير الجديدة لضمان زيادة إنتاجية العمل، وكذلك في حالة استخدام المعدات التي عفا عليها الزمن جسديًا وأخلاقيًا.
معيار الإنتاج هو كمية المنتجات ذات الجودة الثابتة التي يجب على العامل (مجموعة من العمال) ذوي مؤهل معين إنتاجها لكل وحدة زمنية في ظل ظروف تنظيمية وفنية معينة. تم تطوير هذه المعايير لأعمال الإنتاج، والتي يتم تسجيلها من الناحية الكمية، ويتم تنفيذ العمل طوال فترة الوردية بأكملها مع عدد ثابت من فناني الأداء.
إن تحقيق مستوى عالٍ من الإنتاج (تقديم الخدمات) من قبل العمال الأفراد من خلال استخدام أساليب عمل جديدة وتحسين أماكن العمل بمبادرة منهم ليس أساسًا لمراجعة معايير العمل المحددة مسبقًا.
معيار الوقت هو مقدار وقت العمل (بالساعات، الدقائق) الذي يجب أن يقضيه عامل (مجموعة من العمال) بمؤهل معين في إنتاج وحدة من المنتج (العمليات، مجموعة العمليات) في ظروف تنظيمية وفنية معينة . معايير الوقت هي المعاملة بالمثل لمعدل الإنتاج. وقت العمل هو الوقت الذي يجب على الموظف، وفقًا للوائح العمل الداخلية للمنظمة وشروط عقد العمل، أداء واجبات العمل، بالإضافة إلى فترات زمنية أخرى، وفقًا للقوانين وغيرها من القوانين التنظيمية الأفعال، تتعلق بوقت العمل. لا يمكن أن تتجاوز ساعات العمل العادية 40 ساعة في الأسبوع. يتعين على صاحب العمل الاحتفاظ بسجلات للوقت الذي عمل فيه كل موظف بالفعل.
معيار الخدمة هو عدد العناصر التي يجب على الموظف (مجموعة الموظفين) خدمتها لكل وحدة زمنية (لكل ساعة، يوم عمل، وردية عمل، شهر عمل) في ظروف تنظيمية وفنية معينة. تهدف هذه المعايير إلى تنظيم عمل العمال العاملين في معدات الخدمة، ومناطق الإنتاج، وكذلك في الأجهزة والعمليات الآلية.
يتم تعريف معدل عدد الموظفين على أنه عدد الموظفين ذوي التكوين المهني والمؤهل المناسب المطلوب لأداء قدر معين من العمل أو وظيفة الإنتاج (الإدارية). يحدد هذا المعيار تكاليف العمالة حسب المهنة والتخصص والمجموعة ونوع العمل.
عدد الموظفين هو مؤشر يميز عدد الموظفين في المؤسسة ذات الصلة في تاريخ معين. هناك:
إذا لم يتم استيفاء المعايير الموضوعة دون سبب وجيه، فيجب أن يخضع الموظف لإجراءات تأديبية أو عقوبات أخرى.
نظام التعريفة هو العنصر الأكثر أهمية في تنظيم الأجور. إنها مجموعة من المواد التنظيمية المختلفة التي يتم من خلالها تحديد مستوى أجور موظفي المؤسسة اعتمادًا على مؤهلاتهم وتعقيد العمل وظروف العمل والموقع الجغرافي للمؤسسة وخصائص الصناعة. العناصر الرئيسية لنظام التعريفات: جداول التعريفات ومعدلات التعريفات والكتب المرجعية للتعريفات والمؤهلات وكتب مرجعية للتعريفات لوظائف الموظفين والرواتب الرسمية والبدلات والمدفوعات الإضافية لمعدلات التعريفة والمعاملات الإقليمية. يتضمن نظام التعريفة لتنظيم الأجور استخدام شكل الأجر بالقطعة (بجميع أنواعه) وأنظمة تعتمد على الوقت والرواتب.
تتكون الكتب المرجعية للتعريفة والمؤهلات من الخصائص التفصيلية لأنواع العمل الرئيسية التي تشير إلى متطلبات مؤهلات المؤدي. يتم تحديد المؤهلات المطلوبة لأداء وظيفة معينة حسب الرتبة. يعتمد مستوى الفئة على درجة تعقيد العمل.
يتكون جدول التعريفة من جداول بمعدلات التعريفة بالساعة أو اليومية، بدءًا من الفئة الأولى. بشكل منفصل، يتم إعداد جداول التعريفة لدفع ثمن عمل العمال بالقطعة والعمال المؤقتين.
معدل التعريفة هو مقدار الأجر مقابل عمل معقد معين، والذي يتم إنتاجه لكل وحدة زمنية (ساعة، يوم، شهر). يتم التعبير عن معدل التعريفة في شكل نقدي، ويزيد حجمه اعتمادا على مدى تعقيد العمل المنجز.
