Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".
Рассмотрим, в каких случаях применяется статья 81 ТК РФ. Эксперты объяснят порядок прекращения трудовых отношений и приведут 13 причин, когда работодатель может уволить по своей инициативе.
В статье
Статья 81 ТК РФ устанавливает, в каких случаях может быть расторгнут ТД (трудовой договор) с сотрудником по инициативе работодателя. Рассмотрим все нюансы и юридические аспекты проведения процедуры.
13 причин, по которым работодатель может расторгнуть договор:
Пункт 6 статьи 81 ТК РФ предусматривает увольнение сотрудника по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение возложенных обязанностей. Что включают в это понятие? Прогул. Если работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд или в течение всей смены (рабочего дня). Увольнение за прогул (статья 81 ТК РФ, пункт шестой) должно быть обоснованным. Факт прогула необходимо подтвердить документально, получить от работника письменное объяснение совершенному проступку.
Расторжение ТД проводится при появлении на территории организации, на рабочем месте в состоянии любого вида опьянения: наркотического, алкогольного, токсического. Увольнение за пьянку (статья 81 ТК РФ, пункт шестой) проводится при наличии подтверждения установленного факта опьянения.
Увольнение предусмотрено и за разглашение охраняемой законом тайны : коммерческой, государственной, служебной, а также за разглашение персданных других сотрудников, если увольняемый имеет доступ к такой информации.
Расторгнуть ТД работодатель вправе по собственной инициативе и при совершении работником хищения чужого имущества, повреждения, умышленного уничтожения, растраты, если факт установлен судом, органом, должностным лицом, уполномоченных на рассмотрение дел по административным правонарушениям.
Статья 81 п. 6 ТК РФ в последнем подпункте предусматривает расторжение ТД по причине нарушения требований ОТ (охраны труда), если это повлекло за собой тяжкие последствия или создало угрозу возникновения таких последствий. Эксперт «Системы Кадры» .
Пункт 5 статьи 81 ТК РФ устанавливает возможность расторжения ТД по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником возложенных на него обязанностей. Если сотрудник уже имеет , работодатель вправе по собственной инициативе прервать трудовые отношения при повторном нарушении дисциплины.
Учитывайте, что при прекращении ТД по этому пункту работодатель должен обязательно соблюдать установленные правила. К работнику должно быть ранее применено дисциплинарное взыскание, а на момент расторжения ТД оно не было снято или погашено.
Неправомерное увольнение за нарушение трудовой дисциплины (статья ТК РФ 81, пункт пятый) приведет к судебным разбирательствам. Если порядок расторжения ТД не соблюден, работодателя обяжут восстановить сотрудника на работе. Неоднократное нарушение трудовой дисциплины работником необходимо подтвердить фактом наложения дисциплинарного взыскания - приказом.
Статья 81 ТК РФ с комментариями 2018 года применяется работодателем по установленным пунктам. Аттестацию проводят в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, нормативно-правовыми актами, в которых содержатся нормы трудового права, локальными актами, принятыми с учетом мнения профсоюза или иного представительного органа работников.
Расторжение ТД по пунктам второму и третьему допустимо, если нет возможности с письменного согласия работника обеспечить перевод на другую должность, которая имеется у работодателя. Предлагать сотруднику нужно все вакансии подходящей квалификации, которые открыты и соответствуют состоянию здоровья работника.
Статья 81 ТК РФ, пункт седьмой предусматривает возможность расторжения ТД по инициативе работодателя в связи с утратой доверия. К виновным действиям сотрудника относятся не только виновные действия, послужившие основанием для утраты доверия, но и подтвержденные факты халатности, небрежности.
Для утраты доверия со стороны работодателя необязательно, чтобы проступок был совершен непосредственно на рабочем месте. В течение одного года с того момента, как стали известны сведения о том, что сотрудник совершил кражу, был уличен во взяточничестве, мошенничестве или иных подобных действиях, работодатель вправе расторгнуть ТД, соблюдая соответствующий порядок. Подборка статей, подготовленных экспертами журнала «Кадровое дело», поможет получить ответ на самые сложные вопросы, связанные с увольнением.
