Vyškolený personál se nestane méně závažnou tržní výhodou než jiné výrobní ukazatele a úrovně prodeje. Protože každý rok dokonce krátkodobé pokročilé vzdělávací programy získají větší poptávku. Hlavní věc je vytvořit systém přístupu, pouze v tomto případě, bude dosaženo alespoň minimální výsledek.
Firemní školení - proces přijímání určitých znalostí zaměstnanec. Společnost pořádá vzdělávací akce a procesy tak, aby fungovala efektivní. Tyto procesy nesouvisí se státem. Ale mají však spoustu výhod.
Systematický personál firemního tréninku naznačuje, že pracovní podmínky se neustále mění. S takovou atmosférou by odborníci měli dostávat nové znalosti, zvládnout dovednosti. Například účetní představí nové požadavky na podávání zpráv. Tyto akce jsou organizovány jako pozvané specialisty a zaměstnance na plný úvazek.
Následující cíle a cíle jsou stíhány, když se rozhoduje otázky organizace pro firemní učení:
Pokud je proces organizován zaměstnanci na plný úvazek, mohou být stranami, které organizují vzdělávací procesy podle potřeby a ne průběžně. Během zbytku času se provádějí další funkce. Úspora fondů - hlavní výhodu.
Tato metoda však má některé nevýhody:
Volba konkrétních typů učení závisí na tom, jaké cíle jsou nastaveny před vedením.
Společnosti mohou aplikovat následující typy školení:
Hlavní věc je správně zvolit externí poskytovatele služeb, když je potřeba trénovat personál. Složení trenérů a učitelů by mělo být poměrně kompetentní vyřešit vzdělávací problém. Pokud existují pozitivní doporučení jiných zákazníků. Nebude to další a praktické zkušenosti v jedné nebo jiné sféře.
Vedení a zaměstnanci při použití moderních firemních programů školení se objevují následující výhody:
Mnoho podniků dokonce vytváří vlastní vzdělávací centra, protože vidí obrovský prospěch takového rozhodnutí. Hlavní věcí je použít standardní principy firemního učení.
Existuje několik názorů, které nejsou daleko od reality, ale staly se známým členům společnosti.
Schopnost vyniknout na pozadí zbytku důležitých praktik potvrzuje to. Proto se význam školení nesnižuje.
Pozitivní a negativní strany firemního učení již bylo řečeno dříve. Hlavním rysem je zaměření na řešení specifických praktických úkolů. To je spojeno s jakými formami jsou vybrány na konkrétním podniku. Záleží na tom, kolik výhod lze naučit ze specifických forem.
Vyhodnocení účinnosti firemního vzdělávání by mělo být provedeno společně, v tomto procesu se účastní manažeři i zaměstnanci sami.
Zavedení znalostí získaných v praxi je sledováno v důsledku údržby na konci školení. Poradenská podpora je také poskytována aplikovat nové modely.
Pro organizování vzdělávacích procesů, etapy. Koneckonců se při dosahování následujících efektů stává asistentem:
Pro firemní školení se doporučuje vytvořit samostatnou strukturu. Pouze v tomto případě přinese řádné výsledky. Cíle, úkoly, regulační rámec v této struktuře musí být jejich vlastní. Firemní školení nejsou výjimkou. Například je přípustné vytvářet interní vzdělávací centra. Konečným výsledkem stvoření je zvýšit konkurenceschopnost společnosti.
UDC 331.108.45.
Ev. Kashtanova Úloha vnitřní korporátní
Personální vzdělávací programy v rozvoji společnosti
Anotace: Argumenty, které zdůvodňují úlohu a význam firemního vzdělávání v celkovém pojetí personálního rozvoje ve velké domácí společnosti. Existuje moderní interpretace interního vzdělávacího programu, který ji spojuje s řízením celé společnosti a jeho účinnost. Cíle interního personálního vzdělávacího programu jsou považovány a považovány za systematizované, forma a metody učení jsou zváženy, hlavní fáze tvorby interního procházení personálního vzdělávání.
Klíčová slova: školení, vývoj, firemní vzdělávací program, formy a metody personálního vzdělávání, individuální plán rozvoje, adaptace.
Ekaterina Kasmanova Úloha vnitřní korporátní
Program školení personálu v rozvoji společnosti
Anotace. Představuje argumenty odůvodňující úlohu a význam firemního vzdělávání v obecném pojetí rozvoje zaměstnanců ve velké domácí společnosti. Dana je moderní interpretace interního vzdělávacího programu, který ho spojuje s řízením celé společnosti a jeho výkonem. Přezkum a systém vzdělávacích pracovníků Groupad Formuje hlavní fáze tvorby interního firemního programu školení pracovníků.
Klíčová slova: školení, vývoj, firemní vzdělávací program, formy a metody školení zaměstnanců, individuální rozvojový plán, adaptace.