ويشار إلى معامل التعريفة، الذي يتم من خلاله تحديد نسبة معدلات التعريفة اعتمادًا على فئة العمل المنجز، في جدول التعريفة لكل فئة. وفي الفئة الأولى يكون معامل التعريفة مساوياً لواحد، ثم يزيد المعامل ويصل، حسب الفئة الأخيرة التي ينص عليها جدول التعريفة، إلى قيمته القصوى. نسبة الحد الأدنى والحد الأقصى لقيم معامل التعريفة هي نطاق جدول التعريفة.
ومن الأمثلة بالنسبة لنا جدول التعريفة الموحد (UTS) لأجور العمال، والذي يتكون من 18 فئة، منها الثمانية الأولى تستخدم لمكافأة العمال. لا يمكن الحصول على التعريفة التي حددها صاحب العمل للفئتين التاسعة والعاشرة من UTS إلا من قبل عامل مؤهل تأهيلاً عالياً يقوم بعمل مسؤول. ولتحديد الفئة التي سيتم الدفع لها أنواع معينة من العمل، يجب على صاحب العمل تعريفها، أي تخصيص أنواع العمل للفئات المناسبة حسب مدى تعقيد العمل.
يحق للمنظمات التجارية أن تنشئ بشكل مستقل قائمة بمهن العمال تشير إلى مبالغ رواتبهم. تم إعداد هذه القائمة كملحق للاتفاقية الجماعية، وعند الموافقة عليها، يمكنك الرجوع إلى مصنف عموم روسيا، الذي يعرض مهن العمال ومناصب الموظفين وفئات التعريفات. من خلال تنظيم الأجور على أساس نظام التعريفات، من الممكن ليس فقط ربط تعقيد العمل وشروط تنفيذه، ولكن أيضًا مراعاة النتائج الفردية لكل موظف، على سبيل المثال، المهارات المهنية والمعرفة اللغوية، طول الخدمة المستمرة والموقف من العمل وغير ذلك الكثير.
بناءً على جدول الرواتب، أو وفقًا لجدول التوظيف، يتم صرف الدفعات للمديرين والمتخصصين والموظفين. أيضًا، بالنسبة لهذه الفئات من الموظفين، يمكن للمنظمة تحديد أنواع أخرى من المكافآت (كنسبة مئوية من الإيرادات، كحصة من الربح، على عدد المنتجات المنتجة، وغيرها).
يتم تحديد شروط مكافآت الهيئة التنفيذية الفردية والجماعية للشركات المساهمة (المدير، المدير العام، أعضاء مجلس الإدارة، وما إلى ذلك) من قبل مجلس الإدارة أو اجتماع المساهمين.
تشير المستندات مثل العقود والاتفاقيات والأوامر الخاصة بالمنظمة إلى الرتب المخصصة للعاملين، بالإضافة إلى الرواتب الرسمية المحددة للموظفين. توفر هذه المستندات، إلى جانب المستندات المتعلقة بالاستخدام الفعلي لوقت العمل (جداول الوقت، وأوامر العمل بالقطعة، وما إلى ذلك) الأساس للمحاسب لحساب أجر الموظف.
يمكن تطبيق نظام تعريفة الأجور على أساس الوقت والقطعة.
مع الأجور على أساس الوقت، يتم دفع وقت العمل على أساس معدل التعريفة.
بالنسبة للأجور بالقطعة، فإن أساس حساب الأجور هو مقدار العمل المنجز والسعر لكل وحدة إنتاج.
كل شكل من أشكال المكافأة له خصائصه الخاصة.
مع نظام الأجور على أساس الوقت، يتم دفع أجور الموظفين مقابل الوقت الذي عملوا فيه فعليا.
في هذه الحالة، يمكن دفع رواتب الموظفين:
يتم تحديد أحجام معدلات التعريفات بالساعة (اليومي) والرواتب لمختلف موظفي المنظمة في لوائح الأجور ويتم الإشارة إليها في جدول التوظيف. يتم إعداد جدول التوظيف والموافقة عليه بأمر من رئيس المنظمة.
تعتمد أرباح الموظف الذي يُدفع أجر عمله على أساس معدل التعريفة بالساعة أو اليوم على عدد ساعات العمل أو أيام العمل في الفترة المحاسبية. إذا تم استخدام معدل التعريفة الشهرية للأجور، فإن أرباح الموظف الذي عمل بالكامل طوال أيام العمل وفقًا للجدول الزمني في شهر معين لن تتغير من شهر لآخر اعتمادًا على عدد أيام العمل المختلفة في شهر تقويمي. يتم تحديد مسألة تطبيق نوع معين من معدلات التعريفة لأجور الموظف (مجموعة الموظفين) من قبل صاحب العمل بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية للموظف.
لتحديد مقدار الوقت الذي عمل فيه موظفو المنظمة فعليًا، من الضروري الاحتفاظ بسجل زمني.
تسجل ورقة الوقت ساعات العمل الفعلية وأيام العمل، وتشير إلى أسباب الغياب عن العمل، وما إلى ذلك.
بالنسبة للأجور المستندة إلى الوقت، يتم التمييز بين طرق دفع المكافآت البسيطة المستندة إلى الوقت والمدفوعات المستندة إلى الوقت.