Статья 81 ТК РФ устанавливает, в каких случаях может быть расторгнут ТД (трудовой договор) с сотрудником по инициативе работодателя. Процедура увольнения должна проводиться в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства. В материалах статьи рассмотрены основные причины, позволяющие расторгнуть ТД по инициативе работодателя.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".
В ст 81 ТК РФ приводится перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В соответствии со статьей 81 ТК РФ такими основаниями могут быть ликвидация организации, сокращение численности штата, несоответствие работника занимаемой должности, прогулы, разглашение охраняемой законом тайны и ряд других. На основании статьи 81 ТК РФ работник не может быть уволен по инициативе работодателя в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.
Спасибо! Ваша заявка принята, в ближайшее время с вами свяжется наш специалист.
Согласно ст. 261 ТК РФ допускается расторжение трудового контракта с беременной сотрудницей по инициативе работодателя в случае ликвидации предприятия. При этом реорганизация компании, связанная с процессами слияния, выделения, поглощения, разделения, не признается основанием для увольнения беременных работниц.
В ходе ликвидации организации беременным работницам предоставляются же права, что и прочим сотрудникам. В частности, в силу п.2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменном виде предупредить беременную женщину о предстоящей ликвидации не позднее, чем за 2 месяца. Увольнение в данном случае осуществляется по п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии со ст. 140 ТК РФ в день увольнения должен быть произведен полный расчет. При этом выплаты в отношении беременной сотрудницы состоят из:
Кроме того, беременная работница имеет возможность обратиться к руководству компании с ходатайством об оказании ей помощи ввиду сложного материального положения, однако, данная выплата не носит обязательного характера.
После увольнения беременная сотрудница может ожидать только выплат, положенных ей в рамках соцпомощи. Что касается пособия по беременности и родам, то женщинам, уволенным в связи с ликвидацией компании, его назначение и выплату осуществляет управление соцзащиты населения.
Действительно, согласно ст. 81 ТК РФ, возможным является расторжение трудового договора по инициативе работодателей в случае появления сотрудников на работе в состоянии опьянения. При этом состояние опьянения должно быть подтверждено доказательствами (медицинскими заключениями, объяснениями очевидцев, служебными записками). Срочный вызов сотрудника на работу в его выходной день должен быть оформлен документально. Если такого оформления не имеется, говорить о работе сотрудника не приходится, в сущности, его вызов на работу является незаконным. Эти факты и следует отразить в объяснительной записке, добавив, что вызов на работу был неожиданным, а в трудовом договоре отсутствует обязательство работника отказаться от приема алкоголя в целях того, чтобы всегда быть готовым к внезапному вызову. Полезным будет также указание на то, что работник вышел на работу лично только для того, чтобы довести до сведения руководства невозможность исполнения трудовых функций в выходной день без предварительного уведомления.
Согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ возможным является расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя, если предстоит ликвидация компании. При этом в случае ликвидации организации допускается увольнение сотрудников, в том числе, пребывающих в отпуске. В соответствии со ст. 84-1 ТК РФ в день увольнения работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и полный расчет по зарплате. В целях восстановления нарушенных прав сотрудник может в течение 3-х месяцев с момента увольнения обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру либо суд. В случае невыплаты зарплаты руководитель организации-работодателя может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, а при задолженности свыше 3-х месяцев - по ст. 145.1 УК РФ.
В силу ст.178 ТК РФ работодатель обязан выплатить сотруднику выходное пособие, равное 2-недельному среднему заработку. Подобное пособие подлежит выплате при расторжении трудового контракта по причине отказа сотрудника от продолжения трудовой деятельности (ввиду изменений определенных ранее сторонами условий трудового контракта (п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ)).