Úspěšná společnost na trhu je samostatná organizace, která je týmem podobně smýšlejících lidí, jejichž aktivity jsou zaměřeny na neustále zvyšování kompetencí, o self-vývoj ve jménu dosažení organizačních a osobních cílů. Tento typ organizace charakterizují takové vlastnosti jako flexibilita, inovace, adaptabilita, demokratismus a partnerství. Je to firemní školení, které je navrženo tak, aby bylo dosaženo popsaných cílů.
Firemní univerzita v moderním porozumění je systémem rozvoje intrafigressu a školení personálu, který je vždy nerozlučně spojen s rozvojovými strategiemi. Základem jakékoli korporátní univerzity, stejně jako všechny klasické univerzity - systém přístupu k procesu učení.
Vývoj a školení personálu je jedním z nezbytných vazeb v systému personálního managementu společnosti a nejúčinnějším nástrojem v konkurenčním boji klienta, protože je možné dosáhnout vysoce kvalitního servisu s pomocí příslušného personálu. Zároveň není omezeno na převod určitých dovedností zaměstnancům, rozvoj potřebných dovedností. Během školení existuje skutečná možnost zařazení do současných činností a slibných organizačních plánů.
Zvažte přístupy k vytvoření interního firemního personálního vzdělávacího programu na příkladu rozsáhlé ruské společnosti zabývající se výrobou oceli válcované oceli. Tato společnost je přední mezinárodní společností, která má bohatou historii, která kontroluje vertikálně integrovaná hutní a těžební aktiva v různých zemích světa, se vztahuje na podniky celkového hutního cyklu, se specializuje na výrobu plechu a odrůdové válcované oceli černé kovů širokého sortimentu. Strategie společnosti v oblasti školení je poskytovat personál s širokými příležitostmi při získávání
© Kashatova Ev, 2016
profesionální znalosti a dovednosti (základní, zvýšené úrovně) potřebné k provádění pracovních povinností na pracovišti a řešení nových úkolů při vytváření spolehlivé personální rezervy.
Koncepce školení zaměstnanců je vypracován v souladu s obchodními cíli společnosti, výsledky pravidelného posouzení "360 stupňů" o kompetencích, rozvojových plánů divizí a individuálních rozvojových plánů samotných zaměstnanců. Je třeba poznamenat, že potřeba školení každého konkrétního zaměstnance je vytvořena ve fázi výběru personálu. Nábor zaměstnanců se provádí metodou "Rozhovor pro kompetence". Podle výsledků každé kompetence je přiřazena určitá 5-bodová stupnice. Tyto kompetence, které obdržely nejméně míč, se v budoucnu rozvíjí. S každým zaměstnancem se koná "dialog o účelu" s cílem sestavit individuální rozvojový plán.
Na základě konceptu učení se vypracuje tabulka směrů pro učení všech zaměstnanců na základě jejich jednotlivých plánů rozvoje. Tabulka je upravena při změně obchodních úkolů společnosti, zavedení nových technologií, produktů a služeb, rozvojových plánů hlavních obchodních jednotek, podle výsledků pravidelného posouzení kompetencí atd. Tabulka 1 ukazuje hlavní události cyklu řízení rozvoje
stůl 1
Vzdělávací akce používané v programu pro rozvoj zaměstnanců
Obsah událostí a vlastnosti
Výroční zasedání zaměstnance a manažera, výročního zasedání zaměstnance a manažera, během něhož diskutovali: pracovní plány a hodnocení účinnosti zaměstnance, jakož i související odměny za rozvojové plány a hodnocení a kompetence. TaxMar (talent) mapa) a úspěchů
Personální výbor nám umožňuje kolegově, který je maximálně objektivně posoudit výsledky činností a dodržování chování vedoucích pracovníků přijatých v hodnotách a kompetencích společnosti, potvrzují dostupnost kapacity, aby se rozhodl o propagaci, vysídlení, \\ t Vývoj, separace, odečtení, přitažlivost, výběr a manažeři náboru
Zpětná vazba Metoda 360 ° Výroční proces sběru zpětné vazby o dodržování chování zaměstnance zaměstnance přijatého ve vzorcích Společnosti založené na korporátním dotazníku na hodnotách a kompetencích, ve kterých se zaměstnanec účastní, jeho vůdce, podřízené, kolegové, vnější a interní klienti
Školení je klíčovou součástí rozvoje zaměstnanců společnosti jako celku, integrální atributu kariérního růstu, důležitým prvkem firemní kultury. Zaměstnanci předávají následující fáze: adaptace, vývoj, zkušenosti.
Stage "Adaptace" se pohybuje od 0 do 6 měsíců od recepce nového zaměstnance do práce. Může být rozdělen do následujících typů:
1) Organizační adaptace je povinným procesem, který každý zaměstnanec přechází, pokud jde o společnost nebo pokud se pohybuje v rámci jednotky nebo funkce (změna práce). Zahrnuje design pracoviště, orientace zařízení atd.;
2) Přizpůsobení společnosti (včetně v průmyslu) zahrnuje soubor nástrojů, které umožňují rychle a účinně zavést nový zaměstnanec s pravidly a pravidly přijatými ve společnosti, jakož i o rozhovorech o specifikách průmyslu;
3) Profesionální adaptace (do polohy / funkce) je proces adaptace, který je spojen přímo s odbornou stranou aktivit zaměstnanců ve společnosti. Vyžaduje se případ jeho znalostí, dovedností, dovedností nebo dalšího školení. Existují nějaké vyhlídky na rozvoj tohoto zaměstnance.