من خلال نظام أجور بسيط يعتمد على الوقت، تدفع المنظمة للموظفين مقابل الوقت الفعلي الذي عملوا فيه. إذا تم تحديد معدل بالساعة للموظف، فسيتم حساب الأجر لعدد الساعات التي عمل فيها بالفعل في شهر معين.
يجوز إعطاء الموظف راتباً شهرياً. إذا كانت جميع أيام الشهر تعمل بشكل كامل من قبل الموظف، فإن مبلغ راتبه لا يعتمد على عدد ساعات العمل أو الأيام في شهر معين. يتم احتساب الراتب كاملا.
مع الأجور على أساس الوقت، قد تكون المكافآت مستحقة جنبا إلى جنب مع الأجور. يمكن تحديد المكافآت إما بمبالغ ثابتة أو كنسبة مئوية من الراتب.
يتم حساب أجور المكافآت المستندة إلى الوقت بنفس الطريقة المستخدمة في الأجور البسيطة المستندة إلى الوقت.
يضاف مبلغ المكافأة إلى راتب الموظف ويدفع مع الراتب.
من الممكن استخدام شكل الأجر بالقطعة إذا أتيحت للمحاسب الفرصة لتسجيل المؤشرات الكمية لنتائج العمل وتوحيدها من خلال وضع معايير الإنتاج ومعايير الوقت ومهام الإنتاج الموحدة.
في شكل الأجر بالقطعة، يتم حساب أجور الموظف على أساس الأجور المحددة مسبقًا لكل وحدة من جودة العمل المنجز والخدمات المقدمة أو المنتجات المصنعة والحجم المنجز. المستندات الرئيسية في هذه الحالة هي معدلات القطعة وأمر العمل للعمل بالقطعة.
معدل القطعة هو نسبة معدل التعريفة بالساعة (اليومي) المطابق لفئة العمل المنجز إلى معدل الإنتاج بالساعة (اليومي). ويمكن أيضًا تحديد سعر القطعة عن طريق ضرب سعر التعرفة بالساعة أو اليوم المطابق لفئة العمل المنجز حسب المعيار الزمني المحدد بالساعات أو الأيام.
يتم الدفع على أساس أسعار القطع الجماعية، مع مراعاة استخدام أسعار القطع الجماعية. لتحديدها، ستكون المعلومات الضرورية هي معدل التعريفة لكل عضو في الفريق (حسب الموظفين أو حسب معايير الخدمة) ومعدل الإنتاج العام (معدل الإنتاج). معدل القطعة المعقد هو حاصل قسمة المبلغ الإجمالي لمعدلات التعريفة لجميع أعضاء الفريق على معيار الإنتاج في منشأة معينة أو على معيار الإنتاج في الموقع.
تؤدي إعادة حساب معدلات القطعة إلى تعديل معايير العمل أو معدلات التعريفة. يشير أمر العمل بالقطعة إلى معدل الإنتاج والعمل الفعلي المنجز. يمكن أن يكون نظام الأجور بالقطعة من الأنواع التالية:
مع أجور القطعة البسيطة، يتم حساب الأجور على أساس معدلات العمل بالقطعة المحددة في المنظمة وكمية المنتجات (العمل والخدمات) التي ينتجها الموظف.
يتم تحديد معايير الإنتاج من قبل إدارة المنظمة. يتم تحديد سعر الساعة (اليومي) في اللوائح المتعلقة بالأجور والتوظيف.
مع الأجر بالقطعة، يحصل الموظف على مكافآت بالإضافة إلى الأجر. يمكن تعيين المكافآت إما بمبالغ ثابتة أو كنسبة مئوية من الأجور بمعدلات القطعة.
يتم حساب أجور مكافآت العمل بالقطعة بنفس الطريقة المتبعة في نظام أجور العمل بالقطعة البسيط. يضاف مبلغ المكافأة إلى راتب الموظف ويدفع مع الراتب.
مع الأجور التقدمية بالقطعة، تعتمد معدلات القطعة على كمية المنتجات المنتجة لفترة زمنية معينة (على سبيل المثال، شهر). كلما زاد عدد المنتجات التي ينتجها العامل، ارتفع معدل القطعة.
يستخدم نظام الأجور بالقطعة غير المباشرة، كقاعدة عامة، لدفع أجور العمال في الصناعات الخدمية والمساعدة. وبموجب هذا النظام، يعتمد مقدار أجور العمال في صناعات الخدمات على أرباح العمال في الإنتاج الأولي الذين يتلقون الأجور على أساس القطعة.
مع نظام الأجور بالقطعة غير المباشرة، يتم تحديد أجور العمال في الصناعات الخدمية كنسبة مئوية من إجمالي أرباح العمال في الإنتاج الذي يخدمونه.