Согласно п. 6 «а» ст. 81 ТК РФ трудовой договор подлежит расторжению по инициативе работодателя в случае совершения сотрудником прогула, предполагающего отсутствие на месте работы без уважительной причины в течение полной смены либо свыше 4-х часов подряд в течение рабочего дня. В данной ситуации работник своевременно появился на рабочем месте, поэтому оснований для увольнения по п.п. а) п.6 ст. 81 ТК РФ не имеется. Согласно ст. 76 ТК РФ, работодатели имеют право не допускать к работе сотрудников, находящихся на работе в алкогольном, наркотическом либо токсическом опьянении, не прошедших обучение и контроль знаний, а также обязательный медосмотр. При этом озаботиться проведением медосмотра обязана администрация предприятия (если иное не предусмотрено трудовым договором либо локальным нормативным актом). Незаконное отстранение от работы по основанию отказа от прохождения осмотра является поводом для обращения с жалобой в трудовую инспекцию.
Согласно ст. 261 ТК РФ при окончании срочного трудового договора во время беременности сотрудницы работодатель должен на основании ее письменного заявления и медицинской справки продлить период действия договора вплоть до окончания беременности. Следует отметить, что увольнение сотрудницы, ввиду истечения срока договора в период беременности допустимо, если договор был оформлен на период замены отсутствующего работника и отсутствует возможность перевода на вакантную должность. При этом работодатель обязан предлагать такой сотруднице любые вакансии в данной местности, которые соответствуют квалификации женщины, работу по которым женщина сможет выполнять с учетом состояния своего здоровья.
В случае расторжения работодателем трудового контракта в нарушение ст. 261 ТК РФ, необходимо обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, прокуратуру либо суд.
На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора может иметь место при сокращении численности. При этом согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о грядущем увольнении работодатель обязан в персональном порядке предупредить работников под подпись не позднее, чем за 2 месяца до фактического увольнения. Продления данного срока на время нетрудоспособности специалиста нормами права не предусматривается. При этом согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ в период нетрудоспособности специалиста увольнение недопустимо. В данном случае течение 2-месячного срока начнется с момента выхода специалиста с больничного и получения под подпись уведомления о сокращении. При этом специалист вправе: согласиться на расторжение договора в более ранний срок, но с выплатой компенсации; требовать перевода на иную работу из числа вакансий, имеющихся в компании; обратиться в суд с исковыми требованиями о восстановлении в должности и выплате суммы, соответствующей среднему заработку, если увольнение было проведено с нарушениями.
Не допускается увольнение беременной работницы по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, у которых она трудоустроена (часть первая ст. 261 ТК РФ). Поскольку при сокращении численности (штата) работников не происходит прекращения деятельности организации или индивидуального предпринимателя, беременная сотрудница не может быть уволена по данному основанию (см. письмо Федеральной службы по труду и занятости от 02.04.2010 N 902-6-1). Работодатель обязан сохранить за ней ее должность. Незаконное увольнение беременной сотрудницы может повлечь за собой обязанность работодателя восстановить ее на работе и выплатить ей средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке при выполнении ею нижеоплачиваемой работы (части первая и вторая ст. 394 ТК РФ). Также работница может потребовать компенсации ей морального вреда, причиненного незаконным увольнением (часть девятая ст. 394 ТК РФ). Кроме того, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
В случае вашего увольнения - обращаетесь в суд.
В соответствии со ст. 256 ТК РФ, на весь период отпуска, связанного с уходом за ребенком, за сотрудником должно быть сохранено рабочее место. Кроме того, согласно ст. 261 ТК РФ недопустимым является расторжение трудовых договоров по инициативе работодателей с матерями, имеющими детей в возрасте до 3-х лет. Таким образом, в данном случае действия работодателя не основаны на законе. Сотрудница может смело выходить из отпуска, предварительно письменно уведомив работодателя о дате выхода. В случае нарушения работодателем вышеупомянутых статей ТК РФ женщине необходимо обратиться с заявлением в трудовую инспекцию, прокуратуру либо суд.
Расторжение трудовых контрактов с женщинами, имеющими детей до 3-летнего возраста, согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ, по инициативе работодателя недопустимо. Исключением следует признать увольнение в соответствии с п. 1, 5 - 8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ либо п. 2 ст. 336 ТК РФ. Если имеются доказательства того, что сотрудницу принудили к написанию заявления об увольнении по собственному желанию, эффективной формой защиты будет обращение в прокуратуру либо ГИТ.