Stage "Development" pokračuje od 6 do 10 měsíců od data práce ve společnosti. Tato fáze se vyznačuje podpůrným učením zaměřeným na pravidelnou aktualizaci stávajících znalostí a dovedností. Stage "Zkušenosti" začíná od okamžiku práce ve společnosti více než 10 měsíců. V této fázi je školení zaměřeno na rozvoj řízení a osobních dovedností, jakož i nezbytné kompetence pro zaměstnance.
Hlavní cíle vzdělávání a rozvoji pracovníků: Školení personálu k účinnému a kvalitativnímu výkonu pracovních povinností na pracovišti a rozhodnutích nových úkolů, práce dopředu; Dělat motivaci od zaměstnanců společnosti k neustálému nárůstu úrovně profesionality; systematická aktualizace znalostí pracovníků; Zvýšit profesionální personál kultury; Příprava kandidátů personální rezervy; Zlepšení profesionálního zaměstnance ve společnosti. Školení a rozvoj personálu je proces přenosu teoretických znalostí, vytvoření praktických dovedností nezbytných pro zaměstnance pro úspěšné plnění povinností, neboť zabírá nebo na které je plánováno být jmenován, jakož i práce s instalací / postoji v zavést změny ve společnosti. Základ pro vzdělávání a plánování rozvoje jsou následující ustanovení a dokumenty: myšlenkou organizační kompetence (co by mělo být schopno být schopen být schopen být schopen být schopen být schopen být schopen přeložit který je plánován); Strategie "rozvoj společnosti prostřednictvím rozvoj zaměstnanců." Systematický přístup k rozvoji zaměstnanců prostřednictvím provádění jednotlivých plánů rozvoje (IRRS) definovaných v rámci ročního dialogu o účelech.
Předmětem školení a vývoje jsou: Organizační kompetence (kompetence, které poskytují porozumění podnikání a organizaci a schopnost efektivně pracovat v rámci organizace); Řízení a chování (dodržování hodnot společnosti a kompetence, které poskytují schopnost řídit skupinu zaměstnanců); Odborné kompetence (kompetence nezbytné k provádění odborných úkolů, kterým čelí zaměstnanec); Metody vzdělávání a rozvoj personálu: závisí na specifických potřebách a cílech: získání znalostí, rozvoj dovedností nebo práce s instalacemi a postoji; Jsou vybrány individuálně pro každou potřebu zaměstnance nebo skupiny zaměstnanců; Definováno vedením a rozvojem pracovníků na základě odborných zkušeností, analýzy a znalostí osvědčených postupů na trhu, specifika činnosti společnosti, poradenství s odborníky ve směru, v případě potřeby a očekávaný výsledek.
Nejčastější a nejúčinnější forma a vývoj a vývojové metody jsou uvedeny v tabulce 2.
Aktuální otázky řízení
Tabulka 2 Formy a metody školení a rozvoj personálu
Obsah formulářů a výukových metod
Společnost Standardy školení Tento typ školení zahrnuje kurzy, které jsou prováděny v celé společnosti, a jsou zaměřeny na vysílání hodnoty, standardy společnosti a klíčové nástroje pro práci s personálními a firemními procesy.