في حالة تحديد مبلغ الأجور ليس لعملية إنتاج فردية، ولكن لمجموعة من الأعمال (مهمة الحبل)، يتم تطبيق أجر الوتر. يتم استخدام نظام الأجر المقطوع عند الدفع لفريق من العمال. مع هذا النظام، يتم تكليف فريق مكون من عدة أشخاص بمهمة يجب إكمالها خلال إطار زمني معين. يحصل الفريق على مكافأة مالية مقابل إكمال المهمة. يتم تقسيم مبلغ المكافأة بين أعضاء الفريق بناءً على مقدار الوقت الذي عمل فيه كل عضو في الفريق.
يتم تحديد الأسعار لكل مهمة من قبل إدارة المؤسسة بالاتفاق مع موظفي الفريق.
يتم تحديد نظام المكافآت غير الجمركية من خلال مقدار أجر كل موظف، اعتمادًا على النتيجة النهائية لعمل الفريق بأكمله، والذي يشمل الموظف.
يمكن استخدام هذا النظام في المنظمات حيث من الممكن أن تأخذ في الاعتبار مساهمة العمل لكل موظف في النتيجة النهائية لأنشطة المنظمة.
يتم تعيين معامل مشاركة العمل لكل موظف. يجب أن يتوافق المعامل مع مساهمة الموظف في النتيجة النهائية لأنشطة المنظمة.
يتم تحديد صندوق الأجور شهريًا بناءً على أداء القوى العاملة بأكملها. يتم تحديد حجم المعاملات في اجتماع عام للموظفين ويتم الموافقة عليه في لوائح الأجور أو بأمر من رئيس المنظمة.
يعكس معامل التأهيل مؤهلات الموظف ومقدار مساهمة العمل في نتائج العمل الإجمالية. يتم تحديد هذا المعامل بناءً على بيانات الأنشطة السابقة للموظف وخصائص المؤهل العام لتخصص الموظف. مع نفس الموقف تجاه العمل، سيكون هذا المعامل لعامل البناء أعلى من العامل المساعد. معامل التأهيل هو قيمة ثابتة نسبيا.
يحدد معامل المشاركة في العمل (LPC) مساهمة كل عضو في الفريق في نتائج عمل هذا الفريق. يتم استحقاق هذا المعامل للموظف بناءً على نتائج العمل لفترة معينة، على سبيل المثال شهر. في الشهر التالي، يتم تحديد KTU للموظف بناءً على نتائج العمل هذا الشهر، وما إلى ذلك.
يتم تنفيذ إجراءات إنشاء وتطبيق CTU من قبل فريق اللواء وفقًا للوائح الأجور المعمول بها في المنظمة. على سبيل المثال، يتم أخذ واحد كمعامل أساسي. لكل موظف على حدة، يتم تحديد KTU عن طريق زيادة وخفض المعامل الأساسي اعتمادًا على أداء عمله. يمكن أن يكون النظام التقريبي للمؤشرات كما يلي:
يعتمد المبلغ المستحق للموظف مقابل عمله بشكل مباشر على هذين المعاملين وحجم صندوق الأجور المستحق بناءً على نتائج العمل العام للفريق بأكمله. سيحصل كل موظف على حصته من إجمالي المبلغ.
يفترض نظام الراتب العائم أنه في كل مرة في نهاية الشهر، بناءً على نتائج العمل لشهر الفاتورة، يتم تكوين راتب رسمي جديد للشهر التالي لكل موظف. وبموجب هذا النظام، تعتمد مكاسب العمال على نتائج عملهم، والأرباح التي تتلقاها المنظمة، ومبلغ الأموال التي يمكن استخدامها لدفع الأجور.
يمكن لرئيس المنظمة إصدار أمر شهري بزيادة أو تخفيض الأجور بعامل معين. تعتمد الزيادة أو النقصان في الأجور على مقدار الأموال التي يمكن استخدامها لدفع الأجور.
يتم إنشاء نظام الرواتب العائمة بموافقة الموظفين ويتم تثبيته في اتفاقية (عمل) جماعية.
يحدد المدير معامل الزيادة (النقصان) في الراتب بشكل مستقل ويعتمده بأمر.
يتم تحفيز الزيادة الشهرية في إنتاجية العمل وجودة المنتج من خلال نظام الدفع هذا. يتم استخدامه لدفع أجور العمال الذين يخدمون الإنتاج الرئيسي: الضباط، ومهندسو الورديات، وما إلى ذلك.
يتضمن نظام المكافآت على أساس العمولة مكافأة العمل في شكل نسبة ثابتة من الدخل (حجم المبيعات) الذي تتلقاه المنظمة من بيع المنتجات والسلع (الأعمال والخدمات). عند استخدام مثل هذا النظام، يتم تحديد مبلغ الراتب كنسبة مئوية من الإيرادات التي تتلقاها المنظمة نتيجة لأنشطة الموظف. عادة ما يتم تثبيت هذا النظام من قبل الموظفين المشاركين في عملية بيع المنتجات (السلع، الأعمال، الخدمات). يتم تحديد نسبة الإيرادات التي يتم دفعها للموظف من قبل رئيس المنظمة وفقًا للائحة الأجور ويتم الموافقة عليها بأمر منه.
أصبحت مسألة التمايز في الأجور اعتمادًا على المؤهلات والتعقيد وحجم العمل المنجز أمرًا مهمًا للغاية في الوقت الحالي.