Каким должен быть порядок увольнения работников по статье 81 Трудового кодекса? Согласитесь, это не такое уж частое явление, чаще всего инициативу проявляет работник – и процедура в этом случае привычна и понятна. Как же оформляется прекращение трудовых отношений, если на этом настаивает работодатель? Рассмотрим этот вопрос подробно.
Увольнение работника по статье 81 Трудового кодекса осуществляется по инициативе работодателя
В отношении труда и отдыха законы Российской Федерации стараются предоставить работникам множество социальных льгот и гарантий, которые обеспечивали бы им нормальные условия, достойную заработную плату и уверенность, что на рабочем месте служащий будет трудиться так и столь долго, сколько захочет сам. Поэтому зачастую законодательство в вопросах увольнения на стороне работника, а не работодателя – ведь у последнего куда больше рычагов управления, чем у первого.
Прецедентам, по которым работодатель может уволить своего служащего, посвящена статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которая так и называется «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».
В ней рассматриваются несколько общих случаев, которые могут касаться абсолютно любого работника, какую бы должность он не занимал, отдельно описываются несколько пунктов касательно руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, упоминаются также отдельно люди, которые по работе занимаются воспитанием либо же имеют дело с денежными операциями. Несмотря на то, что положения этой статьи вроде бы дают работодателю право при необходимости избавиться от неугодного сотрудника, в реальности все может оказаться не так просто, как кажется.
Пункт первый 81 статьи гласит, что если организация по каким-либо причинам прекращает существование, либо индивидуальный предприниматель намерен завершить свою деятельность, руководитель имеет право выступить инициатором расторжения трудовых отношений. Но это вовсе не означает, что однажды утром работник придет на свое рабочее место, а его там встретит приказ об увольнении.
Работодатель должен уведомить своего работника за две недели до предполагаемого события, что предприятие прекратит свое существование, и ему придется искать новое место работы. Если со служащим был подписан срочный трудовой договор, такое предупреждение должно поступить как минимум за две недели до события.
При этом работодатель имеет право уволить работника и до того срока, который будет указан в предупреждении, но при этом необходимо будет получить письменное согласие последнего, а в его последний рабочий день выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка. Так, например, если сотрудник должен был быть уволен тридцатого июня, уйдет первого, а его среднедневной заработок составляет 500 рублей, то в день увольнения он получит пятнадцать тысяч рублей.
Вдобавок при расчете, когда бы именно ни был расторгнут трудовой договор, сотрудник должен получить компенсацию в размере среднемесячного заработка, а если в течение двух месяцев (для жителей Крайнего Севера – трех) не сможет трудоустроиться, то будет получать такую же компенсацию в этот период.
Такой же порядок сохраняется и при сокращении численности или штата работников в организации. С тем лишь только различием, что сокращаемому служащему будут предложены другие свободные вакансии, которые есть в организации, а уволен он будет только в том случае, если ничего из предложенного ему не подойдет.
Руководство может уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности, например, ненадлежащим образом исполняет свои обязанности или не обладает достаточной квалификацией.
При этом необходимо учитывать такие подводные камни:
Пункт 3 статьи 81 ТК РФ позволяет уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности
Предлагая иные должности, следует учитывать, что они могут быть рассчитаны на более низкую квалификацию, низкую зарплату и даже подразумевать переезд в другую местность. Предлагать более квалифицированную должность начальник, во-первых, не обязан, во-вторых, если работник не соответствует низшей квалификации, то какой смысл предлагать более высокую?
Аттестация государственного уровня предусмотрена лишь для некоторых категорий работников, например, для начальников, педагогов, работников Пенсионного фонда. Разумеется, на предприятии по инициативе работодателя могут проводиться аттестации и для иных категорий, но тогда нужно составить и утвердить Положение об аттестации. Стоит понимать, что при увольнении, если служащий захочет обратиться в суд, будут рассмотрены не только результаты аттестации – нужно быть готовым предоставить и иные свидетельства несоответствия работника и – в обязательном порядке – письменные свидетельства, что ему предлагали перевод на иные должности.