Výběr školení se skládá ze tří částí: - porozumění podnikání (funkční programy pro všechny zaměstnance) - rozvoj dovedností osobních efektivností - rozvoj manažerských dovedností
Odborné vzdělávání zahrnuje různé kurzy, semináře a školení zaměřené na získání znalostí a dovedností nezbytných pro práci v určité profesi v určitém směru (například zdanění, finanční analýza, řízení zadávání veřejných zakázek atd.). Následující typy odborného vzdělávání jsou přiděleny: - profesionální krátkodobé semináře, školení a kurzy (od 1 do 3 dnů) - pokročilé vzdělávací kurzy - profesionální certifikační programy (mohou převzít certifikát nebo licenci, citovaný na mezinárodní nebo regionální úrovni) - Dlouhodobé programy školení (MBA)
Vzdálenost vzdělávacího vzdělávání v rozdělení účastníků časového vzdělávání (asynchronní učení) a prostor (synchronní učení), postavený na používání elektronických prostředků přenosu, skladování a zpracování vzdělávacího materiálu, jakož i dodání účastníků školení (online Kurzy, fóra, případy řešení). Zahrnuje všechny programy a kurzy dostupné pro zaměstnance společnosti prostřednictvím firemního systému elektronického distančního vzdělávání přes internet
Učení cizích jazyků Blok zahrnuje jednotlivé nebo skupinové třídy v cizích jazycích, stejně jako jakýkoli jiný jazykové vzdělávání. Formát, doba trvání a další podmínky jsou určeny individuálně v závislosti na účelu rozdělení a zaměstnance, jakož i očekávaný výsledek
Velení vývoje plánovaných, cílených procesů vytváření a posílení intrako-mandálních emocionálních vazeb, diagnostiky a povolení stávajících komunikativních a dalších obtíží v týmu, podporující tým ve formování strategie, vytváření jedné hodnoty a cílové orientace v týmu , Diagnostika a distribuce rolí rolí, tvorba team orientace na výsledek a posílení vzájemné závislosti účastníků týmu. Účelem podpory a poskytování rozvoje velení je zlepšit efektivitu týmů prostřednictvím tvorby jediné vize a zvýšit soudržnost v rámci kolektivů, a v důsledku zlepšení efektivnosti podnikání obecně
Individuální rozvoj (mentoring, koučování) proces získání nebo posílení osobních a profesionálně důležitých kvalit, kompetencí, dovedností a dovedností. Individuální rozvoj manažera je doprovázen zvýšením počtu a kvality současných schopností a její nepřímý kritérium může jednat, že manažer udělá něco, co neudělá dříve (nebo dělá něco účinnějšího než dříve). Vývoj manažerů obecně je soubor událostí, které zajišťují kvalitu kvality slibných úkolů společnosti společnosti
Základní principy, na nichž je systém školení personál založen:
Dodržování současných a strategických cílů a cílů společnosti;
Zaměření na konkrétní obchodní cíle zaměstnance a strukturální jednotky, stanovené každoročně v procesu dialogu na účelech;
Rovný přístup k možnosti učení ve společnosti. Zároveň, pokud program předpokládá určité požadavky / kritéria / cíle pro účast, priorita má zaměstnance, kteří splňují tyto požadavky / kritéria / cíle;
Vysoce kvalitní vzdělávací programy;
Kontinuita školení a vývoje ve společnosti
Vzdělávání zaměstnanců je založeno na plánování. Základem plánování je hlavy strukturálních jednotek jednotlivých plánů rozvoje (IPR), které odstraňují dohodu o hlavě a zaměstnance o rozvoji a školení zaměstnance v nadcházejícím roce.
Rozhodnutí o směru učení by mělo být založeno na:
Obchodní potřeba a cíle učení shody a zaměstnanců
Potřeba zvýšit stávající úroveň znalostí / dovedností / dovedností pro kvalitativní realizaci současných cílů a cílů pro nadcházející období;
Musí zvládnout další znalosti / dovednosti / dovednosti pro kvalitativní provádění současných cílů a cílů pro nadcházející období;
Středně / dlouhodobá motivace zaměstnance k rozvoji a práci ve společnosti
Včasnost a proveditelnost učení
Dostupnost rozpočtu na školení.
Odpovědnost za výsledky personálních vzdělávacích činností nese vedoucí oddělení a rozvoj personálů a interních zákazníků učení.
Katedra výcvikového a personálního rozvoje a rozvoje je zodpovědný za plánování, organizování, vedení a analýzu výsledků učení.
Domácí zákazníci jsou odpovědni za rozhodnutí o školení zaměstnanců, jakož i pro tvorbu příslušných aplikací.
Systém interního vzdělávání společnosti je následující prvky:
Vzdělávací plán (individuální rozvojové plány);
Zdroje;
Účastníci školení / posluchače;
Základy kurikula a materiálů
Jak jsem byl poznamenán výše, proces učení a rozvojového personálu ve společnosti se vyskytuje nepřetržitě. Přidělené následující kroky:
Fáze 1. Dialog o cílech. Vytvoření individuálního plánu rozvoje zaměstnanců (IPR).
Stupeň 2. Vykládání ze systému naplněného hlavami strukturálních jednotek IPR. Zpráva o potřebách vývoje. Po obdržení všech zaměstnanců práv duševního vlastnictví produkuje jedno servisní středisko (ECO) jejich systematizaci a vykládání ze systému. ECO poskytuje konsolidované vedení dat a vývoj personálu pro analýzu a následnou práci s potřebami. Jednotlivé rozvojové plány vyplněné v papíru jsou přenášeny vedoucím divize HR na obchodní partner / HR manažer, pak naskenován a zaslán do HR Business Partner / HR manažera pro ECO pro systematizaci a zpracování.