وغني عن القول أن العمل المعقد والذي يتطلب مهارات عالية يتطلب أجرًا أعلى من العمل الأبسط. في اقتصاد السوق، من الأسهل تنفيذ مثل هذا التمايز، لأنه يوجد إمكانية أكثر مرونة للتلاعب بمعدلات التعريفة والرواتب الرسمية.
وجد قطاع الميزانية نفسه في أصعب موقف، لذلك كان من الضروري تنظيم نظام جديد للأجور له. أصبح الآن إلزاميًا على جميع مؤسسات القطاع العام استخدام نظام التعريفة. باستثناء بعض مؤسسات القطاع العام التي يتم تمويلها من الميزانية الاتحادية والتي لا تخضع لجدول التعرفة الموحد. عند تحديد حجم وأجور الموظفين، يجب أن تسترشد مؤسسات الميزانية بجدول التعريفة الموحد.
جدول التعريفة هو مقياس مقسم إلى فئات، مما يسمح لك بحساب حجم معدل التعريفة (الراتب) لمكافأة الموظف، اعتمادًا على مدى تعقيد العمل المنجز ومؤهلاتهم.
يتكون جدول التعريفة الموحد (UTS) من 18 فئة.
من أجل تحديد مستوى الدفع لأنواع محددة من العمل، يجب على صاحب العمل إجراء تصنيف تعريفي للعمل، أي تصنيف أنواع العمل إلى فئات التعريفة المناسبة اعتمادًا على مدى تعقيد العمل. يتم تحديد مدى تعقيد العمل المنجز مع مراعاة الكتب المرجعية للتعريفة والمؤهلات.
معلومات عن الخصائص التفصيلية لأنواع العمل الرئيسية (المهن والمناصب) والمتطلبات التي يجب أن يستوفيها الموظف ذو مؤهل معين موجودة في الكتب المرجعية للتعريفة والمؤهلات.
باستخدام معامل التعريفة، يمكنك تحديد الراتب (المعدل) لكل فئة. ومع زيادة الرتبة، يزيد الراتب (المعدل) أيضًا.
لتحديد مستوى الدفع لأنواع معينة من العمل، يحتاج صاحب العمل إلى إجراء تصنيف تعريفي للعمل، أي. تعيين أنواع العمل لفئات التعريفة المناسبة.
هذا هو الخيار الأمثل للمؤسسات والمنظمات الكبيرة. بعد ذلك، إذا تم اتخاذ قرار بتغيير الأجور بسبب العمليات التضخمية، فيكفي تحديد معدل أساسي جديد للفئة الأولى وإعادة حساب معدلات ورواتب جميع الموظفين تلقائيًا. بالإضافة إلى ذلك، لن يكون لدى الموظفين أسئلة، لأنهم سيعرفون مستوى مؤهلاتهم.
الأخبار والرياضة والأطفال والترفيه وما إلى ذلك)؟ ما هي أنواع الإرسال التي كانت أكثر في قائمتك؟ استخلاص النتائج.
9 ضجيج مقبول للمراهق أ- متوسط ب عالي جدًا ج- هادئ وواحد آخر
جميع الإجابات سرية للغاية
أعطني الإجابات التي أحتاجها حقًا بلززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززززز هذه 1 هل تعلم ما هو تأثير سماعات الرأس على سمع الشخص والمراهق بشكل خاص؟ أ- نعم ب- لا ج- لا2 هل الصوت العالي في المراقص جيد أم سيئ؟
3 أين هو الصوت الأمثل والممتع للشخص أ- في الطبيعة ب- في المدينة 4 ما هو نوع سماعات الرأس الأكثر أمانًا؟ أ- فراغ ب- غير فراغ
5 كم مرة تستمع للموسيقى؟ أ غالبا ب نادرا ج لا أستمع على الإطلاق
6 كم من الوقت تستمع إلى الموسيقى أ 1 ساعة ب كل وقت فراغك
7 أي نوع من الموسيقى تفضل 1 الكلاسيكية 2 موسيقى البوب 3 الميتال
8 هل تستخدم سماعات الرأس في الفئة أ نعم ب لا ج نادرا د أبدا
9 الضوضاء المقبولة للمراهق أ-متوسط ب-عالي جداً ج-هادئ
جميع الإجابات سرية للغاية. كلما كان الأمر مؤلمًا، كان ذلك أفضل، ساعدني ثم سأختار الحل الأفضل)))
ساعدني من فضلك!!!1) تحديد السوق والتبادل والسعر.
2) كيف ولماذا يحدث تعادل الأسعار في السوق؟
3) وصف مبادئ المنافسة الكاملة.