В том случае если на предприятии меняется собственник, он имеет право заменить работников на ключевых постах: руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Сделать это можно лишь в течение трех месяцев и только тогда, когда право собственности на всю организацию перешло в новые руки. Если, например, был несколько изменен состав акционеров или произошла смена собственника одного из подразделений предприятия, увольнение по 4 пункту не будет считаться законным.
Но собственник имеет право уволить, например, как лишь одного руководителя, так и всех троих сотрудников сразу.
Пятый пункт гласит, что начальник может уволить работника за неисполнение его обязанностей, если таких случает было больше одного. Для того чтобы совершить все по закону и максимально обезопасить себя от возможного судебного разбирательства, необходимо тщательно фиксировать каждый шаг.
При первом нарушении нужно составить докладную записку о факте неисполнения обязанностей, потребовать у работника пояснений в письменном виде. При получении пояснений необходимо удостовериться, что у сотрудника нет уважительной причины для того, что он совершил. По итогам разбирательства составляется приказ о наложении взыскания. В случае повторного нарушения повторяется та же процедура, но на этот раз приказ будет не о взыскании, а об увольнении.
Кроме того, необходимо соблюдать установленные законом сроки: взыскание по проступку не может быть наложено позже, чем через месяц, наказывать за проступок через полгода после его свершения незаконно, а повторный проступок, который может привести к увольнению, должен быть совершен в течение календарного года после первого нарушения.
Следует помнить, что для доказательства факта нарушения обязанности, которые работник якобы не исполнил, эти обязанности должны быть письменно зафиксированы, например, в должностной инструкции.
Если сотрудник грубейшим образом нарушает правила внутреннего трудового распорядка, работодатель имеет право его уволить, причем для этого вовсе не обязательно дожидаться повторного проступка. К таким нарушениям относятся:
Как и в случае выше, факт нарушения должен быть зафиксирован – путем составления акта. Работник должен предоставить письменные пояснения по совершенному проступку, на что ему дается два дня. И только после этого – если пояснения неубедительные – начальник имеет право приступить к процедуре увольнения. Компенсации сотруднику, разумеется, не полагается (кроме той, что положена за неиспользованные дни отпуска), и предложений о переводе на иную должность – тоже.
Порядок увольнение по статье 81 ТК РФ подразумевает оповещение работника о причине его будущего увольнения
Седьмой пункт сформулирован как увольнение по причине утраты доверия и касается в первую очередь тех служащих, которые работают с деньгами, например, кассиров и бухгалтеров. Чтобы увольнение было полностью законным и у работника не возникло желания обратиться в суд, необходимо, как и в прочих случаях, иметь твердые доказательства факта сомнительных действий со стороны работника.
Обычно такие действия работника подпадают под категорию дисциплинарных проступков, поэтому по ним должны быть получены пояснения и применены соответствующие карательные меры. Кроме того, необходимо соблюдать сроки: два дня на получение пояснений, месяц на то, чтобы уволить работника.
Согласно этому пункту можно уволить сотрудника, выполняющего педагогические обязанности, если он совершил аморальный поступок. При этом неважно, был ли проступок совершен на рабочем месте или вне его, считается, что аморальный человек не может заниматься воспитанием.
По данному пункту собственник может уволить руководителя предприятия, или главного бухгалтера, или заместителя руководителя, если они действовали так, что нанесли ущерб организации или имуществу организации. Подразумевается, что руководство должно соблюдать государственные законы и нормативные требования, которые действуют внутри предприятия, а также должны ставить его интересы превыше своих.
Как и в вышеуказанных случаях, для обоснованного увольнения должен быть зафиксирован факт нанесения ущерба, должны быть получены письменные пояснения, а само увольнение должно быть произведено в течение месяца со дня нарушения.
В том случае если ущерба предприятию не было, но руководитель действовал явно преследуя свои интересы – например, получал дополнительную прибыль в свой личный карман, – и это возможно доказать, собственник все равно имеет право расторгнуть трудовые отношения.