3 etapa. Analýza a zdokonalení potřeb rozvoje. Stanovení priorit s hlavami strukturálních jednotek (v případě potřeby). Formace konečného seznamu
potřeby rozvoje implementovaných s využitím managementu a vývoje personálu nebo jednotek nezávisle. Po obdržení všech práv duševního vlastnictví, personální služba analyzuje potřeby a potřebují trénovat zaměstnance. Zároveň je zohledněna výrobní potřeba školení z pohledu z hlediska:
1) Odborné úkoly čelí zaměstnanci:
2) Divize podnikatelského plánu,
3) Strategický plán pro profesionální rozvoj divize a celé společnosti,
4) včasnost učení;
5) hospodářské odůvodnění učení;
6) údaje o účinnosti vzdělávacích programů;
Podle výsledků analýzy analýzy je řízení a rozvoj personálu konečný seznam potřeb pro realizaci v běžném roce a doporučuje specifické metody pro rozvoj potřeb - provádění jednotlivých plánů rozvoje. Pokud se během setkání, nebo v průběhu roku, nebyly zahrnuty v plánu individuálního rozvojového plánu, vedoucího považuje manažer pro učení a rozvoj žádosti o provedení této potřeby zaměstnance / začlenění zaměstnance ve výcviku. Zároveň je hlava povinna vstoupit do nově vzniklé potřeby individuálního rozvoje plánu.
4 etapa. Potvrzení rozpočtu rozvoje zaměstnanců.
Po skončení předchozí fáze existuje potvrzovací rozpočet pro rozvoj personálu na základě:
1) shromáždili jednotlivé rozvojové plány;
2) Akce plánované centrálně.
Pokud rozsah plánovaných rozvojových potřeb překročí dříve plánovaný rozpočet, vedení personálního rozvoje žádá možnost zvýšit rozpočet od generálního ředitele společnosti nebo reviduje se s hlavami priorit při rozvoji zaměstnanců.
5 etapy. Formování plánu učení pro běžný rok.
Řízení personálního vývoje tvoří rozvrh učení ve skupinách pro běžný rok, spoléhající na:
Individuální potřeby vývoje zaměstnanců
Plánované centralizované vzdělávací akce zaměstnanců
Počet zaměstnanců, kteří mají podobné rozvojové potřeby a očekávané výsledky
Vývojové potřeby spojené s jednotlivými rozvojovými metodami (koučování, mentoring atd.), Vývoj týmu, funkčního školení, stejně jako vzdálené učení, jsou převedeny do příslušných manažerů v oblastech a jsou jim plánovány samostatně. Plán je tvořen v kalendářním roce.
6 etapy. Informování manažerů o harmonogramu současného roku. Začátek provádění potřeb současného roku. Úroveň vedoucích pracovníků Top 50 jsou navíc informováni o nadcházejícím vzdělávání pro příští měsíc měsíčním poštovním plánem, programy a seznam registrovaných zaměstnanců. V procesu provádění rozvoje musí zajistit nejvyšší možný vzdělání ve společnosti, pre-Ning Diagnostika potřeb přímých účastníků a cílů učení je široce praktikována. Pro tyto účastníky školení je dotazník zaslán k vyplnění, vypracované pro každý kurz a směr. Pokud je to nutné, mohou být uspořádány schůzky jednotlivých / skupinových pohovorů pro kompilaci programu nejvyšší kvality, CAITES nebo cvičení.
7 etapy. Zpětná vazba a realizace IPRS. Vypracování historie učení pro běžný rok.
Za účelem přípravy na dialog o cílech se zaměstnanci, jakož i vytvoření předběžného vzdělávacího programu pro příští rok, řízení a rozvoj personálu analyzuje implementaci IPR a komunikuje se zpětnou vazbou s hlavami jednotek. Zpětná vazba obsahuje stav dříve naplánovaných potřeb: to, co je implementováno, že je plánováno na realizaci do konce školního roku, a jaké rozvojové potřeby má smysl převést příští rok pro další realizaci. Na základě této činnosti je nakládání s rozvojem personálu předběžný výcvikový plán pro příští rok, a zejména 1. čtvrtletí. Konečný plán je vypracován podle výsledků dialogu na účelech a analýze IPR.
Při plánování, organizaci, vedení a řízení školení: \\ t
Domácí - zdroje Katedra řízení školení, jakož i divize společnosti;
Externí - Zdroje externích vzdělávacích společností, vyšších vzdělávacích institucí, externích trenérů, vládních agentur
Prostředky pracovních prostředků oddělení školení, řízení a rozvoj personálu zahrnují:
Hlavní specialisté (interní trenéři, metodolog);
Přední odborníci a odborníci (organizátoři interního korporátního a externího učení).
Mezi zaměstnanosti společnosti patří:
Regionální ředitelé divizí, v souladu s předpisy o mentoringu,
Odborníci - klíčové specialisté na rozdělení mentorů v souladu s předpisy o mentoringu, \\ t
Mezi hmotné a technické zdroje patří materiál a technická základna školícího střediska.
Materiál a technická základna je:
Školící čtverce: (zaměstnanec pracovních míst, konferenční místnosti a jednání na 60 místech, organizaci externích konferenčních místností)
Prostor pro výživu;
Moderní technické výuky (dále jen TSO): Projektory, počítače s potřebným softwarem, obrazovky, flipgency atd.;
Systém distančního vzdělávání;
Školící materiály
Školení TSO v učebnách, stejně jako její bezpečnost, organizuje a kontroluje oddělení školení.