4) كيف تختلف المنافسة بين المشترين والمنتجين والبائعين؟
5) ما هي أنواع الأسواق التي تعرفها؟
6) ما الوظيفتان الرئيسيتان للسعر؟
7) ما هي الأعمال الأدبية التي واجهتك الظواهر الاقتصادية؟ على سبيل المثال، ماذا تعتقد أن تشيتشيكوف كان يفعل؟ حاول تحليل تصرفاته؟
8) هل سبق لك أن ذهبت إلى البازار أو سوق الجملة؟ ثم تذكر، هل تساومت على الأسعار؟ وإذا كان الأمر كذلك، فما هي النتيجة وكيف حدث ذلك؟ وإذا لم يكن الأمر كذلك، فلماذا - هل كانوا محرجين، لم يعرفوا كيف، اعتبروا ذلك أقل من كرامتهم، أو لم تكن هناك حاجة؟ فكر في ما هي القوانين الاقتصادية لتطوير السوق التي تشير إليها إمكانية المساومة؟
9) إيجاد وصياغة الشروط اللازمة لوجود السوق؟
10) فكر في كيفية تغير السوق مع تطور البشرية (منذ العصور القديمة إلى يومنا هذا).
أنواع مكافآت الموظفين متنوعة تمامًا. ومع ذلك، بالإضافة إلى ذلك، هناك طرق أخرى للمكافآت. دعونا نفكر في كيفية مكافأة الموظفين ماليًا.
يسمح تشريع العمل الحالي (المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) لصاحب العمل بإنشاء نظام للأجور يتكون من عدة أجزاء:
ومن خلال اعتماد نظام الأجور هذا، يكون لدى صاحب العمل الفرصة للقيام بما يلي:
تنعكس أنواع المكافآت والمكافآت المستخدمة كمدفوعات حوافز إضافية في اللوائح الداخلية التي وضعها صاحب العمل (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يحدد هذا القانون:
ومع ذلك، فإن المدفوعات الإضافية التحفيزية، عند إدراجها في نظام المكافآت، تصبح إلزامية لصاحب العمل إذا تم استيفاء جميع شروط تطبيق الحافز.
يمكن تطبيق مصطلح "المكافأة النقدية" على أي دفعة تتم نقدًا، بغض النظر عن الغرض منها. أي أنه يمكن أن يكون إما أجرًا مقابل العمل أو أي مدفوعات أخرى. تعتبر مدفوعات الحوافز الإضافية المقدمة لإنجازات الموظف في العمل جزءًا من الراتب، وعندما يتم إصدارها نقدًا، تعتبر مكافآت نقدية يتم إصدارها كدفعة مقابل العمل.
ولكن بالإضافة إلى المدفوعات المتعلقة بإنجازات العمل، يمكن لصاحب العمل استخدام مدفوعات إضافية أخرى لا تحددها وظائف عمل الموظف. عادة ما تكون بطبيعتها لمرة واحدة وليس لها فترة استحقاق منتظمة. ومن الأمثلة على هذه المدفوعات الإضافية المكافآت المدفوعة للمناسبات السنوية أو العطلات. وهي تتوافق تمامًا مع مصطلح "المكافأة النقدية غير المرتبطة بالأجور".
تنقسم الحوافز التي تخدم غرض تحفيز الموظفين إلى نوعين رئيسيين:
من بين الحوافز المادية، يتم إعطاء الدور الرائد للمكافآت. ولكن قد تكون هناك أيضًا أنواع أخرى من المدفوعات النقدية، على سبيل المثال:
من بين المكافآت فيما يتعلق بانتظام دفعها، هناك مجموعتان رئيسيتان:
وبحسب المصادر التي يتم من خلالها احتساب المكافآت يمكن تقسيمها إلى:
فيما يتعلق بكلمتي "قسط" و"مكافأة"، فإن قواميس المصطلحات المالية تعطي تفسيرات متشابهة جدًا، مما يعني ضمنيًا نفس المفهوم - "المكافأة". ولذلك يمكن اعتبارها متطابقة. على الرغم من أن بعض الفروق الدقيقة في التوضيحات الواردة في القواميس تسمح لنا باعتبار المكافأة بمثابة دفعة غير متوقعة (هدية)، مما يجعلها أقرب في المعنى إلى المكافآت غير المنتظمة (لمرة واحدة).
تشمل الأنواع العادية من المكافآت للموظفين المكافآت المدرجة في نظام المكافآت (أي التي أصبحت إلزامية لصاحب العمل)، المستحقة والمدفوعة على فترات زمنية محددة. في ظروف معينة، قد لا يتم استحقاقها (على سبيل المثال، في حالة الأداء المالي والاقتصادي غير المرضي للمنظمة للفترة أو فيما يتعلق بموظف محروم من المكافأة وفقا لقواعد المكافأة)، ولكن تبين أن ذلك ليكون الاستثناء وليس القاعدة.
تعتبر المكافآت المدفوعة مقابل إنجازات العمل بمثابة مدفوعات مقابل العمل، وتخضع، مثل الرواتب العادية، لضريبة الدخل الشخصي ومساهمات التأمين.