Finanční prostředky zahrnují náklady na učení. Plánované náklady na školení jsou zohledněny u ročního personálu pro personál. Vypočítávají se v souladu se schváleným vzdělávacím plánem na základě plánovaného počtu vzdělávacích činností vyžadujících náklady, jakož i přibližnou hodnotu jednoho osnov, po sledování trhu pro poskytovatele externích školení.
Školení / posluchače jsou zaměstnanci společnosti, kteří jsou vyškoleni. Školení / posluchače v závislosti na obsazené poloze a typu činnosti jsou distribuovány cílovým publikům, v souladu s tím, že je určen nezbytný vzdělávací program. Pokud je školení prováděno pro skupinu asi 10 osob a výše, pak celou organizaci
oddělení školení trvá na školení (vyhledávání poskytovatelů, vzdělávací programy, výběr trenéra, místo konání, dokumentace atd.)
Jedním z forem vzdělávacích manažerů, klíčových specialistů a personálních rezerv je dlouhodobý pokročilý výcvik. Směr pro takové školení se provádí v souladu se schváleným výcvikovým plánem pro rok, plán rozvoje pro personální rezervaci a osobní koordinaci náměstka generálního ředitele pro práci s lidskými zdroji.
Závěrem lze závěru dospět k závěru, že účelem podpory a poskytování vývoje týmu ve formě programového vzdělávacího programu ve společnosti je zlepšit efektivitu týmových aktivit prostřednictvím tvorby jediné vize a zvýšit soudržnost v rámci kolektivů a jako Výsledkem - zvýšení efektivity podnikání obecně.
Bibliografický seznam
1. Mitrofanova, E. A. Organizace vzdělávání a další odborné vzdělávání zaměstnanců / E. A. Mitrofanova, V. M. Svistunov, E. V. Kashtova. - M.: Prospekt, 2012. - 71 p. - ISBN 978-5-39202881-8.
2. ODEGOV, YU. G., Praxe tvorby firemních univerzit / Yu. G. Odegov, A. Merko // personovik. Personální management. - 2009. - № 2. - P. 51-57.
3. TRUBITSYN, K.V. Interkommunitelný systém nepřetržitého odborného vzdělávání / K. V. Torubitsyn, P. Gagarinskaya, E. A. Mitrofanova, [et al.] // Bulletin Samara Státního technického univerzity. - 2012. - № 3. - P. 67-73.
Komplexní firemní vzdělávací programy pro zaměstnance
Trvání tréninku: Od 28 školních dnů (na 8 akademických hodinách) + vývoj a ochranu projektů pro optimalizaci provozních činností společnosti
Účel školení: Odeslat zaměstnanci "Systémový obrázek" podniku prostřednictvím přehledu hlavních oblastí (funkce) managementu společnosti; Zvedněte úroveň řídící kultury v rámci společnosti, pracovat (dohodnout) General Management Language
Výhody
Vzdělávací programy pro jeden z kompetencí
Trvání tréninku: 4-12 Školní dny (8 akademických hodin)
Počet zaměstnanců učení v programu: od 10 osob
Účel školení: Rozvíjet kompetence funkčních manažerů v jednom z regionů vedení společnosti, představující moderní nástroje a technologie managementu
Výhody
Školení a semináře pro zaměstnance
Trvání tréninku: 2-3 Školní dny (8 akademických hodin).
Počet zaměstnanců naučil se na program: od 8 osob.
Účel školení: Správa důležitosti (propulzní) Správci kompetencí, zpracovávají "měkké" manažerské dovednosti, podřízené řídící technologie a jejich (samomanie), rozvíjejí tvůrčí potenciál, posílit týmový duch.
Výhody
Firemní školení se může konat na území obchodní školy IMISP,
takže na území zákazníka v jakékoli oblasti Ruska a CIS.
Úkoly
ROZHODNUTÍ
IMISP nabídl komplexní program vzdělávacích lídrů "rozvoj vědomého vedení od manažerů skupiny společností." Školení bylo realizováno na základě strategických cílů podnikání a kompetenčních modelů kompetence skupiny společností Megameid, jakož i posouzení účastníků školení metodou hodnocení střediska hodnocení. Kompozitní program se skládal ze 3 komponentů: tréninkové relace (9 * 2 denní moduly 9 témat. 1 modul - 1 čas měsíčně), hodnocení a projekty významných zlepšení ve společnosti založené na principech strategie modré oceánu.
VÝSLEDEK
Úkoly
ROZHODNUTÍ
IMISP nabídl komplexní program manažerů učení na modulární program z 10 školení modulů s zpětnou vazbou po dokončení každého modulu. 1 Školící modul \u003d 2 celé dny tříd (2 * 8 hodin) + finále, 11. denní modul ─ Ochrana projektů projektu projektu ve společnosti. Zpětná vazba zahrnovala 100% průzkum posluchačů dalšího modulu. Zobecněný výsledek zpětné vazby byl reprezentován managementem společnosti po dokončení každého modulu.
VÝSLEDEK
Úkoly
ROZHODNUTÍ
IMISP navrhl vizi algoritmu pro dosažení daného výsledku implementací komplexního víceúrovňového vzdělávacího programu. Na různých "tratích" studovaly programy 10 skupin studentů, dokončil učení ≈70% obsazených tříd. Výcvik byl založen na kompetencích Uralkali, posouzení žadatelů v personální rezervě metodou hodnotícího centra, odhadem 360 stupňů pro top manažery, jakož i motivovaný názor účastníků vzdělávacího programu a režiséra Obecné (na základě cílů a cílů katedry nebo společnosti).
VÝSLEDEK
Podle výsledků komplexní víceúrovňové posouzení o výsledcích školení vedené IMISP spolu s uralkalizačním personálním ředitelstvím, založené na výsledcích školení, společnost zadala cílové výsledky, které měly být dosaženy.
Úkoly
ROZHODNUTÍ
VÝSLEDEK
Všichni učitelé IMISP jsou opatrní při tvorbě firemního studijního programu. Mnoho učitelů je absolventy MBA IMISP minulých roků. Hlavním kritériem pro zařazení do týmu učitelů - znalost podnikání, schopnost shrnout tyto znalosti, kravatu jeho teorii a sdělit posluchačům.
Výraz "Rámy se rozhodují vše", je stále relevantní. Vyškolení zaměstnanci jsou základní konkurenční výhodou. Vysoká kvalifikace odborníků vám umožní dosáhnout vysokých cílů. Proto je školení zaměstnanců odpovědností zaměstnavatele.
Výcvikový systém je souborem opatření, jehož hlavním účelem je rozvoj profesionality zaměstnanců. Cílem globálního učení je dosáhnout strategických úkolů společnosti. Vytvoření firemního systému umožňuje extrahovat potenciál pro další rozvoj.
Lze měřit účinnost učebního systému. Hlavním opatřením je dosáhnout cílů. Například zaměstnanci společnosti byly zaslány školení. Šest měsíců se zvyšuje množství výroby, počet konfliktů se zákazníky se snížil. Účinnost by měla být připravena pro měření. Konkrétní cíle musí být doručeny do vzdělávacích programů.
Systém firemního vzdělávání je postaven na následujících principech:
PRO VAŠI INFORMACI! Simultánní zavádění těchto principů umožní učinit firemní vzdělávací systém účinný v každé fázi. Je důležité jak příprava na zavedení vzdělávacích programů a období po provedení studia.
Existují různé úrovně vzdělávacího systému, který se liší v obtížích, charakteristiky organizace. Zvažte všechny kroky:
Daný vzdělávací systém je nejvýznamnějším. Specifický program je určen v závislosti na specifikách společnosti. Při vytváření systému musíte vzít v úvahu zdroje společnosti, směr činnosti.
Hlavní pravidla pro efektivní pracovní školení.
Tréninky, trenéři, záchranné lanovky, kurzy, webinary - četné návrhy na školení zaměstnanců Denní útočné manažery a HR-M menší a střední podniky v Rusku.
Rozhodněte se, kdy, kdo a co se učit, není snadné.
Tento článek poskytne spolehlivé pokyny v oblasti vývoje personálu, zavede priority a pomůže zkrátit dobu přijímat optimální řešení.
Školení se vždy provádí v zájmu organizace, která ji zahájila a zaplatila. Společnost by měla dostat maximální výhodu z kurzu. Výsledky učení se měří v kvantitativních a kvalitativních ukazatelích, které budou hovořit níže.
Školení je stanovení a přenos firemních znalostí. Proto je důležité shromažďovat lidi s rozvinutou úrovní kompetence pro školení. Zaměstnanci, kteří svou práci dobře fungují jako modely rolí pro zbytek.
To je vždy výhodnější investovat v nejlepším, v těch, kteří jsou připraveni jít na další krok profesionality. A zbytek hmotnosti méně talentovaného a usilovného se bude nezávisle spojit s "lokomotivním" taženým složením novým obzorem. Nejdůležitější a k ničemu pro rozvoj společného případu se zaměstnanci spadají z tohoto hnutí. A to je také užitečný a zdravý proces pro podnik.
Kromě toho by se firemní školení zúčastnilo personální oddělení. Pro ně bude to příležitost opravit zajímavé a nové ve vývoji zaměstnanců a časem, aby byla součástí firemní kultury.
Jak bylo uvedeno výše, existuje velká škála forem školení, jejich nadace obsahuje různé koncepty. Největším zájmem jsou dva přístupy:
Účastníci dostávají určité osobní zkušenosti, nezávisle těžil teorii prostřednictvím souladu, analyzovat chyby a na základě získaných závěrů vytvářejí teorii, kterou je pak organizace zavedena.
Účastníci dostávají ready-made orientace od trenéra a představují je každodenní praxi. Stage těžby teorie a tvorby chyb je vyloučena.