لكن مدفوعات الحوافز غير المرتبطة بإنجازات العمل، مثل مكافأة الذكرى السنوية للموظف أو مكافأة الإجازة، تعتبر أيضًا دخلاً للموظفين. ويجب أن تخضع، تمامًا مثل الأجور، لضريبة الدخل الشخصي ومساهمات التأمين (المادة 420 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي، الفقرة 1 من المادة 20.1 من قانون "التأمين الاجتماعي الإلزامي ضد الحوادث..." بتاريخ يوليو. 24, 1998 رقم 125-FZ). علاوة على ذلك، يمكن أن تؤخذ الاشتراكات، على عكس مبلغ هذه القسط نفسه، في الاعتبار في النفقات عند تحديد قاعدة ضريبة الدخل (البند الفرعي 49، الفقرة 1، المادة 264 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، خطاب الوزارة مالية روسيا بتاريخ 06/09/2014 رقم 03-03-06/1 /27634).
لإصدار أمر المكافآت، هناك نماذج موحدة تمت الموافقة عليها بقرار لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1:
ومع ذلك، فإن هذه النماذج ليست إلزامية للاستخدام ولا شيء يمنع صاحب العمل من إصدار مثل هذه الأوامر باستخدام نموذج تم تطويره بشكل مستقل.
أساس إصدار الأمر سيكون:
يمكن الاطلاع على عينة من ملء طلب المكافآت، المعد في النموذج T-11، على موقعنا على الإنترنت.
يمكن أن يكون أحد مكونات نظام المكافآت مدفوعات الحوافز. يتم إعطاء الدور الرئيسي بين هذه المدفوعات للمكافآت. يمكن أن تكون المكافآت منتظمة أو لمرة واحدة، ويتم إنفاقها ودفعها من صافي الربح. لكن يتم فرض ضرائب عليهم وفقًا لنفس القواعد مع حساب ضريبة الدخل الشخصي واشتراكات التأمين. يجب أن يتم إضفاء الطابع الرسمي على دفع القسط عن طريق الطلب.
يحدد موظفو الشركة مفاهيم مثل الأجور ومكافآت الموظفين مقابل العمل. تجدر الإشارة إلى أن مفهوم الأجر لا يشمل الأجور فحسب، بل يشمل أيضًا عددًا من المفاهيم الأخرى، مثل، على سبيل المثال، الدفع مقابل التأمين الصحي، وخصم جميع الضرائب التي يحولها صاحب العمل بانتظام إلى السلطات الضريبية، والتأمين الاجتماعي.
من الصحيح اعتبار استحقاقات الموظفين هي جميع النفقات التي يتكبدها صاحب العمل فيما يتعلق بموظف معين على أساس اتفاقية العمل. حتى معدات مكان العمل تعتبر مكافأة.
يعد اتخاذ القرار الصحيح بشأن الأجر مهمة خاصة تواجه صاحب العمل وإدارة الموارد البشرية. فمن ناحية، يجب أن تحفز المكافأة الموظف، ومن ناحية أخرى، لا ينبغي أن تضعفه، مع إرضائه وكونه في حدود المعقول مقارنة بالمكافآت الأخرى في سوق العمل.
الراتب هو، بطبيعة الحال، أهم عنصر في تعويض الموظف. ولكن إذا لم يكن راضيا عن الفريق أو البيئة في مكان العمل، إذا لم يحصل الموظف على الرضا عن العمل، فلن يعمل لفترة طويلة.
على سبيل المثال، الإنترنت مليء بالوظائف الشاغرة المختلفة حيث يكون من الضروري البحث بنشاط عن العملاء أو الذهاب في رحلات عمل؛ وعادة ما يقدمون أجورًا جيدة، لكن القليل منهم يتقدمون لجميع هذه الوظائف الشاغرة؛ فهي لا تناسب الكثيرين من وجهة نظر العوامل الاجتماعية والنفسية.
ولذلك يجب اعتبار المكافأة بمثابة مجموعة من القيم المهمة للإنسان. لاحظ أن الأشخاص المختلفين لديهم قيم مختلفة.
يمكنك دفع راتب بسيط نسبيًا، لكن زود الموظف بمزايا أخرى، وسيكون راضيًا عن الأجر الذي يمنحه إياه صاحب العمل.
عليك أن تفهم أهمية تحديد مبلغ الأجر بشكل صحيح. يتكون نظام مكافآت الموظفين من مجموعة من المكافآت الفردية. نتيجة لنظام أجور الموظفين غير الفعال، سيبدأ دوران الموظفين، وانخفاض الإنتاجية، والصراعات في الفريق.
لتجنب العواقب السلبية، تحتاج إلى التفكير في كيفية التأثير على مصالح الموظفين حتى يكونوا مهتمين بتطوير المنظمة التي يعملون فيها. نعلم جميعًا أنه كلما زاد الجهد أو المال الذي يبذله الشخص في شيء ما، كلما كان من الصعب عليه التخلي عنه، خاصة إذا حصل على عائد جيد نتيجة لأنشطته. وسيبذل قصارى جهده للتأكد من أن الجهود المبذولة سابقًا لم تذهب سدى، وسيسعى جاهداً لتحسين النظام حتى يحقق نتائج جيدة مرة أخرى.