V závislosti na účelech a cílech zákazníka, zkušený trenér používá jeden nebo jiný koncept. Ve prospěch přístupu aktivity říká, že to umožňuje spoléhat se na pevné znalosti v oblasti služeb, prodeje, vedení a dalších směrů školení. Pracovníci tedy na jedné straně dostávají kvalitativní teoretický základ, na druhé straně, větší sada nástrojů může být přenesena v krátkém časovém období.
Existuje názor, že přítomnost manažerů je omezující pracovníci, brání jim z zveřejnění. Není však nutné zahrnout hlavu do skupiny jako obyčejný posluchače na kurzech. Může si vzít pozici odborníka. Často v procesu učení existují situace, kdy musí být postavení trenéra koordinována s interní firemní zkušeností. Nikdo s výjimkou vůdce bude schopen na nejvyšší úrovni zajistit zavádění inovací v činnosti organizace.
S firemním učením je důležité pozorovat opatření, zhruba řečeno, nedávat lidem, co může poškodit organizaci. Moderní učitel v rámci tréninku často čerpá specialisty nejen poznáním a dovedností, ale také víra ve své síly, ve slibných cestách sebe-zlepšení, možnost získat více a více nezávislejší. Podobná pozice odporují úkoly organizace, která zaplatila školení. Proto je důležité zvážit vzdělávací program a pro dodržování zásady "ne pohybovat" tak, aby lidé po komunikaci s učitelem nechodili hledat volný a hojný chléb.
Je důležité zahrnout různé typy činností: jednotlivé úkoly, testování, práce ve dvojicích, provoz v mikrogroupech. Čím více osoba dostane emoce, tím zajímavější bude ve třídě, tím silnější znalosti získané. Organizační školení mimo jiné slouží jako druh iniciační akce. Zaměstnanci v procesu se liší, jsou testovány a získávají nové kvality "školení". Toho je dosaženo naplněním domácích úkolů, jednotlivých nebo skupin. V tomto smyslu by lidé neměli být příliš jednoduchý, iniciace zahrnuje určité překonání.
V ideálním případě se skupina, která přišla ze školení přináší rozvojový projekt organizace a implementuje ji. Úkolem trenéra proto zahrnuje převod zkušeností získaných v organizaci zákazníka.
Bez motivace zaměstnanců bude účinnost získávání nových znalostí a dovedností usilovat o nulu. Naopak, zažít potřebu učení, osoba obdrží mnohem více výhod ze třídy.
Poskytování motivace je tvořena jak v rámci organizace při sestavování pozvánek a výběru skupiny a rukou trenéra, který odhalí vyhlídky na úspěšné absolvování prodejních školení, práce s komplexními klienty, rozvojem manažerských dovedností a již brzy.
Pro organizaci je důležité vybudovat správnou sociální smlouvu se studenty a korporací, která je založena na postulátu "potřebujete, ne pro nás." Tato sociální smlouva je bohužel často narušena. Odpovědnost za školení je přidělena ministerstvu vývoje zaměstnanců. Pak se personnista ovládá docházku, vyzývá k falešným zaměstnancům a činí další hrubé chyby. Dospělí sami musí kontrolovat svou účast a zařazení do tříd. Organizace a trenér by se měli zaměřit na lidi, že se učení potřebují uspět v další práci.
Chcete-li vytvořit pozitivní pole, vytváření doprovodu je důležité myslet na všechny podrobnosti o školení, od volby vhodného umístění a organizace přestávky na kávu na společné fotografie a distribuci suvenýrů s firemní symbolikou. Pokud na tom neukládáte, pak školení získá další hodnotu. To může fungovat jako jeden z propagačních akcí nejlepších zaměstnanců nebo určitý "náboženský svátek" v rámci firemní kultury s distribucí rolí, míst a témat "Sacredness".
Stejně jako v každém případě vyžaduje školení systematický přístup. Pokud ho držíte příležitost, pak účinnost půjde na č. V ideálním případě by organizace měla mít určitý plán pro rozvoj personálu, ve kterém je napsán, co se děje, a co společnost Corporation usiluje o to, co zaměstnanecké kompetence potřebují pracovat. V tomto ohledu, nejen požadované téma učení bude napsáno, ale také četnost tříd.
Držení malých čtvrtletních školení je užitečnější pro společnost než organizace velkých akcí jednou ročně. Hodně závisí na specifikách podniku, ale studie jednou za 2,5-3 měsíce se doporučuje jako typické schéma.
Na konci konverzace o tom, jak si vybrat právo a organizovat školení zaměstnanců, musí být uvedeno o hodnocení účinnosti tohoto procesu. Dosud neexistuje absolutně správné a bezkonkurenční posouzení účinnosti učení. Je pravděpodobné, že její vynález bude v budoucnu poznamenán Nobelovou cenou. Existuje však pracovní model D. Kirkpatrick, který vám umožní provést verdikt vedený vlakem ve čtyřech kritériích.