من أجل جذب الموظفين، فإن الخطوة الأولى هي خلق صورة للمنظمة.هذا سوف يلعب على طموحات الموظفين. بالطبع، بالنسبة لمعظم الناس، يكون العمل في شركة كبيرة مرموقة أكثر جاذبية من العمل في مؤسسة صغيرة ليس من الواضح تمامًا ما يمكن توقعه منها. بعد ذلك، تحتاج إلى تهيئة الظروف التي يرغب الموظف في البقاء فيها.
من المهم التحكم في مؤشر مثل تكاليف العمالة. للقيام بذلك، تحتاج إلى الاحتفاظ بسجلات لاستحقاقات الموظفين. إذا قمت ببساطة بزيادة الأجور للاحتفاظ بالموظفين، فمن الممكن أن تفلس. يجب أن تكون المكافآت ذات أهمية كافية للموظفين، ولكنها ليست مكلفة للغاية بالنسبة لأصحاب العمل. في كل مرحلة من مراحل تطور المنظمة، من الضروري مراجعة تكاليف نظام المكافآت وفعاليته.
يختلف صالون التجميل ومصنع التعليب اختلافًا جوهريًا عن بعضهما البعض من حيث استراتيجيتهما. ولذلك، فمن الضروري لكل منظمة على حدة أن تأخذ في الاعتبار العناصر الأكثر ملاءمة لأجور الموظفين. في المصنع، يعمل نظام المكافآت مثل الراتب بشكل أكثر فعالية، على عكس الدفع بالقطعة. في الصالون، من الأفضل للموظفين أن يهتموا بالعملاء من حيث السعر وجودة الخدمات. عندما يتمكن السيد من زيادة أسعاره قليلاً مقارنة بقائمة الأسعار، وكسب المزيد وإرضاء العميل، فإنه سيحاول التواصل بشكل أكثر لطفًا مع الزوار.
في الشركات المستقرة إلى حد ما، تكون أساليب المكافآت القياسية أكثر فعالية. في الشركات التي تعمل في ظروف سوق غير مستقرة، تكون أساليب المكافآت غير القياسية أكثر فعالية.
على سبيل المثال، تعمل الوكالات العقارية في ظروف السوق المتغيرة باستمرار. الطلب على السكن يرتفع وينخفض. أسعار المساكن ترتفع وتنخفض. هنا يكون توفير نظام تحفيز غير قياسي أكثر فعالية. على سبيل المثال، الاشتراك في النادي الرياضي ليس باهظ الثمن، خاصة إذا تم شراؤه بكميات كبيرة، وسيكون الموظف سعيدا. يمكنك أيضًا العثور على عملاء في النادي الرياضي. وفي الوقت نفسه، سيكون لديك أشخاص يتمتعون بمظهر لطيف ونشط وصحي يعملون في شركتك. يمكن أيضًا تطبيق طريقة الترويج هذه على وكالات السفر.
ومن الجدير بالذكر أن التغييرات في أساليب المكافأة لا تحظى عادة باستقبال جيد من قبل الموظفين.
يربط الناس أي تغييرات على مستوى اللاوعي بعدم الاستقرار. يظهر شيء غير عادي في مثل هذا العالم الصغير المريح. يتفاعل المديرون الأوسطون بشكل حاد بشكل خاص. ولكن تجدر الإشارة أيضًا إلى أنه إذا تم "وضع" هؤلاء القادة، فستحظى الابتكارات بفرصة أكبر للنجاح. لكي تتجذر أساليب المكافأة الجديدة بشكل غير مؤلم قدر الإمكان، يوصى أولاً بتطبيقها على جزء من الفريق فقط، على سبيل المثال، على قسم أو قسم واحد.
يمكن إنشاء نظام مكافآت فعال بمجرد النظر إلى أوجه القصور الموجودة في أداء الشركة والعمل على التخلص منها. إذا أصبح من المستحيل القضاء عليها فجأة، فمن المهم أن نفهم العواقب السلبية التي يمكن أن تؤدي إليها واتخاذ عدد من التدابير لتحييد هذه العواقب. لا توجد أنظمة مكافآت فعالة بنسبة 100%، فجميع مكونات هذه الأنظمة مختلفة وفي مجموعات مختلفة وقد تنطبق على منظمة معينة وفي مراحل معينة من التطوير.
عندما يتم دفع أجور للموظفين المختلفين في مؤسسة ما وفقًا لأنظمة مختلفة، البعض على أساس القطعة، والبعض الآخر على شكل راتب، فإن الموظفين لديهم مواقف مختلفة تجاه عملية الإنتاج.
هناك معياران رئيسيان، وتحتاج إلى فهم ما إذا كان الموظف يسترشد بهما في عملية العمل، ومدى الأهمية التي يوليها للراتب وكيف يرى العلاقة بين إنتاجيته وراتبه. وحتى لا تفوت هذه العلاقة، يجب أن يتكون الراتب من ثلاثة مكونات: أداء بعض المسؤوليات الوظيفية، ومدة الخدمة، والأداء. الراتب بالإضافة إلى الفهرسة السنوية بالإضافة إلى المكافآت.
